PLANIFICACION DE RECURSOS

HUMANOS
Caso 2: Dotación de personal, una ciencia en Capital One

NOVEMBER 6, 2016
NATIONAL UNIVERSITY COLLEGE – ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Arliz Lizardi Velez #1402991611 Buad 3000-3081ONL
 En este estudio de caso 2 Capital One se encara a una reducción en los niveles

de ingresos para el 2007. Estos implementan un plan de reducción de gastos que

duraría aproximadamente 2 años. En este tiempo se estaría monitoreando las

diferentes tareas que hacen todos los niveles en la compañía y de esta manera poder

reducir el personal y unir las tareas en diferentes grupos de trabajo. Se tomaron la

tarea de analizar todos los puestos de trabajo a través de las evaluaciones de los

empleados y el análisis de los costos que implicaría la eliminación de los puestos.

Además, se tiene que tomar en cuenta los costos que implica la contratación de

personal independiente, ya que hay que dar un entrenamiento así lograr las destrezas

para las lobares que van a realizar. Aunque también señala que es de suma

importancia enfocarse en las áreas que hay que reforzar en la compañía que son

importantes, en Capital One el área de las tarjetas de crédito. Para lograr el objetivo

estos consideran las evaluaciones de los gerentes de cada uno de los departamentos,

que consistía en su desempeño y con cuentos empleados puede operar o la repartición

de tareas para que las mismas no sean duplicadas.

Preguntas del caso 2:

1. ¿Por qué cree que es importante que Capital One calcule el factor de la

“desconexión” de sus empleados cuando se trata de la planeación de la

plantilla?

El factor de la desconexión es muy importante en la planeación de la platilla ya

que este indica cual es el costo que estaría enfrentar al eliminar los puestos.

Estos costos pueden ser monetarios como de talento que estaría afectando los

ingresos y la estabilidad de la empresa. Podemos poner los ejemplos de los

costos como de vacaciones, liquidación, planes de retiro que estos pueden tener

una colisión económica para la empresa, y que estos beneficios obtenidos y

tiene que ser honrados por la compañía. Por otro lado, la pérdida de talento ya

capacitado con los empleos con un alto nivel de conocimiento de las

operaciones que es vital para las funciones de la compañía. Aunque también se

debe tomar en consideración el desempeño y las evaluaciones de cada uno de

los empleados.

Este factor tiene que ser analizado con precaución ya que podrían verse

afectadas algunas operaciones vitales de la compañía y perjudicarse las

necesidades de la misma. Con la desconexión no solo se afecta al personal que

serían suspendidas de sus cargos, sino también el personal que siguen en sus

puestos sentirán el impacto. En el proceso de poder alcanzar las metas de al

empresa sobrecargar a los empleados puede afectar la productividad de los

empleados. Dentro de todos los costos que estos estarían adquiriendo deben
 sumarle la capacitación, rotación y el reclutar personal por contrario para poder

cumplir con la productividad y meta establecida.

2. ¿Qué méritos observa el romper el proceso de planeación por unidades de

negocio a través de capas múltiples de líderes? ¿Ve usted algún inconveniente

en hacerlo?

Hay muchas ventajas porque los gerentes puede demostrar el

rendimiento de cada área asignada en el caso en que el departamento no

cumpla con las expectativas deseadas se pueden unir las operaciones con otros

departamentos. Esto permite que se ponga énfasis en la producción y el cumplir

las metas establecidas por medio del trabajo grupal. De esta manera se

consigue buscar la fomentación del ahorro por medio de una mano de obra

eficiente que acepten los retos y la reducción de los costos que la compañía

tiene al realizar los despidos.

Entiendo que al darle la oportunidad a los departamentos para

transformar las operaciones con supervisión les ayuda a enfocarse en cuán

importante y efectiva es la mano de obra que ya tiene y cuales empleados tiene

el compromiso con el trabajo que realiza. Las evaluaciones ayudan tanto al

empleado como a la empresa a minimizar el riesgo de errores administrativos

que encamine a un bajo rendimiento ofreciendo así la oportunidad de reforzar o

la eliminación de las plazas. Esto también da la oportunidad de la rotación de

los empleados ya que de este modo aprender diferentes funciones dentro de la

empresa, lo cual ayuda a maximizar la producción o que esta no se afecte por la

mano de obra que tenía la especialidad.

Referencias:

Snell, S. & Bohlander, G. (2013) Administración de recursos humanos (16.a ed.).

(M. Rodríguez, Trad.) Santa Fe, México: Cengage Learning.

Castillo-Aponte, J. (2012). Administración de personal: Un enfoque hacia la

calidad (3.a ed.).Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones