RESUMEN EN IDEAS DEL LIBRO INTRODUCCION A LA PSICOLOGIA

Sin embargo, el campo de la Psicología que ha tenido una influencia más

duradera sobre la Psicología del Trabajo ha sido la Psicología Social.
Como ya se mencionó más arriba, ante la evidencia de que el
comportamiento en el trabajo es un comportamiento social (véase el
Capítulo 6), parece claro que tanto los conocimientos procedentes de
esta última disciplina como la adopción de una mirada psicosocial ,
resultan ineludibles para su comprensión, de tal manera que la Psicología
Social actúa en este caso como una especie de marco de referencia
indispensable donde la Psicología del Trabajo encuadra su objeto de
estudio. Esto no significa que toda la Psicología del Trabajo se pueda
considerar como una especie de apéndice de la Psicología Social, sino
como un campo disciplinar y un contexto de aplicación de conocimientos
procedentes de esta que a su vez puede recibir las aportaciones de los
desarrollos propios de la Psicología del Trabajo. Por último, como ya se
mencionó que ocurre en el resto de campos de la Psicología, la
Psicología del Trabajo utiliza conocimientos y métodos procedentes de
otros afines, como el aprendizaje, la motivación, la neurociencia, etc.

1.3. El Comportamiento en los contextos laborales Los contenidos de

este libro no van a centrarse en el estudio del comportamiento humano
en general, sino en las características del comportamiento en los
contextos de trabajo. Antes de entrar en la definición específica del
campo de la Psicología que se ocupa de ello, es decir, de la Psicología del
Trabajo, resulta necesario detenerse brevemente en el análisis de qué se
entiende por contextos laborales, o dicho de otra forma, de qué se habla
cuando se utiliza el término trabajo .

1.3.1. Evolución histórica: trabajo frente a empleo En un sentido amplio,

los seres humanos han trabajado siempre. Si se tiene en cuenta que
necesitan como mínimo proveerse de alimentos para su subsistencia, de
un techo bajo el que cobijarse o de una vestimenta que les proteja de las
inclemencias del tiempo, además de fabricar herramientas o
instrumentos con los que llevar a cabo esas actividades e incluso
manufacturar objetos de adorno o simbólicos, tanto ellos como sus
ancestros se han visto obligados durante su larga evolución a hacer algo
más que meramente vegetar. El trabajo prehistórico estaba orientado
exclusivamente a la satisfacción de necesidades humanas básicas,
consistía en una interacción hombre-naturaleza y en él participaban la
totalidad de los miembros de la comunidad, según una incipiente, pero no
por ello menos estructurada, división del trabajo. Eso sí, esta actividad
se limitaba al esfuerzo y al tiempo estrictamente necesarios para la
obtención del sustento material, siguiendo una pauta de equilibrio entre
las necesidades percibidas y los recursos obtenidos para su satisfacción.
Tanto en las cosmovisiones orientales, como africanas y americano-
precolombinas, el trabajo aparece siempre asociado a la lógica de la
subsistencia material cotidiana, desvinculado por tanto del moderno
concepto de la actividad laboral y económica como motor del progreso
material 10 . El denominador común de todas las formas históricas del
trabajo se encuentra en la inversión consciente y deliberada (ya sea
retribuida o no, con o sin cláusulas contractuales) de una determinada
cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) y durante cierta cantidad de
tiempo, dirigida hacia la producción de bienes, elaboración de productos
o prestación de servicios con los que se persigue satisfacer algún tipo de
necesidad humana, sea esta individual, grupal o social. Una definición
amplia de trabajo considera a este como el conjunto de actividades
humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que, a través
de la utilización de técnicas, instrumentos, materias, datos o
informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos
bienes, productos o servicios. En esta actividad, la persona aporta
energía, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene a
cambio algún tipo de recompensa material, psicológica y/o social 11 . De
una forma más analítica, en la Tabla 1.2 se ofrece una definición
complementaria de trabajo.

Si bien el trabajo es un fenómeno que posee diferentes dimensiones y

que, por lo tanto, puede ser analizado desde distintas disciplinas como la
Sociología, la Economía, el Derecho, la Historia o la Antropología 12 ,
como más adelante se analizará, aquí se va a ofrecer un enfoque
psicológico, o más bien psicosocial, recordando lo que se dijo más arriba
acerca de que, en realidad, toda Psicología es Psicología Social. Así,
desde este enfoque se considera que el trabajo posee cuatro planos 13 :
a) El trabajo como actividad , referido a los aspectos conductuales del
hecho de trabajar. b) El trabajo como situación o contexto , relacionado
con los aspectos físico-ambientales del trabajo. c) El trabajo como
significado , relativo a los aspectos subjetivos del trabajo. d) El trabajo
como fenómeno social , referido a los aspectos sociales del trabajo que
son interiorizados por las personas. Por su parte, el término empleo se
utiliza para designar una modalidad particular de trabajo determinada
social e históricamente, caracterizada por una relación jurídico-
contractual de carácter voluntario y acordada entre dos partes: la
contratada o empleada , que vende su tiempo, esfuerzo, habilidades,
conocimientos y rendimientos del trabajo, y la contratante o empleadora ,
que los compra, generalmente mediante dinero y ocasionalmente a
través de otros beneficios o compensaciones o a cambio de otros bienes
y/o servicios. De este modo, el empleo confiere y reduce el trabajo al
estatuto de simple valor de cambio y, en última instancia, de mercancía
14 . En consecuencia, lo que determina que un trabajo se pueda
considerar como un empleo no es el contenido de la tarea o de lo que se
hace, sino el contexto -contractual o no en el que se desarrolla. El
empleo, por lo tanto, no abarca todas las formas de trabajo que son
relevantes económicamente, es decir, que contribuyen al mantenimiento
de las comunidades y las sociedades. Quedan al margen de este
concepto más restringido no solo los trabajos desarrollados en otras
épocas históricas anteriores a la Revolución Industrial o en las
sociedades contemporáneas no industrializadas, sino también muchos
tipos de trabajo en las actuales postindustriales o de la información,
como son los trabajos por cuenta propia, la mayor parte del trabajo
doméstico, los trabajos de cuidado (de niños, de personas mayores, de
enfermos o de personas con discapacidad), los trabajos de la economía
sumergida no regulados por normas jurídicas o contratos legales, el
trabajo voluntario con fines sociales o humanitarios y las actividades de
prosumo o “hágalo-usted-mismo” 15 . Todo esto es trabajo, auténtico
trabajo . Como se analizará en el último capítulo de este libro,
precisamente el trabajo del futuro deberá redefinirse e incluir en él todas
estas formas de trabajo olvidadas . Por otro lado, hay que resaltar la
importancia que tienen las palabras o términos que se utilizan y las
definiciones de las situaciones o los procesos 16 . Así, una vez conocidas
las definiciones de trabajo y de empleo, ¿qué término resulta más
correcto utilizar para designar a las personas a las que, por ejemplo, se
les acaba un contrato de trabajo o que se ocupan de las tareas
domésticas y de cuidado de la familia: paradas , inactivas, sin trabajo ,
desocupadas o desempleadas ? Parece claro que tanto unas como otras
trabajan , ya que, evidentemente, la búsqueda de un empleo es un trabajo
-además de que también lo son las otras muchas actividades que puede
desarrollar una persona en esta situación en su entorno familiar o
comunitario-, al igual que las tareas domésticas y la crianza de los hijos
no lo son menos. Designar a alguien que es responsable del cuidado de
varios niños pequeños y de gobernar un hogar como parada o inactiva no
solo supone un sarcasmo, sino también una desconsideración y una falta
de respeto que roza lo inhumano. ¿Qué sería de todas aquellas muy
dignas y socialmente consideradas personas que tienen un empleo si no
contaran con alguien que trabajara en las tareas domésticas y en el
cuidado de los miembros de su familia? Resulta urgente abandonar las
posturas hipócritas y pasar a designar y definir las cosas por su nombre y
su verdadero significado. Además del desempleo (cuyos efectos y
consecuencias se analizarán en el Capítulo 16), otro término que es
importante señalar es el de subempleo , ya que en muchas ocasiones las
personas tienen que trabajar en unas condiciones que o bien se
encuentran por debajo del nivel de formación y de cualificación (por
ejemplo, como ocurre con un porcentaje significativo de jóvenes con
estudios superiores que, al no poder acceder a empleos de su categoría,
han de aceptar otros para los cuales no se requiere formación o
cualificación o son mínimas), o bien la propia definición y configuración
del trabajo lo convierten en una actividad sin significado, sin poder de
motivación o casi inútil para la persona que lo realiza. En este caso
también es importante que las palabras no enmascaren intereses
ideológicos o económicos. Cuando los gobiernos presumen y publicitan
que bajo sus mandatos se han creado tantos puestos de trabajo, se han
realizado tantos contratos o ha disminuido el número de desempleados,
no ha de suponérseles automáticamente el mérito por su gestión, ya que
no solo es importante el número de puestos o de contratos nuevos sino
también la calidad de ellos, puesto que no todos suelen entrar en la
categoría de verdaderos empleos y sí en cambio muchos en la de
subempleo . En resumen, el concepto de trabajo se encuentra asociado
con el propio origen de la especie humana; por su parte, el término
empleo emerge en el siglo XVIII en los países europeos y en aquellos que
se encuentran directamente bajo su influencia, como los territorios del
continente americano; el concepto de desempleo no se conoce hasta la
segunda mitad del siglo XIX, cuando la creciente industrialización y los
avances tecnológicos, unidos al aumento de población y a la emigración
masiva del medio rural al urbano, provocan excedentes de mano de obra
que no pueden acceder al empleo; por último, el término subempleo
surge en la segunda mitad del siglo XX, cuando el deterioro de una parte
importante de las condiciones en las que se realizan determinados
trabajos, junto al desfase entre los niveles de formación y de
cualificación de la población y la oferta de empleos disponible en el
mercado de trabajo, provocan la aparición de este modo de trabajar en
las sociedades actuales 17

.3.2. El carácter psicosocial de la actividad laboral La actividad laboral,

tanto en el sentido amplio de trabajo como en el más restringido de
empleo, posee un carácter socio-histórico. Como ya se ha mencionado, a
través del tiempo ha presentado diferentes configuraciones, de manera
que su concepto y su contenido han sufrido permanentes
transformaciones debido a las influencias de las condiciones sociales,
políticas, culturales, económicas, históricas y tecnológicas de cada
momento. En este sentido, se dice que el trabajo posee una dimensión
psicosocial al entender que esa actividad laboral es una construcción
social , es decir, algo que es resultado de las relaciones, de las
interacciones, de los intercambios simbólicos y de los acuerdos
establecidos entre grupos humanos, quienes crean unas condiciones y
unos contenidos, materiales y simbólicos, que representan los valores y
las creencias compartidos. Esta perspectiva de la construcción social
implica que las experiencias, los objetos, los hechos, los acontecimientos
y los procesos no tienen un significado por sí mismos, único e
independiente de quien los percibe y los interpreta, sino que lo
adquieren, en gran medida, en el contexto de las prácticas e
interacciones sociales a través de las cuales los seres humanos
construyen y comparten representaciones, imágenes, lecturas e
interpretaciones del mundo y de lo que sucede en él. Esto implica que un
mismo fenómeno o un acontecimiento puedan tener significaciones
distintas en diferentes contextos y constituir, en consecuencia,
realidades y verdades distintas 18 . Si se recuerda que la Psicología
Social o el enfoque psicosocial lo que persiguen es analizar los modos en
que las personas influyen y son influidas por otras, por los grupos a los
que pertenecen o con los que se identifican, por las organizaciones de
las que forman parte, por la sociedad en la que viven y por los valores y
creencias de la cultura que comparten con sus contemporáneos, se
entenderá fácilmente que no solo el trabajo sino también el mundo social
pueden ser vistos como una construcción social . Así, el trabajo y todo lo
asociado a él, desde su propio contenido o actividades que se llevan a
cabo, el significado que tiene para las personas que lo realizan, el valor
que le otorgan, o los resultados que se obtienen, hasta la consideración o
estatus que a la sociedad le merece y el lugar que ocupa y el papel que
desempeña en la vida de las personas y en la estructura de las
sociedades, puede decirse que es el resultado de esos procesos de
interacción, de intercambio, de interpretación, de negociación y acuerdos
a propósito de creencias y de valores desarrollados permanentemente
entre los seres humanos 19 , quienes construyen esas realidades. Estos
aspectos serán analizados con más detalles en otros capítulos de este
libro, especialmente en el 3 y en el 6. Esta dimensión psicosocial del
trabajo trae consigo, entre otras muchas implicaciones, que sea este tipo
de actividad el que en las sociedades actuales configura tanto la
identidad personal como la social. Es decir, que tanto individual como
colectivamente, la situación sociolaboral clasifica a las personas en una
serie de categorías que afectan no solo al estrato social en el que
quedan ubicadas, sino también al propio concepto y a la autopercepción
que las personas tienen de sí mismas, lo que a su vez condiciona en gran
medida sus posibilidades de existencia y de trayectoria vital, (véase la
Tabla 1.2). La Psicología del Trabajo se ha ocupado tradicionalmente, a
pesar de su denominación, del empleo más que del trabajo . Sin embargo,
los cambios actuales y las previsiones acerca del futuro inmediato
(véase el Capítulo 17) obligan a incluir en su ámbito de estudio esas otras
formas de trabajo que hasta ahora no se han considerado empleo, ya que
una distribución más justa del trabajo, así como la propia redefinición
que está teniendo lugar, exigen un conocimiento preciso de las
consecuencias psicosociales que tendrán para las personas ocupadas
-en el sentido etimológico del términoen estos trabajos, algunos antiguos
como la propia humanidad (así, el trabajo doméstico o el trabajo de
cuidado) y otros más recientes o redescubiertos (como el voluntariado y
el trabajo comunitario).

