UNIVERSIDADE FEDERAL DO OESTE DO PARÁ

INSTITUTO DE CIÊNCIAS DA SOCIEDADE

CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO

JOSÉ RENATO DA COSTA OLIVEIRA JÚNIOR

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE DE SUA

INCIDÊNCIA ENTRE DOCENTES DA UFOPA

Santarém – Pará

2018
 JOSÉ RENATO DA COSTA OLIVEIRA JÚNIOR

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: UMA ANÁLISE DE SUA

INCIDÊNCIA ENTRE DOCENTES DA UFOPA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso

de Direito para obtenção do grau de Bacharel;
Universidade Federal do Oeste do Pará, Instituto de
Ciências da Sociedade.
Orientador: Amadeu de Farias Cavalcante Júnior

Santarém – Pará
2018
 Dados Internacionais de Catalogação-na-Publicação (CIP)
Sistema Integrado de Bibliotecas - SIBI/UFOPA

O482a Oliveira Júnior, José Renato da Costa.

Assédio moral organizacional: uma análise de sua incidência entre do -
centes da Ufopa/ José Renato da Costa Oliveira Júnior. – Santarém, 2018.

116f.
Inclui bibliografias.

Orientador: Amadeu de Farias Cavalcante Júnior.

Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação) – Universidade Federal do
Oeste do Pará, Instituto de Ciências da Sociedade, Bacharelado em Direito,
Santarém, 2018.

1. Assédio Moral. 2. Assédio Moral Organizacional. 3. Administração Pú-

blica. I. Cavalcante Júnior, Amadeu de Farias, orient. II.Título.

CDD: 23 ed. 342.6

Bibliotecária - Documentalista: Bárbara Costa – CRB/15 806

Drielly, quando eu mais precisei, tu seguraste
a minha mão. Muito obrigado por teu tão fiel
companheirismo.
 AGRADECIMENTO

Agradeço à Sindufopa - Seção Sindical dos Docentes da Universidade Federal do Oeste do

Pará, por ter disponibilizado o dossiê “Precarização das Condições de Trabalho Docente na
Universidade Federal do Oeste do Pará - Ufopa”. Acredito que esse seja um dos documentos
mais relevantes da história viva da instituição, permanecendo como registro das lutas e
resistências dos trabalhadores e trabalhadoras da educação. Agradeço ao Prof. Dr. Amadeu de
Farias Cavalcante Júnior, pela paciência na orientação, ao Prof. Dr. Gilson da Silva Costa e a
Prof. Ms. Talita Ananda Corrêa, pelas inestimáveis contribuições feitas ao trabalho.
 [...] o guia que deve nos conduzir na escolha de
uma profissão é o bem-estar da humanidade e
nossa própria perfeição. Não se deve pensar que
esses dois interesses possam estar em conflito,
que um tenha que destruir o outro, pelo
contrário, a natureza humana é constituída de
modo que ele apenas pode alcançar sua própria
perfeição trabalhando pela perfeição, pelo bem,
de seus iguais. Se ele trabalhar apenas para si
mesmo, ele pode até se tornar famoso, um
grande sábio, um excelente poeta, mas ele
nunca poderá ser perfeito, um homem pleno. A
história chama de grandes esses homens que se
enobreceram trabalhando pelo bem comum, a
experiência aplaude como o mais feliz aqueles
que fizeram o maior número de pessoas felizes
[...]. Se escolhermos a posição na vida a qual
podemos trabalhar pela humanidade, nenhum
encargo irá nos pôr para baixo, pois esses
encargos são sacrifícios pelo bem de todos,
então não experimentaremos alegria
mesquinha, limitada e egoísta, mas nossa
felicidade irá pertencer à milhões, viveremos de
ações silenciosas mas em constante trabalho, e
sobre nossas cinzas serão derramadas quentes
lágrimas de pessoas nobres.

(Karl Marx - Reflexões de um Jovem sobre a Escolha de uma Profissão)

 RESUMO
Esta monografia estuda o assédio moral organizacional, para com isso investigar o dossiê:
“Precarização das Condições de Trabalho Docente na Universidade Federal do Oeste do Pará -
Ufopa”, quando procura por indícios dessa categoria de violência laboral pertinente ao caso. A
abordagem empregada foi a qualitativa com base bibliográfica especializada e estudo de
documentos relevantes, norteada pelo método do materialismo histórico dialético. É investigada
a interação entre trabalho humano, assédio moral e Estado, como maneira de compreender os
diversos aspectos da realidade. É examinada a influência da reforma neoliberal do Estado sobre
os serviços públicos e sua conexão com o aumento da incidência dessa modalidade de condutas
abusivas no espaço de trabalho. São examinados diversos acórdãos da Justiça Federal, como
também legislações municipais e estaduais, além de Projetos de Lei que tramitam no Congresso
Nacional, versando sobre o tema. A monografia identifica diversos indícios de assédio moral
organizacional, nas condutas dos agentes públicos identificados no referido dossiê,
confeccionado pela Diretoria da Seção Sindical dos Docentes da Ufopa. Consequentemente, a
prevenção e o combate às condutas assediadoras no referido espaço laboral assume máxima
relevância.

Palavras-chave: Assédio Moral Organizacional. Seção Sindical dos Docentes da Ufopa.

Ufopa.
 ABSTRACT

This monograph studies organizational harassment, in order to investigate the dossier:

"Precariousness of Working Conditions in the Federal University of the West of Pará - Ufopa",
when searching for indications of this category of labor violence pertinent to the case. The
qualitative approach was based on a specialized bibliographic basis and the study of relevant
documents, guided by the dialectical historical materialism method. The interaction between
human work, moral harassment and the State is investigated as a way of understanding the
various aspects of reality. It examines the influence of the neoliberal reform of the State on
public services and its connection with the increase in the incidence of this type of abusive
conduct in the workspace. Several judgments of the Federal Justice are examined, as well as
municipal and state legislations, as well as bills that are discussed in the National Congress, on
the subject. The monograph identifies several indications of organizational moral harassment
in the conduct of the public agents identified in said dossier, prepared by the Board of the Ufopa
Teachers Union Section. Consequently, the prevention and the fight against the harassing
behaviors in said work space assumes maximum relevance.

Keywords: Organizational Moral Harassment. Union Section of Ufopa Teachers. Ufopa.

 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 10
2 COMPREENDENDO O SERVIÇO PÚBLICO BRASILEIRO, A MODERNIZAÇÃO
DO ESTADO E A REFORMA UNIVERSITÁRIA A PARTIR DA TEORIA
MARXISTA ............................................................................................................................ 16
2.1 A VISÃO MARXISTA ACERCA DE ESTADO E TRABALHO COMO
COMPONENTES PARA COMPREENSÃO DO ASSÉDIO MORAL LABORAL. ......... 16
2.2 REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA, CONTRARREFORMAS TRABALHISTA,
SINDICAL E PREVIDENCIÁRIA E ASSÉDIO MORAL LABORAL - UMA PRIMEIRA
APROXIMAÇÃO. ................................................................................................................ 27
2.3 O SERVIÇO PÚBLICO NO BRASIL, SUAS ESPECIFICIDADES E CONFLITOS . 34
2.5 REFORMA OU MODERNIZAÇÃO DO ESTADO, REUNI E NOVA
UNIVERSIDADE ................................................................................................................. 39
3 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA BRASILEIRA: . ................................................................................................... 44
3.1 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA SOBRE O ASSÉDIO MORAL LABORAL –
ESTUDOS INICIAIS E AVANÇOS .................................................................................... 44
3.2 O ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL ............................................................... 47
3.3 DISCRIMINAÇÃO E ASSÉDIO SEXUAL .................................................................. 58
3.4 PRODUÇÃO LEGISLATIVA ACERCA DO ASSÉDIO MORAL LABORAL .......... 61
3.5 ASSÉDIO MORAL COMO ATO DE IMPROBIDADE ADMINISTRATIVA ........... 69
3.6 DECISÕES LEGAIS QUE CARACTERIZAM ASSÉDIO MORAL LABORAL ....... 73
4 ASSÉDIO MORAL NA UFOPA: DOSSIÊ SINDUFOPA .............................................. 80
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................ 103
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 108
 10

1 INTRODUÇÃO

Principiarei pela época dos meus dezessete anos, altura em que entrei para o lugar que
hoje ocupo; completo, em breve trinta anos de atividade como funcionário. Devo
dizer-lhe que durante este período gastei muitos fardamentos, transformei-me num
homem mais prudente e avisado, conheci e convivi com muita gente, vivi... Sim —
porque não dizê-lo? —, também eu vivi e ganhei experiência. Como prémio dos meus
serviços, quiseram até agraciar-me com uma condecoração. [...] Mas a que vem tudo
isto? Vai ver. Neste mundo há de tudo: bons e maus.
[...] Não calcula, querida Bárbara, quanto me fizeram sofrer os maus colegas de
trabalho! Até tenho vergonha de o contar. « Porquê?» — perguntará. Precisamente
porque sou uma pessoa pacata, um homem modesto, um bom rapaz. Não gostavam
do meu feitio e atribuíam-me sempre as culpas de tudo. Ao princípio, quando alguém
fazia qualquer coisa malfeita, diziam logo: « Ah, sim! Devem ser coisas do Makar
Alexeievitch!»
Com o andar do tempo, esta frase transformou-se noutra: « Ah, naturalmente foi
Makar Alexeievitch! Não pode ter sido outro!»
Até que, por fim, só diziam: « Foi Makar Alexeievitch! É escusado indagar!»
Já vê no que parou a história. Makar Alexeievitch era o culpado de tudo o que
sucedesse de mau. Chegaram ao extremo de converter o meu nome não só em
sinónimo de « tudo o que havia de mau» na repartição, mas ainda, não satisfeitos em
fazer dele uma palavra amaldiçoada, uma censura digna de anátema — quase um
termo injurioso —, tinham sempre alguma coisa a dizer das minhas botas, do fato, do
cabelo e das orelhas. Numa palavra, tudo o que me dizia respeito lhes merecia reparo,
tudo o que era meu lhes parecia mau, nada era do gosto deles. E isto todos os dias,
durante inúmeros anos! Acabei por me habituar, porque sou um homem pacato, uma
criatura insignificante. É caso para perguntar: Ao fim e ao cabo, que fiz eu para
merecer tal trato? Fiz algum dia mal a alguém? Tirei a algum companheiro o seu lugar
na escala? Ou fui algum dia ao chefe com intriguices acerca de algum colega, para
conseguir qualquer recompensa pela delação? Tramei alguma conjura contra alguém?
Seria injusta se assim pensasse, minha querida. Sabe muito bem que eu seria incapaz
de praticar tais infâmias. Mas porquê, então, aquela antipatia? Perdoai-lhes, Senhor!
Desde que a Bárbara me tenha na conta de homem de bem, a opinião dos outros não
me interessa, pois você é incomparavelmente melhor do que todas as outras criaturas!
(DOSTOIÉVSKI, 2003, p. 18).

No trecho da obra intitulada Gente Pobre, com sua primeira edição publicada em 15 de
janeiro de 1846, Dostoiévski (2003) descreveu o que, séculos mais tarde, seria conhecido como
assédio moral laboral, na sua modalidade individual. Portanto, ao surgir em obra literária do
século XIX, que contém a narrativa da vida do servidor público Makar Alexeievitch, fica nítido
que condutas abusivas não são novidades no serviço público, figurando como instrumento de
exercício de poder e opressão.
Na modernidade, em uma sociedade denominada de controle, ele se aprofunda e é
absorvido pelas organizações do trabalho como parte de um modelo de gestão que possui, como
recurso sociotecnológico mais avançado, a manipulação da subjetividade dos trabalhadores e
trabalhadoras, fazendo surgir então, no interior do assédio moral, uma violência mais refinada,
caracterizada pelo assédio moral na modalidade organizacional, que tem como qualidade
principal a multiplicidade de participantes na sua implementação, comumente envolvendo
 11

diversos níveis hierárquicos da organização do trabalho, de colegas a chefia, com participação

direita e/ou indireta.
O termo assédio moral laboral foi alcunhado por Marie-France Hirigoyen, em 1998, ao
descrever condutas abusivas implementadas no seio das relações de trabalho. No entanto, os
primeiros estudos no mundo sobre o assédio moral datam da década de 1960, feitos por Peter-
Paul Heinemann, sobre o comportamento hostil de um grupo de crianças em relação a outra
isolada, que ele caracterizou como “mobbing”, termo que advém do verbo inglês “to mob”, que
significa maltratar, atacar, perseguir, sitiar.
Já o primeiro estudo sobre condutas abusivas no ambiente laboral foi feito em 1990,
pelo psicólogo Heinz Leymann, que calculou em aproximadamente 3,5% o número de
assalariados suecos vítimas de assédio moral e estimou em 15% o percentual de suicídios
derivados dessa violência.
Diversos outros termos surgiram para nominar o assédio moral, tanto dentro como fora
do ambiente laboral, como “bullying” e “harrasment” (Reino Unido e Estados Unidos),
“harcèlement moral” (França), “acoso moral” (Espanha), “Ijime” (Japão) e psicoterror (Suécia).
Ao longo dos anos surgiram várias correntes teóricas, cada uma com seus critérios para
identificar a incidência do assédio moral no ambiente de trabalho, existindo atualmente, de
acordo com Araújo (2012), cinco critérios, quais sejam: o biológico, o temporal, o material, o
teleológico e o subjetivo.
Internacionalmente, em levantamento mais recente, empreendido no ano de 2000 pela
Fundação de Dublin em quinze Estados-membros europeus, 9% dos assalariados alegaram ter
vivenciado intimidação no local de trabalho, o que correspondeu a aproximadamente 13
milhões de pessoas (ARAÚJO, 2012).
No Brasil, a pioneira no estudo foi Margarida Barreto, que no ano de 1997, em pesquisa
realizada junto à indústria química, plástica, farmacêutica, de cosméticos e similares de São
Paulo, a médica do trabalho contabilizou, em um universo de 2.072 trabalhadores, que 42%
relataram “vivências de humilhações, constrangimentos e situações vexatórias repetitivas no
local de trabalho, imposto pelo superior hierárquico, forçando-os, frequentemente, a desistir do
emprego”, derivando, a partir daí, em torno de 36% a incidência do assédio moral laboral sobre
a população economicamente ativa de nosso país - um índice absurdamente alto, pois representa
mais de um terço dos trabalhadores do Brasil.
Dentro do serviço público, a categoria dos docentes universitários das instituições
federais de ensino superior tem mostrado índices expressivos de adoecimento, com transtornos
mentais e comportamentais, ocupando lugar de destaque entre as doenças que mais levam ao
 12

afastamento por licenças médicas. Na Universidade Federal Fluminense (UFF), um

levantamento dos afastamentos por licença médica entre junho de 2010 e junho de 2013, feito
pela Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (Progepe), mostrou que houve 2.053 casos de
adoecimento de docentes, o que resultou em um total de 81.374 dias de afastamento no período.
Os agravos mentais e comportamentais corresponderam a 25,6% no período de 10 de junho de
2010 a 9 de junho de 2011; 32,6% de 10 de junho de 2011 a 9 de junho de 2012; e 31,1% de 10
de junho de 2012 a 9 de junho de 2013 - em um crescente que chega aproximadamente a um
terço! Muitos desses casos estão relacionados ao assédio moral laboral no interior daquela
instituição, assim como se pode relacionar esse fenômeno às demais universidades do país,
dado que o modus operandi é similar em todo o território nacional.
A monografia aqui pautada debruçar-se-á sobre o dossiê feito pela Diretoria da Seção
Sindical dos Docentes da Ufopa (Sindufopa), avaliando se ele descreve condutas que
contenham indícios de implementação de assédio moral laboral na modalidade organizacional,
tendo em vista a doutrina existente acerca da temática.
A abordagem foi a qualitativa com base bibliográfica especializada e estudo de
documentos para alicerçar este trabalho, empiricamente. Tudo ancorado em base ao método
científico do Materialismo Histórico Dialético, desde as obras de Karl Marx e Friedrich Engels
e dos autores especializados da literatura pertinente ao assunto principal.
A obra, aqui presente, progride, capítulo a capítulo, com o intuito de permitir uma
visualização mais didática do assunto a ser abordado, contextualizando e inferindo conexões,
que representam os objetivos secundários, para depois ater-se ao objetivo principal, qual seja,
a análise do documento produzido pelo sindicato de docentes da instituição supracitada.
Em seu primeiro capítulo, a interação entre trabalho humano e o Estado, frente ao
assédio moral laboral, sob a égide da sociedade capitalista, procurará averiguar como as
sucessivas crises do capitalismo impulsionaram reestruturações produtivas e diversas reformas,
como a trabalhista, sindical e previdenciária, prejudicando a esmagadora maioria dos
trabalhadores e trabalhadoras.
No que tange ao serviço público brasileiro, irá averiguar sua formatação e conflitos. No
que diz respeito à educação de nível superior, ouve intenso fomento a prestação do serviço pela
iniciativa privada, e será feito o exame do aprofundamento da reforma na educação pública de
nível superior, que teve como um de seus maiores expoentes o Programa de Apoio a Planos de
Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (Reuni).
Por expandir a quantidades de vagas no ensino público de nível superior sem o
investimento adequado – “expansão com contenção” - os trabalhadores e trabalhadoras do setor
 13

