5.

1 LAS ORGANIZACIONES ESPEJO, NUEVO PARADIGMA

Denominamos organizaciones espejo a aquellas que buscan deliberadamente reflejarse
en la sociedad que los acoje.
Por tanto, estas organizaciones espejo no ven solo clientes y empleados sino
personas; no se fijan solo en el mercado sino en la sociedad. Buscan no solo la
ganancia, sino asegurar su sostenibilidad mediante una mimetizaci�n con su entorno
social. Y para ello, emplean los recursos de la empat�a. He aqu� la clave de este
proeceso: asumir una conciencia emp�tica que las acerce al sentir del entorno
social, mejorando su propio conocimiento y oportunidades.
Este cambio va de la mano de una concepci�n que convierte al v�nculo en el nuevo
patr�n de la gesti�n organizacional, y que por tanto coloca la comunicaci�n en el
eje de toda actividad organizada. Deviene as� en una fuerza estrat�gica que es
parte de la gesti�n organizacional, que aporta una visi�n y actuaci�n hol�stica e
integral.
Junto con el cambio de mentalidad al entender la comunicaci�n, exponemos dos
criterios b�sicos de la empat�a humana. Las organizaciones deber�an a) imitar la
conciencia humana y b) simular internamente la realidad. Y para esto se propone
pr�cicas esenciales que hay que ejercitar:
-la imitaci�n: para reflejar a las personas y su accionar social; sus intereses,
preocupaciones, sus alegr�as y penas;
-la simulaci�n: para representar internamente los estados de la sociedad,
gestionando recursos para los temas m�s sensibles, y aprender con ello.

5.2 EL CAMBIO DESDE LA COMUNICACI�N

A diferencia de los esfuerzos precedentes, la alternativa de gestionar las empresas
como organizaci�n espejo, asume cambios radicales y sutiles. Entre otras cosas,
porque se trata de un esfuerzo deliberado para aplicar la filosof�a de ganar-ganar.
La actuaci�n de una compa�ia no debe asumir beneficios �nicamente para la sociedad
privada sino para la sociedad en general. Tambi�n porque ya es tiempo de que los
mecanismos de la empat�a se conviertan en gu�as de la gesti�n de la comunicaci�n y
del relacionamiento, aplic�ndolos igualmente con una intencionalidad manifiesta.
Si no se intenta imitar, emular y simular los comportamiento sociales dentro de las
organizaciones, no hay forma de entenderla. Si no se entiende el entorno, habr�
riesgos de fallar, de incomunicarse y sobre todo, de desgastar el maleable capital
de relacionamiento, la reputaci�n y la sostenibilidad natural de un negoco.
Puntualmente, una empresa no puede pretender conocer �nicamente a sus clientes sino
al entorno en que viven.
Tener una visi�n hol�stica de las cosas y asumir que la comunicaci�n es la base de
la acci�n y del relacionamiento.
La comunica-acci�n. A la comunicaci�n en las organizaciones hoy se la concibe como
una parte constructiva de la gesti�n, en sus aspectos estrat�gicos y t�cticos. Es
decir, la comunicaci�n es esencial en la visi�n de los objetivos, de c�mo alcanzar
la finalidad, a la vez que es fundamental en la definici�n de los medios y efectos
por los cuales se habr� de lograrlo.
Toda movilizaci�n de recursos humanos y materiales implican la transmisi�n de
mensajes que crean significado. As�, hacer una empresa es causar una acci�n y
administrar objetiva y subjetivamente sus consecuencias.
Pues bien, todo acto de comunicaci�n es un desplazamiento de informaci�n para
crear un sentido. Y no hay acci�n humana que no este motivada, que consciente o
inconscientemente repare en los medios para efectuarla y que busque una finalidad,
proceso que acompa�a perfectamente la acci�n de comunicar. As�, lo que hacemos
comunica, transmite un significado. Pero muchas veces no nos damos cuenta de que
existe una comunicaci�n no intencional, que es lo que algunos perciben de nuestros
actos, incluso fuera de nuestro prop�sito, o contrario a nuestro deseo.
Al igual que hay una comunicaci�n no intencional, las manifestaciones de la visi�n
estrat�gica y la concepci�n de una cultura interna, se reproducen en los hechos y
pueden darse de modo no deliberado. Existen muchas formas que edifican esos
constructos mentales. Para empezar: la conducta de los l�deres, la motivaci�n sus
derechos, el trato interno a los empleados, el respeto a los sindicatos; la calidad
en los productos, el cuidado de los detalles; la inducci�n y formaci�n de los
colaboradores; el cuidado de la marca, la coherencia entre lo que se dice y lo que
se hace, por ejemplo.
As�, pues, las organizaciones hablan por sus hechos. Sabido es que la reputaci�n se
centra en la forma c�mo se conducen las organizaciones, en sus modos de hacer, y
eso al ser percibido por sus grupos de inter�s, facilita un aprecio o no de su
manera de operar. Como toda acci�n significa, conviene que la comunicaci�n est�
desde el comienzo en el planeamiento de la acci�n.
As� la comunicaci�n es la v�a por la que se posibilita la interacci�n entre esos
tres niveles de sistemas vivos, el individuo, la organizaci�n y su entorno.
Todo lo anterior abona a sostener que el v�nculo es el nuevo patr�n de la gesti�n
organizacional, y en consecuencia, la comunicaci�n deviene el eje de toda actividad
organizada, tal como explicamos m�s adelante. Tambi�n hay que anotar que si la
organizaci�n habla por sus hechos, ser� saludable que ejercite la empat�a para
actuar de manera que sea socialmente aceptada.

*La innovaci�n en la conducta: la conciencia empatica organizacional

Involucra especialmente el concepto de comportamiento, la conducta. La reputaci�n
como atributo de la imagen de una organizaci�n toma en cuenta fundamentalmente este
aspecto, el c�mo lo hace, con qu� criterios y consecuencias.
Nuestro planteamiento es que la organizaci�n debe imitar la conciencia humana y
emular la sociedad en la que act�a.
La conciencia emp�tica es una nueva forma de inspiraci�n, un flujo lum�nico que
debe alumbrar el sendero organizacional, para producir confianza.
Una objecci�n inmediata ser� preguntarse si �bastar�a asumir una Justificaci�n
inclusiva y una Conciencia Emp�tica para que cambie la cultura y el accionar de la
organizaci�n? No es obviamente un resultado autom�tico ni este cambio se evidencia
de inmediato. Pero todo indica que la sola adhesi�n a un planteamiento empatico, a
una Justificaci�n, har� reflexionar a las personas y movilizar� su compromiso; por
tanto habr� un reenfoque vital en el prop�sito organizacional. Pero lo fundamental
es aplicar la conciencia emp�tica a la Conduca, es decir llevarla a la pr�ctica.