UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES

CATEDRATICO (A):

Atilio Erazo Valle

TAREA I PARCIAL PSICOLOGIA INDUSTRIAL

ALUMNO:

Ingrid Zulema Morales Menjivar. Cta. # 201520040123

Clase online. El Pogreso Yoro, 09-06-17

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Psicología Industrial y organizacional

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo

objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones
empresariales y sociales.

Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los

conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender
científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el
potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con
una filosofía de promoción humana.

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los

numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de
los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los

siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal,
evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el
trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología
de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio
también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que
ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por
profesionales de estas dos disciplinas.

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va

integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento
organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes:
La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación,
la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el
comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y
la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo
organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional
se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el
grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.

La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las

relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo
profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la
formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino
recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario
reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha avanzado

2
de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción
del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones..

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los

numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de
los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los

siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal,
evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo,
clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de
ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también
son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ahí
tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por
profesionales de estas dos disciplinas.

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va

integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento
organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La
personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la
toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento
grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura
organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es
importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de
sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y
las relaciones entre empresa y entorno.

La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las

relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo
profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la
formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino
recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario
reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha avanzado
de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción
del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones.

Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en que nos

ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en
sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta
rama científica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así con el
propósito de integrar a la misma Psicología de las organizaciones en una
perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles,
insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.

El Psicólogo Organizacional se especializa en comprender el comportamiento

humano en su ámbito de trabajo. Es un profesionista que contribuye al logro de los

3
objetivos de las empresas, mediante la aplicación y creación de procesos orientados
a desarrollar ventajas competitivas a través de las personas.

La seguridad Industrial es de gran preocupación para las plantas de ensamblaje de

automóviles. Identifique un método para mejorar la seguridad en cada una de las
tres áreas de la psicología I-O.
1. Psicología del Personal
2. Psicología Organizacional
3. Psicología del factor humano

Psicología del Personal

Actualmente, la psicología industrial, se especializa en las áreas del personal, el

Consumidor, la ingeniería humana y organizacional, abarcando todo lo que se
Refiere al mundo del trabajo,

No importando donde se encuentre empleado, las psicologías personal

organizacional del factor humano las tres forman un grupo importante en la empresa
ya que juegan un papel importante y van de la mano ya que le interesa resolver los
problemas humanos creados por la civilización industrial la psicología personal
busca ayudar a las personas que se sientan bien y seguros dentro de un ambiente la
boral ya la insatisfacción en el trabajo puede perjudicar también la salud física y
psíquica de los empleados, se ha descubierto que la satisfacción en el trabajo hacen
más confiable a las personas .

Se ha demostrado que cuando los las personas trabajan con estrés padecen más de
enfermedades como de cardiopatía, ulceras, artritis, ansiedad, preocupación y
tensión están relacionadas con el estrés y insatisfacción en el trabajo. En
consecuencia, de no encontrar el tipo idóneo de trabajo es la decisión más
trascendente que tomamos en nuestra vida

Los psicólogos le ayudan inicialmente a las personas que realizar este paso en
buscar el trabajo adecuado, pues intervienen de manera decisiva en la selección de
candidatos. Su primer contacto formal son los test psicológicos y otras medidas de
selección; con estos instrumentos el empleador investiga si usted es el candidato
idóneo para el puesto.

La empresa no solo debe pensar en la seguridad de la empresa sino también en la

que el trabajador se encuentra libre y exento de todo daño o riesgo. La palabra
seguro se refiere al contrato por el cual una persona, natural o jurídica, se obliga a
compensar pérdidas o daños que ocurran en las situaciones que conlleven riesgo y

4
así la empresa se evita a prevenir la accidente, cuyo resultado final es el daño que a
su vez se traduce en pérdidas a la empresa

El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta importante a los cambios
que en éste se generan. Sí embargo, el potencial de desarrollo que el trabajador
tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino
consecuencia de una tradición en la gestión de personal ya que entre más
oportunidades de le da al empleado hay mayor auto estima y el trabajador valora
eso y le pone mayor desempeño al ser sus labores

Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus

empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa,
haciéndola más exitosa. Esta compensación no sólo se refiere a un sueldo o salario,
por ende también incluye otras recompensas como bonos que motivan y garantizan
la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Dependiendo
del tipo de compañía y de sus políticas, las compensaciones pueden ser de diversos
tipos, tales como:

1. Bonos

2. Porcentajes de ganancias por las ventas

3. Descuentos en productos

4. Beneficios no monetarios

Estos incentivos ayudan aque los colaboradores trabajen bien y no alla ningún
motivo de insatisfacción que provoque n pedidas materia monetarias ala empresa.

