INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

PRESENTA:

APARICIO VAZQUEZ SHEYLA

CASTAÑEDA CASADOS HUGO FERNANDO
CRUZ LOPEZ RUTH EDITH
GOMEZ GARCIA EDNA ZAMIRA
HERNANDEZ PASCUAL JOSE ALBERTO
NAVA CORDOBA NIMBE MALINAYI
RAMON JIMENEZ MARIA FERNANDA
URBINA BALTAZAR KAREN DENISSE

DOCENTE

PSIC. INDIRA SAMANTHA TOLEDANO VAZQUEZ

POZA RICA DE HGO., VER. NOVIEMBRE 2017

 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN VALLEN
La empresa Vallen evalúa a sus empleados cada 3 meses de acuerdo con las operaciones y actividades
que hace la persona en el puesto, además de supervisar el cómo hace su trabajo se revisa los registros de
entrada y salida, si trata de ser una mejor persona en su puesto, si pone empeño, etc.

Utilizan el método de Investigación de campo.

Esto es con un especialista en evaluación que pertenece al departamento de Desarrollo Humano con el
supervisor inmediato de los trabajadores, con los cuales evalúa el desempeño de cada uno de estos, con
base al análisis de hechos y situaciones.

Este sistema consta de tres pasos:

 Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos:

desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
 Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con mayor
profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe.
 Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción. Este
puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al empleado evaluado, un
proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a otro
cargo o mantenimiento en el cargo.

Cómo introducción se somete a tres preguntas simples:

1.- ¿Qué podría decirme acerca del desempeño del empleado?

2.- ¿Fue satisfactorio el desempeño?

3.- ¿No fue satisfactorio?

Seguido del primer paso la “evaluación inicial”:

4- ¿Por qué fue insatisfactorio el desempeño?
5- ¿Qué motivos pueden justificar ese
desempeño?
6- ¿Qué responsabilidades de las descritas en su
cargo se deben cumplir? ¿Por qué?
7- ¿Se atribuyeron otras responsabilidades al
empleado? ¿Cómo se comporto?
8- ¿Por qué el empleado tuvo que asumir estas
responsabilidades?
9- ¿Posee cualidades?
4- ¿Por qué fue satisfactorio el desempeño? (o
muy bueno)
5- ¿Qué motivo justifican ese desempeño?
6- ¿Atendió a todos los temas de su descripción?
¿Por qué?
7- ¿Se atribuyeron otras responsabilidades al
empleado? ¿Cómo se comporta?
8- ¿Por qué el empleado tuvo que asumir estas
responsabilidades?
9- ¿Es eficiente en algún aspecto?

El segundo paso el “análisis suplementario”:

10- ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado?
11- ¿Cuáles fueron los resultados?
12- ¿Ya recibió capacitación?
13- ¿Necesita capacitación?
10- ¿Ya cumplió el empleado taras más
complejas? ¿Ya sustituyo a alguien más en el
cargo?
11- ¿Cuáles fueron los resultados?
12- ¿Ya recibió capacitación?
13- ¿Necesita capacitación? ¿Demuestra
potencial en el desarrollo?

El tercer paso es el “planteamiento”:

14- ¿Qué otro aspecto le gustaría analizar con relación al desarrollo al desempeño y el potencial del
empleado?
15- ¿Qué plan de acción recomienda para el empleado? (El asesor debe leer y explicar al supervisor
todas las opciones del plan de acción)
16- ¿Por qué recomienda este plan?
17- ¿Está seguro de que esta es la mejor recomendación?
18- Indique, en orden de prioridades 2 probables sustitutos para este empleado
19- ¿Hubo cambio de sustitutos con relación a la evaluación anterior? ¿Por qué?

También se le da un “seguimiento” para mantener la supervisión:

20- Después de analizar el desempeño, ¿Qué evaluación dará a este empleado (el asesor debe pedir al
supervisor que lea los conceptos de desempeño en el respaldo del formulario)?
21- ¿El desempeño del empleado ha estado por 21- ¿El desempeño del empleado ha sido
debajo del estándar? realmente superior?
22- ¿Este desempeño ha sido característica 22- ¿Este desempeño es característica típica el
común del empleado? empleado?
23- ¿El empleado fue notificado de sus 23- ¿El empleado ha cumplido tareas más
deficientes? ¿Recibió una oportunidad para complejas?
mejorar?

