13/01/19

Martín Alejandro Pacheco Montoya.

Matricula: 18003150

Análisis, Descripción y Valuación de puesto.

Etapa 1: Diseño de puestos. Universidad Educándote.

Profesor: José Antonio Cortes Manica.

 Introducción:

-Lo más importante que analizó en este caso es la falta de organización por parte
de la escuela.

-Demasiados alumnos por clase, junto con la falta de maestros, pues 4 grupos de
casi 40 alumnos es mucho para un solo profesor, no se puede ofrecer un servicio
de calidad.

-Solo existe una persona a la que se tiene que reportar.

-Falta de retroalimentación.

-Falta de motivación para los profesores.

-Salarios que no son competitivos.

-Demasiada rotación de personal dentro de la universidad.

Las áreas de oportunidad que podemos ver es la falta de gratificación a los

profesores, ya que al analizar que los sueldos de la competencia son más altos de
lo que se está pagando en la universidad; se podría ofrecer un aumento o también
bonos por resultados. Se podría considerar a un subdirector que sea quien se
encargue de los trámites administrativos, para que así el director sea quien se
encargue del personal.

Falta de capacitación de todo el personal para poder estar al día en cuanto a

conocimientos.

Realizar un perfil adecuado para las nuevas contrataciones, además de aumentar

la plantilla de profesores, para reducir el número de alumnos por grupo y así
ofrecer un mejor servicio con calidad.
 Desarrollo:

Considero que actualmente el modelo de diseño de puesto que se ajusta a la

situación actual de la empresa es el: modelo clásico o tradicional, ya que su
trabajo monótono y repetitivo, no tienen una variedad en el trabajo por lo que se
vuelven aburridas las actividades desmotivando al personal y haciendo que su
compromiso sea cuestionable.

Basándonos en el análisis anterior; La propuesta de modelo que propongo seria el

modelo Situacional, este sería el más adecuado para aplicar, ya que aquí se toma
en cuenta las diferencias individuales así como las tareas involucradas; este
modelo permitiría que haya una evolución tanto del personal como del propio
puesto, así como también en enriquecimiento de las tareas.

 Variedad: se propone realizar planes de capacitación a los profesores, para

que en las clases que impartan sean unos expertos, teniendo también la
opción de especializarse en otra materia, esto con el fin de que todos
puedan tener la oportunidad de conocer otros temas.
 Autonomía: Anteriormente el director era quien se encargaba de todo, se
propone otorgar independencia por parte del director hacia los profesores
en las actividades que se realizaran, la planeación será supervisada por el
subdirector (que es el puesto que se propone nuevo), esto significaría
delegar responsabilidades.
 Significado de la tarea: Al otorgarles autonomía a los profesores, esto
llevara a que su responsabilidad aumentara; lo que hará más relevante su
puesto para la institución, así se tomaran mejores decisiones.
 Identificación de las tareas: Ahora que se tiene con claridad los objeticos de
las tareas a realizar, se deberá clarificar los resultados de los trabajos
realizados, ver áreas de oportunidad y brindar apoyo necesario para crecer
laboralmente así como personalmente.
 Retroalimentación: Ya en esta etapa, podremos ver los resultados
generados después de todo lo aplicado y explicado anteriormente, esta
información será proporcionada por una persona encargada en esta área,
 que también les dará una evaluación continua acerca del desempeño de
cada empleado.

Conclusión:

Creo que al poner más atención y estar al pendiente de todos los profesores, el
saber sus necesidades, el cómo se sienten, el hacerlos sentir parte de la empresa
y hacerlos sentir importantes, el hacerles ver que su trabajo es importante para
todos los alumnos, para ser mejores personas cada día con todos los
conocimientos que pueden dar y tener una mejor calidad de vida por el estudio,
todos los maestros trabajarían mucho mejor, con más ánimo y fuerzas, además
así no sentirán que su labor no está siendo valorada ni desaprovechada.

Comprendí que es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un
elevado grado de compromiso con la empresa, es decir, se debe contar con la
persona ideal para cada puesto, darle capacitación para que cumpla con el perfil.
Autores como Chiavenato (1999), opinan que el diseño y descripción de puestos
son el punto de partida para el análisis de los mismos y la determinación de las
especificaciones de los puestos. Para concluir, en síntesis, con el diseño de
puestos se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y
requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para
desempeñarlo adecuadamente.
 Referencias:

Ana Nieto. (2012). Diseño de puestos. 2012, de Prezi.com Sitio web:

https://prezi.com/ujwdld2j7__8/diseno-de-puestos/

Chiavenato, Idalberto. (1992). Administración de Recursos Humanos. México. Edit.

McGraw-Hill

Castillo, J. (2006) Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (2da

ed.) Bogotá, Colombia: ECOE. Disponible
en:https://books.google.es/books?id=1aXmDqJpEc8C&pg=PT94&dq=ADMIN#v=o
nepage&q&f=false