El lugar de trabajo escomo nuetra segunda casa por eso debe de haber higiene en
el medio empresarial para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo, su hogar y su
medio social

Haciendo más cuidadoso aunque a veces nos encontramos muchas veces con jefes
que no logran establecer una buena comunicación con sus colaboradores, ya sea
porque son autoritarios o solo tienen en cuenta sus propias ideas. Y también con
grupos humanos donde cada uno busca su propio beneficio y donde la realización
de tareas de forma conjunta se convierte en una idea lejana; o por el contrario con
colaboradores que se sienten inseguros y prefieren estar solos, ya que le temen a
que se le juzgue por los comentarios o ser la burla de los demás; por lo que el
resultado es un compañerismo que se pierde una buen ambiente laboral para
comprender tanto las emociones, como los comportamientos de la otra persona, y al
mismo tiempo el respeto por sus puntos de vista.

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 Para aumentar el rendimiento profesional y sentirse al mismo tiempo satisfecho de lo
que se está logrando debes desarrollar:

La Empatía, la cual nos ayuda a reconocer los puntos de vista y las necesidades de
los demás también al ser sociable lo cual relacionarse facilita a efectivamente con tu
entorno y la Visión, que la capacidad de enfocarte hacia proyectos específicos.

Al crear nuevos métodos y técnicas de fabricación, se presenta la necesidad de en

señárselo al obrero e enfrente a una problemática en la cual los recursos humanos
técnicamente preparados para hacer frente a la expansión del trabajo y el
crecimiento industrial, son insuficientes; es por ello que la psicología del personal
debe trabajar conjuntamente con otras disciplinas afines a su campo de acción para
lograr resultado, atacando con ello los problemas que puedan surgir dentro de las
organizaciones

La psicología organización es como un patrón de relaciones por medio de las cuales

las personas, bajo el mando de los Gerentes persiguen metas comunes. Estas
metas son producto de los procesos de toma de decisiones denominado

Planificación las metas que los administradores desarrollan en razón de la

planificación suelen ser grande, de largo alcance y con un fina no tan lejano y que se
algo fijo . Los gerentes quieren estar seguros que sus organizaciones podrán
aguantar mucho tiempo. Los miembros de una organización necesitan un marco
estable y comprensible en el cual puedan trabajar

Metodo para mejorar la seguridad en la psicología del Personal

 Actitud mental positiva: todo pasa por nuestra actitud. Todas las percepciones de
nosotros mismos pasan a través del filtro de nuestra actitud mental. Si nos
obligamos a que esta actitud sea siempre positiva, a sólo dejar pasar los
pensamientos positivos y negar sistemáticamente los pensamientos negativos,
entonces llevaremos mucho ganado.

 Usar el pronombre YO mentalmente acompañado siempre de verbos de

capacidad: repitámonos con fercuencia frases construidas en la forma "Yo
puedo..." "Yo soy capaz..." "Yo sé .." "Yo soy bueno en ..." No tengamos pudor ni
humildad ante nosotros mismos, repitamos, exagerada y machaconamente, estas
frases para que nos vayamos convenciendo de ello. La repetición hace la fuerza.
Repitelo, créelo, convéncete.

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 Por el contrario (esto lo veremos más detenidamente en otro artículo referido a
los conflicos sociales) no usemos frases que empiecen con yo cuando nos
estemos defendiendo de alguna acusación "Yo no..." No digamos frases como
"Yo no soy eso que dices..." sino mejor "Tú te equivocas en eso que dices..." Eso
traspasa la inseguridad a la otra persona, te hace a tí más seguro en tí mismo y a
la otra persona menos seguro en sí mismo.

 Cada vez que hagas algo bien, algo que te guste, descubras algo bueno en tí,
anótalo en un post-it, y ponlo en agún sitio donde los veas con frecuencia.
Puedes llevar algún tipo de cuenta (una nueva piedra en un bote cristal, etc...)
pero deben ser anotaciones que siempre puedas ver y te recuerden todas las
cosas buenas que has descubierto en tí.

 Cada cosa que hagas que no te guste, cada cosa que veas que no haces todo lo
bien que deberías, cada cosa de tí que descubras que no te saisfagas, también
debes anotarla. Pero en este caso no será en un post-it visible, sino en una lista
que tendrás guardada. Y además, en la lista no vas a anotar lo que que no te
gusta, sino lo que sabes y puedes hacer para corregirlo. Es decir, la lista de lo
que no te gusta también será escrita en positivo, será la lista de lo que debes y
puedes y sabes hacer para mejorar. Esta lista no estará a la vista, pero la
revisarás de vez en cuando para acordarte de todo lo que puedes hacer para
mejorar todavía.