foram penalizados, com docentes das instituições federais de ensino superior experimentando
uma sobrecarga de trabalho ainda maior, em um ambiente laboral precarizado, constituindo
uma combinação fértil para a incidência do assédio moral laboral.
No segundo capítulo, debruça-se sobre o assédio moral com maior profundidade,
promovendo a revisão bibliográfica e estudo acerca das diversas correntes teóricas e seus
critérios, para definir o assédio moral laboral na modalidade organizacional, pautando os pontos
de aproximação e de distanciamento entre o assédio moral, o assédio sexual e a discriminação.
Após, volta-se para o Direito pátrio, apontando e avaliando os Projetos de Lei (PL’s)
que estão tramitando no Congresso Nacional que versam sobre a matéria, e além disso traremos
a visão dos Tribunais Regionais Federais (TRF’s) e do STJ (Superior Tribunal de Justiça) acerca
dessa modalidade de violência, por meio de acórdãos, tendo em vista a categoria profissional
abordada constituir-se de servidores públicos federais, e a inovadora compreensão quanto ao
enquadramento do assédio moral laboral como improbidade administrativa – que pode
representar um avanço no marco político-jurídico do tratamento dessa importante questão.
No terceiro capítulo, contextualiza o surgimento da Ufopa, como Instituição Federal de
Ensino Superior (IFES) criada nos marcos do Reuni e apresenta o documento, em formato de
dossiê, confeccionado pela Sindufopa, intitulado “Precarização das Condições de Trabalho
Docente na Universidade Federal do Oeste do Pará - Ufopa”, no qual são descritas condutas de
servidores na condição de colega e/ou chefia, identificadas como assediadoras, além da
descrição de precariedades no ambiente laboral e irregularidades administrativas por parte das
direções.
Esta obra é consequência da vivência universitária e contato com as diversas lutas dos
trabalhadores e trabalhadoras da Ufopa, em conjunto com estudantes, por uma educação
pública, gratuita, de qualidade, laica e universal – lutas inclusive, das quais o próprio autor,
juntamente com a comunidade universitária organizada fez parte, ativamente, e pôde ser
testemunha ocular dos problemas aqui levantados.
A discussão acerca do projeto a ser implementado pela nascente universidade, com
diversas divergências e convergências, permitiu que o autor compreendesse o potencial que
possuímos de atuar e promover transformações, mudando os rumos dos acontecimentos
coletivamente, por meio das diversas organizações que historicamente a classe trabalhadora e
seus filhos tem construído, como sindicatos e diretórios estudantis.
Ao ter contato com o dossiê produzido pela Sindufopa, e descobrir a existência de uma
abordagem do assédio moral com viés coletivizante, afinado com uma visão sistêmica e
próxima de uma compreensão do marxismo, das relações de trabalho sob o capitalismo, indo,
 14

portanto, além da compreensão individual dessa modalidade de violência, aqui se aborda, de

forma crítica, esta problemática das relações de trabalho e assédio moral institucional.
Com isso, delineou-se a possibilidade de implementar um rico estudo, pautado na
compreensão de que o Direito, em seu caráter dual, também pode ser forjado como ferramenta
de luta política, social, onde a teoria, refinada, pode ajudar os movimentos sociais do
proletariado nestas lutas sociais, construindo uma sociedade menos opressora, exploradora,
doentia – no longo curso da luta histórica pela mudança profunda, civilizacional, do modo de
produção amparado no capital.
Por meio de uma abordagem marxista, tendo o Materialismo Histórico Dialético como
ferramenta de análise da realidade, a monografia aqui pautada procurará notabilizar o profundo
entrelaçamento entre política, administração pública e o mundo do trabalho, com reflexos no
cotidiano das relações entre cidadãos e servidores públicos, não apenas na dimensão estrutural
e institucional, posto que há uma construção mútua – tudo pautado dentro de uma análise
jurídica, crítica.
Avaliará transformações globais, disputas nacionais de poder e por modelos de Estado
e Administração Pública, pautando também as dinâmicas microfísicas que se apresentam nas
relações e na prestação dos serviços públicos, dentro de uma sequência articulada de reflexões,
como maneira de compreender o viés coletivizante e organizacional do assédio moral laboral,
desde um lugar das Ciências Sociais e em particular, Ciências Jurídicas.
Ancorada em uma proposta de leitura que vai do espectro mais amplo, ao pontuar a
sociedade de classes na qual se situa o trabalho humano, o Estado e suas transformações, a
monografia aqui posta estudará também as condutas mais específicas, cotidianas e tangíveis no
ambiente de trabalho, que envolvem o mediato e o imediato, indivíduos e grupos, com
investigação de relações de trabalho potencialmente permeadas pelo assédio moral, como
também marcadas por prestação de Serviços Públicos – em escala municipal, estadual e federal
- nitidamente preconizados (se estiver se referindo a “relações de trabalho” deve ser
“preconizadas”), insuficientes, declinantes e destrutores, isso tudo a despeito do aumento
contínuo da carga de impostos sobre os cidadãos.
O exercício autoritário e arbitrário do poder, o desmonte das políticas públicas, o
esvaziamento dos direitos conquistados ao longo de diversas décadas e a precarização dos
serviços públicos provocam indignação e frustração nos profissionais da instituição Ufopa, que
indicam, ao serem inquiridos quanto às situações relatadas no trabalho, serem dolorosas
lembranças para alguns.
 15

No entanto, para além da denúncia e do alerta, o trabalho se construirá como registro da

resistência e luta dos trabalhadores e trabalhadoras à sanha do capital, nunca antes, tão
concentrado na história humana, com efeitos cotidianos lesivos e nefastos. Mas, acima de tudo,
como estudo científico que possa, em nível local, regional e mesmo além, ajudar as
trabalhadoras e aos trabalhadores no entendimento especializado, no âmbito do Direito, a
identificar, caracterizar e acionar os mecanismos institucionais, políticos e jurídicos no combate
e reparação dos danos sofridos.
 16

2 COMPREENDENDO O SERVIÇO PÚBLICO, A MODERNIZAÇÃO DO ESTADO E

A REFORMA UNIVERSITÁRIA A PARTIR DA TEORIA MARXISTA

2.1 A VISÃO MARXISTA ACERCA DE ESTADO E TRABALHO COMO

COMPONENTES PARA COMPREENSÃO DO ASSÉDIO MORAL LABORAL.

Por compreender que o assédio moral laboral não se trata apenas de um fenômeno
individual, conectado a subjetividade, Araújo (2012, p. 9) avalia ser ele, na sua modalidade
organizacional, uma conduta abusiva que “se produz de forma coletiva com vistas a
proporcionar certa utilidade”, referindo-se a um incremento no controle e produtividade, nas
diversas organizações do trabalho existentes, à custa do sofrimento dos trabalhadores e
trabalhadoras.
Tanto a forma como se compõe o trabalho socialmente, quanto a forma como se
constitui o Estado burguês e suas instituições, contribuem para a incidência do assédio moral
laboral, já que tais organizações esteiam o tecido social e o influenciam profundamente. Torna-
se relevante, portanto, traçar uma breve caracterização do trabalho, como atividade humana, e
do Estado como instituição política, pautada em uma visão marxista e interdisciplinar.
Para Loureiro (2006, p. 125), hodiernamente, os analistas de Marx reconhecem que ele
foi “um pensador transdisciplinar e autor de uma teoria revolucionária que procurava a ruptura
com os padrões culturais, filosóficos e científicos da época”, ou seja, “com o conjunto das
relações sociais que se configuravam em uma sociedade capitalista em expansão e
consolidação”. Portanto, a defesa do legado de Marx, como ferramenta de análise da realidade,
nesta monografia, acontece pela compreensão de que ela traz uma perspectiva revolucionária,
apta a perscrutar as relações sociais, em seu nível mais primordial.
No que tange à escolha por uma abordagem que busca uma visão interdisciplinar,
segundo Gadotti (1993), a interdisciplinaridade é uma resposta à necessidade, verificada
principalmente nos campos das Ciências Humanas e da Educação, de superar a fragmentação
dos saberes e o caráter de hiperespecialização do conhecimento. Em ressonância com o
pedagogo e filósofo, por compreender o assédio moral laboral como um fenômeno
multifacetado, que é estudado por diversas áreas do conhecimento, análises para além da
jurídica serão desenvolvidas neste trabalho.
A interação da Humanidade com a Natureza, da qual faz parte, é algo reiteradamente
discutido, desde o advento da Filosofia, tendo a aptidão humana para o trabalho destaque entre
as espécies, seja em seu potencial criador, seja em seu potencial destrutivo. Para traçar uma
breve caracterização acerca do trabalho, Navarro e Padilha (2007) assinalam que o verbete
 17

trabalho tem atributo plural e polissêmico, sendo também fonte de experiência psicossocial,
parte importante do espaço e do tempo em que se desenvolve a vida humana contemporânea,
ocupando o trabalho e a profissão postos relevantes para a formação da identidade e sentido
existencial.
Na linguagem cotidiana, o significado mais comumente ventilado, ao se procurar a
origem da palavra trabalho, conecta-o ao verbete tripálio, que Bonzatto (2011, p. 1) define
como derivado do latim tripaliu, “instrumento de tortura, consistente num gancho de três
pontas, cuja função é a evisceração ou a retirada e exposição das tripas, região de intensa dor e
de lenta agonia”.
Em uma investigação linguística aprofundada, Silva (2014, p. 193) assinala que a
origem da palavra pode revelar significados muito diferentes, não estando apenas
etimologicamente atrelada à ideia de sofrimento:

A palavra “trabalho” veio do latim tripalium, tripálio [...]. [...] A etimologia latina
formou-se a partir do prefixo tri-, três, e palus, pau, estaca, poste, mourão. No plano
mítico, este étimo foi abandonado, porém na Vulgata, como é conhecida a tradução
da Bíblia, do hebraico para o latim, que serviu de base às traduções portuguesas
durante séculos até que tivéssemos acesso a traduções vindas diretamente dos
originais hebraico e grego, ele continuou sendo usado. Quem trouxe a condenação de
Adão e Eva ao trabalho, do latim para o português, traduziu labor por trabalho, um de
seus sinônimos. São Jerônimo descartou tripalium e optou por labor. Traduzir é
escolher. Sua escolha evitou os vínculos de tortura, implícitos no étimo descartado,
mas manteve os de sofrimento no étimo escolhido. A ideia do trabalho como
sofrimento não estava presente na etimologia latina, uma vez que o verbo trabalhar
era laborare; e trabalho, labor. No italiano predominou este sentido, de que são
amostras as palavras lavorare e lavoro. No francês travail, ao contrário, a vertente é
a mesma do português. Mas para trabalhador a língua francesa preferiu ouvrier, do
étimo latino operarius, do verbo operare, formado a partir de operis, genitivo de opus,
obra, cujo plural é ópera. No latim vulgar, porém, operare transformou-se em operire.
Em inglês, trabalho é work, e no alemão, Werk, procedendo ambos do grego érgon,
ação, presente no português em outras palavras, como em ergoterapia, tratamento pelo
trabalho. [...]

Discordando da compreensão de tortura ou sofrimento atrelada ao trabalho humano, a

teoria marxista identifica-o, em sua origem, como atividade libertadora de transformação da
natureza pela Humanidade. Moraes et al. (2010, p. 38) defende que, de acordo com a doutrina
marxista, na História Humana, o trabalho existe como condição inexorável do ser humano “de
transformar a Natureza para satisfazer suas necessidades”, por meio de uma organização social
historicamente determinada.
Essa ligação da Humanidade ao trabalho está respaldada em Marx (1985, p. 153), que
aborda o processo do trabalho e o define:
 18

O processo de trabalho, como o apresentamos em seus elementos simples e abstratos,

é atividade orientada a um fim para produzir valores de uso, apropriação do natural
para satisfazer as necessidades humanas, condição universal do metabolismo entre
homem e a Natureza, condição natural eterna da vida humana e, portanto,
independente de qualquer forma dessa vida, sendo antes igualmente comum a todas
as suas formas sociais.

O pensamento de Marx se constituiu, como sistema, em uma ruptura efetiva com as

ordenações de noções ideológicas anteriores, sobremaneira com o idealismo hegeliano.
Defrontando-se com a tradição secular que pleiteia ser a razão/consciência o elemento fundante
da distinção entre humanos e animais, assinala que é no e a partir do trabalho, processo por
intermédio do qual passam a produzir a própria vida material, que os seres humanos
transcendem a natureza e superam seus limites naturais, produzindo a si próprios, conforme o
trecho abaixo:

Antes de tudo, o trabalho é um processo entre o homem e a Natureza, um processo

em que o homem, por sua própria ação, media, regula e controla seu metabolismo com
a Natureza. Ele mesmo se defronta com a matéria natural como uma força natural. Ele
põe em movimento as forças naturais pertencentes à sua corporalidade, braços e
pernas, cabeça e mão, a fim de apropriar-se da matéria natural numa forma útil para
sua própria vida. Ao atuar, por meio desse movimento, sobre a Natureza externa a ele
e ao modificá-la, ele modifica, ao mesmo tempo, sua própria natureza. Ele desenvolve
as potências nela adormecidas e sujeita o jogo de suas forças a seu próprio domínio
(MARX, 1985, p. 149).

Por meio do trabalho, a espécie humana liberta-se dos estreitos limites da reprodução
cega das formas biológicas, constituindo-se, por isso, numa nova forma de ser, numa nova
gradação ontológica – o ser social, interagindo em totalidade com os elementos biofísicos,
nunca independente da Natureza, a qual transforma e é por esta transformado, conforme Marx
(1985, p. 149-150):

Pressupomos o trabalho numa forma em que pertence exclusivamente ao homem.

Uma aranha executa operações semelhantes às do tecelão, e a abelha envergonha mais
de um arquiteto humano com a construção dos favos de suas colmeias. Mas o que
distingue, de antemão, o pior arquiteto da melhor abelha é que ele construiu o favo
em sua cabeça, antes de construí-lo em cera. No fim do processo de trabalho obtém-
se um resultado que já no início deste existiu na imaginação do trabalhador, e,
portanto, idealmente. Ele não apenas efetua uma transformação da forma da matéria
natural; realiza, ao mesmo tempo, na matéria natural seu objetivo, que ele sabe que
determina, como lei, a espécie e o modo de sua atividade e ao qual tende subordinar
sua vontade. E essa subordinação não é um ato isolado. Além do esforço dos órgãos
que trabalham, é exigida a vontade orientada a um fim, que se manifesta como atenção
durante todo o tempo de trabalho, e isso tanto mais quanto menos esse trabalho, pelo
próprio conteúdo e pela espécie e modo de sua execução, atrai o trabalhador, portanto,
quanto menos ele o aproveita, como jogo de suas próprias forças físicas e espirituais.
 19

Posto como categoria vital de distinção entra a espécie humana e os animais, o trabalho
constitui os meios de produção, chamados por Marx de meios de trabalho, que, por sua vez, ao
serem estudados, permitem a compreensão das formações econômicas e da individualidade que
se produz nas sociabilidades a elas correspondentes, como podemos ver abaixo:

A mesma importância que a estrutura de ossos fósseis tem para o conhecimento da

organização de espécies de animais desaparecidas, os restos dos meios de trabalho
têm para a apreciação de formações socioeconômicas desaparecidas. Não é o que se
faz, mas como, com que meios de trabalho se faz, é o que distingue as épocas
econômicas. Os meios de trabalho não são só mediadores do grau de desenvolvimento
da força de trabalho humana, mas também indicadores das condições sociais nas quais
se trabalha. Entre os meios de trabalho mesmos, os meios mecânicos de trabalho, cujo
conjunto pode se chamar de sistema ósseo e muscular da produção, oferecem marcas
características muito mais decisivas de uma época social de produção do que aqueles
meios de trabalho que apenas servem de recipientes do objeto de trabalho e cujo
conjunto pode-se designar, generalizado, de sistema vascular da produção, como, por
exemplo, tubos, barris, cestas, cântaros etc. Eles só começam a desempenhar papel
significativo na fabricação química (MARX, 1985, p. 151).

