Definición de grupo

Son dos o más personas que interactúan, son independientes y se han unido para alcanzar objetivos particulares.
Según Shaw, experto en dinámica de grupo, sostiene que todos los grupos tienen unas cosas en común: sus miembros interactúan.
Por consiguiente define un grupo como dos o más personas que se influyen entre sí. Más aún, señala el psicólogo social John
Turner (2005) que los grupos se perciben así mismo como ?nosotros?, en contraste con ?ellos?. Los grupos pueden existir por
diversas razones: para satisfacer una necesidad de pertenencia para proporcionar información, para suministrar las recompensas,
para lograr metas (Turner, 2005).

Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan y son interdependientes y que se han ajustado para lograr objetivos
particulares (Stephen P. Robbins, 1998).

Naturaleza de los grupos

Existe un sinnúmero de definiciones de grupo, pero en este caso en particular nos interesa revisar que ocurre con el grupo en el seno
de la organización. En ese sentido encontramos cuatro enfoques:

1. El grupo en función de la percepción: Para que un conjunto de individuos se considere grupo sus integrantes deben percibir sus
relaciones con los demás.

2. El grupo en función de la organización: Los sociólogos ven a los grupos primordialmente en función de las características de la
organización y definen al grupo como: Un sistema organizado dos o más individuos que se interrelacionan para desarrollar alguna
función que cuente con un conjunto estándar de observaciones entre los papeles de sus integrantes y normas que reglamenten la
función del grupo y de cada uno de ellos (Davis, 1997).

3. El grupo en función de la motivación: El grupo en su conjunto de individuos cuya existencia como conjunto recompensa a los
individuos. Es decir el grupo que no ayude a satisfacer sus necesidades difícilmente se mantendrá viable y los empleados que no
satisfagan sus necesidades dentro de cierto grupo buscarán otro que les ayude a encontrar satisfacción a sus necesidades
importantes (Ibíd.)

4. El grupo en función de la interacción: Grupo es cierto número de personas que se comunican entre sí durante cierto periodo de
tiempo, cuyo número es suficiente reducido para que cada persona se pueda comunicar con todos los demás cara a cara.

Razones de la formación de grupos

El ser humano es gregario por naturaleza. Desde que nace pertenece al grupo familiar y a lo largo de su vida se va integrando a
diversos grupos, de tal manera que encontramos como grupos primarios de socialización: La familia, la iglesia, el barrio y los amigos,
así como la escuela. Posteriormente, cuando crece su principal grupo lo constituye la escuela y el trabajo. Las personas forman grupos
por diversos motivos, tales como la satisfacción de necesidades, la cercanía, la atracción, las metas y la economía

1. La satisfacción de las necesidades: Una motivación importante para formar grupos puede ser el deseo de satisfacer las
necesidades, ya sea de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.

2. De Seguridad: Algunos empleados podrán sentirse desamparados ante la Gerencia y ante toda la organización al no contar con un
grupo en quien apoyarse cuando se aportan las exigencias gerenciales; esta soledad provoca inseguridad, siendo el empleado
miembro de un grupo puede participar en las actividades de éste y discutir las exigencias de la gerencia con otros integrantes que
tengan puntos de vista de respaldo. La interacción y comunicación entre los integrantes del grupo amortiguan el efecto de las
exigencias gerenciales.

3. De Tipo Social: La sociabilidad de la gente estimula su necesidad de afiliación; el deseo de formar parte de un grupo resalta la
intensidad de las necesidades sociales.

4. De estima: A los empleados con mucha necesidad de estima, pertenecer a un grupo de esta naturaleza puede proporcionarles
satisfacción.

5. Cercanía y Atracción: Cuando las personas trabajan muy cerca de otros tienen oportunidades para intercambiar ideas,
pensamientos y actitudes acerca de actividades de trabajo y ajenas a él. Tales intercambios fomentan la formación de grupos.

6. Las Metas de los Grupos: Las metas de un grupo pueden constituir las razones para que una persona se sienta atraído hacia él.
Pero no siempre es posible identificar las metas de los grupos. La suposición de que los grupos formales cuentan siempre con metas
claras se debe moderar mediante la compresión de que la percepción, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje pueden
distorsionar las metas.

7. La Economía: En muchos casos los grupos se integran porque los individuos piensan que si se organizan pueden obtener mayores
beneficios económicos de su trabajo. Al trabajar y cooperar como grupo los individuos pueden percibir beneficios económicos m ás
altos ((2006, ?Los grupos de trabajo?, www.enfenix.webcindario.com.).

Características de los grupos

Los grupos a medida que evolucionan empiezan a mostrar ciertas características: estructura, jerarquías, papeles, normas, liderazgo,
cohesión y conflicto. Los grupos están integrados por miembros y enfrentan desde una etapa de iniciación (cuando se integran) hasta
de duelo (cuando el grupo termina), pero también atraviesan una etapa de tormenta, cuando el grupo está en etapa de definición de
reglas y políticas, así como normas y sanciones. Luego viene la integración, la cual es la etapa en la que el grupo alcanza mayor
cohesión. A continuación revisaremos a detalle las características del grupo:

1. La Estructura: A medida que pasa el tiempo en el grupo se desarrolla algún tipo de estructura; se distinguen en base a factores
como la experiencia, agresividad, el poder y el status. Cada miembro del grupo ocupa una posición dentro de él y el patrón de las
relaciones entre las posiciones constituye la estructura del grupo.

2. La Jerarquía de Status: Es status que se asigna a una posición particular, es consecuencia de ciertas características que
distinguen una posición de otra. Factores como la antigüedad en el puesto, la edad o la labor encomendada en algunos casos
determina el status de la persona.

3. Los roles: Cada una de las personas del grupo tienen un papel que desempeñan, lo que constituye los comportamientos esperados
del ocupante de esa posición. Pero además existe el papel percibido y el desempeñado.

El papel percibido es el conjunto de comportamientos que la persona que ocupa un puesto piensa que debe desempeñar, en ciertos
casos el papel percibido puede corresponder con el esperado. El papel desempeñado es el comportamiento que de hecho tiene la
persona en grupos relativamente estables suelen fomentar un buen acuerdo entre los papeles esperados y los percibidos, pero
pueden originar conflictos y frustraciones por las diferencias entre los tres papeles.

