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PROYECTO FINAL

EVALUACION DE PERSONAS

IACC

JENNYFER ANDREA TOLEDO PINO

06 de enero de 2019

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INSTRUCCIONES:

1.- Realice una descripción del perfil del cargo en que se desempeñe (o se haya desempeñado)
identificando el título, la dependencia jerárquica (superior y subordinados; si aplica), resumen de
su función general, descripción de las principales funciones específicas (o tareas si es pertinente),
especificaciones del puesto: (conocimientos y habilidades / competencias requeridas para el
cargo), requisitos mínimos de postulación y descripción de ambiente físico laboral y riesgo
asociados.

Para realizar esta descripción es necesario optar por (1) el modelo de análisis de cargo o (2) el
modelo de análisis de competencias, de modo de identificar los requerimientos del puesto que
servirán como predictores del desempeño para el diseño del proceso integral de capacitación (1
carilla).

2.- Identifique los principales predictores del desempeño que deberían ser evaluados en los
postulantes que cumplan con los requisitos mínimos para postular al cargo (1 carilla).

3.- Identifique al menos tres metodologías que usted elegirían para evaluar a los postulantes (en
relación a los predictores elegidos), analizando sus ventajas y desventajas de modo de poder
predecir lo más válida y confiable posible su desempeño futuro en el cargo (1 carilla).

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Según Gary Dessler y Ricardo Varela, capítulo 3, Administración de recursos Humanos Página 80,
el análisis de puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las responsabilidades de
estos, así como las características que debe poseer la persona que se contratará para cubrirlo.
Estos brindan la información necesaria sobre actividades y requisitos del puesto, luego esta
información se utiliza para elaborar las descripciones del puesto de trabajo y las especificaciones
del perfil de estos.

La estructura del análisis de cargo se estructura de la siguiente manera según Gary Dessler y
Ricardo Varela capítulo 3, Administración de recursos Humanos Página 82 a la 86.

ANÁLISIS DE CARGO
INFORMACIÓN GENERAL:
Nombre del titular: JENNYFER ANDREA TOLEDO PINO
Organización/unidad: COLEGIO TOMAS MORO
Denominación: Secretaria Dirección.
Fecha: 01-12-2003
Entrevistador: XXXX.XXXX.XXXXX.XXXX.

RESUMEN BREVE DEL PUESTO: Brinda apoyo secretarial a las labores administrativas y académicas
del establecimiento educacional.
OBJETIVO DEL PUESTO: Ejecutar actividades pertinentes al área secretarial y asistir a su supervisor
inmediato, aplicando técnicas secretariales, a fin de lograr un eficaz y eficiente desempeño acorde
con los objetivos del PEI del establecimiento.
TAREAS:
 Organizar los componentes que integran la estructura del puesto en función de sus
componentes y el espacio físico que ocupa en estructura física.
 Garantizar un sistema de información y comunicación con las diferentes instancias del
establecimiento, a partir de sus vínculos estructurales con la Directora del
Establecimiento educacional.
 Conoce el calendario escolar, la población docente y la estudiantil.
 Ordena la agenda diaria de trabajo con la directora del Establecimiento.
 Registra el control de asistencia del personal.
 Revisa los archivos, los sistematiza y actualiza.
 Ornamenta el entorno de trabajo de la oficina.
 Trabaja los formularios para recolectar información y distribuirla.
 Redacta actos de comunicación.

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 Ordena, revisa y corrige documentos.

 Remite documentos para la firma.
 Trabaja la estadística del establecimiento.
 Despacha correspondencia.
 Distribuye información.

RESPONSABILIDAD: Corresponde a las atribuciones y funciones establecidas.

MATERIALES: Maneja constantemente equipos y materiales de fácil uso, siendo su
responsabilidad directa.
TOMA DE DECISIONES: Las decisiones que se toman se basan en instrucciones específicas,
órdenes y/o guías de acción, a nivel operativo.
SUPERVISIÓN: El cargo recibe supervisión general de manera directa y constante.
AUTORIDAD: Posee bajo nivel de autoridad.