A partir daí, depreende-se que, ao indicarem o grau de desenvolvimento das forças

produtivas, os meios de produção definem o grau de avanço das aptidões humanas.
Consequentemente, de acordo com o sistema socioeconômico, são produzidas determinadas
formas de interação social.
Quanto à sociabilidade capitalista, por se estear no antagonismo entre possuidores dos
meios de produção e aqueles que possuem apenas a força de trabalho, modula uma forma de
existência humana, no curso do processo histórico de autoconstituição do ser social (MORAES
et al., 2010).
O processo de trabalho na sociedade capitalista, que tem como uma de suas principais
características a apropriação da força de trabalho pela classe capitalista, apresenta dois
fenômenos peculiares, quais sejam: o controle da classe capitalista sobre a classe trabalhadora
e o produto produzido não pertencer aos trabalhadores e trabalhadoras, mas à classe capitalista,
que tem posse do seu trabalho (MARX, 1985).
Para Silva (2008), o filósofo alemão defende que ao invés do trabalho promover a
construção da subjetividade do trabalhador, transforma-se no contrário: aliena o ser humano
relativamente, posto que ele perde o controle sobre sua produção, promovendo seu apartamento
da natureza, de seu próprio trabalho, do outro ser humano e assim a toda a sociedade,
fomentando o individualismo e o egoísmo como manifestação ontológica da alienação da
Humanidade no trabalho.
 20

As reverberações na atualidade, no que tange às transformações no mundo do trabalho,

são inúmeras. Pondo em perspectiva, na Idade Média teve início uma diversificação do trabalho,
com o surgimento e renascimento de diversas atividades, conforme assevera Albornoz (1988),
que advoga ter sido um período caracterizado por um aspecto lúdico, uma vez que no artesanato
havia liberdade para organizar seu trabalho quanto ao plano, começo, forma técnica e tempo.
Fromm (1976) assinala que o artesanato constituiu um dos pontos altos da evolução do trabalho
criador, pois havia independência para aperfeiçoar potencialidades e destrezas.
Já na modernidade, em consonância com Navarro e Padilha (2007), com o
desenvolvimento do capitalismo, a dimensão concreta do trabalho, que produz objetos úteis e
cria valor-de-uso, progressivamente tem perdido espaço para a dimensão abstrata do trabalho,
que se caracteriza por ser uma atividade estranhada e fetichizada1, que cria valor-de-troca.
Como uma das diversas contradições do capitalismo, “ao mesmo tempo em que o
trabalho é a fonte de humanização e o fundador do ser social, sob a lógica do capital se torna
degradado, alienado, estranhado” (NAVARRO e PADILHA, 2007, p. 15).
Segundo Navarro e Padilha (2007, p. 15), “o estranhamento é o afastamento do ser
humano de sua essência, é a sua conversão em coisa, sua reificação. Uma sociedade estranhada
é uma sociedade que cria barreiras sociais para o livre desenvolvimento das potencialidades
humanas”. O fenômeno do estranhamento se apoia, segundo Ranieri (2001, p. 61), na “histórica
apropriação desigual dos produtos do trabalho humano”.
A instrumentalização da Ciência e a Técnica pelo capitalismo, visando sua manutenção,
tem avançado grandemente nas últimas décadas, impulsionando diversas transformações
sociais, em virtude da relativa amplitude de acesso a diversas tecnologias pelas massas de
trabalhadores e trabalhadoras ao redor do mundo, influenciando grandemente também as
relações de trabalho, conforme defendem Navarro e Padilha (2006, p. 16):

O avanço das forças produtivas (a ciência e a técnica) intensifica o estranhamento. O

desenvolvimento das forças produtivas é um processo contraditório na medida em que
capacita o capital ao mesmo tempo em que suprime o trabalho. A lógica deste avanço
tecnológico é a lógica do capital, assim, não são a ciência e a técnica perversas em si.

Decca (1988, p. 7) afirma que “dentre todas as utopias criadas a partir do século XVI,
nenhuma se realizou tão desgraçadamente como a sociedade do trabalho”.
Considerando o conjunto de transformações operadas no mundo do trabalho no último
século – do taylorismo ao toyotismo – e, apesar de algumas crises, não houve uma verdadeira

1
Quando as relações sociais envolvidas na produção são vistas, não como entre seres humanos, mas como
relações econômicas entre o dinheiro e as commodities negociadas no mercado.
 21

ruptura com o caráter capitalista do modo de produção e com seu complexo plano ideológico
de fragmentação da subjetividade para facilitar a manutenção de seu projeto hegemônico.
Exemplos disso são: apologia ao individualismo, o aumento do desemprego, da intensificação
e da precarização do trabalho em diferentes setores da economia, permanência da divisão de
classes entre burguesia e proletariado, da propriedade privada dos meios de produção etc.
Sennet (1999) denominou de “corrosão do caráter” uma das principais consequências
pessoais do modelo atual de organização do trabalho no capitalismo. A flexibilização trazida
pela reestruturação produtiva – que exige trabalhadores ágeis, abertos a mudanças a curto prazo,
que assumam riscos continuamente e que dependam cada vez menos de leis e procedimentos
formais – não causa apenas sobrecarga de trabalho para os que sobreviveram ao enxugamento
dos cargos, mas acarreta grande impacto para a vida pessoal e familiar de todos os
trabalhadores; sejam eles empregados ou desempregados.
Frente à supracitada conjuntura, os reflexos são sentidos em todas as categorias
profissionais dentro da classe trabalhadora. A fábrica é posta como referencial primeiro, pois
foi nela que se iniciou toda a disciplinarização do trabalho sob a égide do capitalismo.
Gomes (2008) defende que o Estado, ao atuar como empregador, torna-se também uma
instituição de trabalho e reproduz em seu interior as características da sociedade. Horkheimer e
Adorno (1978) argumentam que a sociedade atual promove a anulação do indivíduo, visto que
sua função deveria ser justamente o oposto disso, com a promoção da experiência particular e
o fortalecimento do sentido de humanidade.
Para Gomes (2008, np.), o servidor público situa-se na sociedade da seguinte forma:

O servidor enquanto trabalhador, em troca da estabilidade de emprego numa

conjuntura ameaçadora e de pouca empregabilidade, acaba sendo construtor do
cotidiano, no entanto sofre de diversas formas. Além de pouca capacitação, baixo
investimento em condições de trabalho, apego ao posto e maquinários e não ao
trabalho, pouca perspectiva de evolução e desenvolvimento, salários que não premiam
o desempenho, mas em geral o tempo que permanece na repartição, independente da
atuação, vimos também o quanto que o servidor está instituído em uma instituição que
reproduz o funcionamento bárbaro da sociedade.

O funcionário tem a formação atrofiada por ser um indivíduo nesta sociedade e por
não se identificar com o seu trabalho, não há possibilidade de se ressignificar no
trabalho que realiza, sendo um trabalho esvaziado de sentido. Além de tudo isso, sofre
a estereotipia na visão hegemônica da sociedade quanto à sua função profissional,
onde essa visão não diz do papel profissional, mas rotula o indivíduo que ocupa a
função, sendo objeto do preconceito e acaba por manter e fortalecer a estereotipia.

A saúde psíquica, se é que podemos supor sua existência, é impossibilitada nessa

dinâmica social, pois ela desenvolve a barbárie e o aprisionamento, no entanto de
 22

forma mais imediata podemos afirmar que há todas as condições para um adoecimento
no trabalhador público, que por diversos fatores aqui apresentados, estão
impossibilitados de se constituir no trabalho.

No serviço público, apesar de diversas perdas ao longo das últimas décadas, sob o
modelo de desenvolvimento político e econômico neoliberal, ainda existem ganhos
conservados por intermédio de muitas lutas - direitos e garantias como a estabilidade por tempo
de serviço, licença-prêmio por assiduidade, adicional por tempo de serviço, entre outros.
No entanto, o individualismo promove a erosão da solidariedade tanto de classe como
para com seus próprios colegas de trabalho, dentro de uma lógica de competição, cada vez mais
inserida no setor público, em que a maior produtividade ou resultados em avaliações individuais
ranqueiam e distanciam os trabalhadores, que silenciam quando testemunham alguma injustiça
perpetrada contra um colega, seja por receio de retaliações, seja por não se enxergar como parte
de uma coletividade de trabalhadores que pode, de forma organizada, enfrentar a violência
laboral.
Gomes (2008) defende que, inseridas na instituição estatal, as pessoas, ao terem contato
com o meio tecnológico e burocrático do serviço público, tendem a se tornar incapazes de se
vincular aos outros, ficando indiferentes, portanto, à reprodução da ordem social que produz e
reproduz a frieza.
Ainda que, modernamente, exista a defesa do alto grau de competição entre os
trabalhadores e a profusão do individualismo, como fatores responsáveis pelo desenvolvimento
da Humanidade em relação às questões sociais, culturais, científicas e ou tecnológicas,
empiricamente, estes avanços foram determinados pela cooperação, solidariedade e
mutualismo, que sempre estiveram presentes nos momentos em que se evidenciaram estes
processos de desenvolvimento da Humanidade. Portanto, muito ao contrário da ideologia
burguesa atual, que prima pelo individualismo. Em diversos episódios da história humana,
apenas foi possível realizar projetos incríveis e fundamentais por conta do trabalho coletivo,
essencialmente superior ao individual.
Pontuadas as falhas inerentes ao capitalismo, é pertinente abordar as consequências a
abolição da propriedade privada dos meios de produção. Segundo Saviani e Duarte (2010), a
superação da propriedade privada dos meios de produção, que tem como consequência a
superação da sociedade capitalista, não corresponde de forma alguma à abolição do trabalho,
ou ao abandono da riqueza material e espiritual produzida, sob a égide do capital, pelo trabalho
 23

alienado, mas apenas a superação dessa forma histórica de atividade humana, por meio da sua
transformação em autoatividade, consciente e autodeterminada.
O produto do trabalho contém a atividade humana nele fixada; é a atividade
transformada em objeto, conforme assevera Marx (1993), constituindo-se então a objetivação,
que é o resultado da realização efetiva do trabalho, a transformação da atividade do sujeito em
um objeto social. Porém, na sociedade capitalista, por ser o trabalho uma mercadoria
pertencente ao capital, ele paradoxalmente ao ser realizado, surge como força de desrealização
do trabalhador, sendo a objetivação nessas condições motriz da perda do objeto e servidão a
ele, tendo como resultado a alienação, a “exteriorização”.
Para Saviani e Duarte (2010), dentro da análise marxista, a palavra “exteriorização” não
deve ser confundida com objetivação, já que exteriorização refere-se à apropriação pelo capital
do produto do trabalho, que se torna algo que não expressa a individualidade do trabalhador, de
outro modo, antagoniza com o trabalhador como um ser hostil e estranho, como um ser alheio
ao ser do indivíduo que o produziu, identificando-se com o intelecto de alienação, pois a
objetivação, que é a única forma do ser humano se realizar, torna-se uma objetivação alienante.
As relações sociais capitalistas transformam o que seria humanização em seu oposto, que é a
alienação.
Feita a crítica à forma como a sociedade capitalista lida com o trabalho, segue um
prognóstico de como uma sociedade socialista e posteriormente comunista iria lidar com o
trabalho. Para Saviani e Duarte (2010, p. 427), “na sociedade comunista, superadas as relações
capitalistas de produção, o mundo resultante da objetivação [...] passa a ser a confirmação de
sua individualidade”.
No entendimento geral de Marx, Engels, Lênin, Luxemburgo e Trotsky, os principais
críticos e teóricos da sociedade atual e às futuras transições de novas formas societais do futuro,
o trabalho e o trabalhador passarão do embrutecimento dos trabalhadores, exaustão e
exploração, subjugados pelo capitalismo, para a livre associação de produtores diretos, estes
não apenas usufruirão do produto de seu trabalho, mas isto promoverá saltos: deverá se produzir
finalmente a “superação do reino da necessidade para o reino da liberdade”; satisfeitas as
necessidades materiais, terão os trabalhadores a liberdade de dispor de seu tempo e trabalho,
conforme melhor aprouver, ocorrerá então a plena realização humana, o trabalho não será
alienado e a humanidade terá alcançado a verdadeira civilização (COSTA, 2009).
Ao contrastar a sociedade capitalista à comunista, Saviani e Duarte (2010, p. 428)
arrazoam que:
 24

[...] na sociedade comunista a forma de apropriação do objeto do trabalho se modifica

radicalmente em comparação com a sociedade capitalista, na qual as relações dos
seres humanos com o mundo por eles produzido são reduzidas a uma única forma de
apropriação, qual seja, ao ter, à posse imediata [...]

Argumentam os autores que, ao abolir a propriedade privada dos meios de produção,

haveria um efeito em cascata, socialmente, com reverberações nos mais diversos aspectos e
campos de interação humana, posto que “superadas as relações sociais alienadas, mudam
radicalmente as relações dos seres humanos tanto com os produtos já existentes na cultura,
como com os produtos gerados pela atividade do indivíduo” (SAVIANI e DUARTE, 2010, p.
428).
Saviani e Duarte (2010, p. 428-429), ao avaliarem a satisfação das necessidades
humanas por meio do trabalho, pontuam como seria uma colossal mudança de finalidade
desatrelar o trabalho da garantia de sobrevivência, tornando-o uma realização das
potencialidades de cada pessoa:

Para que a relação do ser humano mude radicalmente numa sociedade comunista, é
necessário que a atividade deixe de ser um meio para a satisfação de necessidades
externas a ela e passe a ser ela mesma um processo no qual o sujeito se desenvolva e
se realize como um ser humano. O trabalhador aliena-se de seu trabalho porque é
obrigado a vender sua atividade em troca de um salário que lhe assegure a
sobrevivência. Isso quer dizer que, para poder continuar a viver, o trabalhador deve
vender uma parte de sua vida e, mais do que isso, vender a parte mais importante de
sua vida, que é a atividade por meio da qual ele poderia formar-se, fazendo da essência
humana, isto é, das potências essenciais humanas formadas historicamente, a essência
de sua individualidade.

No que tange à superação do trabalho como atividade alienada, Saviani e Duarte (2010,
p. 429) prognosticam que:

Superando-se as relações sociais de produção que tornam o trabalho uma atividade

alienada, supera-se também a relação alienada que obriga o indivíduo a fazer da vida
genérica apenas um meio para a sobrevivência. Supera-se assim a contradição entre a
individualidade e a condição de ser genérico.

Por fim, Saviani e Duarte (2010, p. 430) sumarizam qual a visão de uma sociedade
plena, superadas as relações sociais alienadas:

Os aspectos históricos e ontológicos da formação humana se unem no pensamento de

Marx numa perspectiva dialética de criação das condições de humanização a partir
das relações sociais alienadas. Superar a alienação para alcançar o pleno
desenvolvimento da individualidade livre e universal: essa é a perspectiva da
sociedade comunista em Marx.
 25

Destarte, os discursos referentes ao trabalho impactam nossa visão de mundo, moldando

compreensões e construindo interpretações, que podem vincular a tarefa ao sofrimento ou à
libertação. A teoria marxista, ao articular que a História da Humanidade é a História da Luta de
Classes, defende que, sob a égide do capitalismo, surge uma contradição essencial e insanável,
posto que o trabalho perde sua característica libertadora, tornando-se degradado, alienado e
estranhado.
O assédio moral surge como aprofundamento dessa contradição, uma vez que a tensão
entre os possuidores dos meios de produção e aqueles que possuem apenas a força de trabalho
não existe estaticamente, flutuando e sendo influenciada pelo aprofundamento das crises do
capital. Contudo, cada país possui seu contexto quanto às lutas da classe trabalhadora, que se
traduz em maior ou menor discussão e combate a essa modalidade de violência laboral,
inclusive com registros relevantes em países identificados como economias centrais.
Feita uma breve caracterização quanto à compreensão do trabalho humano ao longo da
história através do paradigma marxista, cabe também manifestar a compreensão de Marx
quanto à categoria Estado.
Souza (2010, p. 35) escreve que Marx “inaugura um novo referencial teórico sobre a
relação entre as categorias Estado e sociedade civil”. Marx traça crítica às operações da filosofia
idealista, impregnada das contradições e fetiches da sociedade capitalista, defendendo ser
necessário alcançar o nível essencial da sociedade burguesa.
Para Marx (1985) o Estado e a sociedade civil não possuem uma essência a-histórica,
não fazem parte de uma “natureza humana” imutável e eterna. Por conta disso, o filósofo refuta
toda a construção teórica contratualista que pressupõe a existência abstrata de uma “natureza
humana”, sendo até o nível essencial das relações humanas algo construído historicamente e
passível de ser explicado pela história.
Marx (1985) nega o “princípio de universalidade e racionalidade” e de uma instância
para “além dos interesses particulares”, ideias defendidas por Hegel, como também a
compreensão do Estado instituído a partir de um hipotético e abstrato pacto social (que nunca
fora provado), como queriam os contratualistas. Ao invés disso, o criador do método
materialista histórico e dialético decompôs o Estado burguês concreto e os princípios
ideológicos que o orientam - a Declaração dos Direitos do Homem.
O homem abstrato, defendido pela Declaração Dos Direitos do Homem, é nitidamente
burguês – uma pessoa detentora de propriedade privada, preocupada com seus interesses
particulares e ampliação de seus negócios. As outras classes sociais ficaram de fora das
considerações da Declaração.
 26

Combinadas, a Declaração Dos Direitos do Homem e a Revolução Burguesa

possibilitaram a “emancipação política”, ou seja, a prerrogativa de direitos invioláveis para a
burguesia e a fundação de um Estado liberal, tendo sido a burguesia imensamente favorecida,
pois combinou o grande acúmulo de riquezas econômicas ao poder político conquistado
(SOUZA, 2010).
O advento do Estado político e a consolidação da sociedade civil-burguesa não
encerraram o “reino da necessidade” de Hegel ou o “Estado de Natureza” dos contratualistas,
apenas o intensificaram. As disputas entre os interesses particulares se consubstanciam na
anarquia dos mercados, na qual a mercadoria subverte o homem e se torna a mediação universal
das relações sociais. Então, ao invés de “reino da liberdade”, a sociedade civil-política
burguesa, norteada pela lógica da acumulação de capital, lança milhares de seres humanos em
uma situação de pobreza extremada, sistematicamente expulsa do mercado de trabalho, única
via de manutenção de sua sobrevivência (SOUZA, 2010).
O Estado burguês tem como principal papel a regulação das relações de produção,
fundamentais sob a égide da sociedade civil-política burguesa. Assim como manutenção, pelas
leis e forças das armas, em favor da burguesia, dos direitos sobre a propriedade privada dos
meios de produção – base material da dominação de classes (MARX, 1985). Por conta disso,
tenderá sempre a ser uma esfera desfavorável à classe trabalhadora, uma vez que pode regular,
mas nunca extinguir a exploração do trabalho pelo capital (SOUZA, 2010).
Ao surgir como instituição político-jurídica, o Estado burguês trouxe, em seu bojo,
segundo a teoria marxista, o caráter da classe dominante, que tem na exploração do trabalho
pelo capital, por meio da propriedade privada dos meios de produção, sua condição fundamental
de existência.
Ao redor do mundo, o modelo majoritário de Estado é o burguês, naturalizado como
única alternativa de Estado viável ou possível, tendo a classe dominante, que concentra imenso
poder sobre suas instituições, erguido o discurso de que seu objetivo maior é a realização do
bem comum, sendo neutro e superior aos interesses das classes sociais, e responsável pelo
aperfeiçoamento do corpo social no seu conjunto, atuando como conciliador frente à tensão
gerada pela assimetria do antagonismo de classes.
O nível de conciliação entre as classes sociais é variável, podendo ser maior ou menor,
a depender de numerosas variáveis, sendo as crises cíclicas do capital, episódios em que a
tensão aprofunda-se, com medidas de austeridade que penalizam a classe trabalhadora, para que
os lucros médios dos capitalistas sejam resguardados, posto que nos marcos da globalização
 27

econômica é crescente a integração e interdependência das economias nacionais, com

capitalistas nacionais em competição com capitalistas estrangeiros e globais.
Nesse panorama, modificações na legislação trabalhista, ou até sua supressão,
traduzem-se em diminuição ou perda de direitos, atuando como artifícios que permitem
aumento da carga de trabalho, maior discricionariedade no lidar com os trabalhadores e
trabalhadoras etc. No setor público, investimentos são reduzidos em prol do pagamento da
dívida pública interna e externa, gerando precarização no trabalho e piora na prestação dos
serviços, ou seja, terreno fértil para o surgimento do assédio moral laboral organizacional,
conforme será compreendido mais adiante.

2.2 REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA, CONTRARREFORMAS TRABALHISTA,

SINDICAL E PREVIDENCIÁRIA E ASSÉDIO MORAL LABORAL - UMA PRIMEIRA
APROXIMAÇÃO.

Diversos estudos têm procurado compreender o atual padrão de acumulação do capital,

principalmente o processo de reestruturação produtiva ou acumulação flexível. Para Souza
(2009, p. 25), a vigente reestruturação produtiva possui as seguintes características:

[...] implementar transformações no mundo do trabalho, especialmente no modo

de gerir o trabalho, em que novas formas se apresentam como se fossem menos
despóticas. O controle/gestão que a empresa exerce sobre o processo de trabalho
é um elemento determinante de materialização da submissão real do trabalho ao
capital. As mudanças operadas nos processos de trabalho e o controle que a
empresa exerce sobre eles têm como consequência, por um lado, a potenciação
do capital na medida que aumenta a extração da mais-valia e, por outro, tem
servido como instrumento de neutralização, obstrução e destruição das formas de
resistência e organização dos/as trabalhadores/as.

Pautando tais características, Souza (2009, p. 79) argumenta que o assédio moral surge
na modernidade, juntamente com o toyotismo, como expediente de gestão do mundo do
trabalho:

O pensamento conservador busca estender a duração dos fenômenos para

períodos longos, em que ele existia apenas como traço, esporadicamente, o que
faz com que ele seja descontextualizado, generalizando-o e perdendo as
especificidades. [...] a gênese histórica do assédio moral [...] se inicia em meados
dos anos 1970, período histórico em que o capital promove e articula uma
monumental reestruturação produtiva, de substituição do trabalho vivo pelo
trabalho morto (Marx, 1989b), em que se assiste à destruição, precarização e
eliminação de postos de trabalho.
 28

O assédio moral, anterior ao início dos anos 1970, seria apenas um esboço do que
existe hoje (SOUZA, 2009). Heloani (2002) defende que no Fordismo/Taylorismo o que norteia
a subjetividade dos empregados e empregadas é a alta cadência dos movimentos, já que a alta
produtividade é premiada com salários maiores, servindo como motivação.
Já no Toyotismo, a captação da subjetividade é basilar, acontecendo no nível
emocional, pretendendo subjugar a racionalidade. O Toyotismo surge como captador da
subjetividade emocional dos trabalhadores e trabalhadoras e potencial catalisador do assédio
moral no ambiente laboral. Corrobora-se com a compreensão de que assédio moral laboral
tornou-se um instrumento do exercício de poder, integrando e tornando abusiva a gestão do
espaço de trabalho.
Todas essas mudanças no mundo do trabalho tiveram como uns dos principais
objetivos aumentar a produtividade; assim, pela primeira vez na história, houve aumento na
produção sem que houvesse um correspondente aumento dos empregos. Combinado a isso, o
discurso majoritário, defendido por representantes das organizações patronais dos grandes
setores produtivos, prega que:

a alocação ou realocação dos trabalhadores só será viável com uma correspondente

qualificação ou requalificação dos mesmos e, cada vez mais, a responsabilidade pelo
aperfeiçoamento é atribuída ao próprio trabalhador. [...] Essa busca por especialização
é incentivada pela ideia de que o novo trabalhador deve ser polivalente e mais
qualificado. No entanto, quase sempre, esta pretendida polivalência não passa de uma
ampliação de tarefas. A ampliação pode estar se referindo à agregação de tarefas do
mesmo tipo (operação de várias máquinas ao mesmo tempo) ou de baixa
especialização (conservação e inspeção elementar), o que equivaleria, então, a um
sistema de multitarefas. [...] com o contingente de trabalhadores na reserva cada vez
maior, as empresas podem “dar-se ao luxo” de exigir trabalhadores com qualificação
muito acima do que seria necessário para um bom desempenho da função, porque a
maioria das tarefas seria de fácil execução (BARBARA, 1999, p. 33).

Para Barbara (1999, p. 47) “o nível de aprendizado do trabalhador não é a causa do seu
desemprego” sendo, no entanto, “[...] utilizado ideologicamente para legitimar a condição de
cada um”. A autora corrobora com Braverman (1981), segundo o qual, ainda que toda a
população apta ao trabalho fosse qualificada, “ainda assim não haveria lugar para todos, então,
o discurso ideológico encontraria outra falsa razão para justificar a exclusão”.
Isso ocorre porque o problema não está na “qualificação do trabalhador” e sim,
intrinsecamente, no modo de produção capitalista, que precisa formar e garantir sempre a
existência do “exército industrial de reserva”, para sempre pressionar os salários e a
concorrência entre os trabalhadores, conforme Marx (1993), pois o desemprego é uma forma
estrutural no capitalismo, que não pode ocupar todos.
 29

Contextualizando o desemprego recente em nosso país, em levantamento do Instituto

Brasileiro de Geografia Estatística (IBGE), publicado no sítio da Agência Brasil, em 28 de abril
de 2017:

A taxa de desocupação no país continua em alta e o país tem agora 14,2 milhões de
desempregados no trimestre encerrado em março, número 14,9% superior ao trimestre
imediatamente anterior (outubro, novembro e dezembro de 2016) – o equivalente a
1,8 milhão de pessoas a mais desocupadas.
Os dados fazem parte da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua
(Pnad Contínua) divulgada hoje, no Rio de Janeiro, pelo Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística (IBGE) com os resultados do primeiro trimestre. No trimestre
encerrado em fevereiro, o Brasil tinha 13 milhões de desempregados.
Segundo o IBGE, a taxa de desocupação fechou março em 13,7% com alta de 1,7
ponto percentual frente ao trimestre outubro/dezembro de 2016, quando o desemprego
estava em 12%. Em relação aos 10,9% da taxa de desemprego do trimestre móvel de
igual período do ano passado, a alta foi de 2,8 pontos percentuais. Essa foi a maior
taxa de desocupação da série histórica, iniciada no primeiro trimestre de em 2012.
Em relação ao primeiro trimestre móvel do ano passado, a alta da taxa de desocupação
chegou a 27,8%, o que significa que mais 3,1 milhões de pessoas estão procurando
(OLIVEIRA, 2017, np).

Simultaneamente, segundo a pesquisa, a população ocupada recua:

A população ocupada do país no trimestre móvel encerrado em março ficou em 88,9

milhões de pessoas, recuando tanto em relação ao trimestre imediatamente anterior
(outubro, novembro e dezembro) quanto ao primeiro trimestre móvel do ano passado.
Os números da Pnad Contínua divulgados hoje pelo IBGE indicam ainda que, em
relação ao último trimestre de 2016, a queda foi de 1,5%, ou menos 1,3 milhão de
pessoas ocupadas, enquanto em relação aos três primeiros meses de 2016 a retração
chegou a 1,9%, ou menos 1,7 milhão de pessoas.
Ao fechar o trimestre encerrado em março com uma população ocupada de 88,9
milhões de pessoas, os dados do desemprego registram também outro recorde
negativo desde o início da série histórica em 2012. Este é o menor contingente de
pessoas ocupadas desde o primeiro trimestre daquele ano, quando a população
ocupada era de 88,4 milhões de pessoas.
Este nível de ocupação (percentual de pessoas ocupadas na população em idade de
trabalhar) chegou a recuar 53,1% no trimestre de janeiro a março deste ano, com queda
de 0,9 ponto percentual, quando comparado ao nível do trimestre imediatamente
anterior, de 54%. Em relação ao nível do mesmo trimestre de 2016, quando o nível de
ocupação era de 54,7%, houve retração de 1,7 ponto percentual (OLIVEIRA, 2017,
np).

Dessa maneira, podemos visualizar que a reestruturação produtiva tem tido reflexos
profundos sobre a classe trabalhadora brasileira, tanto objetiva como subjetivamente.
A reestruturação produtiva também atingiu o Estado brasileiro, conforme defende
Santos et al. (2004), que o chamam de Estado capitalista brasileiro. Para eles, a reestruturação
industrial ou desindustrialização (sob a orientação dos capitalistas privados) e a reforma do
Estado (sob o comando de governos conservadores) são procedimentos de um mesmo
 30

movimento, que visa a garantir aos capitais individuais e/ou às nações condições mais
favoráveis de concorrência no contexto das relações intercapitalistas.
A educação, conforme assevera Lopes (2011), no bojo das reformas neoliberais, passa
a ser classificada como serviço não-exclusivo do Estado. Além disso, para o autor, a reforma
da educação superior pública, por meio do Reuni, impactou negativamente as condições do
trabalho docente, havendo aumento da relação de estudantes nos cursos de graduação
(chegando a dezoito por professor), acarretando sobrecarga de trabalho, intensificação do ritmo
de trabalho e exacerbado o desgaste cotidiano.
A “privatização interna” das universidades públicas, com a adoção do modelo de
contrato de gestão, inserindo uma lógica de mercado nas instituições de ensino, tem alterado as
legislações educacionais, afetando a saúde física e emocional do docente, pela extensão de
horas trabalhadas, implementando, portanto, também nesse setor, o paradigma de
reestruturação produtiva que, conforme Freire (2010, p. 6), exige “uma pressão e um controle
muito maiores sobre o trabalhador, o que pode ensejar práticas abusivas como o assédio moral”.
No campo do serviço público, a Reforma do Estado tem sido discutida dentro da política
internacional desde o início dos anos 80. No Brasil, a agenda de reformas neoliberais foi
introduzida no Governo de Fernando Collor de Mello, adquirindo força no Governo de
Fernando Henrique Cardoso, no qual foi constituído o Ministério da Administração e Reforma
do Estado (MARE).
A partir daí, com o discurso de “enxugar” os gastos com a máquina pública, foi
implementada uma reforma que piorou as condições de trabalho no serviço público, com
extinção, ao longo das décadas, de diversos direitos, precarização das carreiras e sucateamento
da estrutura e infraestrutura de grande parte dos órgãos públicos.
Ao longo das últimas décadas, a reforma do Estado capitalista brasileiro tem se
aprofundando, promovendo o desmonte de diversos serviços públicos, estando, assim, para
Teixeira et al. (2017, p. 25), as contrarreformas trabalhista, sindical e previdenciária inseridas
no seguinte contexto nacional:

Frente a um cenário de forte crise econômica e política, a reforma trabalhista é

retomada na agenda nacional como parte das medidas liberalizantes e alicerçadas em
um conjunto de outras reformas em implementação e tramitação tais como o
congelamento do gasto público por 20 anos, a reforma da previdência, as
privatizações, a redefinição do marco regulatório do Pré-sal, a venda de terras
nacionais a estrangeiros, entre outras. Nessa perspectiva, um conjunto de medidas
estruturais é adotado com o objetivo de criar um ambiente institucional favorável para
o capital produtivo e para o rentismo, assegurando aos primeiros a possibilidade de
reduzir custos por meio da reforma trabalhista e da ampliação da terceirização, e
 31

garantindo aos últimos a rentabilidade via redução dos gastos públicos e da reforma
da previdência.

Ao averiguar as últimas décadas, a partir do panorama econômico, CESIT/IE/Unicamp

(2017, p. 26) inferem que o discurso de flexibilização cada vez maior da legislação trabalhista
como solução para o desemprego é falacioso:

Não é um debate novo, pois retoma as mesmas bases da discussão ocorrida nos anos
1990, em que se defendia a reforma com os mesmos argumentos. Algumas medidas
pontuais foram introduzidas naquela ocasião (como contrato por prazo determinado,
banco de horas, liberalização do trabalho aos domingos, contrato parcial, programa de
participação nos lucros e resultados). Essas medidas não contribuíram para resolver
os problemas propostos, pois o desemprego continuou elevado até o final da década.
Por outro lado, a dinâmica mais favorável do mercado de trabalho nos anos 2000
ocorreu por motivos contrários à agenda da flexibilização, uma vez que o crescimento
do emprego, da formalização e da melhora da renda do trabalho foram possibilitados
pelo crescimento econômico, pela presença das instituições públicas, pela política do
salário mínimo etc. Ou seja, a experiência brasileira recente mostra que os argumentos
de defesa do atual desmonte da legislação trabalhista são falaciosos e frágeis, pois não
se sustentam histórica e empiricamente. Portanto, a atual proposta de desmonte de
direitos é uma forma de desestruturar a vida social e de promover condições que
favorecem somente um ator na sociedade: o empregador. Com isso, os trabalhadores
estarão submetidos às inseguranças do mercado e à precarização do trabalho. Além
disso, a reforma inibe as perspectivas de futuro de boa parte da classe trabalhadora,
que terá poucas perspectivas de se aposentar e de desenvolver uma trajetória
profissional.

As contrarreformas atendem, portanto, a finalidades definidas:

A estratégia de desmonte das políticas sociais e de retirada de direitos serve a dois

propósitos: reduzir o tamanho do Estado na formulação e implementação de políticas
públicas, reservando fatias cada vez maiores para a iniciativa privada em setores como
saúde e educação, e possibilitar a privatização de empresas públicas como a Petrobras,
entre outras. Com a diminuição do papel do Estado abre-se caminho para a redução
da carga tributária, atendendo pleito antigo dos empresários, que pressionam por
redução de impostos e pela reforma trabalhista. (CESIT/IE/UNICAMP, p. 26-27)

No que tange às contrarreformas trabalhista e previdenciária, infere-se que estão

interligadas, visto que:

O rebaixamento salarial que as formas precárias de contração promovem tem impacto

direto nas receitas da seguridade social, ao mesmo tempo em que o suposto déficit nas
contas da Previdência é usado como pretexto para justificar a urgência das reformas.
Assim, a reforma trabalhista irá afetar de forma decisiva as fontes de financiamento
da seguridade e criar imensas dificuldades para os trabalhadores conseguirem
comprovar tempo de contribuição. (CESIT/IE/UNICAMP, p. 27)
 32

CESIT/IE/Unicamp (2017, p. 61-62) elencam diversos pontos da Reforma Trabalhista

que trazem prejuízos para a classe trabalhadora:

1. Formas de contratação mais precárias e atípicas: terceirização, contrato

intermitente, parcial, autônomo, temporário, negociação da dispensa.
2. Flexibilização da jornada de trabalho: jornada in itinere, ampliação da
compensação do banco de horas, redução do tempo computado como horas extras,
extensão da jornada 12 por 36 para todos os setores de atividade, flexibilidade diária
da jornada, redução do intervalo de almoço, parcelamento de férias, negociação
individual do intervalo para amamentação.
3. Rebaixamento da remuneração: pagamento por produtividade, gorjetas,
pagamento em espécie, PLR (participação nos lucros ou resultados), abonos e
gratificações, livre negociação dos salários.
4. Alteração das normas de saúde e segurança do trabalho: insalubridade
(gestante e lactante), restrições à fiscalização, teletrabalho.
5. Fragilização sindical e mudanças na negociação coletiva: fragmentação da
classe, descentralização das negociações, regras para a representação no local de
trabalho, formas de custeio da organização sindical.
6. Limitação do acesso à Justiça do Trabalho e limitação do poder da Justiça do
Trabalho: ampliação do papel dos mecanismos privados de conciliação, eficácia
liberatória dos acordos, quebra do princípio da gratuidade.

Cabe também pautar que, no tocante ao dano moral e assédio moral, a Lei nº
13.467/2017 acrescentou na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) o artigo 223-A e
seguintes, definindo critérios de fixação e valores na eventualidade de comprovação da
ocorrência dessa modalidade de violência no espaço laboral.
Ao implementar essas diversas modificações, permite que o empresariado promova o
achatamento salarial - já que o significativo contingente de mão de obra desempregada exerce
pressão sobre a empregada, sempre passível de demissão – além de, enxugando os custos com
pessoal e flexibilizando as condições de trabalho, aumentar a produtividade, com um
contingente cada vez menor de trabalhadores. Combinado a isso, a alteração das normas de
saúde e segurança no trabalho, com restrições à fiscalização, potencializam a incidência de
doenças ocupacionais, sejam físicas ou psicológicas, com proeminência das últimas, passíveis
de surgimento em quaisquer ambientes de trabalho. Assim, o assédio moral surge como
violência psicológica cada vez mais comum, seja na iniciativa privada ou no serviço público,
posto que transformações prejudiciais têm atingido ambos os espaços laborais.
Haja vista os efeitos tanto materiais como ideológicos da reestruturação produtiva, cabe
também recuperar a visão marxista do trabalho como direito e como obrigação do Estado, ou
seja, no patamar das leis produzidas, em vista da influência que o surgimento do marxismo teve
no mundo e nos movimentos populares, como contraponto ao capitalismo que ainda estava se
consolidando.
 33

Segundo Fonseca (2009), atualmente o trabalho é reconhecido como direito econômico-

social, pautado por boa parte da doutrina como direito vinculado ao direito à vida, pois sem
trabalho as pessoas estão condenadas à miséria, às piores condições de subsistência e até mesmo
à morte.
Sobremaneira, desde o surgimento do capitalismo, a classe trabalhadora tem sentido os
efeitos do trabalho estranhado/alienado. Com as crises cíclicas do capital - que via de regra para
serem superadas impõem ataques à classe trabalhadora e perdas de direitos com piora das
condições de trabalho - podemos traçar um panorama de potencial aumento da incidência do
assédio moral no mundo do trabalho, principalmente por conta do atual estágio do modo de
produção vigente.
Cabe pontuar que a classe trabalhadora não se manteve inerte ao longo de todos esses
séculos, tendo conquistado diversos avanços quanto ao reconhecimento do direito ao trabalho
e regulamentação das condições mínimas de trabalho na maior parte dos países do mundo.
Todavia, como consequência de suas diversas reinvenções, o sistema socioeconômico
contemporâneo elaborou um complexo plano ideológico de fragmentação da subjetividade,
fomentando o individualismo. Ao visualizar o setor público laboral, podemos inferir que
também nele, gradualmente, esse plano ideológico de fragmentação da subjetividade tem
ganhado espaço.
Um potente discurso ideológico ligado ao esforço, sacrifício, qualificação, persistência
etc., surge como legitimador da piora das condições de grande parcela dos trabalhadores e
trabalhadoras, pois destaca a ínfima parcela da classe trabalhadora com remunerações mais
altas, como alcançável a todos e todas que tiverem um desempenho à altura, fomentando a
competição, egoísmo e desconfiança, o desenvolvimento do individualismo. As ideias da classe
dominante espraiam-se por todo o tecido social, atingindo inclusive o ambiente laboral.
A combinação de um aprofundamento do individualismo, em um contexto de alta
competitividade, aliado à piora das remunerações, condições de trabalho e pressão por maior
produtividade, com um número proporcionalmente menor de trabalhadores e trabalhadoras,
torna o assédio moral um instrumento gerencial que permite levar assalariados e assalariadas
ao seu limite físico e mental, extraindo níveis maiores de produtividade, por vezes, apenas
possíveis pela modulação profunda da subjetividade, ao mesmo tempo em que permite punir os
que não corroborarem com essa linha de atuação.
 34

2.3 O SERVIÇO PÚBLICO NO BRASIL, SUAS ESPECIFICIDADES E CONFLITOS

No Direito, a definição de serviço público nasce para apartar o direito público do direito
privado. Trata, portanto, do Direto Administrativo, ou seja, da atuação do Estado:

O conceito de serviço público não é estático. Sofre transformações no tempo e no

espaço, de acordo com a dinâmica do contexto social, político e econômico em que se
insere. Assim, a noção de serviço público deve ser interpretada de acordo com o
modelo de Estado que se adota, estruturado em função do nível de intervenção estatal
na atividade econômica. Não se pode, por isso, conceber um conceito único de serviço
público, pois essa interpretação histórica se faz sempre imprescindível, de modo que
cabe a cada sociedade a construção de um conceito adequado, tendo em vista o modelo
de Estado vigente. Todavia, é correto admitir a existência de um ponto comum ao
desenvolvimento do conceito de serviço público em todos os contextos históricos.
Esse ponto comum é o fato de caracterizar-se a prestação de serviço público sempre
que o Estado assuma obrigatoriamente, direta ou indiretamente, a incumbência de
satisfazer determinadas necessidades coletivas (LOBO, 2009, p.16).

O serviço público em nosso país teve início em 1808, com a instalação da Real Família
Portuguesa, que implementou o serviço administrativo. No período, pessoas que faziam parte
do serviço público eram vistas como prolongamento do poder do colonizador, o que comumente
se traduzia em grande arbitrariedade, por conta de seus atos não se encontrarem atrelados a
qualquer embasamento legal para serem realizados, em uma administração profundamente
personalista:

O cargo público em sentido amplo, a comissão do rei, transforma o titular em portador

de autoridade. Confere-lhe a marca da nobreza, por um fenômeno de interpretação
inversa de valores. Como o emprego público era, ainda no século XVI, atributo do
nobre de sangue ou de cortesão criado nas dobras do manto real, o exercício do cargo
infunde o acatamento aristocrático aos súditos. Para a investidura em muitas funções
públicas era condição essencial que o candidato fosse ´homem fidalgo, de limpo
sangue´ (Ordenações Filipinas, L. I, tít. I), ou de ´boa linhagem´ (idem, tít. II). Nas
Câmaras se exigia igual qualificação para a escolha dos vereadores entre os ´homens
bons´- embora, na realidade, esses caracteres fossem muitas vezes ignorados. Os
´homens bons´ compreendiam, num alargamento contínuo, além, dos nobres de
linhagem, os senhores de terras e engenhos, a burocracia civil e militar, com a
contínua agregação de burgueses comerciantes. Os Livros da Nobreza, guardados
pelas Câmaras, sofriam registros novos e inscrições progressivas, sem, contudo,
eliminar a categoria aristocrática. Não tardaria muito a venda dos empregos elevaria
aos cimos da nobreza a burguesia enriquecida, para indignação e pasmo das velhas
linhagens (FAORO, 2012, p. 304-305).

Um dos primeiros documentos consolidando as normas referentes a integrantes do

serviço público foi o Decreto 1.713, de 28 de outubro de 1939. Por esse motivo, em 1943,
Getúlio Vargas instituiu o dia 28 de outubro como o Dia do Funcionário Público. A Constituição
Cidadã definiu em seu cabeçalho os princípios norteadores da Administração Pública
(Legalidade, Impessoalidade, Moralidade e Publicidade, acrescidos da Eficiência através da
 35

Emenda Constitucional nº19). Em 11 de dezembro de 1990, foi publicado o novo Estatuto dos
Servidores Públicos Civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais,
consolidando-se, então, o termo “Servidor Público”.
Ao longo dos anos, a formatação do serviço público foi sendo modificada, combatendo-
se a administração personalista, houve grande avanço com o advento da Constituição Federal
de 1988, porém profissionais do setor público, na atualidade, não se encontram imunes ao
assédio moral, já que no seio do serviço público a tensão não é gerada pela produção, mas pela
reprodução do capital:

Para o caso do setor público, ou para a esfera interna do Estado capitalista, o termo
relações industriais evidentemente, não seria adequado. Por isso é mais adequado
adotar a noção de relações de trabalho no setor público, cuja especificidade, [sic] não
nega sua condição de pertencer a uma totalidade de relações sociais de produção,
predominantemente capitalistas, que informam as fontes dos conflitos do trabalho no
setor público e no Estado. (grifo meu) No entanto, as especificidades do setor público
devem ser apontadas. Em primeiro lugar, são relações de trabalho entre não
proprietários de meios de produção entre si (funcionários e governo ou governantes e
dirigentes), ao invés de relações sociais diretamente capitalistas. Isto significa, no
parâmetro de Marx, que não há no relacionamento coletivo dentro do Estado, nas
atividades de administração, controle e de prestação de serviços públicos, produção
direta de valor para acumulação de capital. Trata-se então de trabalho assalariado
improdutivo [...].
Isto, porém, não significa que não haja exploração direta do trabalho pelo Estado. A
exploração ocorre na esfera da reprodução do capital, ou seja, nos processos de
serviços e administração voltados à esfera da reprodução social e política do conjunto
da sociedade de classes. A taxa de exploração do trabalho no Estado envolve a
quantidade de salário em relação à jornada de trabalho e às condições necessárias de
vida em sociedade, mas, [sic] não é realizada para produzir, e sim reproduzir o capital.
A questão dos salários informa sobre o padrão de vida dos assalariados. Assim, as
políticas de contenção dos gastos públicos para enfrentar as crises dos Estados
capitalistas submetem os funcionários públicos a permanentes arrochos salariais e
deteriorações das suas condições de trabalho. Qualquer proposta atual sobre um
sistema de relações de trabalho para o setor público, [sic] depende do
encaminhamento dessas questões da defasagem salarial, das perdas salariais históricas
e da melhoria das condições gerais de trabalho (NOGUEIRA, 2007, p. 11).

Integrantes do serviço público dividem-se em diferentes regimes de trabalho, havendo

trabalhadores e trabalhadoras com vínculo estatutário, com vínculo temporário e com vínculo
celetista. “Tais regimes subdividem-se em diferentes profissões e diferentes categorias, às quais
se associam diferentes status. Esses diferentes status e as relações de poder a eles relacionadas
dão margem a conflitos que proporcionam a incidência do assédio moral (CORDEIRO, 2009,
p. 38-39)”.
Existem diversos extratos dentro do serviço público, os mais elevados compõem o “alto
escalão” e detêm inúmeras regalias, privilégios e benefícios, seja no Executivo, no Judiciário
 36

ou no Legislativo. São os ministros e ministras, os desembargadores e desembargadoras,

parlamentares etc.
Como fazem parte do “núcleo duro” de sustentação do Estado burguês, para com eles e
elas existe um tratamento diferenciado frente às reformas neoliberais e desmantelamento do
serviço público, tendo em vista por vezes serem eles e elas os próprios artífices de leis, medidas
provisórias, portarias, regimentos internos, decisões judiciais etc., que penalizam o baixo
escalão do serviço público e a própria oferta e qualidade dos serviços prestados pela máquina
estatal.
O “baixo escalão”, via de regra, possui remunerações mais baixas, direitos e benefícios
reduzidos, estando por conta disso, muito mais próximos das camadas fragilizadas da classe
trabalhadora. Agentes públicos temporários, pertencentes a esse extrato do serviço público,
estão mais suscetíveis ao assédio moral, em função da fragilidade do contrato e das condições
de trabalho.
O enfrentamento dos trabalhadores e trabalhadoras, inseridos no serviço público,
desenrola-se de maneira diferente do enfrentamento que se dá no setor privado, visto que existe
uma cadeia de estruturas políticas e administrativas, à qual estão subordinados os órgãos em
que trabalham, diversos níveis administrativos, com autonomia entre si.
Existe, portanto, o enfrentamento imediato com a Administração da repartição pública
em que trabalham e o enfrentamento mediato com a Administração que se encontra no ápice da
máquina estatal:

Nesse âmbito situam-se as relações de conflito entre indivíduo e organização

burocrática [...]. [...] No campo público, as relações coletivas se dão diretamente na
superestrutura política e jurídica e dependem dos estatutos específicos das diversas
categorias, ou seja, do estatuto jurídico oriundo do direito administrativo e
constitucional, que regula as circunstâncias e os interesses em jogo. A relação
existente entre o servidor público e a unidade administrativa é de natureza diversa da
existente na iniciativa privada. O administrador público está sujeito ao ‘princípio da
legalidade’. Assim, a organização sindical dos servidores públicos tem maior
dificuldade em alterar condições de trabalho de forma abrangente, porque estas
dependem das instâncias políticas e administrativas (NOGUEIRA, 2007, p. 20).