4. Las Normas: Son estándares generalmente aceptados del comportamiento del grupo y del individuo que se desarrollan a raíz de la
interacción de los integrantes con el paso del tiempo. Las normas se forman solamente en relación con las cosas que tengan
significado para el grupo. Pueden estar escritas o comunicarse verbalmente. Los integrantes del grupo aceptan las normas en diversos
grados, algunos de aceptan totalmente, otros sólo parcialmente. Se pueden aplicar a todos y cada uno de los integrantes del grupo.
Los grupos establecen normas sobre asignación de recursos y normas de desempeño.

5. El Liderazgo: El líder ejerce cierta influencia sobre sus integrantes y en el grupo formal el líder ejerce poder legítimamente
sancionado. El líder en el grupo es respetado reconocido que: Contribuye que el grupo logre sus metas, que satisfagan sus
necesidades, el líder es la personificación de los valores, los motivos, las aspiraciones de sus integrantes, además representa los de
vista de su grupo cuando interactúa con líderes de otros grupos; es mediador en los conflictos del grupo.

6. La Cohesión: Es una fuerza que mantiene unidos a los miembros del grupo, la cual es mayor que las fuerzas que tratare de
alejarlos. Conforme aumenta la cohesión en el grupo también se incrementa el nivel de acatamiento de las normas del grupo. El grado
de cohesión del grupo puede arrojar efectos positivos o negativos según el grado de coincidencia ente las metas del grupo y la de la
organización formal. Los gerentes pueden fomentar o desalentarla cohesión del grupo, empleando las siguientes estrategias.
Para fomentar la cohesión del grupo se recomienda lo siguiente:

? Reducir el tamaño del grupo.

? Fomentar el acuerdo con las metas del grupo.
? Estimular la competencia con otros grupos.
? Otorgar recompensas al grupo en lugar de a los integrantes.
? Si fuera posible aísle físicamente al grupo.

Para desalentar la cohesión del grupo:

? Aumente el tamaño del grupo.
? Desintegre al grupo.
? Otorgue recompensas a los miembros por separado y no al grupo.
? Fomentar el desacuerdo con las metas del grupo.
? No aísle físicamente al grupo.

7. El Conflicto Intergrupal: Los grupos pueden tener conflictos con otros grupos de la organización por diversas razones y las
consecuencias pueden ser buenas o negativas. Se considera que ese conflicto es positivo, cuando induce a la productividad, resultado
de la competencia, así como al cambio organizacional. Se considera negativo el conflicto intergrupal, cuando éste se apodera del
grupo y paraliza cualquier otra actividad.
Roles de liderazgo en el grupo

Los grupos tienden a requerir dos tipos de liderazgo, el líder de tareas y el líder social. El trabajo del líder de tareas en una junta es
ayudar que el grupo logre sus objetivos y no los pierda de vista. La idea es proporcionar la estructura necesaria para que se exprese el
problema, se presenten y busquen hechos pertinentes, se resuman periódicamente los avances y se busque consenso.

La función del líder social es restaurar y mantener las relaciones de grupo mediante le reconocimiento de contribuciones, la
conciliación de desacuerdos y desempeño de una función de apoyo que ayude al desarrollo del grupo.

Cuadro I. Roles del liderazgo

Roles de tareas Roles sociales

Definir un problema u objetivo para el grupo.
Solicitar hechos, ideas u opiniones a los participantes. Percibir el estado de ánimo del grupo y ayudar a que sus miembros tengan
Aportar hechos, ideas u opiniones.
Aclarar situaciones confusas, dar ejemplos o brindar
estructuras.
Resumir el análisis o las discusiones.
Determinar si se llegó o no a un acuerdo.
Establecer un compromiso verbal o por escrito.
Apoyar las contribuciones de otros y alentarlos mediante reconocimientos.
conciencia de él.
Reducir la tensión y conciliar desacuerdos.
Modificar la posición propia y admitir los errores.
Facilitar la participación de todos los integrantes.
Evaluar la efectividad del grupo.
Llevar a cabo actividades sociales y culturales, que permitan la interacción del
grupo.

Fuente: Adaptado por la autora de Davis (1997)

Tipos de grupos

Al interior de la organización podemos encontrar grupos formales e informales, los cuales generan que el actor organizacional le dé un
significado especial a la tarea que realiza y no caiga en la trampa de la actividad (Nosnik, 1995). Es decir, el trabajador siente que no
es solo un número más en la nómina, sino que expresa sentido de pertenencia y significado de su tarea.

? Grupos formales: Es el que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se
establecen actividades, en los grupos formales, las metas de la organización estipulan las conductas que se pueden observar y se
dirigen a alcanzarlas.

Los grupos formales son creados deliberadamente por los gerentes y tienen la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para
ayudar a la organización a conseguir sus metas.

El tipo más prevaleciente de grupo formal en la organización es el grupo de mando, el cual incluye al gerente y a sus subordinados. La
estructura formal de las organizaciones consta de una serie de grupos de mando que se entremezclan. Los gerentes pertenecen a los
grupos de mando constituidos por ellos y sus subordinados, y simultáneamente pertenecen a grupos de mando compuestos de sus
colegas y de ejecutivos de nivel superior.

Según Schermenhorn y otros, (Schermenhom, Huny, Osborn, 2005) un grupo formal está oficialmente designado para servir a un
propósito organizacional especifico. La organización crea un grupo de este tipo para que desempeñe una tarea específica, que
normalmente implica el uso de recursos con el fin de crear un producto.

Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. Los grupos de trabajo permanente, o grupos de mando en la estructura
vertical, aparecen en los organigramas como departamentos, divisiones o equipos, estos grupos se crean oficialmente con el fin de
desempeñar una función específica continua. En contraste, los grupos de trabajo temporales son grupos de tarea creados
específicamente para resolver un problema o desempeñar una tarea definida; se deshacen una vez que el propósito asignado se ha
cumplido.

Por otra parte Gibson y otros (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1998) señalan que las necesidades y los procesos organizativos de las
empresas tienden a la formación de dos tipos de grupos formales: los de mando y los de tarea. Los primeros están formados por los
subordinados que reportan a un determinado supervisor. La relación de autoridad entre un jefe de departamento y los supervisores o
entre la enfermera jefe y sus subordinados son ejemplo de este grupo jerárquico. Mientras que los segundos son aquellos en le que
los empleados trabajan juntos para completar una tarea o un proyecto.

? Grupos informales: Son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización. Estos son
formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social.

