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ADMINISTRACION DE SALARIOS
INGENIERO(A)
MARIA ESPERANZA LOPEZ DUQUE
DOCENTE
TALLER
1. Que es el código sustantivo del trabajo, quien lo expide y cuáles son los grandes
ítems que lo componen?
2. Cuál es la importancia de los principios en el código sustantivo del trabajo?
3. Cuál es la importancia en el código sustantivo del trabajo en la administración de
salarios?
4. Cuáles son los elementos que constituyen una relación laboral entre el trabajador y el
empleador?
5. Que es un contrato de trabajo, cuáles son los tipos de contratos, que datos debe de
tener y para que se firma un contrato de trabajo?
6. Quienes son contratistas independientes?
7. Que es un contrato a término fijo y como se renueva, que es un contrato por obra o
labor, que es un contrato indefinido?
8. Cuanto es un periodo de prueba y que condiciones tiene?
9. Cuando se termina un contrato por justa causa, que pasa cuando se termina un
contrato laboral sin justa causa?
10. Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador al ser despedido
sin justa causa?
11. Describa el contrato de prestación de servicios
12. Definir salario y cuáles conceptos constituyen salarios y cuáles no
13. Qué descuentos y embargos se autorizan legalmente.
14. cual es el monto del salario mínimo, que es el auxilio de transporte, a quienes se les
cancela y cual es su monto?
15. Describa salario integral y que incluye?
16. Cuales son las jornadas ordinarias permitidas por la ley, hay jornadas especiales , que
estipula la ley al respecto?
17. Cómo está conformado el trabajo suplementario, horas extras, dominicales, festivos y
cómo se liquidan?
18. Qué son los trabajadores de dirección, manejo y confianza y que jornada tienen?
Desarrollo
Donde el Título I es Contrato individual del trabajo que consta de 7 capítulos y empieza
en el artículo 22 (Definición) y termina en el artículo 75 (Autorizaciones para variar la
proporción).
El Título VIII consta de 7 capítulos y va desde el artículo 193 (Regla general y termina
en el articulo 258 Muerte del trabajador).
El Título IX Prestaciones patronales especiales consta de 13 capítulos y va desde el
artículo 259 (Regla general) y termina en el artículo 339 (Cooperativas).
En este párrafo se hace una pequeña síntesis usando textos de internet del derecho
laboral para de esta forma hacerse una idea más clara sobre este tema tan importante
para la administración de salarios, por lo cual los integrantes de este grupo han
profundizado respecto al mismo. A continuación se plantean las principales
características del derecho laboral colombiano:
Tipos de contrato:
Contrato a término fijo.
Contrato a término indefinido
7. Tipos de contratos:
Contrato a término fijo: este contrato debe estar por escrito y su duración es
de una máximo de 3 años, pero renovable indefinidamente. Para hacer
cancelación del mismo se debe avisar por escrito con antelación no inferior a 30
días por las partes interesadas y si el término fijo es inferior a un año se podrá
prorrogar sucesivamente hasta 3 períodos iguales o inferiores. en contratos
inferiores a un año los trabajadores tienen derecho a vacaciones y prima de
servicios el cual se tasa según el tiempo laborado.
8. Periodo de Prueba
En contratos a término fijo donde el tiempo sea menor a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor al del límite máximo
expresado, el empleador y colaborador pueden prorrogar antes de vencerse el
período estipulado, y sin que el tiempo de periodo de prueba pueda exceder de
dos (2) meses.
9. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado
el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.
6. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el
contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa
causa?
“Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de
lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a 15 días.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
10. Las indemnizaciones son estipulados según los siguientes las leyes con sus
respectivos artículos, los cuales presentaremos a continuación:
Según el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el Artículo 64 del Código
Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990, en todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor a un (1) año.
13. Dichos descuentos son regulados por el código sustantivo del trabajo, (tema
principal en la elaboración de este informe), donde uno de los principales motivos se da
por los créditos de libranza, pero esto siempre ocurre bajo la voluntad explícita del
trabajador. Por ningún motivo el trabajador podrá renunciar a un mínimo de su sueldo
en razón a lo establecido en las leyes laborales vigentes en este país.
14. El monto del salario mínimo legal vigente para el 2019 en Colombia es de
$828.116 pesos más $97.032 de auxilio de transporte.
16. La jornada ordinaria tiene una duración máxima de 48 horas semanales, la cual
está comprendida entre las 6 am y las 10 pm (sin incluir las 10 pm) con un máximo de 8
horas diarias.
18. Los trabajadores de dirección, manejo y confianza son los que dentro de una
organización tienen en sus haberes responsabilidades y están bajo un nivel jerárquico
el cual les permite desempeñar cargos con fin a direccionamientos, gerenciales y todo
aquello que tenga que ver con manejo de equipos pues son encargados de afianzar y
lograr el éxito de cualquier compañía. Según la norma establecida por el código
sustantivo del trabajo están apartados de la regulación que exige la jornada máxima
legal vigente de trabajo, es decir que en realidad no tienen jornada laboral puesto que
ellos son de dirección, manejo y confianza por lo cual podrán o no cumplir con el
horario habitual de la empresa , esto exceptuando días de descanso y dominicales.
Bibliografía
1. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.
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