O autor pontua ainda que é inerente o conflito entre trabalho e capital na sociedade,
havendo, portanto, uma dupla origem no conflito para os trabalhadores e trabalhadoras do
serviço público, sejam pelas relações diretas entre seus integrantes e níveis do governo do
Estado, sejam pelas contradições do capitalismo:

[...] a essência do trabalho no serviço público é o processamento intelectual e

administrativo e uma operação não produtiva. O processo de trabalho lida diretamente
 37

com a informação, o atendimento, a prestação de serviços além das atividades de

planejamento, a administração e o controle. [...] [§] [...] Ainda nos processos de
trabalho do setor público há conflito potencial nas relações entre áreas de controle
administrativo e áreas de prestação dos serviços, estas últimas ligadas diretamente à
prestação dos serviços à população e que, também do seu lado, podem resistir a
qualquer forma de controle sobre seu trabalho e resultado. [§] Há na verdade maior
complexidade das fontes contraditórias do confronto e no conflito coletivo do Estado.
Com efeito, é preciso captar e inserir a questão das relações de trabalho no setor
público em uma rede de relações mais complexas entre funcionário público
assalariado e Estado e os seus diferentes poderes, mercado capitalista e sociedade
civil.
[§] No setor público, a área de Recursos Humanos [também chamada Departamento
Pessoal ou Coordenadoria de Recursos Humanos], coordena restringe-se à tradicional
função de administração de pessoal, concentrando seus esforços basicamente nos
processos de seleção, treinamento e remuneração, não desenvolvendo qualquer ação
no campo das relações coletivas ou como instâncias mediadoras dos conflitos dentro
das diversas instituições ou órgãos. [...] no Estado, a velocidade das mudanças é muito
menor, e a conservação do sistema tradicional de gestão do pessoal incapaz de
responder às novas demandas tende a permanecer. Isto é consequência do pouco
investimento na qualificação profissional de pessoal específico de Recursos Humanos
e da intervenção direta do nível político nas questões sindicais e das relações de
trabalho no Estado (NOGUEIRA, 2007, p. 22).

O setor de Recursos Humanos, muitas vezes desprovido de servidores aptos para

verificar a denúncia de assédio moral e intervir na situação, deveria atuar continuamente no
nível do clima organizacional e da cultura organizacional, para que se evite e combata tal tipo
de assédio. Porém, comumente o é tão submisso à direção, que não se faz possível empreender
qualquer ação autônoma no enfrentamento do problema (CORDEIRO, 2009).
Para Silva (2013) outro ponto relevante é o uso do cargo político como instrumento de
poder, pois, de acordo com Weber (2010, p. 136), os partidos “vivem sob o signo do poder”, já
que tem como finalidade a “aquisição do poder social, ou seja, aquisição de influência social”.
As ações de um partido voltam-se sempre para um objetivo, que pode ser uma causa ou
uma meta pessoal, sendo a causa entendida como o programa do partido, seus propósitos ideias
ou materiais, e a meta pessoal traduz-se em privilégios ou honras para a liderança e os
seguidores e seguidoras do partido (SILVA, 2013). Para Weber (2010) é comum que a ação
partidária vise a essas duas metas, simultaneamente, pois a existência do partido está atrelada a
um quadro de pessoas que possa assegurá-la. Então, a luta pelo poder seria comumente
condicionada pelas “honras” sociais que ele acarreta.
Para alcançar o poder, dentro do que foi dito anteriormente, os partidos burgueses se
valem do poder econômico, da influência social e de programas que possam cooptar o maior
número de eleitores e eleitoras tendo como objetivo o domínio de uma comunidade ou grupo,
com o qual possam contar com o apoio. É o vulgarmente conhecido “curral eleitoral”.
Os cargos em comissão, comumente são rateados entre as forças políticas, com o intuito
de promover alianças eleitorais. “Aos seguidores e seguidoras do partido, que trabalhem na
 38

campanha de eleição ou que consigam subsídios econômicos para a sua realização, não é raro
a promessa de cargos no caso de vitória de seu candidato” (SILVA, 2013, p. 31).
Sendo de livre nomeação, os cargos em comissão independem de realização de concurso
público. Por este motivo, são indicações centradas na relação de confiança entre as pessoas
designadas para exercê-los e as autoridades superiores que promovem as nomeações.
Valadares e Emmendoerfer (2012) compreendem que pessoas ocupando cargos e
funções públicas por intermédio de apadrinhamento de partidos governamentais nas instituições
estatais é algo comum no Brasil e parte do sistema exigido pelos líderes, que financiam assim
suas atividades políticas.
A nomeação para cargos em comissão visa àqueles e àquelas que coadunam com a
execução da estratégia do governo vigente, portanto, favorece quem já está com o comando do
aparato estatal, evitando que partidos rivais tenham maior influência nesses órgãos públicos,
além de que, aqueles e aquelas ali postos comumente tornam-se mais preocupados em se manter
em seus cargos, do que em executar a política pública em prol da sociedade, sendo a disputa
pelos cargos corresponde à disputa por um instrumento de exercício de poder (SILVA, 2013).
Segundo Olivieri (2011), mais preocupante que a distribuição de cargos políticos entre
os aliados do governo, é existirem mecanismos democráticos de controle sobre a atuação desses
nomeados.
Ainda que tenha sido um grande avanço a implementação dos concursos públicos como
regra para o ingresso no serviço público, Silva (2013, p. 31) assevera que:

Apesar da implantação de ferramentas que buscam a modernização da administração

pública, o que se percebe é que persistem práticas tradicionais patrimonialistas no
cotidiano dos órgãos estatais. O próprio fato da escolha de quem assume cargos em
comissão ser baseada em critérios de confiança em detrimento, muitas vezes, da
competência para atuar em um cargo gerencial, exemplifica essa situação e pode
colocar em dúvida a isenção da atuação desses servidores e servidoras.

Agentes públicos, postos em cargos de chefia, em virtude de alianças eleitorais,

comumente estão mais preocupados em se manter ali do que em ter uma conduta consequente
na prestação do serviço público. Tendem a ser extremamente reativos às críticas e
movimentações de contestação aos governos do qual são apadrinhados.
Os protestos, as paralisações e as greves, realizadas por agentes públicos, são
combatidas das mais diversas maneiras, seja com a exoneração dos agentes públicos que não
gozam de estabilidade ou garantias trabalhistas que dificultem sua exclusão arbitrária, seja com
a perseguição e consequente assédio moral dos estatutários e celetistas.
 39

Nesse contexto, infere-se que a pressão pela adequação a um perfil desejável de

trabalhador e trabalhadora, sobrepõe-se e se torna o principal norteador dessas chefias. A
produtividade, principal motor catalisador do assédio moral na iniciativa privada, quando
exigida no setor público, por parte das chefias abusadoras, surge apenas como mais um
subterfúgio para desqualificação dos dissidentes.
Assim, diversas camadas de interação influenciam na incidência do assédio moral
laboral que, via de regra, está muito mais vinculado a regras, expressas ou não, da própria
organização, do que no perfil do agressor ou em sua posição hierárquica, reiterando a
compreensão de que ele majoritariamente surge como violência de viés organizacional.

2.5 REFORMA OU MODERNIZAÇÃO DO ESTADO, REUNI E NOVA UNIVERSIDADE

No que tange à Reforma ou Modernização do Estado, por vezes se vê a preferência pela

palavra “modernização” ao invés da palavra “reforma”, seja pelo Governo ou por setores
favoráveis às implementações, como organizações patronais.
Preferem então o termo “modernização”, compreendido majoritariamente na sociedade
como atrelado à ideia de avanço, superação, fazendo parte do discurso ideológico da classe
dominante, e com ele construindo todo um arcabouço argumentativo, principalmente de críticas
ao Estado, taxado de inepto, ineficaz etc., para justificar as reformas, assinalando sua crise
estrutural e lhe relegando o papel mínimo de garantidor da lei e da ordem, do status quo. Com
isso, resta escamoteada ser uma característica intrínseca do capitalismo, sucessivas crises de
produção, gestadas em decorrência de suas contradições (FRIGOTTO, 2003).
Sabe-se que nos últimos trinta anos a política econômica com base nos cânones
neoliberais foi aplicada ao mundo, obteve sucesso em seu intento de aumentar a desigualdade,
a tal “nova e saudável desigualdade” que, segundo os neoclássicos, “iria voltar a dinamizar as
economias avançadas” e particularmente expandir a economia global depois da queda do Leste
Europeu, da URSS e do sistema de economia estatal stalinista, já em elevada e crescente
decomposição do modelo socialista originário. Fato que radicalizou a implantação global do
modelo de crescimento segundo a teoria e a política neoliberal e deixou seu resultado destruidor
em todo o planeta – “em 1960 os países do Norte eram 20 vezes mais ricos que os do Sul; em
1980, essa proporção já havia aumentado para 46 vezes” (SACHS, 2000, p. 14).
Para Bagattolli (2009), no Brasil, a reforma neoliberal, inspirada sobremaneira nos
modelos britânico e estadunidense, começou oficialmente em 1995, com a publicação do Plano
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Diretor da Reforma do Estado, que teve como principal artífice o ex-ministro Luiz Carlos
Bresser Pereira, para quem a Reforma ou a Reconstrução do Estado era a grande tarefa política
da década de 1990.
Conforme assevera Paes de Paula (2005, p. 3), “como há uma estreita conexão entre
valores e ações de cunho gerencialista e as prerrogativas pós-fordistas da reestruturação
produtiva da economia mundializada, o gerencialismo passou a representar as necessidades das
mais diversas empresas e governos, transcendendo, portanto, as matrizes histórico-culturais
locais”. Então, ainda que originário de contextos sócio-econômicos-culturais bem distintos, o
gerencialismo consolidou-se na América Latina.
Como desdobramento da intervenção do neoliberalismo na educação, em diversos
países latino americanos, inclusive no Brasil, foi proposto o rearranjo das políticas educacionais
com o intuito de dar continuidade à subordinação destas às demandas do mercado de trabalho
e à produção capitalista, lastreado pelo discurso que sustenta essa lógica de funcionamento da
sociedade (SIEBIGER, 2011).
O processo de Bolonha, expoente de promoção do sistema europeu de educação
superior, revelou-se norteador quanto à opção pelo princípio da competitividade em termos não
só de emulação, de eficiência e financiamento, mas também de lógica mercantil (LIMA, 2008).
Segundo Siebiger (2011), a partir da promulgação da Lei de Diretrizes e Bases da
Educação Nacional – Lei 9.394/96 (LDB), e dos Decretos Federais 2207/97, 2306/97 e 3860/01,
verifica-se a abertura e a expansão do ensino superior de natureza privada.
Dados do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira
(INEP) indicam que 87,4% das Instituições de Ensino Superior do país são de natureza privada,
sendo a maioria desse montante constituído de IES (Instituições de Ensino Superior),
juridicamente estabelecidas como entidades com fins lucrativos e que atuam exclusivamente
com atividades de ensino, sem desenvolver pesquisa e/ou extensão (INEP, 2014).
Siebiger (2011, p. 3) avalia que a política assumida pelo Governo, ao expandir as IES
brasileiras, tem a seguinte finalidade:

[...] especialmente nos anos pós-LDB, atende ao discurso de agências internacionais

- Organização Mundial do Comércio (OMC) e Banco Mundial (BM), principalmente
– no sentido de se oferecer, nos países em desenvolvimento, educação superior com
base exclusivamente no ensino, primando pela formação voltada ao mercado de
trabalho. Assim, verifica-se a crescente mercantilização da educação superior no
Brasil a partir de um modelo de instituição educacional tido como empresa, tal como
preconiza o entendimento da OMC, que em 1999 estabeleceu a educação como um
bem de serviço comercializável no âmbito do Acordo Geral de Comércio de Serviços
(AGCS).
 41

Depois de aprovados, por um sem-número de Medidas Provisórias e decretos, os pilares

centrais da Reforma Universitária foram coroados com o Decreto nº 6.096/2007, que instituiu
o Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais
(Reuni) e pode ser visto como reflexo da reforma neoliberal na educação brasileira, já que
privilegiou a educação privada em detrimento da pública (LEITE, 2015).
Portanto, cumpriram o papel de “reformar” a educação pública de nível superior a
implementação do Reuni, como também a defesa do Projeto Universidade Nova, pelo Governo
Federal (LEITE, 2015).
De acordo com Lima (2009), o Reuni, ao apresentar a proposta de diversificação dos
cursos de graduação, não introduziu qualquer novidade. Apenas cumpriu a cartilha pensada
pelo Banco Mundial para os países da periferia do capitalismo, que se limita à adaptação e
difusão de conhecimentos, tendo como característica fundamental um sistema de ciclos e
promoção da mobilidade estudantil, com formação básica por grandes áreas de conhecimento.
Lima (2009, p. 4) aponta também que o Reuni se apresentou então como uma face do
Projeto Universidade Nova, que centralizou sua proposta na “nova arquitetura curricular”,
sendo então patrocinado com recursos públicos e condicionado a um contrato de gestão por
metas, já que o Ministério da Educação (MEC) subordinou o Reuni e consequentemente o
Projeto de implantação da Universidade Nova ao Ministério do Planejamento (MP) e ao
Ministério da Fazenda (MF).
Para Leite (2015), a reforma neoliberal, ao se inserir na educação universitária, propõe
a construção de um fazer profissional cujas características mais marcantes são a
competitividade intensificada, o produtivismo, a gestão por metas e a precarização do trabalho
do profissional da educação. Essa modificação implica uma captura da subjetividade dos
trabalhadores e remodelamento, com o intuito de destacar o individualismo e obscurecer a luta
de classes, provocando um estranhamento intraclasse.
Suas ambiciosas metas de expansão, para fins de acesso e permanência, tentaram
recuperar, com grande atraso, as do Plano Nacional de Educação (Lei nº 10.172/01), buscando
implementar pelo menos três aspectos: o indiscriminado e irresponsável uso da “educação” à
distância; o amplo favorecimento do setor privado com dinheiro público; e a manutenção não
declarada dos vetos aos pontos do Plano Nacional de Educação (PNE), referentes ao
financiamento da educação (destacando-se, aqui, o ensino superior) e da pesquisa (LEITE,
2015).
Estudo do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) aponta que as reformas
estruturais (tributária, financeira e trabalhista – além da onda de privatizações e da abertura
 42

comercial) levadas a cabo promoveram um crescimento econômico irrisório e passageiro em

toda a América Latina. Além disso, pioraram índices de desenvolvimento, como o de
distribuição de renda (LORA e PANIZZA, 2001).
De acordo com Tenório e Saravia (2006, p. 110), as reformas tiveram os seguintes
efeitos:

restringiram-se basicamente ao corte de pessoal e a redução da máquina estatal como

um todo. O que, na maior parte dos casos, resultou em mutilação do aparato
administrativo, deterioração do serviço público e aumento da sua ineficiência. Como
resultado, o que se observa é um agravamento da incapacidade do Estado brasileiro,
assim como dos seus demais congêneres latino-americanos.

Com o advento do Reuni, que previu o aumento da relação de estudantes nos cursos de
graduação (chegando a dezoito por professor), em diversas instituições federais de ensino
superior, houve um aumento significativo do corpo discente, com subsequente majoração da
carga de trabalho docente e intensificação do ritmo de trabalho, além da frustração de um
cotidiano marcado pelo insucesso de estudantes que aprendem mal, em face a todas as
precariedades elencadas (LÉDA e MANCEBO, 2009).
Cabe também destacar que, como o Reuni visou a expandir, sobretudo vagas em ensino
de graduação, promoveu a ruptura do tripé indissociável (ensino-pesquisa-extensão)
constituinte da educação pública de nível superior, posto que é a pesquisa o componente
definidor da universidade pública, sendo o que demanda maiores investimentos orçamentários.
A sobrecarga promovida no ensino de graduação acarreta significativo prejuízo ao
desenvolvimento de pesquisas por docentes sob o paradigma da reforma implementada
(LOPES, 2011).
Lopes (2011, p.8) depreende que a organização e caráter da educação têm
experimentado profundas alterações, posto que:

Os estudos evidenciam que as legislações educacionais têm levado o docente a uma

sobrecarga de trabalho, afetando sua saúde em razão dos desgastes físicos e
emocionais causados pela extensão das horas trabalhadas. Na mesma perspectiva, as
avaliações institucionais, ao invés de estarem a voltadas para a detecção de problemas
a serem resolvidos pelo Estado, são orientadas pela lógica mercantil, tendo a função
de orientar os consumidores sobre os “melhores” e os “piores” fornecedores dos
serviços educacionais. Para os trabalhadores da educação, tais mudanças, servem para
implantar a chamada “cultura do desempenho”, na qual o pagamento de gratificações
e o financiamento de pesquisas são concedidos de acordo com a produtividade.
Com a consolidação do REUNI esse quadro caótico para os trabalhadores docentes
das universidades públicas tende a se agravar. Pelas metas propostas e o orçamento
disponível, ainda que com a contratação de docentes, está ocorrendo um processo de
intensificação da precarização do trabalho docente. Além disso, pela lógica
empresarial, expressa fundamentalmente no contrato de gestão, os professores, e as
 43

suas unidades acadêmicas, perdem cada vez mais a autonomia de definir as

prioridades e a consequente alocação da jornada de trabalho dos docentes.

