Proyecto

Final
 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE JUTIAPA
5ª. Avenida 2-03, Calzada los Almendros Zona 3, Jutiapa
Telefax: 78446284

Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa.

Curso: Administración del Personal E120.2
Catedrática: Licda. Tania Karina Tobar Cermeño
Sección: “A”
Noveno Semestre.

Proyecto Final

Colegio Emanuel

Nombre: Carne:

Milvia Elena Florián Alay 201441679

Joselin Judith Contreras López 201442255

Construyendo el saber
 Capítulo I

MARCO TEÓRICO
1. Gestión del Talento Humano

1.1. Reclutamiento.
Una vez que se han definido los puestos en la organización, se debe planificar las
vacantes para el puesto y definir cómo serán cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la
investigación pertinente, para determinar si existe personal de la organización que reúna los
requisitos para desempeñar el cargo de Operador de Cajeros Automáticos
satisfactoriamente.

[CITATION Chi99 \l 4106 ] expone una definición bastante completa de reclutamiento;

el proceso de Reclutamiento de Personal es un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al
mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.

Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los

futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo que la
organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de
reclutamiento por aplicar.

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer
candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el

proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante;
éste proceso se inicia con la búsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Construyendo el saber
 [ CITATION Chi01 \l 4106 ]Clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos
categorías, las cuales son conocidas como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.

1.2. Reclutamiento Interno

Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma
empresa y estas pueden ser a través de:

⎯ Transferencias (movimiento horizontal)

⎯ Promociones (movimiento vertical y horizontal)
⎯ Transferencia con promociones
⎯ Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las vacantes de
la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso
interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en
reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.

1.3. Reclutamiento Externo

Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varia de
acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:

⎯ Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontáneamente

o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y en caso de llenar una
vacante se consulta a esta base de datos
⎯ Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
⎯ Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya que el
sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.
⎯ Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento.
⎯ Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es
destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.
⎯ Contacto con otras empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua
⎯ Viajes de reclutamiento a otras localidades
⎯ Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos.
⎯ Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del tiempo
estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger

Construyendo el saber
 la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo.
⎯ Internet

Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las convocatorias
de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas
fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil
Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la
empresa.

Entre los medios de reclutamiento más usuales tenemos: Las convocatorias verbales
o escritas formuladas a los colaboradores Las cartas de convocatoria remitidas a las
universidades y centros de formación superior Los avisos de convocatorias publicados en
diarios y revistas especializadas.

1.4. Políticas de reclutamiento y selección de colaboradores

Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más
eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos
humanos, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia;

Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso

humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los
requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o
jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección.

Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos necesarios para poder
desarrollar sus operaciones y generar resultados.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es
en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección.

Construyendo el saber
 [ CITATION Chi15 \l 4106 ] Es externo cuando al existir determinada vacante, la
empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las
siguientes técnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o

provenientes de otros reclutamientos.

▪ Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

▪ Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
▪ Contactos con asociaciones gremiales.
▪ Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
▪ Intercambio con otras empresas.
▪ Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en

cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo
captación de curricular, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

1.5. El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de
ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi
siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por

otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo

1.6. Selección
[ CITATION Mon10 \l 4106 ] El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso

Construyendo el saber
se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión
de contratar a uno de los solicitantes.

En una definición más amplia la Selección de Personal, se define como un

procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado

que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de
sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo más satisfactorio asimismo y a la comunidad
en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

([ CITATION Mon10 \l 4106 ] Establece que la selección de personal es el proceso

de elección, adecuación e integración del candidato más calificado para cubrir una posición
dentro de la organización."

[ CITATION Chi99j \l 4106 ] Establece que "el proceso de selección no es un fin en

si mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos

[ CITATION Chi99j \l 4106 ] El proceso de selección consiste en una serie de fases

iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma
especifica

● Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.

● Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.
● Definición del método de reclutamiento.
● Concertación de entrevistas.
● Entrevistas + técnicas de selección.
● Elaboración de informes.
● Entrevista final.