 Quiérete a ti mismo. Muétrate tu cariño hacia tí mismo. Las personas que tienen
un más alto concepto de sí mismas son las que se muestran más seguros ante
los demás.

 Celebra tus éxitos, hasta los más pequeños. No dejes de delicitarte por cada cosa
que hagas, que consigas, hazte un regalo, date un pequeño premio (puede ser
simplemente un caramelo) cada vez que logres algo de que deseas. El caso
es reforzar las conductas positivas frente a las negativas.

 Escribe un libro, un diario, un blog en el que cada día cuentes algo bueno de tí,
en el que cada día compartas algo bueno de tí.

 Cuando te surjan dudas , tengas decisiones que tomar, etc... Piénsalas despacio,
sigue las técnicas para la toma de decisiones que desees, pero sobre todo, una
vez tomada la decisión ...esa es la decisión correcta, no dejes que la duda y la

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 inseguridad te atrape. Una vez decidido, cree y confía en tu decisión hasta la
última consecuencia. No dejes que te asalten las dudas.

 Pídele a la gente que está a tu alrededor que cuando hagas algo que les guste, te
lo hagan saber. a actitud positiva cuando viene de parte de los demás es aún
más fuerte, nos hace creer aún más en nuestras posibilidades. Pídele a todos
que te hagan saber lo que haces bien , lo que les gusta de tí.

 Actúa en todo momento como si tuvieras seguridad en tí mismo, aunque en ese

momento no la tengas. En muchas ocasiones nuestra actitud viene determinada
por nuestros actos. Acostumbrarnos a hacer las cosas como si tuviéramos mucha
seguridad en mí mismo hace que a larga tengamos realmente esa seguridad y
autoconfianza.

 Mantén la fe. Por mucho que se tuerzan las cosas no dejes de confiar en
tí. Mantén siempre la confianza pase lo que pase.

 ¿Conoces a alguien que sea muy seguro, que trasmita seguridad? Obsérvale,
piensa en lo que hace, analiza como lo hace. Trata de parecerte a él en todos los
aspectos que puedas. Cuando te enfrentes a cualquier situación que requiera de
seguriad en uno mismo, piensa en qué haría el en tu lugar.

La psicología organizacional.
Se trata de la disciplina o la rama de la psicología orientada al estudio del
comportamiento de las personas en el seno de una organización.

Esto quiere decir que la psicología organizacional analiza cómo se comporta un

individuo en una organización, que puede ser una empresa, un club u otro tipo de
entidad. Gracias a esta clase de estudios, se pueden detectar problemas que
afectan a nivel personal y/o grupal, mejorando el rendimiento de la organización en
cuestión.

La psicología organizacional es muy importante en el ámbito laboral. Al comprender

cómo funciona una empresa y tener en cuenta el desempeño de cada uno de los
empleados, se pueden promover mejoras que beneficien al conjunto.

El objetivo de los psicólogos especializados en esta rama es conocer cómo un

individuo afecta al resto y a la organización en general, y cómo ésta incide sobre

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el comportamiento de cada uno de los individuos. Al actuar sobre estas
interrelaciones, es posible optimizar diferentes variables en beneficio de las
personas y de la organización.

Dentro de una empresa, el psicólogo organizacional cumple muchas tareas y

funciones, entre las cuales se encuentran las siguientes

* organizar, dirigir y planear toda actividad humana que se lleve a cabo en la

organización, así como las relaciones entre los diferentes trabajadores, y esto
incluye la responsabilidad de admitir, evaluar, compensar y ocuparse del desarrollo
de la plantilla;

* cuando surge un problema que pueda atentar contra el clima de trabajo y, en

consecuencia, el desarrollo de la compañía, la psicología organizacional debe actuar
a través de la aplicación de las habilidades conductuales y cognitivas que le son
propias para dar con una solución. Para ello se apoya en la observación, la
descripción, el análisis y el diagnóstico de los inconvenientes en las relaciones
interpersonales

antes de que aparezcan los conflictos, debe estar atento a cualquier signo negativo
para prevenirlos a través de diferentes procedimientos, como ser entrevistas
personales, encuestas o cuestionarios que permitan a los empleados expresar sus
inquietudes y sugerir mejoras;

* fuera de los problemas entre las personas, la psicología organizacional

también debe detectar cualquier factor que influya negativamente en el
rendimiento de los trabajadores y alertar a los superiores si cree necesario llevar a
cabo ciertos cambios para asegurar la consecución de los objetivos de la empresa;

* la imagen de la empresa es otro de los aspectos que dependen en parte del

psicólogo organizacional, ya que está íntimamente ligada al componente humano.
Por esta razón, también debe encargarse de observar y analizar todos los factores
que puedan afectar la percepción del público y sugerir las estrategias pertinentes;

* la salud física es tan relevante para la psicología organizacional como la psíquica,

ya que ambas están relacionadas y dependen de la otra. Esto conlleva la
responsabilidad de señalar cualquier anomalía en las maquinarias o la estructura del
edificio, entre otros elementos de la organización, que pueda afectar la integridad de
los trabajadores;

* además de ocuparse de la realidad interna de la empresa, debe procurar que los

consumidores obtengan los productos y servicios que desean, a través de estudios
cualitativos y propuestas enfocadas en mejorar la comunicación con el público.