CONOCIMIENTOS REQUERIDOS:
 El manejo y métodos de oficina.
 Gestión de Archivos.
 Redacción, ortografía y sintaxis.
 Principios y prácticas de estadística.
 La elaboración de documentos.
 Los procesos administrativos del área de su competencia.
 Manejo de Tic´s

HABILIDADES REQUERIDAS:
 Integración y manejo de equipo de trabajos.
 Recibir y ejecutar efectivamente instrucciones orales y escritas.
 Tratar cortés y cordial.
 Comprender la información que va a procesar.
 Tener iniciativa.
 Expresarse claramente en forma oral y escrita.
 Realizar cálculos numéricos con rapidez y precisión.

ACTIVIDAD FÍSICA: El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente y

caminando periódicamente y requiere de un grado de precisión manual y visual medio.

CONDICIONES AMBIENTALES: El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no

mantiene contacto con agentes contaminantes.

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INCIDENTES TÍPICOS DEL TRABAJO:

 Turnos Extraordinarios (extensión horaria por actividades extracurriculares).

ÁREAS DE INTERÉS:
 Cumplir con responsabilidades.
 Resolución de conflictos.
 Buena disposición.
 Ortografía, redacción y dicción.
 Relaciones humanas.

CADENA DE MANDO: Director Secretaria.

PORQUE EXISTE EL PUESTO: El puesto surge de la necesidad de lograr la máxima eficiencia,

asimismo presentar una buena gestión, tanto a organizar, controlar y llevar un orden lógico para
la recopilación e interpretación adecuada de información y de los objetivos deseados.

PREDICTORES DEL DESEMPEÑO

Los principales predictores del desempeño para el Cargo de Secretaria Dirección que deben
evaluarse son:

 Cumplir con responsabilidades: es esencial para desarrollar las actividades de manera

óptima, como cumplir con horario establecido y cumplimento de tareas en los tiempos y
plazos establecidos.
 Resolución de conflictos: capacidad de responder ante situaciones de conflictos al
interior del establecimiento.
 Buena disposición: mostrarse como un individuo activo y proactivo para la ejecución de
las tares que se ejecutan al interior del plantel.
 Relaciones humanas: mantiene buenas relaciones con los miembros de la comunidad,
participando en actividades recreacionales y de esparcimiento, entregando un trato cordal
y amable.
 Ortografía y redacción: Transcripción de documentos oficiales y documentos externos e
internos que cumplan con las normas de ortografía, redacción y sintaxis. Además de
presentar buena comunicación oral donde manifieste la calidad y la claridad de la
información que maneja y que entrega.

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METODOLOGIAS PARA LA EVALUACIÓN

Un sistema de trabajo de alto desempeño es un conjunto integrado de políticas y prácticas de

administración de recursos humanos que, de manera conjunta, fomentan empleados con un
mejor desempeño.

Gary Dessler y Ricardo Varela (2011)

Capítulo 1, página 17 Administración de Recursos Humanos.

La metodología a aplicar en este caso sería la METODO MIXTO y EVALUACIÓN 360°, en el método
mixto de se aplican varios métodos a la vez (OBSERVACION DIRECTA – ENTREVISTA), ya que
consiste en la observación directa del individuo, mientras este realiza las tareas, actividades y/o
funciones propias de su puesto de trabajo de manera repetitiva y la entrevista consite en la
recopilación de información del puesto mediante preguntas realizadas por el especialista y el
titular del puesto, elaborando previamente una entrevista estructurada.

Evaluación 360° que consiste en una evaluación integral, utilizada para medir las competencias
de los colaboradores en una organización.

La evaluación debe ser previamente comunicada al titular del puesto y a su supervisor según
corresponda, para aplicación de la evaluación que medirá su desempeño.

Para cumplir con la metodología antes expuesta, utilizaremos los siguientes métodos tradicionales
y uno contemporáneo:

MÉTODO DE LAS ESCALAS GRÁFICAS: Este método tiene la finalidad de medir el desempeño de
los individuos, con factores definidos y graduados. Para ello se utiliza un cuestionario de doble
entrada, donde las líneas horizontales constituyen los factores de evaluación de desempeño en
cambio las columnas verticales, corresponden a los grados de variación de esos factores. Cada
factor se define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. con este método es posible
evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y su vez, definir la contribución que
realiza cada empleado, como también identificar los empleados que requieran de actualización o

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perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y en algunos casos determinar si se deben

considerar promociones internas o ascensos.