. El estudio del comportamiento laboral: la Psicología del Trabajo Este

apartado se ocupará de aquellos aspectos que se citaron al comienzo del
capítulo como fundamentales e indispensables para el conocimiento de
una disciplina: el desarrollo histórico y las diferentes formas en las que
se ha conceptualizado la Psicología del Trabajo hasta alcanzar la
definición actual (siempre, recuérdese, provisional, revisable y, por ello,
dinámica). Asimismo, se analizarán sus relaciones con otras ciencias, su
ubicación en el marco disciplinar más próximo, y se finalizará con un
resumen de las principales áreas temáticas de las que se ocupa.

1.4.1. Breve desarrollo histórico Lo que hoy se conoce como Psicología

del Trabajo tuvo sus orígenes en los primeros años del siglo XX, cuando
por primera vez algunos psicólogos en Estados Unidos y en Europa
trataron de aplicar los relativamente nuevos conocimientos psicológicos
al campo del trabajo, los negocios y las ventas. Resulta imposible resumir
aquí la evolución histórica de la disciplina a lo largo de un siglo pleno de
acontecimientos internos (es decir, de cambios y de alternativas en el
seno de los psicólogos que trabajaban en este campo) y externos (esto
es, de transformaciones de las condiciones sociales, políticas,
económicas, culturales, históricas y tecnológicas), estrechamente
relacionados entre sí. Por ello, este apartado se limitará a presentar una
síntesis en la que se ofrecerán los principales hitos y cambios de
orientación en la disciplina 21 . En primer lugar, es necesario recordar
que la Psicología no es la única ciencia que se ocupa del estudio del
trabajo, sino que este es un fenómeno que posee distintas dimensiones
que necesita ser abordado desde diferentes disciplinas, cada una de las
cuales permite comprender una parte de la totalidad. En la Figura 1.1 se
intenta resumir ese carácter multidimensional del trabajo y las distintas
aproximaciones utilizadas para su análisis, así como la evolución en el
estudio del trabajo por parte de la Psicología. Como puede comprobarse,
en realidad lo que se plantea es la posibilidad de dirigir diferentes
miradas a ese fenómeno denominado trabajo, y una de ellas es la mirada
psicosocial que en la mayor parte de este libro se ofrece. Si, como ya se
señaló unas páginas antes, las realidades son construidas , puede
constatarse ahora como el trabajo se construye desde cada disciplina (e
incluso dentro de cada una de ellas, según la postura o el enfoque
teórico y metodológico que se adopte), de modo que las diferentes
formas de mirar construyen a su vez distintas realidades . Así, tanto las
personas que participan en las actividades implicadas en el trabajo
construyen su realidad laboral , como los científicos e investigadores que
se aproximan a su estudio construyen el fenómeno trabajo según sus
coordenadas teóricas, ideológicas y axiológicas (es decir, sus valores),
así como según sus propios intereses o los de quien financia o encarga la
investigación o la intervención. Los psicólogos que protagonizaron la
primera aproximación de la Psicología al estudio del trabajo a comienzos
del siglo XX, adoptaron un enfoque individual , personalista , en el
sentido de que se centraron fundamentalmente en el análisis de las
variables individuales (por ejemplo, personalidad, inteligencia, aptitudes,
habilidades, etc.; véanse los capítulos 7 y 13) que se encontraban
implicadas o influían en el comportamiento laboral (por ejemplo,
motivación y rendimiento -véase el Capítulo 9- o satisfacción laboral y
otras actitudes -véase el Capítulo 10-). Para ello, utilizaban básicamente
un enfoque experimental y sus teorías y conceptos procedían en su
mayor parte de la Psicología Diferencial, que ya se definió en el apartado
1.2.3. A partir de las décadas de los años treinta y cuarenta, la influencia
de la Psicología Social, una disciplina que por entonces se encontraba ya
en un periodo de consolidación, provocó que paulatinamente se
incorporaran nuevos enfoques y teorías en el estudio del trabajo,
añadiendo un nuevo matiz: la Psicología Social del Trabajo 22 .
Especialmente importante fue el hecho de comprobar que el
comportamiento laboral se encontraba muy influido por factores
interpersonales y grupales (desde los propios compañeros del equipo o
departamento hasta los supervisores y directivos) y por factores
organizacionales (como el tamaño de la empresa, los tipos de
tecnologías utilizadas, los sistemas de comunicación, las políticas y
prácticas de dirección y gestión, etc., factores que tendían a crear un
clima percibido por los trabajadores y que a su vez influía sobre sus
actitudes y sus conductas). Aunque el enfoque individual no desaparece
del todo, queda relegado a aspectos del comportamiento laboral y a
procesos organizacionales limitados, como el estudio de la fatiga, en el
primer caso, o los procedimientos de selección de personal, en el
segundo 23 . La década de los cincuenta representa la época de
maduración de la Psicología Social y la incorporación al estudio del
mundo del trabajo de enfoques y teorías procedentes de la Sociología,
tendencias que confluyen en la configuración de un nuevo campo,
denominado Psicología de las Organizaciones 24 . Desde este enfoque,
aunque se sigue manteniendo en su estudio la consideración de variables
individuales y grupales, se da más importancia a los factores
organizacionales e institucionales y a su influencia sobre el
comportamiento. Así se llega a los periodos más próximos al presente,
momentos en los que se considera que, al producirse la mayor parte del
trabajo humano en el seno de organizaciones de todo tipo (no solo
industriales, sino también, y cada vez en mayor medida, de servicios,
como son las educativas, financieras, comerciales, sanitarias, etc.), el
estudio del comportamiento en el trabajo ha de integrar necesariamente
los diferentes niveles y perspectivas que se encuentran implicados, de
aquí que la denominación que desde los años setenta hasta la actualidad
se impone es la de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (en los
países de la Europa continental) o Psicología Industrial y de las
Organizaciones (en Estados Unidos y en el Reino Unido). Por otra parte, y
como resultado de la consideración creciente de la importancia de los
factores culturales sobre el comportamiento, a partir de la década de los
noventa se constata un auge en la incorporación de investigadores y
enfoques procedentes de áreas geográficas hasta entonces al margen de
los desarrollos de la disciplina. Téngase en cuenta que la mayor parte de
la investigación y de las aplicaciones se habían realizado durante
décadas con poblaciones norteamericanas, y dentro de estas, con una
mayoría abrumadora de trabajadores varones, blancos y protestantes, lo
que pone en duda la posibilidad de generalización de los resultados
obtenidos a otras poblaciones, tanto culturalmente distintas como con
otras características personales y grupales. La creciente diversidad en
cuanto a las características de los trabajadores y de las poblaciones en
general, tanto en las organizaciones como en las sociedades (diversidad
que será tratada en varios capítulos de este libro), ha provocado un
replanteamiento de muchas de las conclusiones y certezas mantenidas
hasta ahora en la disciplina y en el resto de Ciencias Sociales. En
definitiva, la configuración actual de la Psicología del Trabajo supone, por
una parte, la integración de los dos grandes enfoques tradicionales
dentro de ella, es decir, la Psicología Diferencial y la Psicología Social,
sin duda con una mayor influencia de esta última, y por otra, la
articulación dentro de una disciplina más amplia, la Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones, que incluye otras parcelas
fundamentales para la comprensión global del comportamiento humano
en el trabajo, y que serán tratadas en los siguientes apartados. La Figura
1.2 trata de resumir su evolución histórica y sus principales
características.