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Metodo para mejorar la seguridad en la Psicología Organizacional

Para funcionar correctamente, estos métodos requieren de datos de conducta

observables y medibles que nos permitan establecer, por ejemplo, cuál es el
promedio de uso de determinado elemento de protección, por parte de los
trabajadores que deben emplearlo.

Sabemos que el gráfico que representa esta conducta simplemente no existe en la

mayoría de las empresas, a pesar de su evidente utilidad como punto de partida
para mejorar la conducta y las acciones preventivas, correctivas o de mejora.

En realidad, generalmente, sólo se trabaja con impresiones anecdóticas o creencias

tradicionales sobre las causas del comportamiento de los trabajadores.

Realizar una intervención preventiva, o un curso sobre seguridad del trabajo, sin un
punto de partida conocido, puede llevarnos a cualquier resultado o a ninguno, sin
posibilidad de comparación antes-después, es decir, sin que logremos conocer cuál
es el resultado o el cambio que hemos producido en los comportamientos objetivo
de la intervención.

En cambio, si antes de comenzarla intervención disponemos de una gráfica que

muestra el estado actual de una o varias conductas objetivo de cambio, sabremos
con certeza el nivel de cambio. Además, sabremos qué podemos hacer para seguir
mejorando. Todas estas acciones son posibles cuando se dispone de datos y una
gráfica de conducta.

En general, el propósito de la Motivación para la seguridad basada en la conducta,

es la identificación y evaluación de las conductas y condiciones inseguras en el
ambiente de trabajo y el uso de la tecnología conductual para:

 Aumentar el repertorio y frecuencia de presentación de las conductas seguras,

y
 Cambiar las condiciones que favorecen la ocurrencia de comportamientos
inseguros y así reducir significativamente la frecuencia y gravedad de los
accidentes en la empresa.

Este propósito es alcanzable cuando se utiliza de forma sistemática y metódica los

conocimientos de la psicología de la conducta.

La motivación para la seguridad resulta de la gestión de los procesos de aprendizaje

humano por parte del prevencionista o el encargado, empleando para tal efecto y de
acuerdo a sus particulares realidades empresariales, los métodos que les
presentamos a continuación.

Estos métodos de motivación para la seguridad del trabajo basados en la

conducta, se centran en la reconfiguración del medio ambiente del trabajador,

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Proceso que facilita el aprendizaje y la permanencia en el tiempo de los
comportamientos positivos para la seguridad.

La figura 1 muestra los diferentes métodos conductuales desarrollados por

PERSIST LTDA, para solucionar las dificultades de motivación hacia la seguridad
del trabajo en la empresa. Esta descripción no impone en forma rígida al experto en
prevención, la elección de los programas para administrar el comportamiento
inseguro, en el orden indicado en la Fig. 1.

El esquema presentado es una sugerencia basada en la experiencia, puesto que

después de la capacitación de base, se puede emplear cualquiera de los Métodos
enunciados en cualquier nivel, o más de uno simultáneamente, para obtener
cambios en el comportamiento humano inseguro.

1. La base, es la capacitación

En el nivel de base de la Fig. 1, se encuentran las actividades de capacitación para

la seguridad. Las actividades formativas y didácticas orientadas a la seguridad del
trabajo son irremplazables.

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La capacitación y las acciones de difusión que la acompañan, constituyen el núcleo
básico para la seguridad del trabajo. Resultan ineludibles y generalmente, se utilizan
en todas las organizaciones.

Sin embargo, la dificultad para evaluar su real efecto en el cambio conductual, ha

determinado que el conocimiento sobre seguridad que se recibe en estas instancias
de capacitación, sea sólo una condición o antecedente necesario para actuar en
forma correcta, pero no una condición suficiente para que el trabajador presente y
mantenga en el tiempo el comportamiento seguro.

Un contratiempo adicional que se puede observar frecuentemente, surge cuando el

prevencioncita confía excesivamente en la capacidad de la capacitación como única
herramienta para el cambio de conducta insegura.