VENTAJAS
• Instrumento de fácil comprensión y de
aplicación simple que facilita la
aplicación para el evaluador.
• Permite evaluar las competencias
relacionadas a la eficiencia, al trabajo
en equipo y al servicio.
DESVENTAJAS
• El evaluador debe adaptarse al
instrumento
• No permite flexibilidad.
• Se percibe y se interpretan las
situaciones según el campo
psicológico de cada individuo.

ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Estas son una herramienta relacionada al

potencial de un individuo y el rendimiento que se espera para el puesto de trabajo.

En estas sesiones son de verificación del desempeño que proporcionan los colaboradores, aquí se
retroalimenta sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro.

VENTAJAS
• Información fácil de procesar
• No requiere mucha preparación del
evaluador.
• Permite retroalimentación inmediata
mientras se realiza la entrevista.
• Permite reubicaciones, capacitaciones,
etc.
DESVENTAJAS
• Poca aceptación del colaborador.
• Impacto negativo que pueda generar el
entrevistador.
• Subjetividad del evaluador.
• Falta de control sobre las respuestas.
• Difícil elaboración.
• Exceso de tiempo del evaluador y del
entrevistado.

EVALUACIÓN DE 360 GRADOS FEEDBACK PREMIUM: es una herramienta que se utiliza para medir
las competencias y desempeños de los colaboradores, permite identificar claramente las
fortalezas y las oportunidades de mejora que presentan los evaluados en el desarrollo de sus
competencias laborales y blandas, considerando todos los puestos que tienen relación directa con
el evaluados, que pueden ser (pares- supervisores- jefes- clientes internos, etc.) indicando
retroalimentación sobre el desempeño.

VENTAJAS DESVENTAJAS
• Fomenta comunicación frecuente y • Requiere más tiempo de planificación

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transparente. • Existe la posibilidad de causar tensión

• Motiva la cultura organizacional y
genera un clima participativo.
• Incrementa el autoconocimiento de los
colaboradores.
• Tiene un punto de vista más amplio y
acertado.
en los colaboradores.
• La retroalimentación de todas las
fuentes puede causar en los
colaboradores decrementos de la
motivación y productividad.
• Fomenta la evaluación y critica no
objetiva.
• Al ser una evaluación cuantitativa y
amplia se puede volver compleja a
obtener resultados de datos concretos.

EN CONCLUSIÓN: el análisis de puesto de trabajo es el proceso por el cual se determina la

información pertinente y relativa a un trabajo específico y su importancia define si el colaborador
es apto para el cargo.

Establecimiento métodos de evaluación se determina el análisis y perfil idóneo que se requiere

para cada puesto, identificando a través de los métodos de evaluación las deficiencias y
oportunidades que presentan los candidatos en ejercicio.

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BIBIOGRAFÍA

IACC (2018), ANÁLISIS DE CASOS DE COMPETENCIAS Y EVALUACIÓN LABORAL, Semana 8,

consultado el 25 de diciembre de 2018, en

http://online.iacc.cl/pluginfile.php/4400925/mod_resource/content/1/competencias_evaluacion_

laboral/contenido/08_competencias.pdf

IACC (2018), RECURSO ADICIONAL, Semana 8, consultado el 25 de diciembre de 2018, en

http://online.iacc.cl/pluginfile.php/4400928/mod_resource/content/1/competencias_evaluacion_

laboral/recurso_adicional/08/analisis_cargo.pdf

GARY DESSLER Y RICARDO VARELA (2011) ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, consultado

03 de enero 2019, en

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/0ee49930c54202fa9d631ebce4af2438.pdf

IACC (2018) RECURSO ADICIONAL, semana 5, Gestión de personas, consultado el 05 de enero 2019

en https://www.redalyc.org/pdf/877/87713710.pdf