Respuesta a pregunta sobre legalidad de test de drogas en el trabajo.

Leonardo Cofré - CONACE

Con respecto a la pregunta planteada por don Eduardo Solís en la página web de
CONACE, puedo informar lo siguiente:

El consumo personal y privado de drogas no se encuentra penalizado en nuestro

ordenamiento jurídico, ni siquiera como falta, a excepción del consumo que puedan
presentar cierto tipo de personas que cumplen importantes funciones públicas o se
encuentren en especialísimas situaciones (personal militar, de la PDI, de Gendarmería, y de
Aeronáutica a que se refiere el artículo 57 del Código de Aeronáutica, y los conscriptos en
ciertos lugares o situaciones (art. 14 de la ley Nº 20000), los oficiales y el personal de Gente
de Mar de dotación de buques de la marina mercante, de naves especiales y de artefactos
navales dentro del buque o en el cumplimiento de sus funciones (art. 15).

Por lo tanto, en el ámbito laboral ajeno a estas situaciones, el control del consumo de
drogas ilícitas tendrá por objeto el legítimo interés de asegurar la productividad de los
trabajadores, o evitar la posible comisión de hechos o actos que pongan en peligro la vida,
la integridad o los bienes de otra persona (como podría ser el evitar accidentes de tránsito
en el caso de choferes).

De allí que las direcciones de las empresas puedan pesquisar el que sus trabajadores no
consuman drogas. Sin embargo, los test de drogas en el ámbito laboral sólo están
permitidos cuando se cumplen los siguientes criterios:

1) En cumplimiento del derecho a la no discriminación laboral (art. 19 Nº 16 de la

Constitución, art. 2 del Código del Trabajo).

De hecho, el derecho a la no discriminación se constituye en un “límite a los poderes

empresariales” (Ord. Nº 3704/134 de la Dirección del Trabajo, de 11.08.04). Además, en
relación con medidas de control, de acuerdo al art. 154 inc. final del Código del Trabajo,
toda medida de control debe aplicarse de manera “general” y “garantizándose la
impersonalidad de la medida”, es decir, no dirigida a una o varias personas en particular.

A mayor abundamiento, como señala la Dirección del Trabajo, este derecho a la no

discriminación debe cumplirse “tanto al inicio de la relación laboral o incluso antes, en los
procesos de selección de personal, como durante su desarrollo y en su conclusión” (Ord.
Nº 3704/134).

2) Respetando la dignidad de los trabajadores. En este sentido, los test no pueden ser
denigratorios ni irrespetuosos de la dignidad y las circunstancias particulares de los
trabajadores.

Por otro lado, conviene citar lo que señala el Manual del Programa de Prevención Laboral
“Trabajar con Calidad de Vida”, de CONACE, a propósito del objetivo que supuestamente
pretenden los test de drogas: “la aplicación de encuestas o exámenes de detección del
consumo de drogas ha sido implementada en algunas empresas como una forma de
enfrentar y controlar el problema. Entre estas formas figuran chequeos médicos

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preventivos al momento del ingreso o en forma periódica a quienes están trabajando. Sin
embargo, la experiencia ha mostrado que estas medidas no son en sí mismas una
buena herramienta de prevención.
En muchos casos, el control se ha hecho fuera del contexto de una Política de
prevención, sin haberlo acordado con los trabajadores. Aparece como una práctica
discriminatoria y se transforma en un elemento que deteriora las relaciones
laborales, y por lo tanto, no tiene eficacia preventiva. Sin embargo, en ocasiones, es
necesario establecer medidas disciplinarias y de control, sobre todo ante trabajos críticos,
de alta complejidad o que implican riesgos para el trabajador, sus compañeros y los clientes
o usuarios (pág. 17)”.

A mayor abundamiento, conviene citar los dictámenes de la Dirección del Trabajo Nº

3031/046 y Nº 3032/047, ambos de 12 de julio de 2010, que se refieren específicamente a
los test de drogas en el ámbito laboral.

El primero de ellos resuelve que las normas del reglamento interno de la empresa que
regulan el control del consumo de drogas y alcohol, deben respetar las exigencias del juicio
de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y proporcionales, y toda vez que
se pretenda materializar el control en un caso concreto, se deberá respetar también ese
juicio de proporcionalidad, pesándose los derechos en conflicto, por medio de la
argumentación a favor y en contra de la restricción del derecho fundamental
correspondiente.

El segundo dictamen resuelve que las normas relativas al control en materia de drogas y
alcohol contenidas en el Reglamento Interno de la empresa deben explicitar cuál es el
procedimiento específico de control empleado en materia de test de drogas y alcohol,
siendo insuficiente para tal claridad, el señalar que tal procedimiento se encargará a una
empresa extranjera especializada; toda documentación acerca de ese sistema de control
deberá encontrarse redactado íntegramente en idioma español.

Ambos dictámenes obligan a especificar en ese reglamento qué tipo de drogas serán objeto
del control, y que la extensión temporal y territorial de las obligaciones y prohibiciones en
materia de consumo de drogas y alcohol debe circunscribirse a las labores, permanencia y
vida en las dependencias de la empresa.

LCP.

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