Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Subtemas:
Curvas de aprendizaje
Niveles
Indagación
Compromiso.
Desarrollo:
Curvas de aprendizaje. El conflicto, a la vez que frena procesos y en ocasiones cierra
puertas, ofrece siempre la inmensa oportunidad de sacarle aprendizajes. Podemos abordar el
conflicto de varias maneras, una de ellas es eludirlo aunque esta alternativa no es la mejor pues
no podremos aprender nada de ella y deberá ser utilizada única y temporalmente en los
siguientes casos, cuando el momento no es oportuno, por ejemplo, frente a clientes o usuarios
en cuyo caso deberemos cortar de inmediato pero dejando claro que se debe tratar, además
cuando solucionarlo depende de una persona que no está presente y por lo tanto, nos lleva una
simple elucubración.
Un punto clave en tratar la resolución del conflicto, consiste en tratarlo cuando el estado de
ánimo de los involucrados haya retornado a su normalidad, esto es muy importante pues el
cerebro humano está diseñado para protegernos y ayudarnos a sobrevivir, por ello, ante un
estímulo que genera alerta, es inevitable que la emocionalidad nos lleve a una respuesta
pregrabada por el cerebro en base a experiencias anteriores, a esto se le llama “engrama”.
No se debe tratar el conflicto de una manera autoritaria, pretendiendo tener siempre la razón
pues esto nos lleva a que sea precisamente el conflicto quien media entre las partes y no la
solución.
Un error que se comete habitualmente es el de permitir que el conflicto quede entre dos o más
personas, es aquí donde se evidencia que hay emocionalidad involucrada y por lo tanto la lógica
y el intelecto se relegan, solo piensa en esto, el conflicto por definición es un comportamiento
originado por la sensación de intereses personales afectados o por afectarse… “intereses
personales” de manera que es muy poco probable que una de las partes ceda su posición, si
estamos en extremos opuestos, ¿o no?.
Ahora bien, piensa en este otro escenario, si las dos personas ocupan el mismo lado
(metafórico) y ponen del otro lado al conflicto, resulta ser que sus “intereses personales”
empezarán a encontrar similitudes, concordancia y hasta armonía, esto no es raro pues es un
proceso natural para el que también está diseñado nuestro cerebro mediante las llamadas
neuronas “espejo”.
La activación de estas neuronas, hará que, quienes tienen el conflicto, encuentren estas
similitudes y poco a poco encuentren líneas de interés común, recuerdas la fórmula “Si no
sabes, te ayudo, ¿si no puedes”, te ayudo?, “pero si no quieres…”, este es un muy buen momento
para aplicarla, pues cuando se halla cualquier opción de arreglo, se debe trazar y generar
compromisos. También es muy probable que aún con estos ejercicios, no se logre llegar una
solución del conflicto y es cuando se puede aplicar la última sentencia de la fórmula.
Niveles. ¿Cuándo un conflicto sube de nivel...?, Otro elemento clave que puedes utilizar para
promover la solución de un conflicto es el “subdividirlo”, pero, esto en ¿Qué consiste...? pues
bien, recordemos estas frases dichas en la clase anterior, las cosas técnicas, se tratan
técnicamente y las cosas personales, se tratan personalmente. En gran medida, la efectividad
de un proceso de resolución de conflicto, depende de la habilidad y herramientas técnicas que
tenga el mediador para determinar hasta qué punto el conflicto es de orden personal y está
afectando el proceso técnico, y; hasta qué punto el conflicto es de tipo técnico y está afectando
la relación personal.
Una manera objetiva de abordar a las personas en conflicto, es, por separado y fuera del
momento mismo del conflicto, aplica el sistema de la “repregunta”, técnica muy utilizada por
los coaches profesionales ya que les permite un escenario favorable para aplicar la observación
y escucha activa.
Cuando la evidencia apunta a que el origen del conflicto es técnico, es muy recomendable
sustentar cualquier tipo de argumento, con datos, informes y cualquier otro recurso fiable que
no dependa de ninguna de las partes en conflicto, esto le da un carácter neutro y además
objetivo al argumento, además permite que los compromisos o planes de acción propuestos
para solucionar el conflicto, sean medibles, verificables y por lo tanto mejorables.
Indagación. Al indagar deberemos utilizar técnicas que activen estas neuronas y eso se
consigue precisamente actuando como un espejo, el ejemplo más clásico es aquél en el que un
pequeño niño llora porque no le dan aquello que quiere, si pones un espejo para que se mire
cuando llora, de inmediato salta a la luz una sonrisa o el alto a su llanto, la conducta cambia a
lo que realmente pasa dentro de él, es decir “no hay motivo para llorar”.
De igual manera si el colaborador entrevistado dice algo como “esto que me piden no se puede
hacer y no lo voy a hacer”, re – argumenta en forma de pregunta ¿Esto que te piden no lo
puedes hacer?, enfatizando la frase negativa con las mismas palabras de él, pero en forma de
pregunta, utilizando repetidamente esta técnica, veremos que de un momento a otro genera
una ligera incomodidad en el entrevistado y las respuestas y argumentos que sostiene van a
variar de sentido, incluso es muy probable que en su argumento sea el quien diga algo como
“… puedo hacerlo pero mi compañero debería…”.
Compromiso. Aun cuando los argumentos vienen condicionados, se evidencia que sus
neuronas espejo están activadas y es el momento ideal para agregar una propuesta de
resolución del conflicto vía compromiso, eso sí, es básico que el compromiso sea para lograr
un cambio que involucre a las partes pues si pedimos compromiso solo de su parte, de seguro
entra en conflicto una vez más el tema que lo originó, finalmente hay que tomar en cuenta que
una vez adquirido el compromiso de solución del conflicto es mandatorio reforzar trayendo a
consciencia el posible impacto que evitaríamos sobre los procesos técnicos y
consecuentemente resultados, pero ojo, siempre hablando en plural.
Dentro de todo lo analizado en esta clase, una de las claves para que tu gestión como líder de
los resultados esperados por ti y tu equipo, es la generación del compromiso que en principio
consiste en involucrar a las personas que forman parte del equipo en la construcción misma
del modelo de gestión de los conflictos.
El ejercicio consiste en tomar al azar uno o dos casos aplicados y describir el proceso de
aplicación, paso a paso, el equipo evalúa uno a uno los puntos y emite sus criterios al respecto
con estas dos condiciones: a) cada uno tiene que emitir una acción para lela que pueda lograr
el mismo resultado o mejorarlo y b) cada uno de los miembros del equipo, debe aportar con un
método de registro rápido de esa acción en particular.
Este ejercicio tiene como objeto de fondo, el mejoramiento continuo, sin embargo, el registro
permanente de las acciones específicas, va poco a poco generando una masa crítica de datos
que en lo posterior te permitirán:
Bibliografía
1994 - Albrecht, Karl G. Cómo negociar con éxito: el método de avanzada para construir
tratos justos para todos. Buenos Aires: Granica/Vergara
1992 - Altschul, Carlos. Todos ganan: claves para la negociación estratégica en los ámbitos
personal y laboral. / Carlos Altschul, Enrique Fernández Longo. Buenos Aires: Paidós.
2008 - Malaret, J. & Pino, M. Negociación para todos: las mejores estrategias para gestionar
acuerdos en el trabajo, conflictos de pareja y decisiones personales. Madrid: La Esfera de los
Libros. Admin. de Empresas.