Los grupos informales surgen cada vez que la gente se reúne e interactúa de manera periódica. Tales grupos se desarrollan dentro de
la estructura organizativa. De acuerdo con Schermenhorn y otros, (Schermenhom ,Huny, Osborn, 2005) los grupos informales
emergen sin una designación oficial por parte de la organización. Se forman espontáneamente y se basan en las relaciones
personales o intereses especiales, y sin ningún aval organizacional específico. Normalmente se encuentran dentro de la mayoría de
los grupos formales. Los grupos informales le ayudan a menudo a las personas a realizar su trabajo. A través de su red de relaciones
interpersonales, tienen el potencial de agilizar el flujo del trabajo, pues las personas se ayudan entre ellas en formas que las líneas de
autoridad fórmales no proporcionan.

Por otra parte Gibson y otros (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1998) afirman que los grupos informales son asociaciones naturales
de gente dispuesta a trabajar como respuesta a necesidades sociales. Existen dos grupos informales específicos: de interés y de
amistad. En el primero los individuos que no pertenezcan al mismo grupo jerárquico o de tareas pueden afiliarse para conseguir algún
objetivo común. Los objetivos de estos grupos no están relacionados con los de la organización. Los grupos de amistad se forman
porque sus miembros tienen algo en común, ya sea la edad, las creencias políticas o los orígenes étnicos. Estos grupos de amistad
extienden a menudo sus relaciones y comunicaciones fuera de su ambiente laboral. Aunque los grupos de amistad son informales, los
jefes deben ser conscientes de que deben, en la medida de lo posible intentar influir positivamente en ellos.

? Naturaleza de los grupos informales

Estructura formal e informal, compuestas ambas por distintos grupos, forman parte de todas las organizaciones sociales, la
organización formal comprende los mecanismos de control que han sido establecidos explícitamente con el objeto de garantizar la
consecución de sus objetivos y la contribución eficaz de sus miembros para dichos fines. El organigrama de Cualquier empresa
muestra esta estructura formal, consignando la diferenciación de funciones, así como la estructura de poder y de comunicación
inherentes. La asignación de las personas a los distintos grupos que configuran esa estructura formal suele hacerse sin apenas tener
en cuenta sus deseos personales o sus habilidades para trabajar juntas.

? Factores determinantes de los grupos informales

Son varias las razones que explican la aparición y desarrollo de los grupos informales dentro de las organizaciones, y que abarcan
tanto necesidades personales de los integrantes de los mismos, como características de la propia organización.

Entre los principales determinantes del desarrollo de estos grupos, figuran los siguientes:

1. Proximidad entre las personas, que implica tanto la cercanía física, como la coincidencia en realizar en realizar la misma tarea, o
desempeñar la misma profesión.
2. Necesidades e intereses personales comunes entre sus integrantes.
3. Experiencia común en el trabajo y en las relaciones establecidas
4. Consenso entre los integrantes
5. Fracaso del sistema total en satisfacer las necesidades personales y sociales de sus miembros.

? Características de los grupos informales

Las principales características de los grupos informales pueden agruparse teniendo en cuenta dos criterios fundamentales, como su
estructura interna y la relación que establecen con la propia organización.

? Ventajas de los grupos informales

Los grupos informales cumplen cuatro funciones básicas:

1. Perpetúan los valores sociales y culturales comunes.
2. Proporcionan satisfacción social, status y seguridad.
3. Ayudan a sus miembros a comunicarse.
4. Ayudan a resolver problemas.

Funciones psicológicas del grupo

Debido a que los miembros de la organización llevan consigo una variedad de necesidades ya que la formación del grupo puede llenar
muchas necesidades, podemos realizar una lista de funciones psicológicas que los grupos suplen a sus miembros:

? Un ambiente que llene las necesidades de afiliación: necesidad de amigos, apoyo y amor.

? Un apoyo para desenvolverse mejor o confirmar el sentido de identidad y mantener la autoestima. Siendo miembro de un grupo, una
persona debe desenvolverse o confirmar algunos sentimientos de quien es, puede ganar estatus y por tanto mejorar su sentido del
autoestima.
? No hay un límite definido, desde el punto de vista psicológico, entre un conjunto de personas y un grupo, como tampoco hay una
distinción clara entre grupos grandes y pequeños.

? Hay cuatro características que aparecen cuando una colección de individuos se constituye formando un grupo estas son:

? Los miembros del grupo comparten las motivaciones y las metas que indican la dirección hacia la que el grupo se moverá.

? Las normas establecidas por los miembros del grupo ponen unos límites, dentro de los cuales se pueden establecer relaciones y
realizar actividades.

? Los roles se establecen mediante una interacción continua.

? Se establece entre los miembros del grupo una red de atracciones y rechazos.

? Es la pluralidad de personas que en un momento determinado establecen una interacción precisa y sistemática entre sí. Es decir que
en toda agrupación psicológica, las personas se conocen y se identifican.

? El grupo psicológico se define como la unidad consistente en un numero plural de organismos, que poseen una percepción colectiva
de su unidad, y que tiene el poder de actuar o ya esta actuando de un modo unitario frente al ambiente.

El grupo psicológico forma, pues, una estructura u organización que esta dada por la convivencia; en tanto esta y la serie de
vínculos originados, determina en los participantes tipos de conducta en la que el grupo es vivido como un contexto. Es decir, el grupo
brinda apoyo y permite que los trabajadores tengan una mejor respuesta a un clima organizacional de tensión y desconfianza.(2005,
?Psicología organizacional?, www.monografias.com).

Las Relaciones Interpersonales. - Comportamiento Organizacional. OSI II

Las experiencias humanas son posibles en relación con otras personas.- Existen patrones típicos mediante los cuales interactúan las
personas o se relacionan mutuamente.

Cuando hay una interacción entre dos personas existe “comportamiento interpersonal”.

Dentro de una Organización, estas relaciones dar lugar a la “Organización Informal”, es decir son aquellas que no aparecen en el
organigrama de la Organización.

Los determinantes específicos de los grupos informales por lo general son: los intereses, la similitud del trabajo, la ubicación física, etc.

Los empleados que tienen intereses comunes tienden a buscarse unos a otros, a conectar sus intereses comunes y sociales.- Al
hombre le agrada estar con personas que conoce y que a su vez lo conocen a él. El tener intereses mutuos ayuda a producir esta
condición favorable.

Se trata de pequeños grupos llamados “Primarios”. El grupo primario es el instrumento de la sociedad a través del cual, el individuo
adquiere en gran parte, sus actitudes, opiniones, metas, ideas, etc.- Es también una de las fuentes fundamentales de disciplina y
orden social.

Por medio de esta organización informal es posible modificar la conducta individual a través del grupo y ejercer el “control social” sobre
los miembros de la Organización.

