1 Unidad 14990421

SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA
SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE BOCA DEL RÍO
Nombre del Alumno (a):
Karen Gamboa Ortiz
Carrera:
Licenciatura en Administración
LAE-2014-2018
Semestre:
Septimo Semestre
Asignatura:
Taller de Investigación II
ACA-0910
Unidad I:
1. Evaluación y complementación del protocolo de

investigación.
Subtema:
1.1 Revisión y consolidación del diseño y

contenido del protocolo de Taller de investigación I
Boca del Río; Ver. 21/09/17

Tabla de contenido
Introducción ....................................................................................................................... 3
Planteamiento del Problema ............................................................................................... 4
Objetivos ............................................................................................................................ 5
Objetivo general ......................................................................................................................... 5
Objetivos específicos .................................................................................................................. 5
Marco Teorico..................................................................................................................... 6
CAPITULO I: SATISFACCIÓN LABORAL .................................................................................. 6
1.1 Importancia de la Satisfacción Laboral en el Ámbito Organizacional ....................................... 8
1.1.1 Tipos de Motivación ............................................................................................................... 12
1.1.2 Prestaciones por Ley ............................................................................................................... 16
1.1.3 Calificación de Meritos ........................................................................................................... 22
́ Vinculadas a la Satisfacción Laboral ......................................................................... 24
1.2 Teorias
1.2.1 Teoria Bifactorial de Herzberg ................................................................................................ 24
1.2.2Teoria de las Necesidades de Maslow ..................................................................................... 25
1.2.3 Teoria de las necesidades de Dacis Mcclelland ...................................................................... 28
1.2.4 Teoria de la equidad de J Stacy Adans .................................................................................... 29
1.3 Insatisfaccion laboral ........................................................................................................... 31
1.3.1 Causas de la Insatisfacción Laboral......................................................................................... 31
1.3.2 Sindrome de Burnout ............................................................................................................. 33
1.3.3 Recursos para enfrentar la insatisfacción............................................................................... 34
Bibliografía ....................................................................................................................... 36
Introducción
La mayoría de empresas en México tienen como propósito fundamental, alcanzar el éxito y

ser altamente competitivas para tener el mejor posicionamiento en el mercado, se toma en
cuenta que el recurso humano es de vital importancia para el logro de los objetivos
organizacionales.
La satisfacción laboral es un tema que muchas organizaciones han tomado de una forma
ligera, ya que lo ven como un gasto y no como una inversión en sus colaboradores, el tema
es importante ya que si todas las organizaciones se preocuparan por brindar oportunidades
de crecimiento, los colaboradores tendrían el deseo de desempeñar mejor sus tareas o
responsabilidades y sobre todo realizarlo con eficiencia y eficacia, gustándole lo que hace y
sintiéndose satisfecho de pertenecer a la institución donde labora y así́ lograr una mayor
satisfacción personal.
El propósito inicial de este estudio es establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral
en la productividad del recurso humano, así́ como el evaluar el nivel de satisfacción que
tienen los empleados, determinar la importancia que el personal alcance los objetivos de la
empresa y se sienta satisfecho con su trabajo.
Es importante identificar los conceptos de las dos variables de estudio, primero, la

satisfacción laboral, es un resultado de factores tanto internos como externos, entre ellos se
puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal, la identificación y
pertenencia en la organización entre otros. Es por eso que es de vital importancia velar por
la satisfacción de los colaboradores, ya que esto reflejará resultados positivos para la
organización. Segundo, la productividad que es una relación entre eficiencia y eficacia en la
ejecución del trabajo individual y organizacional.
Planteamiento del Problema
Actualmente las empresas tienen como objetivo ser exitosas y competitivas y son las personas
las encargadas de llevar a la organización al éxito y a las metas deseadas, es importante darle
el primer lugar al recurso humano, elegir estrategias que le permitan sentirse satisfechos,
valorados y reconocidos por el trabajo que realizan.
La satisfacción laboral es un resultado de factores tanto internos como externos, entre ellos
se puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal, la identificación y
pertenencia en la organización, por ello es de vital importancia velar por la satisfacción de
los colaboradores, ya que esto reflejará resultados positivos en la productividad.
Al tener en cuenta que la productividad es una relación entre eficiencia y eficacia en la

ejecución del trabajo individual y organizacional, es necesario que los gerentes brinden un
seguimiento adecuado, y buscar las mejoras en el nivel de satisfacción del personal y la
identificación con la empresa ya que en muchas oportunidades las organizaciones descuidan
los factores internos y externos que mantienen satisfecho al personal y como consecuencia
se tienen situaciones difíciles para la organización, tales como, irresponsabilidad, falta de
compromiso, rotación de personal, ausentismo, entre otros. Además, los efectos que conlleva
esto en la productividad para que al finalizar se propongan estrategias para elevar el nivel de
satisfacción del recurso humano que repercutirá́ en la productividad de los empleados.
Brindando un adecuado seguimiento y dándole la importancia que se merece la satisfacción

laboral, la productividad será́ mayor para la organización y ésta al comprometerse en la busca
de la mejora continua, obtendrá́ colaboradores satisfechos y productivos que ayudaran a
cumplir las metas y objetivos que se trace.
Por consiguiente, es necesario plantearse la siguiente pregunta de investigación. ¿Cómo

influye la satisfacción laboral en la productividad?
Objetivos
Objetivo general
Establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad del recurso

humano.
Objetivos específicos
*Evaluar el nivel de satisfacción laboral y su influencia en la productividad

*Determinar la importancia que el personal se sienta satisfecho con su trabajo y los
efectos que conlleva esto en su productividad.
*Proponer estrategias para mejorar la satisfacción laboral.
*Identificar las causas de Insatisfacción laboral.
Marco Teórico
CAPITULO I: SATISFACCIÓN LABORAL
Exiten muchas definiciones del concepto Satisfacción Laboral. Desde el comienzo del siglo
pasado, Taylor (1911), en su estudio pionero sobre los trabajadores de la Bethlehen Steel
Company, asumio que la satisfacción laboral con el trabajo estaba relacionalda con las
ganancias del trabajo experto, la promocion, el pago de incentivos, la apreciación y las
oportunidades de progreso (Aslan,2001).
Otro de los preludios importantes para el estudio de la Satisacción Laboral fueron los
Hawthorne Studies (1924-1933) realizados por Elton Mayo de la Harvard Bussiness
School, que observó cómo los efectos de distintas condiciones (principalmente la
iluminación) afectaban la productividad de los trabajadores. Estos estudios finalmente
demostraron que los cambios en las condiciones de trabajo mejoraban la productividad
de los trabajadores. Fue mas tarde que se descubrió que este incrmento no era resultado
de las nuevas condiciones, sino del conocimiento de los trabajadores de estar siendo
observados. De estos hallazgos Elton Mayo (1945) aseguró que la interacción del
individuo con el grupo era el determinante más importante de la satisfacción con el
trabajo y la situó por encima de otros factores que tambien influian, como la seguridad,
la estuma, la afiliación, el interes intrínceco por el trabajo y los logros. Estos
descubrimientos aportaron importante evidencia de que la gente trabaja por otros
propositos ademas de la paga, lo que abrió el camino a los invetigadores a otros factores
de la Satisfacción Laboral (Bruce,2006)
Psteriormente, con el estudio sistemático de la naturaleza y las causas de la satisfacción