1.4.2. Conceptualización de la Psicología del Trabajo Como se puede suponer fácilmente a

partir de lo analizado en las páginas anteriores, las definiciones de Psicología del Trabajo han
variado a lo largo del tiempo, poniendo el acento en aquellos factores que se consideraban
nucleares de la disciplina (el individuo frente a lo interpersonal y grupal y lo organizacional ) y
según el enfoque o la perspectiva psicológica que se adoptara en cada época o por cada autor
(la Psicología Diferencial frente a la Psicología Social). Otra dicotomía básica en su
conceptualización se produce entre quienes consideran a la Psicología del Trabajo como una
simple aplicación de la Psicología general al ámbito laboral 25 y quienes defienden que se trata
de un campo diferenciado, con sus propias particularidades teóricas y metodológicas, si bien
relacionado con otras áreas de la Psicología 26 ; esta última es la postura mayoritariamente
adoptada por los investigadores en la actualidad. Aunque sin duda sería interesante hacer un
recorrido detallado por las diferentes definiciones y apreciar los sucesivos cambios, dicho
análisis excede los límites de este capítulo, por lo que se ofrecerá a continuación una definición
actual que intenta abarcar los distintos matices de la disciplina. a) Definición La propia
denominación de Psicología del Trabajo puede dar a entender, a primera vista, que se ocupa de
los aspectos individuales implicados en el comportamiento laboral. Y si bien, evidentemente,
se ocupa de personas , al ser el trabajo una actividad social la comprensión del
comportamiento de estas no puede llevarse a cabo exclusivamente a partir de sus
características personales, puesto que en dicho comportamiento van a estar influyendo
constantemente factores del contexto en el que se trabaja: las características de otras
personas, las relaciones que se establecen entre ellas, la dinámica del grupo, departamento,
unidad o equipo de trabajo, las formas en la que se organiza el trabajo, el mismo tipo de
trabajo, actividades o tareas que se realizan, las decisiones que adopte la dirección respecto a
horarios, ritmos y cargas de trabajo, salarios, promociones, niveles de productividad, etc., sin
olvidar los efectos de otras variables del medio externo a la organización, como son los
condicionantes políticos, económicos, culturales, sociales y tecnológicos o las características
del marco jurídico-normativo que regula todo lo relacionado con el trabajo y que también sufre
frecuentes transformaciones. En definitiva, si se recuerda lo que se dijo en páginas anteriores
acerca de que toda Psicología en realidad es Psicología Social , también la Psicología del
Trabajo, estrictamente hablando, es Psicología Social del Trabajo , ya que nada de la conducta y
de los procesos mentales implicados en la actividad laboral es independiente de la interacción
entre la persona y la multitud de factores sociales que, en general, han ido moldeándola y
configurándola a lo largo de toda su vida y, en particular, aquellos que intervienen en cada
momento en el contexto laboral concreto en el que se trabaja. Teniendo siempre presente este
carácter psicosocial de la actividad laboral, la Psicología del Trabajo 27 se ocupa del estudio de
las conductas y las experiencias de las personas desde una perspectiva individual,
interpersonal-grupal y organizacional-social en contextos relacionados con el trabajo. Su
objetivo inmediato consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que
tienen lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que
surjan, mientras que su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral de los
trabajadores, la productividad y la eficacia laboral. Así pues, la Psicología del Trabajo se interesa
por el estudio del comportamiento laboral en su sentido más amplio, es decir, conductas , o
parte directamente observable de ese comportamiento, y experiencias , esto es, procesos
psicológicos y sociales que han de inferirse a partir de la conducta o de sus resultados, como el
aprendizaje, la motivación, la atribución, la percepción, el valor y el significado del trabajo, las
actitudes, las respuestas emocionales, etc., todo ello relacionado con el trabajo. Y, por último,
cuando se dice comportamiento en contextos laborales , se alude tanto a aquellos más
frecuentes en las sociedades actuales, es decir, contextos organizacionales (como, por ejemplo,
empresas de todo tipo, colegios, ayuntamientos, hospitales, ministerios, etc.), como a los
contextos laborales específicos, tales como el trabajo por cuenta propia ( emprendedores ) o el
teletrabajo o trabajo a distancia (desde el hogar, desde centros de trabajo compartidos, etc.),
así como otros contextos relacionados con el trabajo en los que se encuentran implicados la
falta de empleo ( desempleo ) o de ocupación ( jubilación, prejubilación ). Por último, la
Psicología del Trabajo también se interesa por las relaciones entre el trabajo y otros ámbitos de
la vida, como las relaciones entre la vida laboral y la personal y familiar, el ocio y el tiempo
libre, etc. b) Niveles de análisis Como ya se ha mencionado en la definición general ofrecida
unas líneas más arriba, y como se pudo apreciar en la Figura 1.2, la Psicología del Trabajo utiliza
básicamente tres niveles de análisis 28 : el individual, el interpersonal-grupal y el
organizacional-social. Esto significa que los fenómenos que se producen en los contextos
laborales se pueden comprender mejor utilizando un nivel de análisis particular, lo que significa
usar una especie de lente concreta que permite ver el fenómeno desde una perspectiva
determinada. Por ejemplo, la silla en la que ahora está sentado el lector se puede analizar
utilizando un nivel macroscópico , como es describirla a simple vista: tiene tantos centímetros
de altura y de anchura, está fabricada con madera y metal, tiene respaldo abatible y brazos
móviles o fijos, etc.; y un nivel microscópico , que implicaría, por ejemplo, realizar un examen
con la tecnología adecuada acerca de las características de los átomos del metal y madera de
los que está fabricada, el grado de resistencia de dichos materiales, etc. En definitiva, la silla es
la misma, sin embargo se puede analizar desde diferentes niveles. Algo similar ocurre con el
comportamiento humano: una conducta determinada, por ejemplo, el absentismo de un
trabajador, puede ser analizado utilizando un nivel individual (por ejemplo, midiendo su nivel
de implicación con el trabajo, su grado de compromiso con la organización en la que trabaja o
sus características personales), usando también un nivel interpersonal-grupal (por ejemplo,
analizando si las relaciones con sus compañeros son conflictivas o el tipo de clima que
predomina en su departamento o equipo de trabajo) e incluso un nivel organizacional-social
(por ejemplo, analizando si la cultura de la organización es permisiva o no en relación con las
conductas de faltar al trabajo). La conducta o el fenómeno es el mismo, pero el nivel de análisis
desde el que se estudia es distinto, lo que permite un mejor o más completo acercamiento a él.
Por otro lado, los factores que se pueden identificar a partir de los tres niveles de análisis o
lentes no son independientes, sino que generalmente interactúan entre ellos, potenciando,
mediando o anulando los efectos de los factores procedentes de cada nivel (véase el Capítulo
2). Siguiendo con el ejemplo anterior: habitualmente, el absentismo de un trabajador depende
de la interacción de diversos factores; así, si una persona está insatisfecha con su trabajo o
tiene una motivación muy baja al no gustarle lo que hace en él ( nivel individual ), las relaciones
con sus superiores son tensas y suelen surgir enfrentamientos ( nivel interpersonal-grupal ) y
además el mecanismo que tiene establecido la organización para el control de las faltas de
asistencia es fácil de burlar ( nivel organizacional ), es muy probable que dicha persona tenga
un mayor índice de absentismo al interactuar todas esas variables . Es más, incluso otras
variables además de las señaladas pueden también influir; por ejemplo, las implicadas en las
relaciones entre la vida laboral y la familiar: así, si esa misma persona es padre o madre soltera
o separada y tiene hijos pequeños a su cargo, las enfermedades o los horarios del colegio de
estos pueden incrementar más aún sus conductas de absentismo. Si se analiza de forma
detenida, prácticamente ningún fenómeno del comportamiento humano escapa a la influencia
de variables de al menos dos niveles, siendo lo habitual que intervengan varias procedentes de
distintos niveles y que, además, interactúan entre sí. Esta evidencia hace necesaria la
utilización de estrategias de investigación multinivel , es decir, aquellas que tiene en cuenta la
interacción entre variables situadas en diferentes niveles, pero estrechamente relacionadas
entre sí (véase el Capítulo 2). Es más, no solo en la Psicología del Trabajo o en la investigación
científica en general es necesaria esta consideración; sería muy aconsejable que las personas
de todo tipo y condición (si bien esta exigencia resulta aún más urgente en todas aquellas que
cuentan con algún grado de poder) se acostumbraran a no utilizar argumentos y a no tomar
decisiones que afectan a otras, a comunidades o a países enteros, basadas en la consideración
de una única variable, sea esta del tipo que sea, ya que ni el comportamiento humano ni los
fenómenos sociales son tan simples como para creer que las conductas o los hechos obedecen
a una sola razón . Comprender y asumir su multicausalidad (nada ocurre generalmente como
resultado de una única causa) y la variedad de niveles de donde proceden las variables
intervinientes, es un requisito necesario e imprescindible no solo para comprender el
comportamiento laboral, sino también el comportamiento humano en general y los fenómenos
sociales en su totalidad. c) Relación con otras disciplinas De lo mencionado en el apartado
anterior se deduce con facilidad que la Psicología del Trabajo mantiene necesariamente
estrechas relaciones con otras disciplinas. Estas se pueden clasificar en dos grupos: las
relacionadas con el tipo de mirada o la disciplina desde la que se mira (la Psicología) y las
vinculadas con lo que se mira (el trabajo).