En el proceso de selección de personal se manejan tres tipos de entrevista: Componentes

del proceso de selección de personal

1.6.1. Planeación
La organización debe planificar sus requerimientos de recursos humanos

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 1.6.2. Reclutamiento
La organización genera después un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales
seleccionara a los más calificados.

1.6.3. Selección y Contratación

Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y
contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente un
puesto.

1.6.4. Inducción
Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su
puesto de trabajo como a la organización en general.

1.6.5. Desplazamiento
Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso de integración del
personal.

1.6.6. Separación
La etapa final es la separación de la organización.

Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación pueden variar de acuerdo con
las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el
siguiente:

● Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para
encabezar todo el expediente.
● Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y
aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más vivamente informes sobre
motivación del solicitante.
● Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades
del candidato.
● Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato
y el resultado de los mismos.
● Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso;
comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio,

Construyendo el saber
 entre otros.

1.7. Contratación
En su opinión, cuanto mayor sea la flexibilidad de contratación y de dimisión, tanto
mayor será la oferta de empleo. Y agrega: “somos rehenes de un sistema realmente
perverso, o se contrata con todas las obligaciones laborales, que son muchas, o se emplea
sin derecho alguno”. [ CITATION Chi96 \l 4106 ]

Al enfrentar al candidato desde el proceso de selección, la relación para una

contratación resulta más fácil. Los gerentes toman decisiones sobre la formación de su
personal, dentro del límite que la dirección ha aprobado previamente, y sobre los cursos de
capacitación programados para cada año. [ CITATION Chi96 \l 4106 ]

A cada separación casi siempre corresponde la contratación de un sustituto como

reemplazo. Esto significa que el flujo de salidas (separaciones, despidos y jubilaciones) se
debe compensar con un flujo equivalente de entradas (contrataciones) de personas. La
separación se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una organización.
[ CITATION Chi96 \l 4106 ]

Existe también el miedo a equivocarse en las contrataciones y al costo que ello

acarrea; el miedo a no encontrar en el mercado el tipo de profesional que buscan las
compañías provoca que involucren a todo el personal de línea en el proceso de selección.
[ CITATION Chi96 \l 4106 ]

1.8. Inducción
La mayoría de los administradores de talento humano, pueden considerar que
adaptar al trabajador o trabajadora a los quehaceres de la empresa es muy fácil, piensan que
indicarles el lugar de trabajo y en forma generalizada lo que deben realizar dentro de sus
funciones, pues consideramos lo contrario, muchas ocasiones este proceso puede demorar
meses, puesto que es necesario que los empleados se adhieran a las costumbres y
principios establecidos en la empresa, y a las disposiciones reglamentarias internas, a la
demostración de compañerismo entre los integrantes de la empresa, al respeto y

Construyendo el saber
cumplimiento de las órdenes dadas por los superiores, al cuidado de los bienes del negocio
entre otros. [ CITATION Chi96 \l 4106 ]

La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal

como informalmente. De una manera formal, se entiende que la organización desea que el
empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible, es por ello que el empleado
necesita saber específicamente las actividades y la responsabilidad que implica su puesto de
trabajo. De una manera informal, entendemos que es la forma amable y amistosa en que el
empleado es recibido por sus compañeros e introducido al grupo. [ CITATION Chi96 \l
4106 ]

A través del estudio de los conceptos mencionados, se entiende que la

Inducción o bienvenida, consiste en familiarizar al nuevo empleado con la Empresa,

su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, sus Políticas y otros
empleados; y así mismo, identificar el proceso mediante el cual se logre que el individuo se
encuentre en condiciones psicológicas y técnicas, óptimas para el inicio de una situación, es
decir, la responsabilidad que el nuevo empleado asumirá en su puesto de trabajo.

La inducción de los nuevos empleados de toda empresa se constituye entonces,

como el primer paso para ubicarlos de manera adecuada en las diversas actividades de la
organización, ya que se trata de posicionarlos en sus labores y darles a conocer cuál será su
rol dentro de ésta. [ CITATION Chi96 \l 4106 ]

La teoría explica que a través de una inducción formal “el nuevo empleado es
segregado y diferenciado para hacer explícito su papel de novato, aunque se formaliza la
socialización”, con lo cual entendemos que será la organización quien introduzca al
empleado al entorno, especificándole las expectativas que se tienen de él como nuevo
miembro de la misma.