2. Análisis de conducta aplicado a la seguridad: Método TEPS©

Este método entrega al experto en seguridad, a las jefaturas o colaboradores

habilitados, herramientas prácticas de motivación para el cambio de conducta hacia
la seguridad, basadas en los conocimientos sobre los procesos naturales del
aprendizaje humano. El método tiene cinco pasos:

Identificación de conductas claves en seguridad.

Medición y registro de conductas claves.

Análisis Funcional de la Conducta.

Intervención para el cambio y promoción de la conducta hacia la seguridad.

Evaluación y Seguimiento.

Este método muestra incrementos significativos de los comportamientos seguros en

los trabajadores. La validez de los resultados se encuentra respaldada en la
comparación de estos, con los resultados que obtienen otros grupos de trabajadores
en condiciones de trabajo similares, pero que no han sido expuestos a la
intervención con el TEPS©.

Este trabajo también se ha validado mediante la comparación del mismo grupo con
su propio índice de conducta segura inicial, previo a la aplicación de la intervención
con el TEPS©. Finalmente, con la aplicación de este método, la probabilidad de
ocurrencia de accidentes en el trabajo disminuye.

El Método TEPS© presenta algunas ventajas con respecto a otros métodos

similares; por ejemplo, incluye un paso clave para determinar las causas de la
conducta insegura (paso 3 ya indicado). Además, favorece la reconfiguración del
ambiente involucrando al mismo equipo observado.

3. Técnicas de autocontrol aplicadas a la seguridad del trabajo

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El siguiente nivel mostrado en la Fig. 1, comprende el Método PREMAC©, que
proporciona a los trabajadores estrategias de autocontrol conductual, que pueden
utilizar para su autoprotección frente a los riesgos laborales.

El autocontrol se entiende como la capacidad de las personas de ser y sentirse

dueño de sí mismo; la capacidad de regular y dirigir la propia conducta.

La seguridad basada en el autocontrol de la conducta, comprende el aprendizaje de

un conjunto de habilidades y técnicas cognitivo-conductuales; de entrenamiento
emocional; de control de ideas irracionales sobre los accidentes y técnicas que
favorezcan el desarrollo de habilidades sociales, todas las cuales el trabajador
puede utilizar para comprender, analizar y administrar su medio ambiente
psicológico y físico.

Mediante el empleo de estas técnicas, se facilita que el trabajador desarrolle su auto

concepto, autoestima y como producto de este desarrollo alcance conductas de
autoprotección en el trabajo. Es decir, se logra que el mismo trabajador dirija su
propio comportamiento hacia la seguridad.

El eje sobre el que se basa este método es de naturaleza lógica y psicológica:

cuando se desarrolla el auto concepto y la autoestima del trabajador, éste se valora
y se aprecia más a sí mismo. Por consiguiente parece razonable pensar, que se
cuidará más.

El Método PREMAC© consta de cuatro pasos:

1. Identificación de las propias conductas de riesgo (Auto-observación).

2. Autoevaluación de al menos una de estas conductas.
3. Autocontrol mediante técnicas conductuales, cognitivas, de entrenamiento
emocional y auto-control de ideas irracionales sobre Seguridad del Trabajo.
4. Formulación de metas de comportamiento seguro.

El Método PREMAC© muestra resultados positivos en la reducción de los

accidentes. Asimismo muestra interesantes resultados cualitativos, especialmente
los derivados del entrenamiento emocional proporcionado a los trabajadores.

4. El factor participación: seguridad participativa

En el nivel superior del triángulo de la Fig. 1, encontramos la seguridad participativa,

que es un programa que ofrece una plataforma para integrar los diferentes métodos
conductuales hacia la seguridad en la empresa.

En este nivel, se incorpora en forma decidida y activa a los trabajadores como

actores y protagonistas de las acciones preventivas. Ya sea para este programa o
para la puesta en práctica de cualquiera de los métodos antes expuestos, se
requerirá constancia, es decir, para alcanzar el éxito no es suficiente con un curso,
dos o tres acciones aisladas.

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Se requiere establecer un programa que constantemente pueda ser medido y
controlado, hasta observar la consolidación de los comportamientos seguros. Por
tanto, se necesitará tiempo suficiente y esfuerzo profesional.

Asimismo, se requiere observar el comportamiento humano, como se observa

cualquier otro fenómeno natural, es decir, será necesario dejar “la mente” de las
personas tranquila, para trabajar, en prevención, con su conducta.

El principal objetivo de cualquiera de los programas antes presentados, esto es, el

aumento de comportamiento seguro, se logra. Y cuando ello ocurre, los accidentes y
días perdidos debido a éstos disminuyen significativamente.