En cuanto a las primeras, la Psicología del Trabajo mantiene interrelaciones con las
subdisciplinas situadas más próximas dentro de lo que es su campo, es decir, la Psicología de
las Organizaciones y la Psicología del Personal , las cuales conforman la denominada Psicología
del Trabajo y de las Organizaciones , y cuyas características serán analizadas en el siguiente
apartado. Además, mantiene relaciones de doble dirección con las ramas ya mencionadas que
han actuado históricamente de soporte de ella, esto es la Psicología Social y la Psicología
Diferencial , lo que significa que los enfoques, las teorías y los resultados de estas y de la propia
Psicología del Trabajo pueden ser trasvasados y utilizados entre unas y otra, o dicho de otro
modo, que no existe una relación de subordinación o de subsidiariedad entre ellas, sino de
intercambio y de fertilización mutua. Por último, también es evidente que la Psicología del
Trabajo mantiene relaciones con muchas otras ramas, como la Psicología del Aprendizaje , la
Psicología Cultural , la Psicología Fisiológica , la Neuropsicología , entre otras. También en
relación con estas es importante señalar la doble dirección de su vínculos, ya que los marcos
teóricos o los resultados obtenidos en cada campo pueden ser intercambiados y obtener con
ello un enriquecimiento mutuo 29 ; piénsese, por ejemplo, en cómo el reciente protagonismo
del estudio de las emociones en la Psicología en general tiene en el ámbito laboral uno de los
contextos privilegiados para su análisis y su intervención, como se verá en el Capítulo 11. Este
eclecticismo de la Psicología del Trabajo constituye una de sus características más señaladas, lo
que le puede permitir, a su vez, realizar aportaciones originales en el ámbito de la Psicología 30
. Y en cuanto a las segundas, la Psicología del Trabajo también tiene la necesidad de
relacionarse con otras disciplinas implicadas también en lo que se mira , es decir, en el trabajo.
Así, no puede ser ajena a los modelos, las teorías y los resultados procedentes de ciencias tales
como la Antropología; la Sociología en sus distintas ramas -Sociología del Trabajo, de las
Organizaciones, de los Valores, de los Movimientos Sociales, del Ocio, del Género, de las
Migraciones o de la Edad y del Ciclo Vital-; la Economía, en especial la Economía del Trabajo; la
Organización de Empresas; el Derecho, sobre todo el Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, el Derecho Sindical, el Derecho Social Comunitario y otras ramas que, aunque
secundarias, también son relevantes en el ámbito laboral (Civil, Penal, Mercantil, Procesal,
Internacional, etc.): y la Historia, en particular la Historia Social, así como los estudios acerca de
la Historia del Movimiento Obrero y del Sindicalismo. Evidentemente, lograr la
interdisciplinariedad entre todas estas ciencias no es una tarea fácil, pero ha de caminarse en
esa dirección si de verdad se pretende avanzar en la comprensión y en la utilidad de unas
ciencias o estudios del trabajo y de las relaciones laborales . d) Psicología del Trabajo, Psicología
del Personal y Psicología de las Organizaciones En el apartado 1.4.1., dedicado al desarrollo
histórico, ya se hizo alusión a que en la actualidad se considera como un campo disciplinar
propio la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones , integrado por tres subdisciplinas: la
Psicología del Trabajo , la Psicología del Personal y la Psicología de las Organizaciones 31 . Por
utilizar una imagen, sería como la superficie de un triángulo en el cual cada ángulo señalaría el
comportamiento individual de las personas, sus tareas, responsabilidades y obligaciones y la
organización del trabajo, además de las relaciones e interacciones entre los tres. Así, más que
señalar áreas aisladas, lo que indican son diferentes acentos o énfasis en una u otra 32 .
Específicamente, cada una de las tres subdisciplinas se ocuparía del análisis de los siguientes
aspectos 33