Una inducción informal es aquella que ubica al nuevo empleado inmediatamente en

su cargo, con poca o ninguna atención especial, es decir, que es a través de su diario vivir

Construyendo el saber
con sus compañeros de trabajo que el logrará la integración y adaptación a la organización
y a su puesto. [ CITATION Chi96 \l 4106 ]

1.9. Remuneración
El dinero puede ser un motivador muy efectivo para que se registre mayor
productividad: cuando la persona percibe que el aumento de su esfuerzo llevará, de hecho, a
un incremento de su remuneración monetaria.

El problema que presentan muchos planes de remuneración reside en el hecho de

que las personas no sienten tal relación y consideran que la remuneración está en función
de la edad, el grado de estudios, el desempeño de años pasados o incluso algunos criterios
irrelevantes como la simple suerte o el favoritismo.

En opinión de Jaques, los individuos que cumplen diferentes tareas y que poseen el
mismo lapso de libre determinación deben gozar de la misma remuneración salarial. Toda
desviación que lleve hacia abajo de ese nivel de igualdad suele estar acompañada de
actitudes reactivas que, a su vez, exigirán que la administración de la empresa tome
medidas disciplinarias. Toda desviación que lleve hacia arriba de ese nivel de igualdad
suele ir acompañada de sentimientos de abundancia injusta y de trato privilegiado.
[ CITATION Jaq61 \l 4106 ]

Construyendo el saber
 Capítulo II

2. Formación del Departamento de Recursos Humanos

2.1. Organigrama General

Administrador

Director

Secretaria

Sub Director

Director Nivel
Contador RRHH
Básico

Docentes Tesorero
Director Nivel Jefe de RRHH
Reclutamiento Y
Primaria Selección

Docentes
Contratación
Capacitación

Remuneración

Manteniemiento

Construyendo el saber
 2.2. Organigrama Especifico

Gerente de
Recursos
Humanos

Secretaría

Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de Jefe de

Jefe Reclutador Selección de Capacitacion o Contratación de Remuneración Nominas o
de Personal Personal Inducción de Persona del Personal Planillas
Pesonal

Construyendo el saber
2.3. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

Construyendo el saber
 Capítulo III

3. Reclutamiento de Personal
3.1. Solicitud de Empleo
Llenar la solicitud con letra legible y de molde
Fecha Puesto Solicitado Sueldo
Deseado

Datos personales
Apellido paterno Apellido materno Nombres Edad

Domicilio Colonia Código postal Teléfono

Móvil

Lugar de nacimiento Fecha de nacimiento Nacionalidad Sexo

o Masculino o
Femenino
Vive con: Estatura Peso
o Sus padres o Familiares o Parientes o Amigos o Solo
Personas que dependen de usted Estado civil
o Hijos o Cónyuge o Padres o Otros o Soltero o Casado

Documentación
Número de CUI Número de NIT Número de Cedula
docente

Hábitos personales
¿Cómo considera su estado de salud? ¿Padece de alguna enfermedad crónica?
o Buena o Regular o Mala o No o Si ¿cuál?
¿Practica algún deporte? ¿Pasatiempo favorito?

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 Datos familiares
Nombres de Vivo Finado Domicilio Ocupación
Padre
Madre
Esposa (o)
Nombres de los hijos

Escolaridad
Nombre de la escuela o Domicilio Fecha de inicio Certificado que lo avala
instituto
Fecha de termino
Primaria

Básicos

Diversificado

Universidad

Conocimientos Generales
Idiomas que dominas Funciones de oficina que domina Otras funciones

Información de Empleos
Concepto Empleo actual o Empleo anterior Empleo anterior Empleo anterior
ultimo
Fecha de inicio y
termino que laboro

Nombre de la
empresa

Domicilio

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Teléfono
Puesto
Motivo de la
salida

Nombre y puesto
de su jefe
Podemos solicitar información
o Si o No ¿Por qué?