Psicología y Factor Humano

Al analizar las causas que provocan los accidentes nos encontramos que éstos no
son el resultado de un factor simple, sino de la implicación de muchas variables. Es
pues el producto de factores como el estado del vehículo, la vía, el conductor y las
condiciones ambientales. Sin embargo, no todos estos factores tienen la misma
importancia ya que continuas investigaciones demuestran que el fallo humano es la
principal causa de los accidentes de tráfico. De esta manera se pone de manifiesto
que depende de nosotros, como conductores, la seguridad en las carreteras. Dada
la importancia del factor humano en la conducción, daremos un repaso a los factores
que influyen negativamente en él:

1. Abuso del alcohol

2. Drogas
3. La velocidad
4. Fatiga y sueño
5. Las distracciones
6. El estrés
7. Personalidad, actitudes y factores sociales

Abuso de alcohol
No es de extrañar, pues, que se hayan rebajado las tasas de alcoholemia para
poder conducir y desde 1999 sean de: 0,5grs/l en sangre (0,25mg/l en aire espirado)
para conductores normales y 0,3grs/l en sangre (0,15mg/l en aire espirado) para
profesionales y los que obtienen un permiso o licencia por primera vez, durante los
dos primeros años.

Los peligros del alcohol al volante son bastante evidentes: según las estadísticas, en
nuestro país más de la mitad de los accidentes tienen su origen en la ingesta de
alcohol. Sus efectos repercuten tanto a nivel físico como psíquico.

Respecto a la personalidad, no se puede decir que directamente un determinado

tipo de personalidad (no enferma) lleve necesariamente un mayor riesgo a la
conducción sino que el problema está en los elementos que aparecen unidos a ella,

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como podría ser el abuso de alcohol o el menor control de los impulsos de
determinados tipos de personalidad. Como ejemplo, se puede afirmar que los
sujetos muy extravertidos son más proclives a tener accidentes.

Se desprende de las investigaciones, que la persona que conduce bebida, incluso a

dosis muy bajas, tiene alteraciones sensoriales, sobre todo en la vista, disminución
de los reflejos, dificultades de coordinación, alteraciones perceptivas y, como el
alcohol es un depresor del sistema nervioso, también provoca somnolencia, fatiga...
A esto se ha de añadir que el individuo que ha bebido infravalora los efectos del
alcohol e incluso llega a pensar que así se conduce mejor, no es consciente de su
situación y, por el contrario, se crea en él una falsa seguridad en sí mismo que le
lleva a aceptar mucho más el riesgo. En ocasiones también se incrementan las
conductas impulsivas y agresivas, disminuyendo así la prudencia y la
responsabilidad.

Drogas
Se estima que en torno al 10% de los accidentes de mayor gravedad están
relacionados con algún tipo de drogas. Los efectos que tienen en el conductor
dependen de un complejo conjunto de variables como: la cantidad y calidad del
tóxico, la edad y el estado psicofísico del consumidor, las posibles mezclas con otros
productos, el tiempo de toma de la sustancia, el estado psicológico en el momento
de la ingesta, la vía de ingestión y el proceso metabolizador y el tipo de sustancia o
droga de que se trate.
Las capacidades que se ven más alteradas en la conducción por el consumo de
drogas tienen que ver con la atención, la percepción visual, la identificación, el
procesamiento de la información, la evaluación del riesgo y la consiguiente toma de
decisiones y el complejo control sensorio motor.

Fatiga y sueño.
Para realizar la actividad de conducir es necesario que todas nuestras capacidades
psicofísicas estén en perfecto estado. La fatiga y el sueño son dos estados que
repercuten negativamente en estas capacidades y por ello son dos de los fallos más
importantes al conducir. Tanto la fatiga como el sueño incrementan las distracciones
y disminuyen la capacidad de concentración, incrementan los tiempos de reacción
(tan importantes a veces para evitar un accidente), aumentan los niveles de tensión
y agresividad... Además, el sueño repercute en la fatiga visual, la gravedad de lo
cual es evidente. Por ello es tan importante empezar un viaje habiendo descansado
y dormido por lo menos 7 horas.

Las distracciones.
Un segundo es el tiempo que transcurre, como media, desde que un conductor
percibe el peligro y comienza a frenar. En ese tiempo el coche sigue rodando sin
que hayamos hecho nada para impedirlo. Esa distancia, como no, depende de la
velocidad que llevemos. Si en esos momentos estamos distraídos hemos de añadir
dos o tres segundos más. O sea, que si vamos a 100km/h recorreremos unos 115
metros antes de empezar a frenar.

