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CAPITULO 5

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Las personas y organizaciones tienen un proceso de atracción en base a las


necesidades de la empresa con la que cuenta el reclutamiento para atraer
candidatos potencialmente capaces para ocupar puestos dentro de la institución, se
parte de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras para proveer a
la representación el número suficiente de personas.

La planeación de personal es una decisión respecto a lo que se quiere alcanzar, los


objetivos de la organización y se alcancen en determinado tiempo y saber los
talentos humanos necesarios. Existen varios modelos de planeación de personal
tales como: 1. modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio, 2.
Modelo basado en segmentos de puesto, 3. Modelo de gráfica de remplazo, 4.
Modelo basado en el flujo de personal y 5. Modelo de planeación integrada.

La investigación externa del mercado de recursos humanos con objeto de facilitar


su análisis en la identificación de reclutamiento, el proceso de reclutamiento implica
un proceso de una decisión de línea que se oficializa en el departamento emisor en
el que se quiera cubrir alguna vacante, para encontrar un candidato adecuado para
el puesto.

El mercado de recursos humanos tiene diferentes fuentes y múltiples técnicas de


reclutamiento. Los candidatos empleados se pueden encontrar en alguna empresa,
incluso en la misma empresa que busca una vacante, a esto se deben dos medios
de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento interno se dirige a
empleados únicamente de la propia empresa. El reclutamiento externo se dirige a
candidatos disponibles en otras empresas o que estén en transición.
CAPITULO 6

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de recursos humanos


el reclutamiento y la selección deben considerarse dos fases de un mismo proceso,
la elección de escoger y decidir una buena selección de personal, busca entre los
candidatos reclutados a los más adecuados para el puesto al que aplica con la
intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

La selección como proceso de decisión proporciona una asesoría especializada con


técnicas de selección para recomendar a los candidatos en la que nos presenta tres
tipos de modelos: colocación para una vacante, selección varios candidatos para
una vacante, clasificación varios candidatos para varias vacantes. La comparación
y elección en base a la elección de un sistema como base de selección para un
estándar que se tiene de requisitos previamente requeridos para optar al puesto o
sobre las competencias individuales. La técnica de selección más común en las
empresas no importando si es grande o pequeña siendo subjetiva, pero con mayor
influencia de la decisión final respecto al candidato es la entrevista. Un buen
entrevistador debe tener una buena habilidad y tacto con el fin de que se produzcan
resultados esperados que permita eliminar barreras personales y prejuicios.
Teniendo cuatro tipos de entrevista; 1. Totalmente estandarizada, 2. Estandarizada,
3. Dirigida, 4. No dirigida.

Idalberto Chiavenato nos presenta las etapas de la entrevista ya que considera que
se merece un cuidado especial que favorezcan a la empresa y al entrevistado. La
preparación de la entrevista no debe apurarse necesita planeación y preparación
para alcanzar los objetivos que se quieren alcanza en la entrevista. Ambiente tanto
físico como psicológico debe ser un lugar neutro sin interferencias externas que
perjudiquen la entrevista. Desarrollo de la entrevista debe ser dinámico que estimule
confianza, tomando en cuenta dos aspectos el de contenido de la entrevista,
comportamiento del candidato cómo reacciona ante situaciones en asertividad en
motivaciones y ambiciones.

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