Psicología del Trabajo : encargada del análisis de la actividad general de las personas en el
trabajo, las cuales son contempladas como trabajadores que -individual o
colectivamenterealizan tareas que se derivan de los procesos laborales que tienen lugar,
fundamentalmente, en el seno de organizaciones. Entre los temas principales de estudio se
encuentran: las tareas, las condiciones y los ambientes de trabajo, los marcos temporales en
que se realiza, los niveles de esfuerzo, las cargas de trabajo, la fatiga y los errores, el diseño de
las tareas y de las herramientas y procedimientos, etc. • Psicología del Personal : se ocupa del
estudio de las relaciones entre las personas y la organización, en concreto de procesos tales
como la formación, el desarrollo de carrera, la incorporación, socialización y salida de la
organización, etc. Las personas son vistas como individuos que en un momento determinado
de su carrera profesional llegan a ser empleados de una organización. Entre los temas
principales de estudio se encuentran: procesos y métodos de selección, aptitudes,
capacidades, necesidades y satisfacción de necesidades, compromiso, análisis y valoración de
puestos, sistemas de compensación, procesos de formación, etc. • Psicología de las
Organizaciones : se interesa por el comportamiento -colectivoen relación con los modos en los
que las organizaciones se conforman y funcionan como sistemas sociotécnicos. Las personas
están implicadas en estos sistemas como miembros . Entre los temas principales de estudio se
encuentran: los procesos de comunicación y de toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la
participación, el conflicto, la cooperación, la cultura, la estructura organizacional, la tecnología,
el cambio organizacional, las relaciones entre organizaciones y con el entorno (ecología
organizacional), etc. Vuelve a repetirse que esta distinción tiene su sentido a efectos analíticos,
y que en las situaciones y en los procesos laborales reales las tras áreas se encuentran
estrechamente relacionadas, siendo necesaria una visión de conjunto que contemple
simultáneamente las interacciones entre los objetos de estudio de las tres subdisciplinas. 1.4.3.
Principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo Una visión amplia de la Psicología del
Trabajo, como es la que se adopta en este libro, ha de tener siempre en consideración el
carácter artificial de las distinciones que los estudiosos y los investigadores realizan del campo
que pretenden analizar. Así, con el objetivo de tener una visión de conjunto de lo que
constituye la actividad laboral en la actualidad, es necesario añadir a los temas estudiados
habitualmente por la Psicología del Trabajo otros que, aunque teóricamente encuadrados en la
Psicología del Personal y la Psicología de las Organizaciones, como se acaba de ver, constituyen
terrenos fronterizos entre ellas, de manera que resulta imposible evitar o reducir su
consideración cuando se analiza el comportamiento laboral. Como puede apreciarse por los
contenidos de la Tabla 1.3, la mayor parte de los temas mencionados no son independientes de
los otros muchos factores que confluyen en la actividad laboral, ya se encuadren en la
Psicología del Personal, ya lo hagan en la Psicología de las Organizaciones. De ahí que en este
libro se haya adoptado una visión de conjunto que permita al lector una comprensión
integrada del comportamiento humano en el trabajo. Para ello, se han dividido los contenidos
en tres grandes bloques temáticos cuyos contenidos están estrechamente relacionados: el
contexto , donde se han incluido los factores más importantes que configuran y condicionan la
actividad laboral (condiciones de trabajo; cultura; aspectos temporales; tareas, puestos y roles;
aspectos ergonómicos y tecnológicos; interacción social, equipos de trabajo, liderazgo y clima);
el trabajador , donde se analizan las variables individuales más relevantes en la actividad
laboral (características personales; pensamientos y juicios sociales; motivación y rendimiento;
valores y actitudes relacionados con el trabajo; emociones; aprendizaje y formación;
competencias), recordando que todas estas variables interactúan permanentemente con los
factores del contexto; y la gestión , donde se analizan los factores y procesos organizacionales
más importantes y más directamente implicados en el comportamiento laboral (incorporación,
mantenimiento y salida; conflictos laborales y su gestión a través fundamentalmente de la
negociación; aspectos relacionados con el bienestar y la salud de los trabajadores, desde los
conocidos procesos del estrés laboral, el síndrome de estar quemado o el acoso en el trabajo,
hasta el desempleo), para finalizar con un análisis acerca del presente y el futuro inmediato del
trabajo. De esta forma, se consideran las áreas temáticas clásicas de la Psicología del Trabajo
junto a aquellas otras que una visión integrada del comportamiento laboral obliga a incluir
justificadamente, todo ello analizado desde un enfoque, o con una mirada , psicosocial. La
Tabla 1.3 presenta las principales áreas temáticas de la Psicología del Trabajo adoptando una
perspectiva amplia en su estudio. Tabla 1.3. Principales áreas temáticas de la Psicología del
Trabajo • Análisis de tareas. • Análisis de puestos. • Aspectos temporales del trabajo. •
Actitudes relacionadas con el trabajo • Actividad laboral y rendimiento. • Aspectos
psicosociales del estrés laboral. • Calidad de vida laboral. • Características de la tarea. • Clima
laboral. • Condiciones de trabajo. • Cultura. • Desfavorecidos en el mercado • Medida y
evaluación del de trabajo. rendimiento. • Desempleo. Motivación laboral. • Determinantes de
la carga de Roles laborales. trabajo y la fatiga. Satisfacción laboral. • Diseño de tareas y
puestos. Salud y seguridad en el • Diseño de herramientas, trabajo. instrumentos y tecnología.
• Significado del trabajo. • Diversidad de la fuerza de • Socialización laboral. trabajo. • Trabajo
como fenómeno • Ejecución de la tarea. psicosocial. • Equipos de trabajo y trabajo • Trabajo
en relación con otros en equipo. ámbitos de la vida. • Ergonomía. • Valores. • • • • Fuente:
Elaboración propia a partir del modelo de la ENOP y de los principales manuales de la