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La Velocidad
La velocidad excesiva se manifiesta como un claro factor de riesgo. Los efectos
negativos más destacables: reduce el tiempo de reacción, dificulta el control del
vehículo y la rectificación de la trayectoria, aumenta la violencia y el estrés del
conductor y altera el funcionamiento sensorial (por ej. Disminuye el campo visual) y
fisiológico (por ej. Incremento de la fatiga ya que se ha de prestar más atención).
La modificación de los límites de velocidad ha sido un tema que se ha debatido en
diversas ocasiones, sin embargo las conclusiones a las que han llegado siempre los
expertos es que un aumento supondría un incremento de los accidentes, su
gravedad y coste.
Las distracciones están causando casi un tercio de los accidentes de circulación.
Acciones como encender un cigarrillo, marcar un número de teléfono, sintonizar una
emisora, guardar algo en la guantera... pueden ocasionar una tragedia, pues en
esos segundos dejamos de atender lo que tenemos enfrente y a veces eso es
suficiente para provocar un accidente. Las distracciones más peligrosas, sin
embargo, están causadas por estados emocionales (fuertes emociones de ira,
ansiedad, euforia, tristeza, irritabilidad...) ya que absorben la atención que
deberíamos utilizar en la tarea de conducir.

El estrés
El estrés y el manejo de vehículos están íntimamente vinculados: Por un lado, la
conducción es una actividad de por sí estresante. Por otro, el estrés modula en
buena medida la forma de conducir de las personas y puede ser la causa de un
número considerable de accidentes. Puede ocasionar efectos negativos en el
conductor como: generación de mayores niveles de hostilidad y de comportamientos
competitivos; mayor tendencia a la impaciencia, a tomar decisiones arriesgadas y
conducción imprudente; disminución de la concentración; y el efecto negativo que
tiene el uso incontrolado de fármacos, alcohol u otras sustancias que se pueden
utilizar para reducir el estrés.

Ante una situación altamente estresante podemos actuar de diferentes formas

para superar el estrés:

1. Modificando la manera de percibir esa situación (en el caso de un atasco: “otra

vez saldré
con más tiempo”)
2. Teniendo pensamientos positivos (“no ocurre nada si llego un poco tarde”)
3. Desviando el pensamiento de esa situación estresante (centrando nuestra
atención en la
tertulia de la radio, por ejemplo.)
4. Hacer estiramientos y favorecer así la relajación
5. Respirar lenta y profundamente por la nariz y expulsar el

Personalidad, actitudes y factores sociales.

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En relación a las actitudes, existen investigaciones que relacionan determinadas
actitudes con el riesgo de accidente: atribuir la causalidad de los accidentes a
factores que escapan del control personal; utilizar la conducción como medio para
reducir la tensión psicológica, o para afirmar la autoeficacia, estatus, poder o
confianza en uno mismo; evaluar positivamente la velocidad y la conducción
arriesgada; buscar en la conducción sensaciones intensas.
Existen estudios que demuestran que las sociedades con índices globales de más
violencia, también suelen tener más accidentes de tráfico. Nos movemos en un
ambiente competitivo, agresivo, estresante... y eso se refleja en la manera en como
afrontamos la conducción.

No hay duda que las sociedades conducen como viven.

En definitiva, la seguridad vial recae sobre los propios usuarios de las carreteras,
quienes con sus decisiones introducen al final el auténtico nivel de riesgo.

Si no conducimos con prudencia y responsabilidad, de nada sirve circular por las

mejores vías, en las condiciones climáticas óptimas y con el mejor coche. De hecho,
es en esas buenas condiciones o circunstancias cuando somos más imprudentes:
es en las carreteras más seguras donde elevamos la velocidad hasta límites
peligrosísimos y es también cuando circulamos con coches que incorporan los
últimos avances en seguridad cuando asumimos más riesgo (aumentamos la
velocidad, disminuimos la distancia de seguridad, apuramos la frenada...). Hemos de
tener siempre presente que un exceso de confianza puede traducirse en accidente.

EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO.

Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y

complejos cambios de orden económico, tecnológico, político, social y cultural, los
mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a
los problemas actuales vinculados a la gestión de personal . El trabajador forma
parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se
generan. Sin embargo, el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí
muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino
consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal.

La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las

siguientes ideas: 1°. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades
internas que necesitan desarrollarse; 2°. La valoración de que el trabajador es el
factor más importante para impulsar el desarrollo empresarial; y 3°. La comprensión
de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que el
desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquél.

Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración , la

psicología, las relaciones industriales, el trabajo social y otras disciplinas científico -
sociales, además de haber germinado en la misma gestión de personal en
las organizaciones empresariales. Este nuevo enfoque aplicable a la administración
de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas : 1°. Sistémico; 2°.

