Fundamentación teórica

Aspecto Histórico del Clima Laboral

Dentro de las investigaciones realizadas sobre este fenómeno, en la década del
40 del siglo XX se inician los primeros estudios acerca de clima, los mismos que
Fueron llevadas a cabo por Kart Lewin quien denominó el fenómeno como Atmosfera
Psicológica definiéndola como una realidad empírica, mesurable y modificable, donde la
organización sería vista no solo desde un enfoque humanista sino sistémico…. ¨se piensa
en la sensibilización de las organizaciones complejas, realizando investigaciones en las que
la retroalimentación tanto en el campo investigativo como el aplicado es de gran
importancia
De acuerdo al criterio de Benzol (2006), el primer estudio en cuanto a clima laboral partió
del experimento diseñado por Lewin, Lippit y White en 1939, el cual consistió en estudiar
la relación de los estilos de liderazgo (democrático, laisse faire (dejar hacer) y autoritario),
sobre el clima, demostrándose finalmente que los diferentes estilos de liderazgos dieron
lugar a muy diferentes atmosferas sociales.
Es válido recalcar que si bien se marca un inicio del estudio de clima laboral con Kuri
Lewin, existieron varios exponentes que aportaron con el estudio del clima psicológico,
resaltando así a Elton Mayo (1880-1949) y su teoría de las necesidades, presentando a la
organización como el espacio donde se realizaba la actividad social más importante del
individuo, y finalmente como señala Rubio distinguió una novedosa relación entre
directivos y trabajadores. También, desde el movimiento humanista se establecieron
bases importantes para fomentar una visión positiva del ser humano, para centrar la
atención en aspectos psíquicos que contribuían a lograr eficiencia. Aquí se destaca autores
Como Maslow quien propone dentro de su teoría, la pirámide de necesidades que explica
la existencia de diferentes niveles de estatus en el individuo, reconociendo la importancia
de esta estructura. Otros a mencionar son Likert, Argyris y Mc Gregor. Este fenómeno fue
introducido en la psicología industrial por Gellerman en 1960, Este concepto estaba
influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista. En la actualidad este concepto es muy discutido e investigado lo que
permite que día a día aporten a su enriquecimiento.
PROPUESTA ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO)

En la actualidad el clima organizacional es un tema muy importante para todas las

empresas, pues buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral, en donde se
desenvuelve el personal, ya que son el cimiento de la misma, por lo que se debe ofrecer
un medio de trabajo digno y satisfactorio.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que
Puede impactar significativamente en los resultados del desempeño laboral.

Establecer la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral

De los colaboradores de Logitech Mobile

1. Precisar el clima organizacional en los colaboradores de Logitech Mobile

2. Determinar las características del desempeño laboral colaboradores de Logitech Mobile
3. Identificar la relación entre las variables de clima organizacional y desempeño
Laboral de los colaboradores de Logitech Mobile

Con el objetivo de proporcionar alternativas de solución a los problemas del ambiente

Laboral Logitech Mobile, se elaborar el diseño de una guía para mejorar el clima
Organizacional, con la cual se busca promueva las relaciones interpersonales necesarias
para el buen funcionamiento en beneficio de los, empleados Logitech Mobile

.Al contar con un personal que se desempeñe en un ambiente laboral adecuado se

generará mayor aceptación por la población quien será atendida con eficiencia,
amabilidad, responsabilidad, etc. En los diversos trámites que requiere.

El estudio que se lleva a cabo tiene un enfoque cuantitativo, para el mismo se procedió a
Tomar datos de una encuesta, este medio es una herramienta que permite recopilar
Información y así estudiar la relación existente entre variables.
Especificaciones psicométricas y ficha técnica del instrumento

Nombre del Escala de Clima Organizacional (EDCO)

instrumento
Autores Acero Yusset, Echeverri Lina María,
Lizarazo Sandra, Quevedo
Ana Judith, Sanabria Bibiana.
Procedencia Santafé de Bogotá, D.C. Fundación
Universitaria Konrad
Lorenz
Propósito: Con el estudio del clima organizacional en
una empresa, se
pretende identificar un parámetro a nivel
general sobre la
percepción que los individuos tienen
dentro de la organización
y la organización sobre ellos.
Adicionalmente proporcionar
retroinformación acerca de los procesos
que determinan los
comportamientos organizacionales,
permitiendo introducir
cambios planificados tanto en las actitudes
y conductas de los
miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más
De los subsistemas que la componen.
Significación Una puntuación se considera alta baja
según el número de ítems
o afirmaciones. La puntuación mínima
posible es de 40 y la
Máxima es de 200.
Un puntaje alto indica una alta frecuencia,
relacionado con un
buen clima organizacional y un puntaje
bajo indica una baja
frecuencia, relacionado con problemas
dentro de la
organización.
Grupo de referencia la EDCO va dirigida a funcionarios de la
(población empresa logy tech mobile , dentro del
destinataria) área administrativa, comercial ,call center
Extensión La prueba consta de 40 ítems. El tiempo de
duración para
Desarrollar la prueba es de 40 minutos.
Material a utilizar

Escalas Para determinar si el clima organizacional

puntúa entre alto,
medio o bajo se realizará entre el puntaje
mínimo y el máximo
posible (40 y 200) se establecen 3
intervalos de igual tamaño
dividiendo la diferencia de los dos
puntajes entre 3 y a partir del
puntaje mínimo se suma el resultado
obtenido así:
- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
- Promedio: De 94 a 147 puntos
- Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200
Subescalas En EDCO hay subes calas que valoran
características
específicas del clima organizacional como
son:
 Relaciones interpersonales.
 Estilo de dirección.
 Sentido de pertenencia.
 Retribución.
 Disponibilidad de recursos.
 Estabilidad.
 Claridad y coherencia en la
dirección.
 Valores colectivos.