Laboral comenzando en los años 1930, Happock (1935) consideró que la satisfacción con
el trabajo formaba parte de la satisfacción general con al vida y la relacionaba con la
habilidad del individuo para adaptarse a situaciones y comunicarse con otros, con el nivel
socioeconómico y con la preparación de la persona para el tipo de trabajo.
La teoría de la realización de necesidades (need-fulfillment theory) se Schaffer (1953) afirma

que la Satisfacción Laboral en General variará directamente en la medida que las
necesidades de un individuo que pueden ser satisfechas en un trabajo, sean realmente
satisfechas (Spector,1997)
A mediados de la década de 1950, Maslow (1954) desarrolla la jerarquia de necesidades

humanas donde se incluyen diferentes aspectos que influyen en la satisfación como son
las necesidades fisiológicas, de seguridad, afiliación, estima y autorealización. A fines de
esta decada Hetsberg et al. (1959) desarrollaron una teoría de la satisfacción con el trabajo
basada en la jerarquia de Maslow, en la que concluían que no todos los factores influyen
en la satisfacción, los correspondientes a las necesidades más básicas cuentan si no están
cubiertos, pues esto solo previenen la insatisfacción y son considerados como factores de
higiene, mientras que los otros factores más elevados son los que incrementan la
satisfacción al conseguirlos. Para este autor estos dos tipos de necesidades actuarían de
forma independiente (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959) Posteriormente Ewen,
Hulin y Smith (1966) afirmaron que si la presencia de una variable afecta la satisfacción
con el trabajo su ausencia llevará a la insatisfacción.
Otras teorías relacionadas con la Satisfacción Laboral tiene que ver con las expectativas. La
primera Teoria Relacionada con el ámbito organizacional fue lapath-goal theory
(Georgopoulous, Mahoney, y Jones et al., 1957) llevada al ámbito de los trabajadores por
Vroom (1964) con la instrumentality theory, basada en tres conceptos: las expectativas,
la valencia y la instrumnetalidad. Para este autor la expectativa tiene que ver con “la
percepción subjetiva sobre la probabilidad de que in determinado acto será seguido por
determinado resultado” (Martinez Gullen, 2003,36) una valencia positiva indicaría la
atracción que ese resultado ejercería sobre la persona, cuanto desea obtenerlo, lo que no
tiene que ver con que cuando lo obtenga estará satisfecha. Por último, la instrumentalidad
tiene qye ver con “la percepción del trabajadore de que ciertos resultados” lo llevaran a
la obtención de otros resultados (Martines Gullen, 2003,37). El planteo de Vroom dio
lugar a la teoria de las expectativas (Porter y Lawler,1968), donde se portula que la
relación entre esfuerzo y desempeño esta medida por las percepciones, rasgos y
capacidades humanas, por ello, las mejoras en el desempeño por sí mismas podrían no
conducir a la satisfacción. Además, estos autores plantearon que la naturaleza d ela tarea
y la percepción de equidad de las recompensas también influyen en la motivación
induvidual. Lawler (1973) afirmaba que la Satisfacción Laboral esta determinada por la
diferencia entre todas las cosas que la persona siente que debe recibir de su trabajo y las
cosas que la persona realmente recibe.
Para estos autores (Porter y Lawler, 1968) la Satisfacción Laboral tiene que ver con aspectos
internos del trabajo (ralcionados con los sentimientos que despierta el trabajo en sí
mismo, como los sentimientos de logro, autoestima, independencia, control) y los
aspectos externos (relacionados indirectamente con el trabajo como el entorno, el salario,
la promoción). Esta teoría fue desarrollada porsteriormente proponiendo como aspectos
internos a los relacionados con la satisfaccion: las actividades actuals, independencia,
creatividad, variedad, oportunidad de utilizar las habilidades, importancia del deber,
logros y responsabilidades, estabilidad y seguridad, contribución a la socieda y estatus,
como así también ética y valores laborales mientras que los aspectos externos estarían
vinculados con aquellas cuestiones no relacionadas con el contenido del trabajo como l
posibilidad de promocion, recopensas y premios ganados, políticas organizacionales y
acercamientos políticos, guía técnica y relaciones interpersonales (Castle, Enberg y
Anderson, 2007; Shimizu, Feng y Nagata, 2005)
Al mismo tiempo que surgía la teoría de las expectativas, Locke (1968) planteaba que el
trabajador estará satisfcho o insatisfecho con el nivel de ejecución alcanzado en la medida
en que se aceprque a sus propositos. Según este autor la Satisfacción laboral es un estado
emocional placentero que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales
del sujero o de umja respuesta afectiva de la persona a su propio trabajo (Locke, 1976).
En relación con esto, Fleisman y Bass (1979) plantearon que la Satisfacción laboral sería
una respuesta afectiva que da el trabajador a su puesto como resultaso o consecuencia de
la experiencia del mismo en su cargo, en relación a sus valors, es dcir con lo ue desea o
espera de ést. Posteriormente Winert (1985) dirá que la Satisfacción Laboral puede
estimarse a partir de la valoracion que realiza el sujeto acerca de los aspectos procesuales
y estructurales de la organización.
Robbins (1988) Escribe que la satisfacción con el trabajo se refiere a la actitud general que
un individuo tiene hacia su puesto, tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona
que esta insatisfecha con su puesto, tiene actitudes negativas hacia el. McCormick e Ilgen
(1980) habrian escrito que la satisfacción hacia el trabajo como actitud, variarñia a lo
largo de un continuo d elo positivo a lo negativo; mientras que para Schultz y Schultz
(1998) la Satisfacciópn Laboral incluye tanto los aspectos positivos como negativos de
sentimientos y actitudes que la gente tiene del empleo, dependiendo de ls caracteristicas
relacionadas con el trabajo y con la persona, Cuando se habla de actitudes de los
empleados, lo mas frecuete es que se refiera a la satisfacción con el puesto. De hecho,
“los dos terminos se utilizan de manera intercambiable” (Robbins, 1998, 142). Por ello,
Greenberg y Baron (1995) definen a la Satisfacción Laboral como una reacción cognitiva,
afectiva y evaluativa individual hacia el trabajo.
Generalizando aún más, suelen asociarse los conceptos de “calidad de vida laboral” y
Satisfacción Laboral; (Guerrero et al., 2006) mientras otros sostienen que la satisfacción
laboral es el indicador de la calidad de vida que al sujeto le reporta el trabajo (García,
Barbero y Garcia, 1999).
En síntesis dentro del recorrido de la historia del concepto de Satisfacción Laboral,

encontramos dos aproximaciones: la unidimensional y la multidimensional. La primera
se centra en la satisfacción laboral como una actitud hacia el trabajo en general, que no
equivale a la suma de facetas de ésta, aunque depende de ellas. La otra, la aproximación
mulltidimensional defiendee que la satisfaccion laboral con aspectos específicos de
trabajo está determinada por diferentes condiciones, antecedentes y que cada aspecto o
faceta del trabajo puede ser medio de modo independiente (Harpaz, 1983). Según Bravo,
Peiró y Rodriguez (1996) las facetas más mencionaldas en la literatura hacen referencia
a la satisfacción con la supervisión, la rganización la organización, los compañeros, las
condiciones de trabajo, el progreso en la carrera, las perspectivas de promoción, la paga,
los subordinados, la estabilidad en el trabajo, el tipo de trabajo, la cantidad de trabajo, el
desarrollo del personal.
1.1 Importancia de la Satisfacción Laboral en el Ámbito Organizacional