La Organización Informal tiene que considerarse como un mecanismo que permite a los distintos niveles de la Dirección lograr el
funcionamiento armónico de la “totalidad” de la Organización. Enconsecuencia ella debe servir para:

a).- Apoyar los objetivos de la Organización, de modo que se puedan liberar las trabas que dificulten la rapidez entre las
comunicaciones y la eficiencia;

b).- Aumentar el alcance del control;

c).- Reconocer y utilizar los líderes informales;

d).- Utilizar los canales de comunicación informal.-

La Organización Informal puede contribuir a una mayor eficiencia organizacional, como así también provocar disfunciones.- En el
primer caso puede ayudar a realizar las diferentes tareas, aliviar las tensiones que crean las relaciones formales, compensar las “fallas
de diseño” de la OrganizaciónFormal y mejorar las comunicaciones, etc.- el segundo caso puede hacer que el comportamiento
organizacional no sea procedente ni controlable, atentar contra los objetivos de la Organización o elevar los “costos” de la Dirección.

En definitiva, cuando hablamos de “relaciones interpersonales”, tratamos de hacer referencia al “comportamiento individual” que tienen
las personas dentro de una Organización.-

Estas “relaciones interpersonales” se dan dentro de todo el esquema de la Organización, estableciéndose comúnmente relaciones en
forma horizontal, que son aquellas que existen entre los empleados de un mismo nivel o rango; pero también existen las
relaciones en forma verticalque son aquellas que se dan entre distintos niveles de la Organización. Generalmente se dan entre
empleados y jefes.

Comportamiento Organizacional.

Para poder estudiar al ser humano y su desarrollo dentro de la Organización, existen ciertas pautas que nos ayudan a entender el
comportamiento de cada persona.

Entre otras, estas pautas son:

a).- La Percepción: se trata de determinar el comportamiento a través de las sensaciones, y de acuerdo a ellas, el individuo expresa
su comportamiento.- La percepción es la experiencia que el individuo realiza en forma inmediata a sus sensaciones, o sea, que la
persona de acuerdo a sus sensaciones puede influir en su comportamiento y en el de los demás; por lo tanto los “administradores” de
las Empresas deben tener en cuenta, como perciben sus empleados y también como transmiten los mensajes.

b).- Las Actitudes: Se entiende por actitud a la predisposición o inclinación a pensar y actuar de una manera determinada; son
importante en el comportamiento de la personas, porque están generadas por la información que reciben y la influencia de los grupos
a los cuales pertenecen.

c).- La Motivación: Se refiere a una combinación de fuerzas que inician, dirigen y sostienen la conducta hacia una meta determinada.
También tenemos dentro de la motivación, actitudes, prejuicios y hábitos.

Es un proceso en el cual se estimula a las personas a que obtengan ciertos resultados, ya sea con algún incentivo económico, social o
simplemente de carácter humano.

d).- El Aprendizaje: Es un proceso complejo, cuya función principal es la de permitir al individuo que adquiera nuevas formas de
comportamiento y que le sirvan para su “supervivencia” o adaptación en el medio que lo rodea. Con el aprendizaje se busca reforzar
las conductas o ideas de la Organización, y para ello se lo debe incluir al individuo en las formas de conocimientos que la
Organización determina.

También se la considera como un cambio permanente en la conducta del ser humano y que se logra a través de la experiencia.-

e).- La Personalidad: Se trata de explicar, interpretar y predecir la conducta humana. Cada persona tiene rasgos comunes con todas
las demás; tiene otros comunes con otras personas; y también tiene algunos rasgos que son únicos.

Los rasgos comunes son el resultado de factores biológicos, ambientales, culturales, etc.-

La configuración única de una persona está formada por un conjunto de conductas que la hacen distintas, irrepetibles y singular; por lo
tanto podemos decir que la personalidad se desarrolla durante toda la vida del individuo.
f).- El Individuo como Sistema: El sistema personal conforma un medio interno en nuestra conducta, tiene como fundamento
desarrollar un “auto concepto”, lo cual determina las funciones que el individuo desarrolla por medio de su conducta.-

Es la forma de obtener un concepto de si mismo y de todas las formas de actuar y de sentir de las personas, por ello se lo denomina
un sistema, ya que hace un juicio o evaluación de todas las conductas y sentimientos de las personas.- También tienen que ver los
valores humanos, los cuales forman parte de dicho sistema, y estos hacen influir al individuo en su comportamiento dentro de la
Organización.

Como conclusión podemos decir que dentro de la Organización se lo considera al individuo como un sistema, el cual tiene múltiples
funciones, entre ellas, analizar la conducta, los sentimientos, los valores u cualquier otra forma de actuar que tengan que ver con su
desarrollo dentro de la Organización.

g).- La Conducta Interpersonal: Las experiencias humanas son posibles cuando se relacionan con otras personas o desarrollan
alguna tarea en forma conjunta.- Cuando hay interacción entre dos personas existe el comportamiento interpersonal, lo cual surgen
dos conceptos básicos de ello, que son:

1°).- La Cooperación: surge cuando dos o más personas tienen los mismos pensamientos u objetivos, y por lo tanto
desarrollan al máximo su capacidad laboral para cumplir con los objetivos que le fija la Organización.-

2°).- El Conflicto: es un desacuerdo entre dos o más personas, las cuales piensan o tienen objetivos diferentes y esto genera
problemas para la Organización, porque generalmente no cumplen con funciones predeterminadas.-

“El Comportamiento Organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el
ambiente en el comportamiento de las personas dentro de la Organización, buscando siempre la eficacia – eficiencia dentro
de las actividades de la Empresa”.

 2. Grupo V/S Equipo Grupo: Personas que interactúan principalmente para compartir información y para tomar decisiones a fin

de ayudar a los demás a desempeñarse bien dentro de su área de responsabilidad Equipo: Grupo cuyos esfuerzos individuales

dan como resultado un desempeño mayor que la suma de sus partes

 3. Supuesto Básico Grupo: ¿Qué hacemos? (Tarea) Equipo: ¿Qué hacemos? (Tarea) ¿Cómo lo hacemos? (Proceso)

 4. Ciclo de Vida de un Equipo Formación Ajuste Normación Desempeño Desintegración

 5. Ingredientes de los equipos eficaces ENTORNO DE APOYO HABILIDADES Y CLARIDAD DE ROLES METAS SUPREMAS

RETROALIMENTACION CONTINUA

 6. Jerarquía en la Efectividad de Equipo (SORPI. Payne y Cooper, 1984) Sistema Organizacional Dinámica de la carrera y grupo

curso. Objetivos y Metas: Qué está tratando de lograr el equipo. Roles: Quién hace qué, basados en los talentos individuales.