NOTA: Nosotros proponemos como una evaluación alternativa el método de la escala gráfica de
calificaciones.

Método de la escala gráfica de calificaciones

La escala gráfica de calificaciones es el método más sencillo y popular para evaluar el desempeño, la cual
enumera características como la calidad y la confiabilidad, y la gama de valores de desempeño. El
supervisor califica a cada subordinado circulando o marcando la calificación que describe mejor su
desempeño para cada característica. Al final se suman los valores asignados.

Nombre del empleado: Nivel:

Nombre del gerente:
Principales responsabilidades del trabajo: Resultados o metas a alcanzar:
1.- 1.-
2.- 2.-
3.- 3.-
4.- 4.-

Clave de calificación
1 No cumple con los requisitos
2 Cumple la mayoría de los requisitos
3 Cumple todos los requisitos del puesto
4 Excede los requisitos del puesto
5 Supera los requisitos del puesto

COMUNICACIÓN

1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativas Cubre las expectativas Modelo esperado

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS ORGANIZACIONALES

1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativas Cubre las expectativas Modelo esperado

EFICACIA PERSONAL

1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativas Cubre las expectativas Modelo esperado

TRABAJO DE EQUIPO

1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativas Cubre las expectativas Modelo esperado

RESULTADOS DEL LOGRO DE NEGOCIOS

1 2 3 4 5
 Por debajo de las expectativas Cubre las expectativas Modelo esperado

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Logro 1: ______________________________________________________________________________

1 2
Bajo impacto
La eficiencia y eficacia de las
operaciones se mantuvo sin
cambios o mejoró de forma
mínima.
La calidad de los productos se
mantuvo sin cambios o mejoró de
forma mínima
3 4 5
Impacto moderado Alto impacto
La eficiencia o eficacia de las La eficiencia o eficacia de las
operaciones mejoró mucho. operaciones mejoró
La calidad de los productos enormemente.
mejoró mucho. La calidad de los productos
mejoró enormemente.

Logro 2: ______________________________________________________________________________

1 2
Bajo impacto
La eficiencia y eficacia de las
operaciones se mantuvo sin
cambios o mejoró de forma
mínima.
La calidad de los productos se
mantuvo sin cambios o mejoró de
forma mínima
3 4 5
Impacto moderado Alto impacto
La eficiencia o eficacia de las La eficiencia o eficacia de las
operaciones mejoró mucho. operaciones mejoró
La calidad de los productos enormemente.
mejoró mucho. La calidad de los productos
mejoró enormemente.

Narrativa:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________

Áreas que desarrollar Acciones Fecha de evaluación

Firma del gerente: Fecha:

Firma del empleado: Fecha:

EJEMPLO DE EVALUACIÓN DEL AUXILIAR DE RECURSOS HUMANOS

Nombre del empleado: Ivonne Cabrera Solis
Nombre del gerente: Benedicto Andrade Rodríguez
Principales responsabilidades del trabajo:
1.- Aplica instrumentos de registro de información de
cargo, para el análisis de cargos.
2.- Verifica las referencias de los aspirantes a los cargos.
3.- Mantiene actualizados los archivos del personal que ha
recibido adiestramiento.
4.- Recibe solicitudes de pagos de beneficios contemplados
en los convenios colectivos.
Nivel: Auxiliar de Recursos Humanos
Resultados o metas a alcanzar:
1.- Realiza cálculos sobre las cláusulas de
protección socio-económicas.
2.- Chequea el cumplimiento de los
requisitos exigidos para el otorgamiento
de los beneficios.
3.- Actualiza y registra en los
expedientes del personal, reposos,
permisos, inasistencias y demás
información relacionada con el personal
de la institución.