Como se menciono en la Satisfacción laboral es considerada un costructo muy importante en
la psicología organizacional y del trabajo, entre otras cosas por el papel mediador que
juega entre las condiciones del entorno laboral y las consecuencias para el desarrollo
organizacional como individual (Dormann y Zapf, 2001).
Por ello en distintas investigaciones se ha vinculado a la Satisfacción Laboral con otros
constructos relacionados con las organizaciones y el trabajo en sí mismo. Maister (2003)
y otros autores han demostrado en distintos ambitos que el crecimiento de la satisfacción
de los empleados genera un incremento en la satisfacción de los clientes (Homburg y
Stock, 2005; Homburg y Satock, 2004; Harter Schmidt, Haves, 2002; Al-Aameri, 200;
Ugnoro y Obeng, 200), mientras que en los bajos niveles de satisfacción pueden dar lugar,
por ejemplo, a resultados negativos en la atención a los pacinetes enlas instituciones de
salud (Montoro- Rodriguez y Small, 2006; Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski y Siber,
2002; aiken, Clarke, Cheung, Sloane y Silber, 2003)
Podsakoff, McKenzie, Paine y Bacharach (2000) luego de una revisión bibliográfica señalan
que la satisfacción labora ha sido frecuentemente estudiada como antecedente del
comportamiento de los públicos organizacionales; y Rowden (2002) afirma que es una
variable independiente esencial que puede guiar el comportamiento de los empleados ya
fectar el funcionamiento de la organización.
Varios investigadores han relacionado la productividad y el rendimiento con la satisfacción
laboral, luego de una revisión bibliográfica de 320 artículos, concluyeron que la
satisfacción laboral es el buen predictor del rendimiento.
Además, se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se
refiere:
 Satisfacción general. Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo
 Satisfacción por facetas. Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño
laboral.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998)
consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:
 • Reto del trabajo
 • Sistema de recompensas justas
 • Condiciones favorables de trabajo
 • Colegas que brinden apoyo
Adicionalmente:
 • Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
A continuación, ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.
Satisfacción con el trabajo en sí – Reto del trabajo
Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del
puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal
de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario
llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que
trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco “dimensiones
centrales”
-Variedad de habilidades. El grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes
actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y
talentos por parte del empleado.
-Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde
el principio hasta el final con un resultado visible.
-Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el
trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.
-Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción
sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las
herramientas necesarias para ello.
-Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de
trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y
directa acerca de la efectividad de su actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la
satisfacción del empleado en el trabajo.
Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados
tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan
una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de
tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el
enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la
satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y
retroalimentación de su propia actuación.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande
crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la
satisfacción.
Sistemas de recompensas justas
En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la
organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para
que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar
acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social,
las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario
de la comunidad.
Satisfacción con el salario
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados
reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener
y retener una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que probablemente
sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los principales
factores que permiten al empleado establecer lo que “debería ser” con respecto a su
salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia
por parte del empleado la que favorecerá su satisfacción.
Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor
responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es
importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la
organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de
ambigüedades favorecerá la satisfacción.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización
y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.
Condiciones favorables de trabajo
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de
trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un
ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño
y favorecerá la satisfacción del empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de
valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima
organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo,
siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son
opuestas. En esta influyen más factores como el que tratamos en el siguiente punto.
Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión
El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe es
uno de los principales determinantes de la satisfacción.
Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los
empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con
líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin
embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la
consideración del líder. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes
sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco
agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).
En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco
hay una única respuesta, por ejemplo, cuando los papeles son ambiguos los trabajadores
desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por
el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin
guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha.
También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran
su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones para mantener estándares
altos de ejecución y/o desempeño.
De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las
opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.
Compatibilidad entre la personalidad y el puesto
Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión
de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más
satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir
con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas
que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más
exitosas en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento
formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).
Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente
el modelo de Lawler-Porter.
La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además
a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La
frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta
agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.
Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral
pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de
acuerdo a su orientación, según se muestra en el cuadro adjunto.
1.1.1 Tipos de Motivación