Procesos o Procedimientos: Cómo se hace el trabajo. Relaciones Interpersonales: Cómo interactúan los integrantes.

 7. Roles de Liderazgo de Equipo (1) Organizador: Su función es modificar decisiones, conceptos y planes desarrollados por el

grupo ante diversas tareas previamente definidas. Coordinador: Une al grupo en torno a objetivos comunes, posee capacidad de

visualizar quien puede desempeñar mejor los distintos roles. Modelador: Debe modelar la forma en la cual el esfuerzo del equipo
 se aplica. Incluso con personas de ingreso reciente. Innovador: Su función es promover ideas nuevas, sugerencias y estrategias,

con atención especial en problemas y principios mayores.

 8. Roles de Liderazgo de Equipo (2) Investigador de Recursos: Explora el medio externo para las ideas, desarrollo de contactos

y recursos para devolver al grupo. Crítico: Analiza y Evalúa la viabilidad de las ideas, procurando la generación de condiciones

requeridas. Constructor de Equipo: Apoya a los integrantes del equipo en sus fortalezas y áreas de mejoramiento,

promocionando la armonía y las buenas comunicaciones. Inspector: Verifica el logro de los estándares que el equipo ha

establecido previamente, evitándose los errores.

 9. … Y en equipos de menor tamaño: … Simplemente, los roles se repiten.

 10. Tamaño Ideal de los Equipos Seis Miembros: Variedad de destrezas Facilidad para establecer equilibrios Se reparten

responsabilidades convencionalmente Se establecen territorios propios de trabajo Tienen tiempo para discutir Tamaño adecuado

para enfrentar un trabajo complejo

 11. Tamaño Ideal de los Equipos Cuatro Miembros: Está en desventaja cuando debe enfrentarse un problema complejo. Logran

buen nivel de intimidad, compromiso y emoción. Se parece, en interacción a una familia. Requiere que se establezcan relaciones

complementarias entre los roles del equipo.

 12. Tamaño Ideal de los Equipos Tres Miembros: Ofrece la posibilidad de máximo compromiso y participación. Es altamente

eficiente. Tiene la necesidad de ampliar los compromisos, puesto que es muy pequeño para responder a nuevos desafíos.

 13. Equipos de Alto Desempeño Liderazgo flexible y compartido por varios miembros del equipo. Responsabilidad es tanto

individual como conjunta. El equipo consigue sus propósitos que son específicos. Se generan productos que son fruto del trabajo

colectivo. Se fomentan las discusiones abiertas y las reuniones orientadas a solucionar problemas activamente. Los resultados

se miden en forma directa, mediante la evaluación del producto del trabajo colectivo. Se discute, se decide y se trabaja

conjuntamente. Los integrantes poseen distintas competencias y opiniones, las comparten abiertamente para desarrollarse

mutuamente y tomar buenas decisiones.

 1. Equipos de trabajo José Onofre Montesa Andrés

 2. Introducción La dinámica actual de las empresas hace necesario el desarrollo rápido de productos La forma de producir de

forma más eficaz y eficiente, parece estar asociada a los equipos de trabajo. La capacidad de las personas individuales se

hace insuficiente en muchos temas, por lo que la dirección debe enfocarse hacia la potenciación de los equipos. GpiC-2B

Equipos de trabajo

 3. ¿Por que tienen tanta importancia los equipos? La productividad de los equipos es mayor a la de los miembros cuando se

requiere: múltiples habilidades para el objetivo. sentido común. experiencia Mejor uso del talento de los empleados. Se

adaptan mejor al cambio. Motivan a los empleados Democratizan la empresa. GpiC-2B Equipos de trabajo
 4. Diferencia entre equipo y grupo En el grupo , lo importante es compartir información y tomar decisiones para que los

demás puedan realizar sus tareas bien. En el equipo todos trabajan para alcanzar un objetivo común, si este no se alcanza el

grupo no habrá funcionado. (sinergia positiva, esfuerzo coordinado) GpiC-2B Equipos de trabajo

 5. GpiC-2B Equipos de trabajo Compartir Información Neutral (incluso negativa) Individual Aleatorias y diversas Producción

colectiva Positiva Individual y mutua Complementarias Meta Sinergia Responsabilidad Habilidades Grupo de trabajo Equipo

de trabajo sinergia y esfuerzo coordinado

 6. Los equipos y su éxito…. Si existe sinergia Aumentamos las salidas, sin aumentar entradas. No podemos llamar equipo a

un grupo de personas desavenidas. GpiC-2B Equipos de trabajo

 7. Tipos de equipos Según sus objetivos: Equipos para solucionar problemas Equipos autogestionados Equipos

interfuncionales GpiC-2B Equipos de trabajo ?

 8. Equipos para solucionar problemas De 5 a 12 personas. Del mismo departamento. Reunidos pocas horas a la semana.

Objetivo: mejora calidad, eficiencia, entorno de trabajo. Ejemplo los círculos de calidad GpiC-2B Equipos de trabajo ?

 9. Equipos autogestionados o autodirigidos Grupos de 10 a 15 personas que toman las responsabilidades de quienes antes

eran sus jefes. Resuelven problemas, implantan soluciones y son responsables de resultados. Controlan El ritmo de trabajo,

asignaciones de trabajo pausas métodos de trabajo e inspección. Precaución, no siempre va bien. GpiC-2B Equipos de

trabajo

 10. Equipos interfuncionales Empleados de similares niveles jerárquicos, pero de diferentes áreas de trabajo, que se agrupan

para realizar una tarea. Task force (temporal) Comité mas general GpiC-2B Equipos de trabajo

 11. Relación de conceptos entre equipo y grupo Tamaño de los equipos Habilidades de los miembros Asignación de roles

Diversidad Compromiso con el objetivo común Establecimiento de metas claras Liderazgo y estructura holgazanería social y

responsabilidad Evaluación y recompensas Confianza mutua GpiC-2B Equipos de trabajo

 12. Tamaño de los equipos de 10 a 12 personas Más hacen que sea difícil la cohesión, el compromiso, la responsabilidad la

comunicación, tomar acuerdos. Si son más personas, mejor crear subgrupos. GpiC-2B Equipos de trabajo

 13. Habilidades de los miembros Complementarias Tipos Experiencia técnica, resolver problemas y tomar decisiones

habilidades interpersonales. Si no se tienen al principio, hay que procurar la formación. GpiC-2B Equipos de trabajo

 14. Asignación de roles Asignar puestos compatibles con la personalidad A la gente se la selecciona para los equipos

basándonos en su personalidad y preferencias. GpiC-2B Equipos de trabajo

 15. Roles de equipo Creadores innovadores Imaginativos y buenos iniciando ideas.. Independientes y trabajan solos.

Exploradores Promotores Les gusta tomar las nuevas ideas y ser su valedor. Asesores Desarrolladores Analíticos Evalúan y

analizan antes de tomar decisiones GpiC-2B Equipos de trabajo

 16. Roles de equipo Emprendedores Organizadores Establecen procedimientos operativos. Organizan Terminadores

productores Cumplimiento de plazos y llevar a cabo los compromisos. Controladores inspectores Examinan los detalles.