disciplina. En síntesis, la concepción de la Psicología del Trabajo que se defiende aquí implica
una visión amplia de la disciplina, en continuo intercambio e interacción con las disciplinas
limítrofes y con un enfoque abierto a la necesaria colaboración interdisciplinar con otros
campos, no solo de la Psicología sino también del resto de las Ciencias Sociales, una actitud
que constituye el camino más adecuado para una elaboración teórica y una intervención
práctica relevantes, comprensivas y transformadoras de la realidad. Para lograr este objetivo,
resulta necesaria una triple contextualización de la Psicología del Trabajo: 1. En el marco
disciplinar más amplio del que forma parte, es decir, la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, en permanente contacto con las otras dos ramas: la Psicología de las
Organizaciones y la Psicología del Personal. 2. En la matriz de la disciplina de la Psicología que,
a su vez, constituye su referencia más directa, esto es, la Psicología Social, manteniendo una
relación recíproca sin subordinaciones ni dependencias. 3. En el entorno social, político,
cultural, económico, histórico y tecnológico en el que necesariamente se enmarca tanto la
propia Psicología como el fenómeno estudiado, es decir, el trabajo 34 . Si se olvida ese
contexto, así como los condicionantes de toda índole que impone, se corre el riesgo de
considerar la Psicología del Trabajo como una especie de psicotecnología supuestamente
neutral , sin una ideología subyacente, cuando en realidad todo lo que se hace en su nombre
posee inevitablemente una dimensión social, política, cultural, económica, histórica y
tecnológica imposible de soslayar 35 . En este sentido, es de destacar la creciente importancia
concedida a los factores del contexto por parte de los enfoques que se centran en los análisis
transculturales 36 , y que intentan situar en cada medio concreto las posibilidades de
aplicación y de intervención de la Psicología del Trabajo. 1.5. Objetivos de la Psicología del
Trabajo: Psicología del Trabajo básica y aplicada Cuando en el apartado 1.4.2. se presentó la
definición de Psicología del Trabajo, ya se mencionaron cuáles eran sus objetivos, tanto los más
próximos (describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que tienen lugar en estos
contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que surjan) como los de
mayor alcance (mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, la productividad y la
eficacia laboral). Para alcanzar ambos es necesario, primero, conocer la base y los
fundamentos, los factores que intervienen y las relaciones entre ellos, de los procesos y
fenómenos que son objeto de estudio (es decir, llevar a cabo una investigación básica , que
pretende encontrar las leyes generales de un fenómeno o una realidad), y segundo, utilizar los
resultados obtenidos para realizar intervenciones que permitan solucionar un problema
concreto, mejorar una situación determinada o resolver cualquier cuestión de tipo práctico (es
decir, llevar a cabo una investigación aplicada , que persigue mejorar o cambiar un fenómeno o
una realidad). Por ejemplo, un investigador puede estar interesado en conocer cuáles son los
fundamentos que permiten comprender y explicar los procesos y los factores implicados en la
motivación laboral; para ello, además de conocer los principios de la motivación humana en
general, realiza investigaciones (para las cuales puede utilizar diferentes métodos de
investigación; véase el Capítulo 2) donde pone a prueba diferentes teorías y recoge datos que
permiten comprobar la bondad y la exactitud de dichas teorías; en este caso, se dice que la
investigación realizada posee un carácter básico . Sin embargo, otro investigador puede ser
requerido por la dirección de una organización concreta con el encargo de llevar a cabo una
intervención que permita incrementar el nivel de motivación de los miembros de un grupo o
departamento determinado o de la totalidad de los trabajadores de la organización; en este
caso, el investigador, quien está en posesión de los conocimientos que la investigación básica
ha logrado acerca de la motivación laboral y de las diferentes teorías que intentan explicarla,
diseña un programa de intervención que persigue el incremento de motivación en unas
personas concretas , que trabajan realizando diferentes tareas , en un contexto de trabajo
particular y en una organización determinada ; en este caso, se dice que la investigación llevada
a cabo posee un carácter aplicado . Obviamente, los resultados obtenidos en esta pueden,
ocasionalmente, matizar, completar o modificar los conocimientos que hasta entonces se
tenían a propósito de la motivación laboral. Aunque tradicionalmente la Psicología del Trabajo
ha sido considerada como una disciplina aplicada , esta orientación nunca puede ser
independiente de una investigación básica , ya que ambas son imprescindibles para una
completa -y complejacomprensión de los fenómenos 37 . De lo anterior se deduce que, en
realidad, la distinción entre investigación básica y aplicada es una distinción artificial o incluso
falsa, 38 ya que parece más bien que son los extremos de un mismo continuo o que ambas
contribuyen en igual medida al conocimiento de los fenómenos y de las realidades,
especialmente cuando se trata de una ciencia social , como es el caso de la Psicología del
Trabajo, donde el saber teórico resulta prácticamente inútil si no se traduce en un saber
práctico. 39 En consecuencia, su verdadero objetivo debería ser la posibilidad de conjugar la
verdad (en teoría, asociada a la investigación básica) y la utilidad (vinculada habitualmente a la
investigación aplicada). 40 La búsqueda por parte de las Ciencias Sociales, a imitación de las
Ciencias Naturales, de verdades , de leyes , de principios ciertos y seguros , ha hecho olvidar
que la sustancia de las experiencias cotidianas se refieren siempre a un “dónde” y un
“cuándo” : un “aquí y ahora” o un “allí y entonces” , 41 donde tienen lugar los
comportamientos humanos, sean en el trabajo o en cualquier otra circunstancia. En definitiva,
lo básico y lo aplicado no son sino caras de una misma moneda: el intento de comprender las
realidades y de mejorarlas ; al separarlas, pierde su valor y se convierte en una falsa moneda.