Para lograr un objetivo, los individuos deben tener dicho objetivo bien delimitado, y poseer
las habilidades, activación y energía necesarias. Además, debe estar concienciado para
mantener esa energía en la actividad por periodos prolongados de tiempo (que pueden llegar
a ser muy extensos) hasta llegar a la meta establecida.
La motivación significa la energía o el empuje que siente una persona para hacer algo. Estar
motivado conlleva, entonces, un ímpetu o una inspiración para actuar hasta lograr la meta
deseada.
Suele considerarse como un fenómeno unitario pero que puede ser variable para cada tarea
que realicemos, pudiendo ir desde una pequeña motivación por alcanzar el objetivo a una
gran cantidad de ésta.
Pero la motivación no sólo varía en el nivel en el que se presenta, sino también en la
orientación, existiendo distintos tipos. El concepto de orientación incluye las actitudes
subyacentes y las metas que producen la motivación, es decir, serían los diferentes fenómenos
que la causan y la mantienen Deci y Ryan (2000).
Por ejemplo, una persona puede estar muy enfrascada en una tarea determinada, como
investigar sobre un tema concreto porque le interesa conocer más o bien, porque necesita
realizar un trabajo para obtener buena nota en clase.
Estas pequeñas variaciones asociadas a la motivación constituirían los distintos tipos que los
autores han intentado definir a lo largo del tiempo.
Este fenómeno implica un conjunto de percepciones, valores, creencias, intereses y acciones
relacionados entre sí. La motivación va cambiando y aumentando con la edad, además, su
forma de aparición en los niños, predice sus características más tarde en la vida (Lai, 2011).
Tipos de Motivacion:
-Motivacion Intrínseca: La distinción más frecuente consiste en motivación intrínseca y
motivación extrínseca (Deci y Ryan, 1985).
La motivación intrínseca está centrada en el propio individuo, y se refiere a llevar a cabo una
conducta porque resulta interesante, placentera o agradable para la persona. De esta forma,
la actividad se realiza por una satisfacción inherente en vez de presiones o recompensas
externas.
Las fuerzas que suelen mover a las personas en este tipo de motivación son la novedad, la
sensación de reto o desafío, o el valor estético para esa persona.
Este fenómeno comenzó a observarse en animales, cuando los investigadores contemplaban
su comportamiento se dieron cuenta de que muchos seres muestran conductas naturales
lúdicas, de exploración o que provienen simplemente de la curiosidad; aunque no obtuvieran
ningún refuerzo o recompensa externa o instrumental (White, 1959). Más bien lo que les
mueve a actuar son las experiencias positivas asociadas a desarrollar las capacidades de cada
uno.
Los seres humanos sanos son, desde que nacen y por naturaleza, exploradores, curiosos y
activos. Por ello, tienen una predisposición innata a conocer el mundo, descubrirlo y aprender
de él; sin necesitar ningún incentivo extra que les empuje.
Gracias a estas capacidades de exploración y curiosidad, se va a facilitar el crecimiento físico,
cognitivo y social.
Según las investigaciones, la motivación intrínseca es más duradera e implica un mejor
aprendizaje y un importante aumento de la creatividad. Tradicionalmente, los educadores
consideran este tipo de motivación más deseable y que dar lugar a mejores resultados de
aprendizaje que la motivación extrínseca.
Sin embargo, la investigación sugiere que la motivación puede ser moldeada a través de
ciertas prácticas de instrucción, aunque los estudios presentan tanto efectos positivos como
negativos (Lai, 2011).
-Motivación Extrínseca: Es un tipo de motivación transitoria que se refiere a la energía que
aparece para llevar a cabo una determinada conducta con el objetivo de obtener algún beneficio
externo, aunque esa actividad no es experimente como intrínsecamente interesante.
Muchas veces hacemos cosas que no son de nuestro agrado, pero si las realizamos sabemos
que va a llegar una recompensa importante para nosotros. Esto sería básicamente la
motivación extrínseca.
Este tipo de motivación es más frecuente después de la primera infancia, cuando esa libertad
que aporta la motivación intrínseca tiene que ser modulada para empezar a adaptarse a las
demandas del entorno.
Hay muchas tareas que no son intrínsecamente interesantes para la persona, pero tiene que
empezar a llevarlas a cabo. De niños, tenemos que ir aprendiendo que hay que hacer la cama
o guardar nuestra ropa y probablemente, no es una tarea que implique motivación interior o
intrínseca.
Más bien, suelen ser nuestros padres que nos dan pequeñas recompensas como “si haces la
cama, luego podrás jugar”, motivándonos de forma extrínseca.
De hecho, parece que, a medida que se avanza en la escuela, la motivación intrínseca se va
volviendo más débil y va dando paso a la extrínseca. Esto ocurre porque en la escuela
tenemos que aprender todo tipo de materias y temas, y gran parte de ellos pueden no ser
interesantes o divertidos para los niños.
Dentro de este tipo, Deci y Ryan (1985) identifican varios subtipos dependiendo de lo
centrada que esté en el individuo o en el exterior:
-Regulación externa: es la forma menos autónoma de motivación extrínseca y se refiere a los
comportamientos que se llevan a cabo para cubrir una demanda externa u obtener una
recompensa.
Este subtipo es el único reconocido por los defensores del condicionamiento operante (como
F.B. Skinner), ya que estas teorías se enfocan en la conducta del individuo y no en su “mundo
interno”.
-Regulación introyectada: se refiere a una motivación que aparece cuando las personas
realizar alguna actividad con el fin de evitar ansiedad o culpa, o bien para incrementar el
orgullo o ver aumentada su valía. Como vemos, está muy asociada con la autoestima,
concretamente con mantenerla o aumentarla.
No se considera intrínseca, natural o divertida para la persona porque se contempla como el
desempeño de tareas para alcanzar un fin.
-Regulación identificada: esta forma es algo más autónoma, y significa que el individuo
comienza a dar una importancia personal a un comportamiento, buscándole su valor.
Por ejemplo, un niño que memoriza las tablas de multiplicar porque para él es relevante
conseguir realizar cálculos más complejos tendría una motivación de este tipo porque se ha
identificado con el valor de ese aprendizaje.
-Regulación integrada: esta es la forma más autónoma de motivación extrínseca, y ocurre
cuando la identificación (la fase anterior) ya ha sido totalmente asimilada para la persona. Se
contempla como una regulación que la persona hace de sí misma, auto observándose e
integrándolo con sus valoras y necesidades. Las razones por las que se hace alguna tarea se
van interiorizando, asimilando y aceptando.
Es un tipo de motivación muy parecido en algunas cosas a la intrínseca, pero se diferencian
en que la motivación de integración tiene un objetivo instrumental a pesar de ser volitivo y
valorado por la persona.
Estos subtipos pueden constituir un proceso que va avanzando a lo largo de la vida, de forma
que los individuos van interiorizando los valores de las tareas que llevan a cabo y cada vez
se van acercando más a la integración. Aunque hay que mencionar que en cada actividad no
hay que pasar por todas las fases, sino que se pueden iniciar nuevas tareas que supongan
cualquier grado de motivación extrínseca. Esto va a depender de experiencias anteriores o
del entorno en el que se esté en ese momento.
-Motivación Positiva: Se trata de comenzar una serie de actividades con el fin de lograr algo que
resulta deseable y agradable, teniendo una connotación positiva. Se acompaña de un logro o
bienestar al hacer la tarea que refuerza la repetición de dicha tarea.
Es decir, si un niño recita el abecedario delante de sus padres y éstos le felicitan va a ser más
probable que repita esta conducta. Sobre todo, si recitar el abecedario es divertido para el
niño (y si es neutro, gracias al refuerzo de los padres puede llegar a ser una tarea placentera).
-Motivación Negativa: En cambio, la motivación negativa conlleva la realización de conductas
para evitar resultados desagradables. Por ejemplo, fregar los platos para evitar una discusión o
estudiar para evitar el suspenso de una asignatura.
Este tipo de motivación no es muy recomendable porque a largo plazo no es tan efectiva y
causa malestar, ansiedad. Provoca que las personas no estén centradas en la tarea y deseen
hacerla bien, sino en evitar la consecuencia negativa que posiblemente aparezca si no la
realizan.
-Automotivación: Deci y Ryan añadieron en el año 2000 el concepto de amotivación.
El individuo carece de intención de actuar. Esto ocurre porque no tiene importancia para él
una actividad concreta, no se siente competente para llevarla a cabo, o cree que no obtendrá
el resultado que desea.
-Motivación Primaria: Se refiere a la actuación del individuo por mantener su estado de
homeostasis o equilibrio en el organismo. Son innatos, ayudan a la supervivencia, se basan en
la cobertura de necesidades biológicas y están presentes en todos los seres vivos.
Como motivos desencadenadores de la conducta entrarían el hambre, la sed, el sexo y el

escape del dolor (Hull, 1943). Otros han introducido incluso, la necesidad de oxígeno, de
regular la temperatura corporal, de descanso o sueño, eliminación de los residuos, etc.
De todas formas, en los seres humanos es más complejo, de hecho, han criticado la teoría que
sustenta este tipo de motivación ya que a veces las personas disfrutan con la exposición al
riesgo o provocar un desequilibrio en su estado interno (como ver películas de acción o miedo
o acudir a parques de atracciones).
-Motivación Social: Esta es la que está relacionada con la interacción entre individuos, e incluye
la violencia o agresión, que se da si existen ciertas claves externas que la desencadenan o bien,
provienen de frustraciones.
La motivación por la violencia puede aparecer por aprendizaje, es decir; porque esas
conductas se han recompensado en el pasado, han evitado experiencias negativas o han sido
observadas en otras personas que suponen un modelo a seguir para nosotros.
Dentro de este tipo de motivación se encuentra también la afiliación o el gregarismo, que
suponen esas conductas que se llevan a cabo para conseguir pertenecer a un grupo o mantener
el contacto social porque éste resulta adaptativo y muy valorado por el ser vivo.
Por otro lado, también está el hacer ciertas tareas para conseguir el reconocimiento y
aceptación de otras personas o lograr poder sobre éstas, alcanzar seguridad, adquirir bienes
que te establecen en una posición privilegiada respecto a los demás, o simplemente saciar la
necesidad de establecimiento de vínculos sociales.
1.1.2 Prestaciones por Ley
Las prestaciones que se señalan en este apartado son las mínimas que establece la Ley Federal
del Trabajo.
-Aguinaldo:
Cantidad que debe ser pagada por el patrón a cada uno de sus trabajadores en el mes de
diciembre.
¿Quién tiene derecho a recibir el aguinaldo?
A) Todo trabajador en activo.
B) Todo extrabajador, aunque no haya laborado el año completo.
Salario que se debe considerar para su pago
El salario que ordinariamente perciben los trabajadores por un día laborado (salario base) y
que reciben al momento en que deba pagarse esta prestación.
¿Qué cantidad debo recibir?
A) Debe decir: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual equivalente a 15 días
de salario, por lo menos.
B) Si no laboraste el año completo, tienes derecho a que se te pague la parte proporcional, de
acuerdo al tiempo trabajado durante el año.
¿Cuándo se paga?
A) Si eres trabajador activo antes del 20 de diciembre.
B) Si eres extrabajador se debe pagar en la fecha de la terminación de la relación laboral.
¿Qué pasa si no te lo pagan?
Podrás acudir a la PROFEDET, donde un abogado te brindará asesoría legal, gratuita y
personalizada.
¿Qué tiempo tienes para reclamarlo, si no te lo pagan?
Un año a partir de que éste es exigible.
-Vacaciones y Prima Vacacional:

Los trabajadores deben disfrutar en forma continua 6 días de vacaciones, por lo menos. Prima
vacacional es una cantidad adicional que se paga para el disfrute de las vacaciones.
Los trabajadores deben disfrutar en forma continua 6 días de vacaciones, por lo menos. Prima
vacacional es una cantidad adicional que se paga para el disfrute de las vacaciones.
Periodo vacacional:
Cuando se cumpla más de un año de servicios, se tendrá derecho a 6 días de vacaciones por
lo menos.
A partir del segundo año de servicios y por cada año subsecuente, aumentará en 2 días las
vacaciones, hasta llegar a 12 días por cada año subsecuente.
A partir del quinto año de servicios, aumentará en 2 días de vacaciones por cada 5 años de
servicios.
Si trabajas por temporada el periodo de vacaciones se otorgará en proporción al número de
días trabajados en el año.
Cuando se cumpla más de un año de servicios, se tendrá derecho a 6 días de vacaciones por
lo menos.
A partir del segundo año de servicios y por cada año subsecuente, aumentará en 2 días las
vacaciones, hasta llegar a 12 días por cada año subsecuente.
A partir del quinto año de servicios, aumentará en 2 días de vacaciones por cada 5 años de
servicios.
Si trabajas por temporada el periodo de vacaciones se otorgará en proporción al número de
días trabajados en el año.
El disfrute de los días de vacaciones
Los trabajadores deben disfrutar en forma continua 6 días de vacaciones, por lo menos.
Los trabajadores deben disfrutar en forma continua 6 días de vacaciones, por lo menos.
¿Quién determina el periodo vacacional?
El patrón determina las fechas en las que el trabajador disfrutará de sus vacaciones, dentro
de los 6 meses siguientes al cumplir cada año de servicio.
El patrón determina las fechas en las que el trabajador disfrutará de sus vacaciones, dentro
de los 6 meses siguientes al cumplir cada año de servicio.
¿Cuánto me corresponde?
Por vacaciones el salario ordinario que corresponde a los días del periodo vacacional
disfrutado.
Por prima vacacional el 25% del monto percibido por el periodo de vacaciones.
Por vacaciones el salario ordinario que corresponde a los días del periodo vacacional
disfrutado.
Por prima vacacional el 25% del monto percibido por el periodo de vacaciones.
¿Qué pasa si no te pagan?
personalizada.
personalizada.
¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te las pagan?
Un año a partir de que éstas sean exigibles.
-Prima Dominical:
Monto adicional que paga el patrón al trabajador por laborar el día domingo, cuando tenga
como descanso cualquier otro día de la semana.
¿Cuál es el monto a recibir?
El 25% sobre el salario ordinario diario (salario base).
personalizada.
¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te pagan?
Un año a partir de que ésta sea exigible.
-Días de Descanso:
Día de descanso semanal, derecho que tiene el trabajador a disfrutar de un día de descanso,
por cada seis laborados.
Día de descanso obligatorio, derecho que tiene el trabajador a disfrutar conforme al
calendario que establece la ley.
Descanso semanal
Por cada seis días de trabajo, el trabajador disfrutará de un día de descanso, con goce de
salario íntegro.
En trabajos que requieran una labor continua, el patrón fijará los días en que los trabajadores
deban disfrutar de los descansos semanales.
Días de descanso obligatorios
El 1o. de enero;
El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
El 1o. de mayo;
El 16 de septiembre;
El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder
Ejecutivo Federal;
El 25 de diciembre, y el que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso
de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Pago de los días de descanso
Cuando el trabajador labore los días de descanso semanal o los días de descanso obligatorio,
el patrón deberá pagar al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por
el descanso, un salario doble por el servicio prestado.
Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de la semana, o cuando
en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho
a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el
salario de los días en que hubiese trabajado.
personalizada.
-Licencia de Maternidad:
Derecho que tienen las mujeres trabajadoras antes y después del parto para no asistir a sus
labores, con el objeto de proteger la maternidad y cuidado del infante.
¿En qué consiste?
A) La trabajadora embarazada disfrutará de un descanso de seis semanas anteriores y seis
posteriores al parto.
B) Por excepción, se podrán transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas
al parto, para disfrutarlas con posterioridad al mismo, siempre y cuando la trabajadora lo
solicite, exista autorización del médico de la institución de seguridad social y la opinión del
patrón.
C) En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran
atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al
parto, previa presentación del certificado médico correspondiente.
¿Quién tiene derecho?
La mujer trabajadora embarazada.
¿Cómo se paga?
Durante el periodo de licencia percibirá su salario íntegro.
personalizada.
-Licencia de Adopción:
Derecho que tienen las mujeres trabajadoras en caso de adopción, para no asistir a sus labores,
con el objeto del cuidado del infante.
¿En qué consiste?
En un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día que reciba al infante.
¿Quién tiene derecho?
La mujer trabajadora que haya adoptado a un infante.
¿Cómo se paga?
Durante el periodo de licencia percibirá su salario íntegro.
personalizada.
-Periodo de Lactancia:
Tiempo durante el cual las madres trabajadoras tienen derecho a reposo para alimentar a sus
hijos después del nacimiento.
¿En qué consiste?
En dos reposos extraordinarios por día en un lugar adecuado e higiénico que designe la
empresa, los cuales serán de media hora cada uno para alimentar a sus hijos, o bien,
cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su
jornada de trabajo en sustitución de los periodos de reposo.
Periodo a disfrutar
Por el término de seis meses máximo a partir del nacimiento del infante.
¿Qué pasa si no te lo otorgan?
personalizada.
-Licencias de Parernidad y Adopción:

Permiso que tienen los hombres trabajadores para no asistir al desempeño de sus labores por
el nacimiento de su hijo o en el caso de la adopción de un infante.
Periodo de las licencias
Los hombres trabajadores tendrán derecho a un descanso de cinco días laborables a partir del
nacimiento de su hijo.
En caso de adopción disfrutará de descanso de cinco días posteriores al día que reciba al
infante.
¿Cómo se paga?
Con el salario íntegro.
¿Qué pasa si no te lo otorgan?
personalizada.
¿Qué tiempo tienes para reclamar, si no te los otorgan?
1.1.3 Calificación de Meritos