Portanto, a sanha de expansão contínua do capital atingiu também a própria formatação

dos Estados, mercantilizando diversos serviços prestados, como a educação, antes vista como
dever do Estado e direito do cidadão, dentro de uma visão de bem-estar social, migrando para
um paradigma de Estado mínimo, que progressivamente transfere suas competências em prover
serviços públicos para a iniciativa privada, em níveis cada vez maiores, restando por vezes
apenas uma margem residual de serviço prestado, ou uma total transferência para a iniciativa
privada.
Na educação pública, a expansão implementada no Brasil foi precarizada e
subdimensionada frente à demanda social, tendo como consequência profissionais
sobrecarregados em suas tarefas e com autonomia reduzida, aumentando potencialmente a
incidência de doenças ocupacionais, dentre elas, as desencadeadas pelo assédio moral laboral.
 44

3 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL NO MUNDO E NO SERVIÇO PÚBLICO

BRASILEIRO: ASPECTOS LEGAIS, JUDICIAIS E PRINCIPIOLÓGICOS SOBRE
ASSÉDIO MORAL NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.

3.1 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA SOBRE O ASSÉDIO MORAL LABORAL – ESTUDOS

INICIAIS E AVANÇOS

Nos anos 60 e 70 já havia estudos sobre o assédio moral, como o do médico sueco Peter-
Paul Heineman, que analisou o comportamento hostil de grupos de crianças em relação a outras
isoladas, alcunhando o termo “mobbing” (que vem do verbo inglês “to mob”, que significa
perseguir, maltratar) para descrever tal comportamento. O psiquiatra estadunidense Caroll
Brodsky analisou o trabalho como causa de estresse psicológico e esgotamento físico,
alcunhando o termo “harrasment” (que significa assédio, em inglês) tratando do problema do
assédio moral no ambiente de trabalho de maneira tangencial.
Os primeiros estudos documentados, tendo o assédio moral laboral como assunto
principal, datam da década de 1980, com pesquisadores como o psicólogo alemão Heinz
Leymann e a psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta de família, Marie-France Hirigoyen
estudando a conduta de trabalhadores no espaço empresarial.
Leymann (2005) focaliza a zona limítrofe em que o estresse causa enfermidades
psicossomáticas ou psicológicas. Em 1990, ele calcula que 3,5% dos assalariados suecos foram
vítimas de assédio moral e estima em 15% o percentual dos suicídios derivados dessa violência.
Para o estudioso, existe “mobbing” quando a vítima desenvolve doenças psíquicas ou físicas,
com a agressão se repetindo no mínimo uma vez por semana, pelo período mínimo de 6 meses,
não considerando atitudes mais sutis do agressor, que geralmente precedem o início da agressão
ou degeneração do conflito. Se levadas em conta essas atitudes, Araújo (2012) acredita que o
percentual de vítimas subiria significativamente, para algo em torno de 9 a 10% dos assalariados
suecos.
Hirigoyen (2002, p. 17) alcunhou a primeira definição de assédio moral implementado
no ambiente de trabalho:

[...] o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização,
contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho.
 45

Araújo (2012, p. 57) remete-se à pesquisa europeia, realizada no início de 2000, para
demonstrar o crescente interesse das organizações:

[...] a Fundação de Dublin realizou uma enquete entre os assalariados de 15 Estados-

membros europeus e verificou a ocorrência de intimidação no local de trabalho em
9% deles (13 milhões de pessoas, aproximadamente), dos quais 2% se declaram
vítimas de assédio moral e 2% de violência psíquica. Na França, a associação “Mots
pour maux au travali”, em conjunto com os médicos do trabalho da Alsácia, detectou,
nos meses de fevereiro e março de 2000, a presença de assédio no local de trabalho
de 9,6% dos entrevistados.

Debout (2001) pontua que em 29 de junho de 2000, a Comissão Nacional Consultora

dos Direitos do Homem, com base em trabalhos realizados dentro do Ministério de Emprego e
Solidariedade francês, distingue três formas de assédio moral no trabalho: a) assédio
institucional, que faz parte de uma estratégia de gestão de pessoal; b) assédio profissional,
apresentando contra um ou mais trabalhadores determinados e destinado a refutar os
procedimentos legais de afastamento; e c) assédio individual, praticado com a finalidade
gratuita de destruição do outro e valorização do poder do agressor, seguindo a classificação de
Marie-France Hirigoyen como assédio perverso. O autor ressalta que, no entanto, existe
dificuldade na identificação dessas figuras e na demonstração da integração do assédio moral
às estratégias de gestão de pessoal.
Araújo (2012) defende que, ainda que existam casos individualizados de assédio moral
laboral, são mais raros, posto que comumente existe a participação de diversos níveis
hierárquicos: o assédio perpetrado por superior hierárquico é seguido de adesão, pelo menos
tácita, dos demais subordinados, e o assédio oriundo de colegas ou subordinados, se não
reprimido a tempo, conta no mínimo com a complacência da administração da organização.
Portanto, para Araújo (2012, p. 14):

[...] o tratamento exclusivamente individual da questão pode conduzir à opacidade de

aspectos relevantes do problema, como a possibilidade de sua instrumentalização (e
não apenas facilitação) enquanto uma forma de gestão abusiva no quadro da
complexidade que atualmente se revestem as relações de trabalho.

Denis Boissard (2003, p. 620), em ressonância, assevera que enxergar o assédio moral
apenas do ponto de vista das relações individuais provoca miopia analítica, que suprime
compreensões históricas quanto às relações de trabalho, não permitindo a visualização do
conjunto dos trabalhadores e trabalhadoras assalariados como categoria social:
 46

A noção está fortemente impregnada de uma concepção psicológica das relações de

trabalho, a qual rompe com os modos de pensamento tradicional do sindicalismo. Os
promotores dessa abordagem falam de “sofrimento” e “estresse”, onde habitualmente
era denunciada a “exploração” ou “os ritmos infernais”.

No Brasil, a dissertação de mestrado da médica do trabalho, Margarida Maria Silveira

Barreto - feita junto à indústria química, plástica, farmacêutica, de cosméticos e similares de
São Paulo, em 1997 – intitulada “Uma jornada de humilhações”, foi publicada como o livro
“Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações”, sendo sua pesquisa pioneira e
estimando a ocorrência do assédio moral laboral em 36% da população ativa.
De acordo com Alves e Paiva (2012), nos anos subsequentes surgiram diversos
pesquisadores e pesquisadoras do tema, dentre eles: José Roberto Heloani, Maria Ester de
Freitas e Lis Andrea Soboll, como também começaram a ser realizados diversos seminários.
Alves e Paiva (2012) destacam que, no que tange estritamente ao assédio moral
implementado no serviço público, foram realizados, ao longo da última década, diversos
eventos: Em 2008, nos dias 28, 29, 30 e 31 de outubro, em Brasília, foi realizado o I Encontro
Nacional de Atenção à Saúde do Servidor, no qual se discutiram condições de trabalho, assédio
moral e violência no espaço laboral; em 2010, o Sindicato dos Trabalhadores nas Instituições
Federais de Ensino (SINDIFES) promoveu, nos dias 21 e 22 de outubro, no auditório principal
da Faculdade de Engenharia da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), o I Seminário
sobre Assédio Moral, para analisar e discutir as relações de trabalho no Serviço Público Federal,
nomeadamente nas Instituições Federais de Ensino Superior (IFES); em 2011, no dia 31 de
maio, foi realizado, no auditório da Reitoria da UFMG, o II Seminário sobre Assédio Moral,
promovido pelo SINDFES, APUBH, DCE-UFMG e PROPH-UFMG, com as participações de
Margarida Barreto, que proferiu palestra sobre “Os danos à saúde causados aos trabalhadores
pelas práticas do assédio moral no serviço público”, e de César Soares Batista, chefe da Divisão
de Promoção à Saúde do Servidor do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
(MPOG), que falou sobre a “Política de Atenção à Saúde do Servidor (PASS)”. Atualmente, o
Seminário sobre Assédio Moral encontra-se em sua terceira edição, que foi realizada em 5 de
junho de 2012, também no auditório da Reitoria da UFMG.
Os diversos estudos sobre o assédio moral revelaram que, quanto ao perfil dos
assediadores e assediados, as variações encontradas quanto à quantidade de homens, mulheres,
pessoas brancas e não-brancas, entre outras categorias, que são vítimas dessa modalidade de
abuso no ambiente de trabalho, estão relacionadas a um maior ou menor grau de reprodução
das mais diversas modalidades de opressão, seja ela o machismo, racismo, homofobia,
xenofobia etc. O assédio moral, segundo Araújo (2012), então assumiria contornos
 47

discriminatórios na medida em que eles estejam mais ou menos arraigados na vivência dos
trabalhadores e trabalhadoras envolvidas.
Ela pontua ainda que uma característica comum nos estudos feitos é incidência do
assédio moral laboral de maneira conjunta, sendo implementado por mais de uma pessoa, como
demonstrado abaixo:

No estudo da Confederação Cristã de Sindicatos de Luxemburgo, o mobbing foi

praticado por mais de uma pessoa contra 51% dos entrevistados, sendo que, em 44%
dos casos, os agressores tinham o mesmo nível hierárquico da vítima. A Universidade
de Rouen apurou a atuação coletiva em 80% dos casos, sendo que as vítimas também
não estavam isoladas, compondo uma coletividade em 87,5% deles. No Brasil, o
estudo nacional da médica Margarida Barreto indica como agressor isolado o chefe,
em 90% dos casos; no restante das situações há mais de um agressor envolvido,
subdividos em: 6%, o chefe e os colegas, 2,5%, os colegas e 1,5%, os subordinados.
Embora não existam dados específicos em relação às vítimas, a literatura e
jurisprudência também descrevem predominantemente situações coletivas [...]
(ARAÚJO, 2012, p. 59-60).

Diante disso, podemos inferir que nos últimos vinte anos, houve um movimento de
discussão acerca do assédio moral laboral em nosso país, tendo, nos últimos dez anos, surgido
estudos voltados para a incidência dessa modalidade de violência laboral nomeadamente no
serviço público, como também ações de combate e prevenção. Cabe, portanto, ampliar e
aprofundar a discussão com os trabalhadores e trabalhadoras das diversas instituições que
compõem o Estado.

3.2 O ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL

Existem diversos critérios para a identificação do assédio moral laboral, construídos, ao

longo das últimas três décadas, pelos estudiosos e estudiosas do tema (ARAÚJO, 2012). Via de
regra, os critérios mais comuns se voltam para os componentes individuais da conduta abusiva,
suprimindo seus elementos estruturais e sociais, que também contribuem para a ocorrência
dessa modalidade de violência no espaço laboral.
Araújo (2012) defende que todo assédio moral laboral possui seu componente
individual, atinente às relações interpessoais conflitivas que tem como consequência o abuso,
no entanto, também vem acompanhado do elemento coletivizante, posto que as organizações
do trabalho modernas são, por essência, espaços nos quais o trabalho conjunto produz
mercadorias ou implementa serviços, seja no setor privado ou público, tendo como finalidade
o lucro ou o bem comum.
 48

Assim, Araújo (2012) apresenta e analisa cada um dos critérios mais comuns para, ao
final, construir sua definição de assédio moral na modalidade organizacional. Segundo a autora,
seriam cinco as principais abordagens implementadas na identificação do assédio moral: 1) a
repercussão da conduta abusiva na saúde física e psicológica da vítima; 2) a periodicidade e a
durabilidade do ato faltoso; 3) as espécies de condutas abusivas; 4) a sua finalidade; 5) o perfil
e a intencionalidade do agressor.
O primeiro critério investigado, chamado por Araújo (2012) de biológico, exige que a
vítima desenvolva algum sintoma de estresse ou doença, de natureza psicossomática ou mental,
como reação à situação hostil a que foi submetida, para que possa ser caracterizado o assédio
moral laboral.
Segundo Araújo (2012, p. 61), o critério seria falho, posto que:

A exigência de que a vítima apresente um quadro de doenças mentais ou físicas

condiciona o reconhecimento do assédio moral à sua subjetividade e ignora os casos
em que ela seja mais resistente à agressão ou quando os seus problemas físicos ou
psíquicos transparecem apenas após o término da violência. Além do mais, o enfoque
biológico ou mental permite o questionamento de aspectos privados da vida do
empregado como motores dos distúrbios explicitados, afastando ou minimizando os
efeitos da agressão.
O assédio moral organizacional segue o caminho oposto. Pelo fato de envolver um
feixe de indivíduos, ele prescinde da comprovação de dano físico ou psíquico das
vítimas ou mesmo da situação de estresse. A relevância jurídica dessa prática se
expressa no simples desrespeito reiterado e sistemático aos direitos fundamentais dos
trabalhadores assediados, de maneira a gerar-lhes situações de vexame, humilhação e
constrangimento.

O segundo critério investigado, chamado por Araújo (2012) de temporal, é pautado na

frequência e periodicidade da conduta abusiva. Hirigoyen (2002, p. 17) é uma estudiosa do
tema que dá significativa relevância ao critério temporal, conforme podemos ver na sua
conceituação de assédio moral laboral:

[...] o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto,
palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização,
contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho.

Araújo (2012, p. 62) aponta que, de acordo com estudos europeus, as condutas abusivas
no ambiente laboral comumente se estendem por lapsos de tempo significativos:

Os estudos já realizados na Suécia, Alemanha e França indicam que a maioria das

situações de assédio moral perduram por mais de um ano: 15 a 18 meses na Suécia,
mais de três anos na Alemanha e cerca de 40 meses na França. No setor público
 49

francês, o assédio dura anos e até décadas, em face da estabilidade no emprego, e no

setor privado, pouco mais de um ano.

Já em território nacional, Barreto (2003) assevera que o assédio moral laboral perdura,
na iniciativa privada, em média, de seis a doze meses, incluídas entidades sem fins lucrativos;
no serviço público, tendem a durar, em média, tempos superiores a trinta e sete meses.
Ainda que diversos autores tenham estipulado tempos e frequências mínimas de
implementação das condutas abusivas, sendo a maioria deles favoráveis à marca mínima de
uma vez por semana, não se pode suprimir a relevância de condutas assediadoras cometidas em
frequência inferior a uma vez por semana, na medida em que sejam graves os malefícios
causados a pessoa ou pessoas assediadas. Araújo (2012), no entanto, ressalva que se a
frequência das atitudes ilegais for muita baixa, podendo ser enquadradas como raras, não se
caracterizaria o assédio moral laboral.
O terceiro critério, chamado por Araújo (2012) de material, enfatiza as condutas
abusivas propriamente ditas. De acordo com Hirigoyen (2002, p. 108-109), estudiosa das
condutas abusivas, existem quatro categorias de atos hostis:

1) deterioração proposital das condições de trabalho (como retirar a autonomia da

vítima; não lhe transmitir mais informações úteis para a realização das tarefas; privá-
la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador, etc.; atribuir-lhe
proposital e sistematicamente tarefas superiores ou inferiores às suas competências;
entre outros); 2) isolamento e recusa de comunicação (exemplificativamente, a
vítima interrompida sistematicamente; superiores hierárquicos e colegas não
dialogam com ela; a comunicação é unicamente por escrito; recusa de qualquer
contato com a vítima, até mesmo visual); 3) atentado contra a dignidade (como
utilizar insinuações desdenhosas para qualificá-la; fazer gestos de desprezo diante
dela como suspiros, olhares desdenhosos, desacreditá-la perante os colegas,
superiores e subordinados; espalhar rumores a seu respeito; atribuir-lhe problemas
psicológicos); e 4) violência verbal, física ou sexual (entre as quais, ameaçá-la com
violência física, agredi-la fisicamente ainda que de leve, falar com a vítima aos gritos,
invadir sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas).

