Índice

Carátula...............……….. no.1
Introducción, contenido…. no.2 – 4
Conclusiones y bibliografía… no.5

Introducción

La medición del Desempeño y el Plan de Carrera, parecieran ser dos temas

distintos, y en efecto en la anterior forma de gestión del capital humano lo era, pero
en la actualidad, en la Gestión del Talento el panorama es muy distinto y una de las
innovaciones. El desempeño Desarrollada como una evaluación basada en criterios
que se alinean con los objetivos de la organización, la Evaluación de Desempeño
es una de las pocas actividades estratégicas que asignan al Departamento de
Recursos Humanos, pues usualmente encontramos que son los encargados de
Nómina y Eventos de Personal en forma operativa y Diseño de Puestos,
Reglamentos y Códigos en la planificación estratégica, pero medir el desempeño
del personal vincula al Departamento de Recursos Humanos con un grado superior
de la estrategia, pues serán no solo los encargados de evaluar y enviar sus
comentarios, sino de proponer y apoyar a las demás gerencias

Tarea 3 – Evaluación de desempeño y plan de carrera

1. ¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los resultados
esperados y logrados? ¿preferiría que le evaluaran de esta manera? Si no,
¿por qué?

Si, porque evalúa el desempeño con base a objetivos cuantificables tiene la gran
ventaja de ser operacional. Las evaluaciones no son diferentes de las tareas que
los gerentes realizan, si no que son una revisión de lo que en realidad hicieron como
administradores. Se puede definir como: “Un sistema que permite apreciar y evaluar
el grado o medida en que una persona desarrolla su trabajo”. Evaluar el desempeño
de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con

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el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los
resultados esperados por la institución.

La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada, cuáles

son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles podemos mejorar.

2. Entreviste a dos gerentes y pregúnteles qué criterios se utilizan para su

evaluación de desempeño. ¿Son cuantificables esos criterios? ¿creen ellos
que la evaluación de desempeño mide su actuación de manera justa?

Evaluar muestras aleatorias de trabajo de un empleado te da un vistazo de su

rendimiento día a día. Si un empleado sabe que se acerca una evaluación, podría
trabajar más durante ese período de tiempo. Con muestras sin previo aviso, se
obtiene una visión más precisa de la calidad del trabajo y la productividad de los
empleados. Revisa el trabajo realizado durante un período de tiempo determinado.
Otra opción es comprobar los niveles de productividad de los empleados mediante
el cálculo de la cantidad de trabajo realizado.

Si deseas una perspectiva diferente sobre el desempeño de un empleado, sus

compañeros de trabajo son una posibilidad. Cuando desarrolles un formulario para
una evaluación por compañeros, elige declaraciones y puntos de evaluación que
fomenten una evaluación objetiva. Mantener el objetivo de la evaluación y basarse
en las habilidades específicas para ayuda a mantener un ambiente profesional en
lugar de generar un concurso de popularidad entre colegas. Junta evaluaciones
para diferentes colegas para tener una mejor idea global de cómo los miembros del
personal ven al empleado que se evalúa. La evaluación por pares es a menudo sólo
una parte del proceso de evaluación.

3. Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su perfil personal

y establezca sus metas personales y profesionales a largo plazo. ¿Cuáles
son sus fortalezas y debilidades? Siga los pasos explicados en el capítulo
para elaborar su plan estratégico amplio de su carrera profesional.

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Perfil personal:

Me considero una persona responsable, creativa, emprendedor, serio, con

capacidad de liderazgo, dispuesto a trabajar tanto solo como en equipo, me
considero también un buen compañero y un buen amigo y muy colaborador.

Debilidades: soy un poco perezoso, un poco testarudo, un poco enojado

Fortalezas: se escuchar a las personas, valentía, empatía, sensibilidad, confianza,

intuición, optimismo, paciencia, decisión, liderazgo, motivación, superación,
compromiso, responsabilidad, sinceridad, amabilidad, creatividad, puntualidad,
organización, perseverancia, compañerismo.

Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo

Metas profesionales:

Utilizar todos mis conocimientos adquiridos tanto académicamente como

laboralmente para llevarlos a práctica y ser un excelente administrador de
empresas, tener un puesto de liderazgo, organizar grupos de trabajo, motivar al
personal y ser un líder al que sigan las personas naturalmente.

Metas personales:

Terminar graduándome de la universidad, tener 2 maestrías, hablar dos idiomas,

llevar tres o cuatro cursos de distintas cosas relacionadas a la administración, ser
inversionista en el mercado bursátil, tener una empresa y ser un buen padre de
familia.

Análisis del ambiente:

Las amenazas es que me quede sin trabajo por un largo periodo y no pueda pagar
la universidad y otra amenaza es que me ocurra un accidente.

Las oportunidades: es conseguir un trabajo mejor, un acenso, incremento de sueldo.

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 Conclusiones

Nos hemos dado cuenta que la evaluación del desempeño a los gerentes son
importantes pero también nos hemos dado cuenta de la importancia de metas tanto
personales como profesionales, que indica la forma de preservar el capital
intelectual al interior de las organizaciones, orientando a los empleados a
emprender planes de carrera, identificando sus competencias y ubicándolos en los
puestos de trabajo indicados para aprovechar todo su potencial; esto, además, se
convierte en fuente de motivación para el empleado y oportunidad para el
crecimiento de la organización, conllevando impactos en la productividad y la
rentabilidad empresarial.

Bibliografía

Libro Administración 1 – Una perspectiva global y empresarial – McGrawHill

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