Referencias personales (no incluir familiares)

Nombre Domicilio Teléfono o móvil Ocupación Tiempo de conocerlo

Datos económicos
¿Tiene usted otros ingresos? ¿Su cónyuge trabaja?

¿Vive en casa propia? ¿Cuánto paga de renta?

¿Tiene automóvil propio? ¿Tiene deudas?

¿A cuánto ascienden sus gastos mensuales?

Observaciones

Firma del solicitante

Construyendo el saber
 3.2. Modelo de Entrevista

1. ¿Cuáles son tus fortalezas?

2. ¿Cuáles son tus debilidades?

3. ¿Por qué quieres trabajar para nosotros?

4. ¿Dónde te ves en cinco y 10 años?

5. ¿Por qué quieres dejar tu empleo actual?

6. ¿Qué puedes ofrecernos que otros candidatos no tengan?

7. ¿Cuál es tu trabajo ideal?

8. ¿Cómo te enteraste de esta vacante?

9. Cuéntame de tu currículum.

10. Describe tu formación académica.

11. ¿Por qué estás buscando trabajo?

Construyendo el saber
12. ¿Por qué debemos contratarte?

13. ¿Trabajarías fines de semana y en vacaciones?

14. ¿Cuál es el salario que te gustaría tener?

15. Señálame un momento en que hiciste mucho más de lo que se esperaba de ti.

16. ¿Cómo manejas la presión?

17. ¿Qué diría tu trabajo sobre ti?

18. Si llamara a tu jefe y le preguntara en qué área podrías mejorar, ¿qué crees que me

diría?

19. ¿Qué es lo que más te puede molestar en un compañero de trabajo?

20. ¿Cuáles son tus pasatiempos?

21. ¿Cuál es tu sitio web favorito?

22. ¿Qué te hace sentir incómodo?

Construyendo el saber
23. Cuéntanos algunas experiencias de liderazgo que hayas tenido.

24. ¿Qué es lo que te gusta más de trabajar en el colegio?

25. Descríbete a ti mismo.

Capitulo IV

4. Manuales de Organización
4.1. Manual de Inducción
4.1.1. Objetivo del Manual
 Lograr que el docente de nuevo ingreso se integre al ambiente laboral en el

tiempo requerido y comprenda claramente la forma en que se encuentra

estructurada la organización, sus políticas, derechos y obligaciones

correspondientes.

 Que la Institución canalice todas las dudas existentes por parte del personal de

nuevo ingreso relacionadas con el trabajo, la operación, las obligaciones y

prestaciones a que tiene derecho el personal.

 Que los docentes cuenten con una herramienta de fácil consulta con el fin de

dar una orientación respecto a normas y políticas propias de aplicación interna

Construyendo el saber
 y externa en la dependencia, lo que permitirá tanto la inducción de los

servidores educativos como proporcionar información hacia terceros.

4.1.2. Bienvenida
Estimado(a), compañero(a) se le da la cordial bienvenida al Colegio Emanuel, este

manual ha sido elaborado con la finalidad de proporcionarle información básica y general

sobre nuestra identidad y constituye, por tanto, una primera fase de integración a nivel

institucional.

Al integrarse al equipo de trabajo se confía en usted y en su capacidad para trabajar

en equipo, el objetivo es proporcionarle apoyo y brindarle las oportunidades necesarias para

hacer Carrera Docente dentro de la Institución, se cree firmemente que la calidad está en las

personas que realizan con empeño y satisfacción personal cada una de sus actividades. Su

trabajo, esfuerzo y dedicación son elementos fundamentales para el éxito y el crecimiento

de Colegio Emanuel.

Es necesario darle a conocer los aspectos más importantes y compartir con usted

algunos procedimientos docentes y administrativos que facilitarán su integración, le

exhortamos a que se informe, para tener una visión general de lo que se hace y así como las

responsabilidades y beneficios de ser parte del equipo de Colegio Emanuel.