Hacen cumplir las reglas GpiC-2B Equipos de trabajo

 17. Roles de equipo Defensores cuidadores Defienden al equipo ante el exterior. Informadores consejeros Acopio de

información No imponen sus criterios. Vincualdores Coordinadores e intregradores. Saben escuchar GpiC-2B Equipos de

trabajo

 18. Diversidad El director debe tener en cuenta las fortalezas de cada miembro y que se aporten al equipo. Fútbol,… Mejor

cuando tienen diferentes capacidades Completar todas las funciones. GpiC-2B Equipos de trabajo

 19. Compromiso con el objetivo común ¿Tiene el equipo un objetivo al que todos los miembros aspiren? Una visión, más allá

de las metas concretas Apple – Macintosh Aunque se dedique mucho tiempo a definirlo, es imprescindible GpiC-2B Equipos

de trabajo

 20. Establecimiento de metas claras Los objetivos no se alcanzan de un día a otro Los equipos con éxito trasladan sus

objetivos a metas que sean: Concretas Mesurables Realistas Facilitan una comunicación clara y concentrarse en los

resultados. GpiC-2B Equipos de trabajo

 21. Liderazgo y estructura Orientación y dirección ¿quién hace que? ¿trabajo distribuido equitativamente? Como se trataran

los conflictos,… Puede ser llevado por cualquiera de los miembros, mejor Explorador-promotor, terminador, defensor-

cuidador o vinculador. GpiC-2B Equipos de trabajo

 22. holgazanería social y responsabilidad Cada uno es responsable de lo individual y de lo colectivo. Se limita. Están claras

las responsabilidades individuales y de equipo GpiC-2B Equipos de trabajo

 23. Evaluación y recompensas Hay que evaluar tanto al equipo como a los miembros. Recompensar a los equipos también…

En base a sus producciones. GpiC-2B Equipos de trabajo

 24. Confianza mutua Es mejor que sea muy alta para que el equipo sea de alto rendimiento. Pero es frágil Cuesta mucho

tiempo obtenerla y darla Se destruye con facilidad Casi imposible de reconquistar. GpiC-2B Equipos de trabajo

 25. Dimensiones de la confianza Integridad Honestidad y veracidad. Competencia Conocimientos y habilidades técnicas y

personales Congruencia Confiabilidad, estabilidad, buen juicio. Lealtad Disposición a proteger y salvar las apariencia

Apertura Compartir libremente ideas e información Integridad>competencia>lealtad>congruencia>apertura GpiC-2B Equipos

de trabajo

 26. ¿Cómo se fomenta la confianza? Demostrar que se trabaja por los intereses de los demás, tanto como por los tuyos.

Seamos miembros del equipo (defenderlo). Practicar la apertura. Ser justos (objetivos, equitativos). Manifiesta tus

sentimientos (humano). Se congruente con los valores básicos que guían tus decisiones. Guarda las confidencias. Muestra

competencia. GpiC-2B Equipos de trabajo

 27. Transformando individuos en miembros del equipo. Mucha gente no son miembros de equipo Objetivos individuales

Solitarios Si queremos cambiar una organización: ¿Que harán los empleados egoístas? Pasos El reto. Delineación de los

miembros del equipo Recompensas GpiC-2B Equipos de trabajo

 28. El desafío Hay que disminuir la resistencia del individuo El rendimiento no solo lo mediremos con el individual Se mide el

del equipo El desafío es mayor si: La cultura es individualista Históricamente hemos recompensado individualmente.

Sociedad occidental es individualista. GpiC-2B Equipos de trabajo

 29. Delineación de los miembros Selección ¿le incomoda trabajar en equipo? Si, se le puede formar, o no se le contrata.

Capacitación Ejercicios de trabajo en equipo experimentar la satisfacción de trabajar en equipo. Recompensas Recompensar

antes los colaborativo que lo competitivo dentro del equipo Otras recompensas están incluidas socializarse, logros… GpiC-

2B Equipos de trabajo

 30. Y cuando esto funciona… Si los equipos son maduros y productivos El trabajo del director no ha terminado..

estancamiento complacencia Los directores tienen que dar soporte a los equipos con: Consejo y guía, Formación, si es que

los equipos han de continuar mejorando. GpiC-2B Equipos de trabajo

 31. Modelos Básicos de los equipos por su estructura. Los equipos no tienen problemas similares. Las habilidades de cada

miembro deben coordinarse con las de los demás según diferentes modelos. Esto da lugar a la siguiente

clasificación.(P.Drucker) Equipo funcional (Béisbol) Equipo interactivo (Fútbol) Equipo sincrónico (Dobles de tenis) Trabajo de

solistas (“Estrellas”, “Solistas”). GpiC-2B Equipos de trabajo

 32. Tipos de equipos según su relación con las tareas y su sincronización Funcional Interactivo Sincrónico De estrellas.

GpiC-2B Equipos de trabajo

 33. Equipo funcional (Béisbol) Cada miembro del equipo tiene definida una función clara. No debe interferir con sus

compañeros ya que cada uno es especialista en su área. Los miembros saben quienes componen el equipo y le envían el

trabajo apropiado. Es apropiado cuando: El trabajo se realiza en secuencia Ejemplos: Trabajo en hospital, biblioteca. GpiC-

2B Equipos de trabajo

 34. Las características del equipo funcional son: Posiciones fijas Interacción escasa. Trabajo en secuencia o “en serie”. Se

trabaja en un equipo. Funciona bien cuando el equipo ha trabajado unido muchas veces. Todos deben conocer y comprender

la secuencia de las operaciones. GpiC-2B Equipos de trabajo

 35. Ventajas e inconvenientes Ventajas: Evaluación individual, Objetivos y controles específicos, Desarrollo y formación

individualizados, según necesidades personales. Todas las posiciones se pueden cubrir con estrellas. Inconvenientes:

Inflexibilidad y rigidez GpiC-2B Equipos de trabajo

 36. Equipo interactivo (Fútbol) Es un equipo de especialistas-generalistas, con amplia visión del juego, cuyo objetivo es el de

optimizar el resultado final. Tiene que haber una planificación de los objetivos. La palabra del líder es ley. Los miembros
 dependen de un jefe único. Si hay estrellas, estas se han de subordinar al equipo. La información debe ser actual y

disponible a todos. GpiC-2B Equipos de trabajo

 37. Ventajas. Flexibilidad. Rapidez. Ejemplos: Orquesta sinfónica, Urgencias en un hospital GpiC-2B Equipos de trabajo

 38. Equipo sincrónico (Dobles de tenis). Los participantes juegan simultáneamente y deben sincronizar sus acciones. Deben

estar preparados para cambiar, simultáneamente, cuando cambien las reglas. El tamaño ha de ser reducido (5 a 7) Objetivo

único y muy claro. Los miembros se han de entrenar y trabajar juntos, antes de poder funcionar como equipo. Actúa el

equipo, el individuo sólo aporta. GpiC-2B Equipos de trabajo

 39. Ventajas Mucha flexibilidad. Rapidez de respuesta, improvisación. Creatividad, innovación. GpiC-2B Equipos de trabajo

 40. Trabajo de solistas (“Estrellas”, “Solistas”). Realmente no se trata de un equipo, aquí lo que tenemos es una persona

excepcional a la que hay que arropar para que el pueda sacar lo mejor de si mismo. Dependiendo de las circunstancias los

que le rodean deberán formar un equipo de alguno de los tipos anteriores. Ejemplo: Cantante de opera necesita de varios

equipos para realizar su trabajo: Orquesta, Coreografía, etc. GpiC-2B Equipos de trabajo

 41. Bibliografía Robbins, S.P., Comportamiento organizativo. Prentice hall (Cap. 8) Drucker,P y Palom, J. (Vídeo y manual)

“Team Building”. Como organizar equipos de alto rendimiento. GpiC-2B Equipos de trabajo

Fenómenos grupales

Cohesión: Se refleja como la motivación de los miembros de un grupo para permanecer en él.

• Determinantes de la Cohesión:

- Motivos base del individuo.

- Propiedades de incentivo del grupo.
- Consecución de metas personales.
- Relación costo-beneficio.

• Consecuencias de la Cohesión:

- Conservación de la participación.
- Poder sobre los miembros del grupo.
- Participación y lealtad.
- Alto nivel de satisfacción.
- Productividad.

Conflicto interpersonal:
Se desarrolla bajo la siguiente secuencia:

- Condiciones antecedentes.
- Estados afectivos.
- Estados cognoscitivos.
- Conducta conflictiva.

Características de los equipos efectivos

- Compromisos unificados
- Metas claras
- Buena comunicación
- Habilidades pertinentes
- Confianza mutua
- Habilidades para negociar
- Liderazgo apropiado
- Apoyo interno
- Apoyo externo

La cohesión[GDD1]
-

El concepto de cohesión es complejo, lo que no ha supuesto un impedimento para que haya sido y sea ser uno de los
descriptores más universales de los grupos, cuya importancia ha sido destacada en especial por el Centro de Investigación sobre
la Dinámica de los Grupos[1]. Los estudios sobre la cohesión grupal suelen incluir referencias a:

- ü Determinados comportamientos y actitudes de los miembros del grupo: cercanía afectiva y muestras de afecto mutuo,
proximidad física en el trabajo, focalización de la atención de unos en los otros, actuaciones coordinadas, baja tendencia al
PWE, intercambios verbales frecuentes, baja conflictividad, objetivos comunes, etc.
- ü Desarrollo y utilización de un argot común;
- ü Evaluación positiva por cada miembro del grupo de sus compañeros;
- ü Alto grado de compromiso con las tareas y metas del grupo.
-
Una de las primeras definiciones de este rasgo que alcanzó mayor grado de generalización y aceptación, siendo todavía hoy una
de las más utilizadas, es la que en el año 1950 propuso Festinguer [2]: “La resultante de la composición de las fuerzas que actúan
sobre los individuos y que los mantiene unidos formando un grupo”.

La cohesión de un grupo no es una cualidad constante, sino una variable en la que el grupo puede alcanzar distintos valores en el
transcurso del tiempo en función de otras variables de las cuales es dependiente:
-
ü Tipo de liderazgo:
-
- Ø La tolerancia de quien dirige al grupo respecto de las facilidades otorgadas a sus miembros para la determinación del
contenido y hallar las soluciones a los problemas que han de afrontar de forma colectiva está en relación positiva con el grado
de cohesión grupal[3];
- Ø Cuando el tipo de liderazgo fomenta los sentimientos de cordialidad y es percibido como un “punto de referencia” para la
proyección personal de los integrantes del grupo, la cohesión aumenta[GDD2].
-
- ü Tiempo durante el cual los integrantes del grupo permanecen juntos: a medida que aumenta, lo hace la cohesión [4];
- ü Composición del grupo: la homogeneidad demográfica, por ejemplo, en cuanto que determina la compatibilidad que existe
entre quienes lo constituyen e incrementa, subsiguientemente, las posibilidades de que la cohesión entre ellos sea elevada;
- ü Nivel de satisfacción por los miembros del grupo de sus expectativas individuales que se derivan de la condición de ser
miembro está en relación positiva con la cohesión;
- ü Grado de efectividad del grupo[5].
-
- Los efectos de la cohesión son muy importantes:
-
- ü Favorece la disposición a participar en las tareas comunes y frena las conductas disruptivas;
- ü Protege a los individuos de padecer patologías de su conducta laboral;
- ü Está en relación positiva con la posibilidad de que existan comportamientos cívico-organizacionales de ayuda a quienes
rinden por debajo de los estándares que se consideran mínimos para la consecución de los objetivos del grupo;
- ü Facilita la aceptación de las normas del grupo por todos sus integrantes.
-
- Aunque la relación entre las variables “cohesión” y “productividad” no es fácil de establecer, sí está suficientemente
documentado que:
-
 - ü Los estudios correlacionales dan cuenta, no sin resultados contradictorios[GDD3][6], de la existencia de relaciones
positivas entre ambas variables, aunque, por su propia naturaleza, no permiten determinar cuál es causa y cuál es efecto, tal
como se aprecia en el siguiente modelo cuyo ajuste a los datos obtenidos tanto en investigaciones sobre grupos reales como
de laboratorio verifican Mullen y Copper en un trabajo que publican en el año 2001 [7], en el que se toman como indicadores de
cohesión la “atracción interpersonal”, el “compromiso con la tarea” y el “orgullo de pertenecer al grupo”, y como variables
mediadoras la “interacción grupal” y el “tamaño del grupo”, en el “paradigma experimental”, a las que se añade, si el estudio
se basa en grupos reales, la “realidad del grupo” (incluye variables como la “heterogeneidad del grupo” o el efecto “liderazgo-
participación”):

Etapas de Desarrollo del Grupo.