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Multidisciplinario; 3°. Contingencia o situacional; 4°. Productividad; y 5°. Potencial
humano. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y
originan en su dinámica la gestión del potencial humano encaminada hacia la
excelencia administrativa.

El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la

tercera fuerza psicológica, es decir en la psicología humanística. La
primera fuerza en psicología es el psicoanálisis , sus raíces son biologicistas y está
representada por Sigmund Freud , quien ha tenido muchos seguidores y ha
influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporáneo. La
segunda fuerza es la conductista, postula una concepción mecanicista del hombre,
se encuentra representada por John B. Watson, conductista de primera generación.
Otro importante psicólogo representante de esta segunda fuerza psicológica es
Burrhus F. Skinner , neo conductista de segunda generación, el mismo que ha
influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica.

Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada

por Abraham H. Maslow , quien contribuyó, junto con psicólogos importantes como
Carl Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de esta nueva visión psicológica del
ser humano.

Los fundamentos de la psicología humanística, son los siguientes:

1 Autonomía e interdependencia social.

La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia

muy marcada a dominarse a sí misma y al medio
ambiente para poder independizarse de sus controles externos. Es de esta
autonomía que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí
misma y a la comunidad en la cual vive. La autonomía lo es en la medida que el ser
humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan
interrelación social.

2 Autorrealización.

Además de las necesidades de déficit - necesidades fisiológicas, de seguridad,

sociales y de estimación - se encuentran presentes en el ser humano las
necesidades de crecimiento, auto actualización o autorrealización. Esta necesidad
de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la
conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles
externos. Esta autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de
vida - Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm -, en tanto que otros acentúan
su carácter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler -.

3 Tendencia hacia un sentido y una meta.

La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la

propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por
sus valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad , justicia ,
dignidad, verdad, bondad, belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a

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la persona . Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el
crecimiento y desarrollo humanos.

4. Totalidad u holismo.

La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas,

psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad
en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial.

Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte conceptual a

la administración y desarrollo del potencial humano, y que por cierto se halla
también presente en la psicología industrial y organizacional, la psicología de la
seguridad y la psicología preventiva.

Método para mejorar la seguridad en la Psicología del Factor

Humano

 Para que el trabajador acepte modificar su actitud ante la prevención de

riesgos laborales y pase a actuar con seguridad, se debe: Modificación de
Conducta Contar con una política clara de la empresa.

 Disponer de medios físicos.

 Tener la capacidad para formar e informar.

 Motivaciones personales Motivaciones materiales

 La empresa ha de conocer y adaptar tanto el mensaje como la forma de

transmitirlo a las características particulares de los trabajadores,
considerando que debe: Transmisión de la información Crear un ambiente
positivo y dinámico y aprovechar la relación entre el responsable de
prevención y cada trabajador, y entre éstos. Potenciar la comunicación a
través de los representantes de los trabajadores

 Hay que elegir el tipo de mensaje a emplear en cada ocasión, adecuándolo al

tiempo disponible, tal y como se muestra en la gráfica siguiente: Transmisión
de la información Información Comunicación Formación Tipo de Mensaje
Tiempo

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 La información a transmitir debe apoyarse en un esquema similar al siguiente:
Esquema de los mensajes Introducción ¿Por qué?

 La información a transmitir debe apoyarse en un esquema similar al siguiente:

Esquema de los mensajes Visión previa: anticipar el mensaje principal
Sencillez No solapar mensajes Priorizar los temas a tratar

 La información a transmitir debe apoyarse en un esquema similar al siguiente:

Esquema de los mensajes Revisión Volver sobre los puntos clave Conclusión.
Compromiso de los trabajadores

 Los soportes para alcanzar el objetivo de actuar sobre los comportamientos

de los trabajadores pueden ser de cualquier tipo

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21
 Bibliografia

 Psicologias.uprrp.edu/rol1-1/rol1-1-PDF-files/rol1-1-monografias-1.pdf

 https://www.gestiopolis.com/psicologia-organizacional-factor-humano/

 https://www.google.hn/search?q=Metodo+para+mejorar+la+seguridad+en+la
+Psicologia+Organizaciona&rlz=1C1CHZL_esHN731HN731&oq=Metodo+pa
ra+mejorar+la+seguridad+en+la+Psicologia+Organizaciona&aqs=chrom

 https://www.clubensayos.com/Psicolog%C3%ADa/Psicologia-
Industrial/1493615.html

 https://www.google.hn/search?q=psicologia+del+personal&rlz=1C1CHZL_es
HN731HN731&oq=psicologia+del+personal&aqs=chrome..69i57j0l5.7263j0j7
&sourceid=chrome&ie=UTF-8

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