BIENVENIDO(A), hoy que comienzas a formar parte de nuestro equipo de trabajo, te

exhortamos a sumarte a las acciones con responsabilidad, disciplina, entusiasmo y

Construyendo el saber
dedicación, manteniendo el crecimiento constante de tu capacidad, contribuyendo al logro

de los objetivos de nuestra institución y a la optimización de nuestros recursos.

4.1.3. Historia de la Institución

Nace como una idea en el 2019 para transformarse en un proyecto en el 2020, así

fue como el profesor Oscar Alejandro Florián Guerrero Gerente General y propietario del

colegio comienza a trabajar el proyecto educativo que debía presentarse a la Dirección

Departamental de Educación para su aprobación y autorización de resolución. Como lo

establece la Dirección Departamental de Educación se presentó el expediente al supervisor

del área el Lic. Rony Esmeltzer Ramos quien realizó la visita ocular dando a si su

aprobación para pasar el expediente a control académico para el tramite respectivo, donde

se autorizó su funcionamiento a partir de enero 2020.

A partir del año 2020 se abrirán las inscripciones ofreciendo a los padres de familia

y alumnos del sector un nivel académico de calidad, integral y competitivo además de un

servicio personalizado y atento a toda la comunidad educativa, sentando sobre este objetivo

las bases para lograr nuestra visión como Centro Educativo. Para el siguiente año el colegio

espera inscribir mínimo a 100 estudiantes, ya que se cuenta con un equipo docente

altamente capacitado, infraestructuras en óptimas condiciones para garantizar la seguridad

de los estudiantes, un ambiente adecuado para un aprendizaje significativo y también

Construyendo el saber
contamos con instalaciones especiales para deporte, música, cafetería, laboratorios,

biblioteca entre otras.

4.1.4. Filosofía del trabajo

Construyendo el saber
 4.1.5. Misión, Visión de la empresa
4.1.5.1. Misión

Educar niños/as y jóvenes, respetando su diversidad, brindándoles una educación de

excelencia, proporcionándoles herramientas que les ayuden a desenvolverse en la sociedad

con sólidos valores que permitan formar “niños de hoy y líderes del mañana” guiados por

docentes y asistentes de la educación altamente calificados que cuentan con el permanente

apoyo de la familia.

4.1.5.2. Visión

Preparar niños/as y jóvenes con características diversas, autónomos, creativos con

una visión crítica de la realidad y un fuerte espíritu de superación, educándose en un

contexto de calidad, equidad, participación, inclusión e igualdad de oportunidades, capaces

de convivirse en sociedad demostrando y reflejando su formación valórica.

Construyendo el saber
 4.1.6. Políticas de la empresa

 Horario de trabajo y puntualidad

El horario de trabajo en el Colegio Emanuel oscila de 7:00 horas a 12:30 horas para el

personal de base de lunes a viernes, con excepción del personal con horario especial.

 Uso del gafete

Al ingresar a laborar en el Colegio Emanuel, se deberá de solicitar el gafete en la

Coordinación Administrativa, mismo que deberá de portarse siempre que se encuentre

dentro de las instalaciones del Colegio.

 Asistencia y Puntualidad

En el Colegio Emanuel el control de entrada y salida de los empleados es controlado a

través del biométrico que se encuentra en la recepción.

 Aspecto Personal y Vestimenta

Como es de todos sabido la apariencia personal es muy importante, por lo que no importa

cuál sea su cargo dentro del colegio usted debe vestir formal y lucir adecuadamente con el

uniforme respectivo. Recuerde que a donde vaya usted representa al colegio, por lo que su

imagen y presentación deben ser acorde a nuestra institución.

Construyendo el saber
  Uso del Teléfono

Las llamadas particulares dentro del horario de trabajo en las instalaciones deben ser

excepcionales y breves. El uso del teléfono celular está prohibido dentro de las

instalaciones.

4.1.7. Organigrama general

Administrador

Director

Secretaria

Sub Director

Director Nivel
Contador RRHH
Básico

Docentes Tesorero
Director Nivel Reclutamiento Y Jefe de RRHH
Primaria Selección
Docentes
Contratación
Capacitación

Remuneración

Manteniemiento

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4.1.8. Reglamento Interno

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