1. Formación: es la primera etapa en la formación de un grupo, se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito,
estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar que tipos de comportamientos son aceptables. La
etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.

2.- Tormenta: segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se caracteriza por la existencia del conflicto intergrupal. Los miembros
aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone a las individualidades; más aun hay
un conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara
de liderazgo dentro del grupo.

3.- Normatividad: esta es la tercera etapa en la formación de un grupo, esta se caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un
nivel alto de cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad.

La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este ha asimilado un conjunto común de expectativas
respecto de lo que define el comportamiento correcto de los miembros.

4.- Desempeño: cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la estructura del grupo es plenamente funcional y
aceptada. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se
presente.

5.- Dispersión: Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su preocupación en terminar las actividades o tareas
pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de complacencia por los logros del grupo
otros pueden sentirse incómodos por la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.

Razones por las que la gente forma grupos.

Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. La gente se siente más fuerte, tiene
menos dudas de si misma y puede resistir, tiene menos dudas de si misma y pude resistir mejor las amenazas cuando forma parte de
un grupo.

Estatus: La inclusión de un grupo que se considera importante por otras personas, proporciona reconocimientos y estatus para sus
miembros.

Autoestima: Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio, además de proporcionar estatus la
membresía también puede brindar un mayor sentimiento de valía.

Afiliación: Los grupos pueden ser satisfactores de necesidades sociales, la gente disfruta se la membresía de un grupo por la
interacción que tiene con la gente. Para mucha personas estas interacciones en el trabajo son su fuente principal de satisfacción de
sus necesidades de afiliación.

Poder: Se alcanza individualmente con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la acción del grupo. Hay poder en la multitud.

Logro de las metas: Se necesita mas de una persona para la realización de una tarea con eficacia, por esto se dice que hay
necesidad de agrupar talento, conocimientos o poder con el fin de terminar un trabajo con calidad.

TÉCNICAS DE TOMA DE DECISIONES DEL GRUPO

DE INTERACCIÓN.- Es la forma más común en la que los grupos toman sus decisiones pues los miembros expresan su punto de
vista cara a cara. Es frecuente que los grupos interactuantes se censuren así mismos y presionen a los miembros individuales a una
conformidad de opinión este grupo es tradicional.
 TORMENTA DE IDEAS.- Es el proceso de generación de ideas que estimula específicamente cual quiera y todas las alternativas, al
tiempo que se abstienen de criticarlas. La tormenta de ideas tiene el propósito de vencer las presiones que buscan la conformidad del
grupo interactuante y que retrasan el desarrollo de alternativas creativas.

En una sesión típica de tormenta de ideas se sienta de media a una docena de personas alrededor de una mesa, el líder del grupo
señala el problema de manera clara con el fin de que todos los miembros lo entiendan, de esta manera los miembros lanzan
despreocupadamente todas las ideas que tengan como alternativas en un periodo de tiempo determinado. No se permite ninguna
crítica, y todas las alternativas expuestas son anotadas para su discusión y análisis posterior.

El hecho de que una idea estimule otras y que se reserven los juicios alientan a los grupos a pensar lo desusado.

TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL.- Método en que los miembros del grupo toman decisiones cara a cara para agrupar su criterio en
forma sistemática pero a su vez independiente. Esta técnica restringe la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de
toma de decisiones, y por ello se llaman nominal. Todos sus miembros están presentes físicamente, como en una reunión tradicional
de comité, pero los miembros operan de forma independiente. Cuando se presenta un problema se procede de forma siguiente:

 Los miembros se reúnen como grupo, pero antes de que haya cualquier discusión cada miembro escribe sus ideas sobre el proceso
de solución de manera independiente.

 A este periodo de silencio le sigue otro en que cada miembro presenta una idea al grupo. Cada miembro toma su turno, según estén
sentados alrededor de la mesa y presenta una sola idea hasta que se han presentado y anotado todas (generalmente en un rota folio o
pizarrón). No hay discusión hasta que no se asientan todas las ideas.

 El grupo ahora discute las ideas en busca de claridad y las evalúa.

 Cada miembro el grupo califica las ideas en silencio y de manera independiente. Se determina la decisión final con la idea que tenga
mayor calificación global.

La ventaja principal de la técnica de grupo nominal es que permite que el grupo se reúna formalmente, no restringe el pensamiento
independiente como lo hace el grupo interactuante aunque se reúna cara a cara.

REUNIONES ELECTRONICAS.- Es el enfoque más reciente de la toma de decisiones en grupo, esta mezcla la técnica de grupo
nominal con la tecnología de la computadora. En estas reuniones se sientan hasta cincuenta personas alrededor de una mesa en
forma de herradura vacía con excepción de una serie de computadoras. Se entrega a los participantes o miembros los temas y
escriben sus respuestas en la pantalla de las computadoras, se despliega una pantalla de proyección en la sala los comentarios
individuales y totales de votos.

Las principales ventajas de las reuniones electrónicas son su anonimato, honestidad y velocidad. Los participantes pueden escribir de
manera anónima cualquier mensaje que deseen, que se muestre en la pantalla de proyección para que todos lo vean.

Es rápida porque se eliminan los chismes, no hay desviaciones en la discusión y muchos participantes pueden “hablar” al mismo
tiempo, estas reuniones son hasta 55% más veloces que las reuniones tradicionales.

Esta técnica también implica algunas desventajas, aquellas personas que pueden escribir con rapidez pueden sobresalir sobre quines
no lo hacen y son malos mecanógrafos. Aquellas personas que expresan las mejores ideas no reciben crédito alguno por ellas; el
proceso carece de la riqueza de comunicación oral cara a cara. Esta tecnología actualmente es incipiente, en un futuro podría
funcionar mejor.