Inherente a la condición humana es ser imperfecto. Sin embargo, también es propio del
hombre tener voluntad y libre determinación, lo que le permite esforzarse para superar sus
imperfecciones y alcanzar niveles cada vez más altos de habilidad, capacitación, eficacia y
rendimiento.
El esfuerzo individual y sus resultados deben ser reconocidos, estimulados y premiados.
Este principio de premio al mérito es la base de la productividad humana en el trabajo. Por
ello es tan necesario premiar el mérito, como corregir el demérito. Mérito y demérito tienen
correlación en la acción libre y responsable.
La clasificación de méritos debe estar a cargo de un comité formado por los superiores
inmediatos, el jefe de personal y los trabajadores de igual, superior e inferior nivel, pero que
conozcan el rendimiento individual de aquel trabajador cuyo mérito se está calificando.
La clasificación de méritos de la empresa contribuye con la administración de la empresa
porque es un medio para que una organización mantenga su productividad y optimice
sus recursos humanos.
Su importancia radica en lo siguiente:
 Es una función esencial en toda organización moderna
 Se utiliza en empresas grandes y pequeñas, públicas y privadas
 En E.U. el 94% de las empresas cuentan con un programa formal
 El Depto. De RH tiene como responsabilidad el supervisar y coordinar el programa
 La mayoría de los empleados desea retroalimentación sobre su desempeño.
 Los jefes deben evaluar el desempeño para decidir qué acciones tomar
 Si la evaluación es satisfactoria o sobrepasa lo esperado el empleado debe obtener
alentaciones o beneficios
 Si la evaluación es insuficiente el jefe o gerente puede tomar acciones que
desalentarían o ayudarían a mejorar la producción del empleado.
Estas acciones deberán ser realizadas con objetividad, justicia y tomando en cuenta los
sentimientos de la persona afectada.
El método de evaluación de desempeño más utilizado es el Método de Escalas Gráficas y sus
características son:
 Evalúa el desempeño por medio de factores de evaluación definidos y graduados
 Utiliza un formulario de doble entrada (líneas horizontales y verticales)
 Utiliza puntos para cuantificar resultados y comparar a los empleados.
 Cada empresa sigue su propio proceso.
Algunos pasos que contribuyen a la elaboración del programa son:
 Aprobación de la alta gerencia
 Establecer objetivos del programa
 Considerar factores a evaluar
 Diseñar un formato para que la información sea más entendible
 Utilizar puntos para mejor distinción
 Asignar funciones y responsables del programa
1.2 Teorías Vinculadas a la Satisfacción Laboral
La motivación de los trabajadores, una actitud directamente ligada con su satisfacción, es

hoy en día una cuestión prioritaria para las empresas y constituyen una fuente principal para
lograr ventajas competitivas, otorgar rasgos distintivos a las organizaciones y, en definitiva,
asegurar la buena marcha de la empresa.
Existen muchas teorías sobre la motivación en el ámbito laboral que han ido desarrollándose
en el transcurso del tiempo, aunque las principales se pueden clasificar en dos grandes
grupos: teorías de contenido y teorías de procesos.
1.2.1 Teoria Bifactorial de Herzberg
La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores

establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son
de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría
parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor
o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por
ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de
incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la
motivación en el trabajo.
Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas
en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas.
Factores Higiénicos
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores

faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en
la satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene
 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el

sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
 Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado
por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para
el cumplimiento del objetivo de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un
ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo,
desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
 Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción,
donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la
jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
 Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
 Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un
seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que
ayude.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa,
te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu
desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de
insatisfacción, por el contrario, la empresa mide eso y a veces los resultados no son
lo que el trabajador espera.
Factores de motivación
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos

factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
Factores de motivación
 Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la

empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
 Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo,
la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma
del trabajador.
1.2.2Teoria de las Necesidades de Maslow
La pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca de
la motivación y las necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a actuar tal y
como lo hacemos. Según Abraham Maslow, un psicólogo humanista, nuestras acciones
nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las
cuales pueden ser ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar.
Es decir, que Maslow proponía una teoría según la cual existe una jerarquía de las
necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen las necesidades más
básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. A
partir de esta jerarquización se establece lo que se conoce como Pirámide de Maslow.
Abraham Maslow introdujo por primera vez el concepto de la jerarquía de
necesidades en su artículo “A Theory of Human Motivation” en 1943 y en su libro
“Motivation and Personality”. Más tarde, el hecho de que esta jerarquía soliese ser
representada gráficamente en forma de pirámide hizo que el núcleo de la teoría
pasase a ser conocido como pirámide de Maslow, cuya popularidad es notable incluso
hoy en día, décadas después de que fuese propuesta por primera vez.
Mientras algunas escuelas existentes a mediados del siglo XX (el psicoanálisis o el

conductismo) se centraban en conductas problemáticas y en el aprendizaje desde un
ser pasivo y sin demasiadas opciones de influir en el entorno más de lo que este influye
en él, Maslow estaba más preocupado en aprender sobre qué hace a la gente más feliz
y lo que se puede hacer para mejorar el desarrollo personal y la autorrealización.
Como humanista, su idea era que las personas tienen un deseo innato para
autorrealizarse, para ser lo que quieran ser, y que cuentan con la capacidad para
perseguir sus objetivos de manera autónoma si se encuentran en un ambiente propicio.
Sin embargo, los diferentes objetivos que se persiguen en cada momento dependen de
qué meta se han conseguido y cuáles quedan por cumplir, según la pirámide de
necesidades. Para aspirar a las metas de autorrealización, antes han de cubrirse las
necesidades anteriores como la alimentación, la seguridad, etc. Por ejemplo, solo nos
preocupamos de temas relacionados con la autorrealización si estamos seguros que
tenemos un trabajo estable, comida asegurada y unas amistades que nos aceptan.
En la Pirámide de Maslow, desde las necesidades más básicas hasta las necesidades
más complejas, esta jerarquía está compuesta por cinco niveles. Las necesidades
básicas se ubican en la base de la pirámide, mientras que las necesidades más
complejas se encuentran en la parte alta. Las cinco categorías de necesidades de la
Pirámide de Maslow son: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y
de autorrealización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel, y
subiendo niveles en el orden indicado.
Tipos de necesidades
En la pirámide de Maslow, este investigador habla acerca de las necesidades

instintivas y hace una distinción entre necesidades “deficitarias” (fisiológicas, de
seguridad, de afiliación, de reconocimiento) y de “desarrollo del ser” (autorrealización).
La diferencia existente entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una
carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del
individuo. Satisfacer las necesidades deficitarias es importante para evitar
consecuencias o sentimientos displacenteros.
Las necesidades del “desarrollo del ser”, por su parte, son importantes para el
crecimiento personal, y no tienen que ver con el déficit de algo, sino con el deseo de
crecer como persona.
Así pues, la pirámide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

1. Necesidades fisiológicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico. Dentro
de este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua,
de dormir, de comer, de sexo, de refugio. Maslow piensa que estas necesidades son
las más básicas en la jerarquía, ya que las demás necesidades son secundarias hasta
que no se hayan cubierto las de este nivel.
2. Necesidades de seguridad
En esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las necesidades de seguridad son

necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que las necesidades fisiológicas.
Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no surge un segundo eslabón de
necesidades que se orienta a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la
protección. Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar,
de salud, etc.
3. Necesidades de afiliación
Maslow describe estás necesidades como menos básicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores están satisfechas. Ejemplos de estas necesidades son: el amor,
el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los
sentimientos de soledad. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida
diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser
parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social.
4. Necesidades de reconocimiento
Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow,
aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento
hacia la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer
dichas necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa
dentro de la sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se
sienten inferiores y sin valor.
Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí
mismo, incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro,
independencia y libertad.
5. Necesidades de autorrealización
Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de autorrealización y
el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de
una misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los demás, etc.
1.2.3 Teoria de las necesidades de Dacis Mcclelland