Clave de calificación
1 No cumple con los requisitos
2 Cumple la mayoría de los requisitos
3 Cumple todos los requisitos del puesto
4 Excede los requisitos del puesto
5 Supera los requisitos del puesto

COMUNICACIÓN

1 2
Por debajo de las expectativas
Inclusive con asesoría no logra
preparar de manera oportuna y
precisa, comunicaciones directas
como formularios, registros y
trámites por escrito; los productos trámites por escrito; los
requieren de correcciones
mínimas.
Inclusive con asesoría no logra
adaptar, de manera directa, el
estilo y los materiales para
comunicar información.
3 4 5
Cubre las expectativas Modelo esperado
Con asesoría prepara de Prepara por sí mismo
manera oportuna y precisa comunicaciones como
comunicaciones directas como formularios, registros y
formularios, registros y trámites por escrito, de forma
oportuna y precisa; los
productos requieren de productos pocas veces
correcciones mínimas. requieren de correcciones
Con asesoría, adapta el estilo y mínimas.
los materiales para Adapta el estilo y los
comunicación información de materiales por sí mismo para
forma directa. comunicar información
directamente.

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS ORGANIZACIONALES

Se requiere capacidad analítica, creatividad, dinamismo, discreción, relaciones humanas, iniciativa,

redacción y ortografía, cortesía, manejo de equipo de cómputo y de oficina, Seguir instrucciones orales y
escritas, producir informes sobre los procesos o trámites efectuados, realizar cálculos matemáticos,
atender en forma cortés a público en general.

1 2
Por debajo de las expectativas
La persona no cumple con los
conocimientos técnicos, aún si
tienen asesoría se le es difícil
mantener un ritmo productivo.
3 4 5
Cubre las expectativas Modelo esperado
La persona cumple con los La persona supera con los
conocimientos técnicos conocimientos técnicos, con
básicos, si tienen asesoría se le asesoría tiene mayor facilidad
es posible mantener el ritmo de crear productividad en su
productivo. área.

EFICACIA PERSONAL

 Analítico
 Proactivo
 Trabajo bajo presión
 Capacidad para resolver problemas
 Facilidad de palabra.
 Organizado

1 2 3 4 5
Por debajo de las expectativas Cubre las expectativas Modelo esperado
Cumple con la mínima eficacia. Cumple con la mayoría de la Cumple con toda la eficacia.
eficacia.

TRABAJO DE EQUIPO

1 2
Por debajo de las expectativas
Mantiene una pobre relación de
trabajo que corresponden al
puesto que se circunscribe
esencialmente a los ajenos a la
empresa, compañeros y jefe
inmediato.
3 4 5
Cubre las expectativas Modelo esperado
Cubre con una relación de Supera la relación de trabajo
trabajo que corresponden al que corresponden al puesto
puesto que se circunscribe que se circunscribe
esencialmente a los ajenos a la esencialmente a los ajenos a la
empresa, compañeros y jefe empresa, compañeros y jefe
inmediato. inmediato.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Logro 1: _Reducir el tiempo al verifica las referencias de los aspirantes a los cargos.__________________

1 2 3 4 5
Bajo impacto Impacto moderado Alto impacto
La eficiencia y eficacia de las La eficiencia o eficacia de las La eficiencia o eficacia de las
operaciones se mantuvo sin operaciones mejoró mucho. operaciones mejoró
cambios o mejoró de forma La calidad de los productos enormemente.
mínima. mejoró mucho. La calidad de los productos
La calidad de los productos se mejoró enormemente.
mantuvo sin cambios o mejoró de
forma mínima

Logro 2: _Acercamiento con los demás trabajadores.__________________________________________

1 2
Bajo impacto
La eficiencia y eficacia de las
operaciones se mantuvo sin
cambios o mejoró de forma
mínima.
La calidad de los productos se
mantuvo sin cambios o mejoró de
forma mínima
3 4 5
Impacto moderado Alto impacto
La eficiencia o eficacia de las La eficiencia o eficacia de las
operaciones mejoró mucho. operaciones mejoró
La calidad de los productos enormemente.
mejoró mucho. La calidad de los productos
mejoró enormemente.

Narrativa:

El auxiliar administrativo mantiene un buen ritmo de trabajo, al principio al verificar los expedientes de
los demás trabajadores tardaba más tiempo de lo planeado, además de que la comunicación que
mantenía con los compañeros era buena todavía se puede ser todavía mejorar aún más.___________

Áreas que desarrollar Acciones Fecha de evaluación

Área de Recursos Humanos Observar el desempeño del 21 de Noviembre del 2017
(Oficina). trabajador, revisar el registro de
entrada y salida.

Firma del gerente: Fecha

Benedicto Andrade Rodríguez

Firma del empleado: Fecha

Ivonne Cabrera Solis 21 de Noviembre del 2017