Como se puede comprobar en la figura, las diferencias entre ambos tipos de investigación se
encuentras simplemente en el origen del problema sobre el que se investiga , lo que hace que
la diferencia sea de hecho una cuestión de grado, puesto que, en primer lugar, los resultados
de la investigación científica básica suelen ser con frecuencia muy importantes en el terreno
práctico, ya sea a corto o a largo plazo; y en segundo lugar, la investigación que surge para
resolver un problema específico en un contexto determinado puede, a su vez, provocar
intuiciones o descubrimientos generalizables a otros problemas o a otras situaciones 42 .

Por último, existen otros métodos de combinar la investigación básica y la aplicada 43 ,

destacando como uno de los de mayor tradición en el ámbito de la Psicología Social la
denominada investigaciónacción , que trata de conjugar la producción de conocimiento con su
utilización como instrumento de cambio en relación con los fenómenos analizados, y que
puede conducir hacia planteamientos más radicales comprometidos con el valor emancipador
o liberador que puede tener la Psicología en sus diferentes campos de intervención 44 , y del
que no están excluidos los distintos contextos laborales. En conclusión, una Psicología del
Trabajo relevante , es decir, cuyas aportaciones sirvan para cambiar y mejorar en alguna
medida las condiciones en las que trabajan las personas, el propio trabajo que realizan, las
relaciones e interacciones entre los compañeros y con los superiores y subordinados, y los
lugares de trabajo y los contextos organizacionales en donde habitualmente se trabaja, ha de
contar necesariamente con una visión integrada del conocimiento, donde lo básico y lo
aplicado se combinen y se complementen para poder así alcanzar los objetivos que la propia
disciplina se establece. 1.6. Psicología del Trabajo y Relaciones Laborales La evolución del
estudio del comportamiento humano en el trabajo ha traído consigo la progresiva
incorporación de niveles de análisis. Como ya se ha comentado en las páginas anteriores, a la
inicial consideración del nivel individual se añadieron posteriormente el interpersonal-grupal y
el organizacional-social. Sin embargo, en este último quizá no se ha integrado, o al menos no
ha llegado a contar con el protagonismo que merece, todo lo relativo al papel desempeñado
por las relaciones laborales, entendidas estas en un sentido amplio como las reglas que
gobiernan el empleo y los procedimientos que permiten la interpretación, el cambio y el
cumplimiento de las mismas, y en cuyo estudio intervienen, específicamente, el Derecho y la
Sociología, 45 además de otras Ciencias Sociales, entre ellas la Psicología. En este campo
multidisciplinar, los psicólogos tienen el reto de realizar una contribución distintiva, y al mismo
tiempo integradora, a la teoría y la práctica de las relaciones laborales, especialmente en lo que
se refiere a la clarificación de los procesos sociales que subyacen en la construcción de
diferentes formas de relaciones laborales y a los procedimientos a través de los cuales dichas
variedades se mantienen y cambian. 46 En concreto, el análisis desde la Psicología Social del
poder y de los procesos de influencia en los contextos laborales resulta, pues, imprescindible
para la comprensión tanto de los procesos de cambio como de la formación de coaliciones
como un medio de ejercer e incrementar el poder de los grupos de interés en los entornos
organizacionales y laborales. 47 Uno de los actores principales en las relaciones laborales son
los sindicatos, por quienes la Psicología del Trabajo no ha mostrado, en general, un interés muy
marcado, aunque lo mismo se puede decir a la inversa. ¿Cuáles son las principales razones de
esta distancia entre la Psicología del Trabajo y las Relaciones Laborales como campo
interdisciplinar y, en particular, las organizaciones sindicales? Las más importantes son las
siguientes 48 : a) Los intentos de la Psicología del Trabajo por obtener el reconocimiento y la
legitimidad como ciencia la han alejado, prácticamente desde sus orígenes hasta años muy
recientes, de temas calientes como el conflicto y el poder, ante el temor de que la ciencia
establecida considerara que “se metía en política” .

La mayor disposición, en general, de los psicólogos a colaborar con la dirección de las

organizaciones, lo que parecía conllevar la dedicación a temas de estudio más objetivos y
científicos , como la eficacia, la productividad o el análisis y valoración de puestos de trabajo,
oscureciendo así la dimensión política e ideológica que estas intervenciones también traen
consigo. c) Las carencias teóricas de la Psicología del Trabajo, ya que la mayor parte de sus
modelos y teorías se han basado tradicionalmente en el supuesto de la coincidencia de
intereses entre los miembros de las organizaciones, sean estos trabajadores o directivos, lo que
impedía contar con las herramientas conceptuales que permitieran hacer frente a otros tipos
de relaciones conflictivas. d) Las diferencias metodológicas, ya que mientras que la Psicología
del Trabajo se ha orientado básicamente hacia métodos cuantitativos y experimentales, muy
apegada en suma a una ciencia positivista 49 (véase el Capítulo 2), otras disciplinas vinculadas
con el estudio de las relaciones laborales, como la Sociología, han optado preferentemente por
la utilización de metodologías cualitativas, con un mayor énfasis en el discurso y en la
interpretación. e) Por último, otro factor importante ha sido el desconocimiento por parte de
las organizaciones sindicales de las potencialidades de la Psicología del Trabajo en relación con
el estudio de las relaciones laborales, a lo que se sumaba la percepción de que más bien estaba
al servicio de la dirección que de los trabajadores. Algunos de estos problemas se han reducido
considerablemente en los últimos años, como es el caso de los desarrollos en el análisis del
conflicto y de su gestión 50 (véase el Capítulo 15), la creciente consideración del poder y de las
dimensiones políticas en el comportamiento laboral o el acercamiento y la integración de
metodologías cuantitativas y cualitativas por parte de la Psicología del Trabajo. No resulta
sencillo hacer predicciones acerca de la situación futura de la Psicología del Trabajo en el marco
del estudio de las relaciones laborales. Sin embargo, si en todo momento habría sido
importante su presencia, en la actualidad parece aún más urgente su participación. Así, cuando
los niveles de afiliación a los sindicatos disminuyen rápidamente en la mayor parte de los
países; cuando las relaciones laborales tienden a una creciente individualización debido
fundamentalmente al incremento de las políticas y las prácticas flexibles de contratación (véase
los Capítulos 3 y 17); cuando, en consecuencia, el poder de los sindicatos disminuye al
descender el volumen de negociación colectiva; cuando nuevas formas de trabajo (a tiempo
parcial, temporal, a través de Empresas de Trabajo Temporal , por medio de teletrabajo, etc.)
reducen las posibilidades de cooperación y de acción colectiva de los trabajadores; cuando, en
fin, las relaciones laborales se hacen más asimétricas en cuanto al poder de las partes
(obviamente, a favor de los empleadores y en detrimento de los empleados), resulta
imprescindible que la Psicología del Trabajo, al igual que el resto de Ciencias Sociales
implicadas directamente, reclamen y fortalezcan la presencia de las organizaciones sindicales
como uno de los actores fundamentales en la definición de los modelos de relaciones laborales
propios de sociedades democráticas y libres, orientados hacia la protección de la parte más
débil y a la reducción de las desigualdades sociales. Si esto no se logra, probablemente el
trabajo, una de las actividades más antiguas, básicas y dignas de la humanidad, perderá buena
parte de su carácter humano y esencialmente social , para convertirse en una actividad
puramente mercantil regulada por criterios exclusivamente económicos. Lo que está en juego
es muy importante para el futuro de la humanidad, en especial para su parte más
desfavorecida, y para la propia definición de humanidad y de sociedad .