McClelland expuso en “The Achieving Society” (1961) su Teoría de las Necesidades,
proponiendo que las personas poseen unas necesidades específicas adquiridas,
y moldeadas a lo largo de la vida.
David McClelland realizó sus investigaciones en directivos y gerentes exitosos de empresas
de países industrializados. Efectuó comparaciones con ejecutivos y gerentes de empresas
de países poco desarrollados. En sus estudios utilizó técnicas proyectivas; concretamente
el Test de Apercepción Temática (TAT).
Sobre la base de los resultados obtenidos, identificó tres necesidades:
 Logro o Realización.
 Poder.
 Afiliación.
Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o menor grado,
independientemente del género, edad o cultura. Así, las personas con diferentes grados
en cada una de estas necesidades, podrán ser motivadas de forma también distinta.
Significado de las necesidades
¿Qué supone cada tipo de necesidad? ¿qué las caracteriza?
 Alta necesidad de Logro o Realización. Las personas con una alta necesidad de logro
tienden a evitar las situaciones tanto de alto, como de bajo riesgo. Prefieren destacar
y alcanzar realizaciones antes que otro tipo de recompensas.
 Alta necesidad de Afiliación. Optan por las relaciones amistosas. Se realizan mejor
en un ambiente de cooperación.
 Alta necesidad de Poder. Prefieren dirigir a otras personas, hacer que se comporten
de una forma determinada. Influir y controlar a otros.
Las personas con alta necesidad de logro consideran que las situaciones en las que han
alcanzado un éxito de forma fácil, no es un éxito auténtico. A su vez, si triunfan en un
proyecto de alto riesgo tienden a pensar que es producto del azar o la casualidad, en lugar
del propio esfuerzo.
Se inclinan por aquellas situaciones en las que pueden asumir responsabilidad, calcular los
riesgos y centrarse en objetivos de media dificultad. Prefieren, también, obtener
retroalimentación periódica que les facilite información sobre sus progresos.
La necesidad de afiliación se relaciona con el establecimiento de relaciones armoniosas con
los demás, el ajuste a las normas del grupo, la necesidad de sentirse aceptados y el mejor
desempeño en situaciones cooperativas, frente a las competitivas. Las condiciones que
aportan interacción personal significativa, afectan positivamente al rendimiento.
Las personas con alta necesidad de poder desean dirigir a otras, prefiriendo las situaciones
competitivas que les pueden dar acceso a la influencia sobre los demás. Se orientan más
hacia el estatus y el prestigio, que hacia el desempeño eficaz.
Algunos elementos para la aplicación de la teoría de McClelland
La necesidad de logro requiere trabajos desafiantes, pero no imposibles. Retos de que no sean
percibidos como de muy alta dificultad y, por tanto, con menor probabilidad de éxito.
Es positivo el enfrentamiento a situaciones de cierto grado de dificultad, permitiendo el
progreso profesional a través del aprendizaje en la resolución de problemas. La
retroalimentación mejora el desempeño.
Las personas motivadas por el logro tienden a ser individualmente eficaces. En equipo, esta
eficacia está mediada por la calidad de sus componentes.
La motivación de afiliación favorece trabajar bien en situaciones de grupo. Actuando la
incertidumbre y el riesgo en un sentido contrario.
La alta necesidad de poder es impulsora del mando sobre otros. Favorece una actitud de
competitividad, útil en procesos de negociación y en proyectos orientados hacia un
objetivo.
En términos generales, la necesidad de logro no asegura que un individuo sea un buen
gerente, al tener más interés en destacar mediante sus realizaciones que en dirigir. Tener
una alta motivación de logro no implica necesariamente ser un buen directivo.
A su vez, un directivo no suele tener una gran necesidad de logro. Tampoco una alta
necesidad de afiliación.
1.2.4 Teoria de la equidad de J Stacy Adans

John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica. Psicólogo que estudia la conducta en el lugar
de trabajo. Creo en 1965 la teoría de la justicia aplicada bajo la consideración de la
motivación en el trabajo que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de
comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas
recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los
demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la
equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y
motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la
tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la
persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores:
· El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el
material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntario hacia
cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un
equipamiento muy especializado.
· La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con
diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para
tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.
· La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cuál es el objetivo final
y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios
más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben
tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que
nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante
y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los
objetivos parciales.
Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pueden

contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos
de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo
no saben cómo su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de
ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y
asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento

motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los
voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar
rápidamente desmotivación en los grupos.
El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento

motivador. Es importante conocer que se está haciendo bien y que se está haciendo mal,
como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen más
desmotivación es no conocer si se están haciendo bien o mal las cosas y si estas son
valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.
1.3 Insatisfaccion laboral
Para muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su autoestima, sienten
que su labor es útil a los demás y encuentran un reconocimiento social. A través del trabajo,
también se relacionan con otras personas y tienen la oportunidad de hacer amigos.
En algunos casos, supone una fuente de satisfacciones donde las personas encuentran
cubiertas sus expectativas o deseos de prosperar y a través del cual logran independencia
económica.
Sin embargo, en otros muchos casos, es una fuente continua de insatisfacciones donde los
trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansión o sus deseos profesionales, se
encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar, unas condiciones desfavorables
o un trato hostil por compañeros o jefes. Es decir, una serie de aspectos o características que
hace que las personas se sientan insatisfechas profesionalmente.
Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia
su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las
condiciones laborales y de la personalidad de cada persona y hace referencia al estado de
intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se
encuentra insatisfecha laboralmente.
1.3.1 Causas de la Insatisfacción Laboral

Hay una serie de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que pueden llegar a
producir una profunda insatisfacción y deseos de abandonar o cambiar de trabajo.
Veamos a continuación las causas principales que producen en algunos trabajadores
insatisfacción laboral:
 Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es fundamental
que reciba un salario justo.
 Mala relación con los compañeros o jefes. En ocasiones, la mala relación suele ser
causada por celos, envidias o recelos profesionales, o bien por comportamientos
excesivamente pasivos o competitivos por parte de alguno de los compañeros.
En el caso de los jefes, suele deberse a una actitud prepotente y desconsiderada del jefe hacia
sus subordinados o por excesivas exigencias o cumplimientos de funciones que no le
competen al trabajador.
Incluso por celos profesionales y envidias que hacen que consideren a ciertos empleados
como una amenaza que podría sustituirles en su jefatura. Las malas relaciones en el
ámbito laboral harán que las personas sientan deseos de abandonar su empleo.
 Escasa o nulas posibilidades de promoción. Cuando una persona ambiciosa con
aspiraciones profesionales está estancada en su puesto de trabajo y observa cómo pasa
el tiempo y, ni prospera ni asciende de categoría, se sentirá apática e insatisfecha ante
su trabajo, pues no consigue lo que esperaba. Se produce un desequilibrio entre lo
que ella esperaba y lo que ha obtenido realmente.
 Personas inseguras. Personas que poseen poca confianza en sí mismas, en sus
habilidades y aptitudes para desempeñar un trabajo. Sienten que son incapaces de
realizarlo correctamente o de adaptarse al entorno laboral, esto les provoca temor y
una profunda inseguridad e insatisfacción.
 Dificultad para adaptarse al ambiente laboral. Hay trabajadores poco pacientes o
constantes que continuamente están cambiando de empleo porque se cansan o aburren
de su trabajo con rapidez o, porque desean alcanzar objetivos profesionales en un
corto espacio de tiempo. Se sienten continuamente insatisfechos y necesitan cambiar
de ocupación para intentar lograrlo.
 Malas condiciones laborales. La insatisfacción laboral también puede ser
consecuencia de las políticas de empresa, del entorno físico o de un empleo precario
o rutinario.
 Circunstancias personales y laborales. Aspectos como la experiencia laboral, la edad,
el sexo, el nivel de estudios, cultura o preparación, son factores que determinan el
tipo de empleo que podemos desarrollar, por lo que un empleo por debajo de la
preparación o experiencia que tenga una persona le causará cierta insatisfacción
profesional.
Igualmente ocurrirá en aquellas personas que no puedan dedicar suficiente tiempo a su
familia y sus circunstancias familiares así lo requieran, como es el caso de trabajadores
con hijos pequeños o con otras cargas familiares.
La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad
de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus empleados
se encuentren satisfechos profesionalmente.
Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y con unas condiciones
favorables. Sitios ruidosos o lugares calurosos y congestionados o mal ventilados
perjudican al trabajador y afectan negativamente a su rendimiento.
Otra consecuencia de la insatisfacción es la desmotivación o falta de interés por el trabajo,
que puede llegar a producir en el trabajador tal apatía, que incumpla con sus funciones
de forma habitual.
Por otro lado, esta situación, sea por el motivo que sea, puede llegar a producir ansiedad o
estrés y, en caso extremo, el trabajador puede llegar a desarrollar una depresión.
1.3.2 Sindrome de Burnout
El Síndrome de Burnout (también llamado simplemente "Burnout " o "síndrome del
trabajador quemado") es un tipo de estrés laboral conocido como crónico.
El Síndrome de Burnout (del inglés "burn-out": consumirse o agotarse) se caracteriza por
un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta por las tareas
realizadas, y en especial, por importantes cambios de comportamiento en quienes lo padecen.
Éste cambio de actitud, relacionado generalmente con "malos modales" hacia los demás o
con un trato desagradable, es una de las características clave para identificar un caso de
Burnout.
Este síndrome suele darse con mayor frecuencia en aquellos puestos de trabajo relacionados
con atención a terceros, como docentes, personal sanitario o personas que trabajan en
atención al cliente y puede llegar a ser motivo de baja laboral, ya que llega un momento en
que el empleado se encuentra física y mentalmente incapacitado para desarrollar su trabajo.
Etapas del Síndrome de Burnout:

Se han establecido (Edelwich y Brodsky, 1980) varias etapas por las que atraviesa el
trabajador hasta llegar al burnout:
a. Etapa de entusiasmo (el trabajador experimenta su profesión como algo estimulante
y los conflictos se interpretan como algo pasajero y con solución. Y el trabajador tiene
elevadas aspiraciones y una energía desbordante).
b. Etapa de estancamiento (comienza cuando no se cumplen las expectativas sobre el
trabajo y los objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir, aún con
esfuerzo).
c. Etapa de frustración (es el periodo de la desilusión y de la amotivación laboral, en la
que brotan los problemas emocionales, físicos y conductuales).
d. Etapa de apatía (se produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de
cambiar las cosas).
e. Etapa de burnout (en esta etapa se llega a la imposibilidad física y psíquica de seguir
adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología: agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal en el trabajo).
Y Cherniss (1980 a) subraya que se llega al burnout desde el estrés laboral por un proceso de
acomodación psicológica entre un trabajador estresado y un trabajo estresante, y
distingue entre:
a. Fase de estrés, que es caracterizada por un desajuste entre demandas laborales y los
recursos del trabajador.
b. Fase de agotamiento, en la que llegan a producirse de forma crónica respuestas de
preocupación, tensión, ansiedad y fatiga.
c. Fase de agotamiento defensivo, en la que se aprecian cambios en las actitudes y en la
conducta, como la robotización y el cinismo.
1.3.3 Recursos para enfrentar la insatisfacción

40% de trabajadores manifiestan que se sienten insatisfechos con su lugar de trabajo, según
un reciente sondeo a nivel nacional. De ellos, un 52% considera que el clima laboral de su
empresa es poco favorable y, en ese aspecto, los motivos más destacados fueron las escasas
posibilidades de desarrollo profesional (24%) y la falta de valoración del empleado
(21%). ¿Cómo se puede contrarrestar la insatisfacción laboral?
Según Manuel Infante Arata, director gerente y coach personal y organizacional de la

consultora Transformacción, la clave para combatir la insatisfacción de los trabajadores es
comunicarse con ellos, es decir, generar conversaciones productivas para revertir el
sentimiento.
Una segunda clave es hacerles entender a los líderes que los resultados de las empresas lo
generan las personas que trabajan en las empresas –y que los líderes también son personas–.
Y, finalmente, un tercer punto a considerar es que la empresa debe fidelizar a su trabajador
para garantizar sostenibilidad, y el mejor método es dándole reconocimiento por su labor.
En el caso de los trabajadores que dan cara al cliente, el ejemplo es claro. “Si mi gente no
está bien, no van a poder atender bien a sus clientes”, dice Infante Arata. Cómo clientes,
¿quién no ha estado frente a un cajero que no sonríe o que atiende de mala gana? La respuesta,
señor lector, se le puede adjudicar a la propia empresa, por cuánto están dispuestos a apoyar
el crecimiento laboral de sus trabajadores.
Entre otras de sus recomendaciones, Infante Arata determina que, a veces, es necesario tener
procesos de coaching que desarrollen nuevas competencias o que mejore las competencias
actuales de la empresa.
“El proceso de coaching ayuda a notar ciertas cosas que no notamos pro nosotros mismos y
mejora nuestra inteligencia emocional”, explica el ejecutivo.
Comunicación efectiva, trabajo en equipo, liderazgo o desarrollo de la inteligencia
emocional, son algunos programas que tienen la gran mayoría de empresas de coaching.
Una forma de entender al trabajador
El tema de la inteligencia emocional –es decir, la capacidad que tiene una persona de
identificar y entender sus emociones y las emociones del otro– poco a poco va ganando más
importancia en las empresas.
Daniel Goleman, uno de los principales difusores del tema, señaló en Harvard Business
Review, que la inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas
o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño.
Con esta afirmación, Goleman no quiere quitar importancia al coeficiente intelectual dentro
del ámbito laboral, pero sí quiere destacar que, si el trabajador no está contento o satisfecho
con el ambiente laboral, entonces el éxito del negocio puede correr riesgo.
“En CADE, Carlos Rodríguez Pastor dijo: Las empresas tratan o dicen que el cliente es lo
más importante y yo digo: mi gente es lo más importante. Porque si mi gente no está bien,
no van a poder atender bien a sus clientes”, parafraseó el ejecutivo al líder de Intercorp.
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insatisfaccion-laboral/

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Por consiguiente, es necesario plantearse la siguiente pregunta de investigación. ¿Cómo

Establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad del recurso

*Evaluar el nivel de satisfacción laboral y su influencia en la productividad

CAPITULO I: SATISFACCIÓN LABORAL

Psteriormente, con el estudio sistemático de la naturaleza y las causas de la satisfacción

La teoría de la realización de necesidades (need-fulfillment theory) se Schaffer (1953) afirma

A mediados de la década de 1950, Maslow (1954) desarrolla la jerarquia de necesidades

En síntesis dentro del recorrido de la historia del concepto de Satisfacción Laboral,

1.1 Importancia de la Satisfacción Laboral en el Ámbito Organizacional

1.1.1 Tipos de Motivación

Como motivos desencadenadores de la conducta entrarían el hambre, la sed, el sexo y el

1.1.2 Prestaciones por Ley

-Vacaciones y Prima Vacacional:

-Licencias de Parernidad y Adopción:

1.1.3 Calificación de Meritos

1.2 Teorías Vinculadas a la Satisfacción Laboral

La motivación de los trabajadores, una actitud directamente ligada con su satisfacción, es

1.2.1 Teoria Bifactorial de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores

 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos

 Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la

1.2.2Teoria de las Necesidades de Maslow

Mientras algunas escuelas existentes a mediados del siglo XX (el psicoanálisis o el

En la pirámide de Maslow, este investigador habla acerca de las necesidades

Así pues, la pirámide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades:

En esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las necesidades de seguridad son

1.2.3 Teoria de las necesidades de Dacis Mcclelland

1.2.4 Teoria de la equidad de J Stacy Adans

Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pueden

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento

1.3.1 Causas de la Insatisfacción Laboral

Etapas del Síndrome de Burnout:

1.3.3 Recursos para enfrentar la insatisfacción

Según Manuel Infante Arata, director gerente y coach personal y organizacional de la

Una forma de entender al trabajador

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