Barreto (2003) pontua que, em nosso país, os procedimentos mais corriqueiros

encontrados em sua pesquisa foram: dar instruções confusas ou imprecisas, bloquear o
andamento do trabalho; atribuir erros imaginários e ignorar a presença dos trabalhadores.
Hirigoyen (2002) reconhece o assédio moral desde as condutas mais sutis - comumente
se dão em período anterior ao desencadeamento de doenças físicas ou mentais – como gestos e
suspiros. A maioria dos estudiosos coaduna com a tese dessa autora e compreende que o assédio
moral pode manifestar-se desde os atos mais sutis até os atos mais ostensivos, como
isolamento, avaliações rigorosas, obstrução da atividade por meio da sonegação de informações
 50

e equipamentos necessários ou exigência acima ou abaixo da função contratada e condutas de

explícita agressão verbal, sexual e física, ainda que leves.
Nem sempre as agressões são humilhantes ou constrangedoras se tomadas isoladamente,
fora de sua contextualização, cabendo analisar as circunstâncias, modo de execução e repetição,
para avaliar se tendem a degenerar as condições de trabalho.
De todo modo, para Araújo (2012, p. 65) “o assédio moral configura um desvio ou abuso
nos poderes reconhecidos hierarquicamente e visa a todos os aspectos ou expressões da
personalidade do trabalhador [...]”. Cita, como exemplo, o caso de uma empresa espanhola,
condenada por assédio moral pela justiça:

A diminuição do nível de produtividade dos empregados de uma determinada empresa

de Valência resultou em modificação das suas condições de trabalho, determinando-
se-lhes: a tarefa de recuperação (ao invés de recuperação) de clientes, o exercício de
suas funções em uma mesa situada mais próximo à entrada principal da sede, a
restrição severa de sua liberdade de movimento, proibição de utilização de fotocópias
e serviços de informática da empresa. Individualmente, algumas atitudes podem ser
consideradas irrelevantes, mas o seu conjunto associado à causa das modificações
denota a intenção de constranger e humilhar os trabalhadores (ARAÚJO, 2012, p. 66).

Araújo (2012, p. 66) expõe uma crítica comum feita por empregadores franceses à
legislação que trata do assédio moral no país, por não descrever taxativamente quais seriam as
condutas passíveis de caracterização:

Os empregadores franceses criticam a legislação justamente nesse ponto porque “ela

proíbe os atos repetidos de assédio moral sem defini-los”. A ausência de definição
clara dos atos que configuram o assédio moral, segundo eles, poderia conduzir a
abusos dos empregados. Esta crítica se apoia no fato de que, para cada duas
impugnações de dispensa junto ao Conseil de Prud’hommes, uma alega ter havido
assédio moral. Contudo, ela não pode ser levada em conta em face da variedade de
instrumentos passíveis de servir ao assédio moral coletivo dentro de uma organização
do trabalho, principalmente em um contexto de rápida evolução da tecnologia
microeletrônica e das telecomunicações. A correlação com uma finalidade específica
da organização ou com regras implícitas e explícitas pode auxiliar no encadeamento
das diversas condutas abusivas em cada caso. Exemplificativamente, a motivação para
o alcance de determinada meta de produtividade, a intimidação para que se mantenha
o silêncio em relação a uma conduta reprovável da chefia imediata ou dos colegas, a
intimidação para a diminuição dos custos do contrato de trabalho em desrespeito à
legislação e mesmo o preconceito podem conduzir à investigação sobre as agressões
no caso concreto.

A conduta assediadora pode ser dirigir ao trabalhador ou trabalhadora tanto de maneira

direta como indireta. A maneira direita é a mais comum, através da qual, condutas são
perpetradas diretamente contra trabalhadores e trabalhadoras, sem envolver terceiros. Já na
modalidade indireta se dá quando, por exemplo, a patronal se dirige aos familiares de grevistas
através de cartas, mensagens ou telefonemas, avisando sobre a possiblidade de demissão ou
 51

abertura de processo administrativo contra grevistas, ressaltando as consequências do

desemprego etc., como forma de minar as ações de grupos contestatórios. Essas condutas devem
compor, um quadro sistemático e reiterado de agressão, para que se comprove a perseguição
que caracteriza o assédio moral laboral (ARAÚJO, 2012).
O quarto critério, chamado por Araújo (2012) de teleológico, corresponde à finalidade
do assédio moral, com suas condutas voltadas à degradação das condições humanas, sociais e
materiais do trabalho ou o afastamento da vítima do local de trabalho.
Por compreender o assédio moral atrelado à degradação dos diversos espectros da vida
do trabalhador ou trabalhadora, violando seus direitos e sua dignidade, Debout (2001, p. 59)
define que:

Constitui assédio moral no trabalho, todas as atitudes repetidas, cuja finalidade é a

degradação das condições humanas, sociais, materiais de trabalho de uma ou mais
vítimas, de modo a violar seus direitos e sua dignidade, podendo alterar gravemente
seu estado de saúde e podendo comprometer seu futuro profissional.

Já Alkimin (2005, p. 37) compreende que o assédio moral tem como finalidade a
eliminação do assediado da organização do trabalho, conforme descrito abaixo:

Portanto, o assédio moral, também conhecido como terrorismo psicológico ou

“psicoterror”, é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que
consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios,
humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, cuja
prática assediante pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico
(assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal), ou um subordinado
(assédio descendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando
eliminar a vítima da organização do trabalho.

Araújo (2012) argumenta que, ainda que diversos estudiosos e estudiosas do assédio
moral, como Barreto (2003), defendam que existe um perfil preferencial de trabalhadores e
trabalhadoras passíveis de serem vítimas de assédio moral laboral (com problemas de saúde,
questionadores das políticas de gestão e os solidários com os colegas assediados, dentre outros),
a finalidade específica do assédio moral laboral é promover a homogeneização do
comportamento, ou seja, o controle da subjetividade dos trabalhadores e trabalhadoras, já que
em sua maioria as pessoas assediadas são consideradas fora do padrão almejado pela
organização do trabalho.
O assédio moral coletivo procura, portanto, promover o envolvimento subjetivo dos
trabalhadores e trabalhadoras às regras da administração, pressionando-os à resignação aos
parâmetros da organização do trabalho e excluindo aqueles com o “perfil inadequado”. A
 52

docilização e padronização do comportamento de todo o grupo de trabalho obtidas pela sanção

imputada aos “diferentes” irradiam-se por todos os níveis da organização, por intermédio do
exemplo, saneando o espaço laboral. Logo, o assédio moral assume a mesma função da sanção
normatizadora, só que agora de maneira permanente, e configura um instrumento de poder que
não pode ser desprezado (ARAÚJO, 2012).
Ainda que existam diversos exemplos, tanto no setor privado como público, de
isolamento e degradação das condições sociais e de trabalho da vítima ou das vítimas,
resultando em um dano coletivo e difuso, não podemos confundir os instrumentos com a
finalidade, preconizando Araújo (2012, p. 71) que:

A degradação das condições humanas, sociais e materiais do trabalho expressa-se

mais como uma das condutas adotadas pelo assediador, um dos instrumentos do
próprio ato de assédio, do que como uma finalidade específica [...]. A finalidade do
assédio moral organizacional é instrumental, pois o engajamento do trabalhador é
essencial para o funcionamento dos métodos contemporâneos de gestão de pessoal.

O quinto e último critério, chamado por Araújo (2012) de subjetivo, foca a pessoa do
agressor e a sua intencionalidade destrutiva como fios condutores para a caracterização do
assédio.

A autora pondera que, à primeira vista, pode ser uma definição sedutora, em virtude do
desequilíbrio de forças entres chefias e subordinados e apresentaria soluções preventivas ou
repressivas conforme o delineamento do perfil psicológico do agressor. No entanto, a autora
pontua que:

[...] como indicam as pesquisas, o assédio moral tem-se mostrado como uma prática
difusa no ambiente de trabalho, dirigido a empregados dos mais diversos níveis
hierárquicos e praticado nos mais variados sentidos: vertical descendente, horizontal
ou vertical ascendente, e de modo geral ele é desencadeado pelos discursos e
estratégias adotados pela empresa em sua gestão do pessoal (ARAÚJO, 2012, p. 71-
72)

Com as devidas adaptações, é um fenômeno também presente no setor público,

sobremaneira com o advento da reestruturação produtiva e a reforma do Estado, dentro de um
paradigma neoliberal.
A causa do assédio moral pode ser encontrada dentro das regras, expressas ou não, da
própria organização, muito mais do que no perfil do agressor ou em sua posição hierárquica.
Quanto a isso, Araújo (2012, p. 72) argumenta que:
 53

Esta também parece ser a explicação mais plausível para a existência do assédio moral
misto originado no grupo de subordinados (horizontal ou vertical ascendente) e que
conta com a omissão da direção, pois esse comportamento omissivo investe contra a
responsabilidade da organização do trabalho pela saúde física e mental de todos seus
integrantes e conduz, no mínimo, à cumplicidade de toda a organização com a prática
abusiva.

Para Araújo (2012), essa explicação igualmente serve à compreensão do assédio moral
misto em que os colegas de trabalho aderem ao assédio moral descendente (da chefia para com
os subordinados):

A imposição de metas, produtividade e avaliação individual dos trabalhadores

impedem a formação dos laços de solidariedade mesmo entre os componentes de uma
mesma equipe de trabalho. Nessa hipótese, a explicação para a adesão concentra-se
no esforço dos outros subordinados em não se identificar com a vítima para evitar se
tornarem eles próprios as futuras vítimas. A conduta abusiva mostra-se então como
ferramenta motivacional na organização do trabalho.

Não se pode falar propriamente em intenção destruidora dos agressores, embora se

reconheça que o procedimento em si é destruidor:

A destruição expressa-se no desrespeito ao próximo, na recusa em reconhecê-lo como

ser humano livre e igual; aspecto por si só suficiente ao repúdio dessa conduta.
Consequentemente, a intenção destrutiva ou não, consciente ou não, pouco importa
para a configuração do terror psicológico organizacional. (ARAÚJO, 2012, p. 73).

A defesa de Hirigoyen (2002) do assédio moral laboral como fruto das condutas de uma
pessoa desequilibrada e com perfil “perverso narcisista” gerou o amplo reconhecimento do
assédio moral como conduta isolada e individual, no entanto, para Araújo (2012) a viabilidade
de o assédio moral originar-se de um distúrbio individual do agressor não pode importar na
generalização dessa situação, posto que, por sempre haver como pano de fundo, seja de forma
direta ou indireta, a pressão econômica, o assédio moral laboral transforma-se em um método
de gerenciamento.
Araújo (2012, p. 74) argumenta que a vinculação do agressor como alguém com
distúrbios patológicos configura um desvirtuamento do estudo da psiquiatria e infelizmente tem
sido algo disseminado por meio de cartilhas e trabalhos doutrinários, sob rótulos engraçados e
de forte apelo popular, conforme exposto abaixo:

Veja-se algumas das diversas denominações encontradas em cartilhas e livros para

descrever o superior hierárquico assediador: o Profeta, Pit-Bull, Troglodita, Tigrão,
Mala-babão, Grande Irmão, Garganta [...] A ingenuidade e humor dos títulos fazem-
nos rir do problema, propiciando um distanciamento e aparente minimização da dor
da vítima, porém estão longe de retratar a realidade encontrada na empresa. Ademais,
devem ser vistos com cuidado, uma vez que o tratamento individual da questão do
 54

assédio moral retira a responsabilidade da organização no fomento de sua prática e

corrobora medidas administrativas superficiais, inócuas ou reforçadoras do assédio
moral coletivo.

Para Araújo (2012), qualquer pessoa pode se tornar assediadora, bastando para isso, que
se sinta ameaçada por alguma modificação no seu cotidiano laboral, que gere alguma crise. Aí
então, ela seria levada a utilizar mecanismos perversos disponíveis para se defender,
promovendo o assédio moral. No entanto, ele jamais pode ser considerado uma atitude isolada
de um determinado trabalhador ou chefe. Mesmo quando sua decorre de um desvio de conduta
do agressor (narciso perverso), ou preconceito, ciúme e inveja, ao se inserir em uma
coletividade organizada, a mera omissão das autoridades internas com competência para
resolver o problema transforma-o em coletivo.
No outro polo, existem diversos autores e autoras que procuram identificar perfis de
pessoas que seriam mais suscetíveis ao assédio moral laboral. Guedes (2005, p.65-66) descreve
vários:

[...] um empregado em posição singular na empresa, como uma única mulher em um

escritório de homens ou vice-versa [...] pessoa com comportamento distinto das
demais, seja na forma de vestir, de falar, pertencente a uma minoria, que pode
despertar o ódio e a inveja dos outros. [...] “aquela pessoa que passa a ocupar o cargo
anteriormente ocupado por outra muito popular, ou a pessoa nova que tem qualquer
coisa a mais do que os outros” ou “porque é mais qualificada e competente ou
simplesmente porque é mais jovem”.

Araújo (2012) assevera que o estudo acerca das pessoas vítimas de assédio moral
laboral, que tem como intuito traçar perfis de quem seria mais suscetível, deve ser visto com
muita cautela, pois tende a imputar à própria vítima o assédio moral laboral sofrido.
Seu discurso reforça a crença de que o assediado é por natureza um fraco, merecedor da
violência a que é submetido. Essa situação esquece a possibilidade de a vítima ser selecionada
sem nenhum motivo diretamente a ela vinculado, mas simplesmente porque foi eleita como
“bode expiatório” em uma situação de crise da organização do trabalho.
Leymann (2005, np) refuta completamente qualquer tentativa de conexão dos traços da
personalidade da vítima como catalisadores do assédio moral laboral:

[...] a pesquisa até o momento não revelou particular importância aos traços da
personalidade tanto em respeito aos adultos no local de trabalho ou às crianças na
escola. Um local de trabalho é sempre regulado por regras de comportamento. Uma
dessas regras reclama cooperação efetiva, controlada pelo supervisor. Conflitos
podem sempre surgir, mas, de acordo com estas regras comportamentais, a ordem
deve ser restaurada para promover uma produtividade eficiente. [...] Uma vez que o
conflito atinja esse estágio de gravidade, não tem sentido culpar a personalidade de
alguém por isso. Se o conflito se desenvolver em um processo de mobbing, a
 55

responsabilidade recai primeiramente sobre a gerência, seja porque a administração

de conflitos não foi trazida para estancar a situação ou porque há uma falha nas
políticas organizacionais em tratar as situações de conflito.

Por fim, Araújo (2012, p. 76) argumenta que, de maneira geral, o assédio moral laboral
atinge indistintamente todos os subordinados da organização do trabalho.
Tendo exposto os cinco principais critérios, que são fruto das várias vertentes de estudo
do assédio moral laboral, e tecendo as críticas pertinentes a cada um deles, Araújo (2012, p. 76)
define o que seria o assédio moral laboral:

[...] pode-se dizer que configura o assédio moral organizacional o conjunto de

condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática durante certo
tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame,
humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de obter o
engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio
de ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e
psíquicos.

Araújo (2012) destaca que o assédio moral laboral na modalidade organizacional pode
ser implementado tanto durante a atividade laboral propriamente dita, como também durante
atividades correlatas, sejam nas atividades conectadas ao sindicato, seja na vigência de
paralisações ou greves, ou nas atividades de diretor sindical, delegado sindical ou cipeiro, entre
outras. A autora cita, inclusive, a prática de divulgação difamante por meio de notícias de jornal
ou registro de queixa criminal forjada, que podem inserir-se no conjunto das agressões.
Araújo (2012, p. 77) define então, no contexto das agressões entabuladas, em que
patamar se dariam e o que atingiriam, no que tange ao regramento jurídico pátrio:

[...] ao contrário do que se encontra na literatura, a ofensa se dirige a todos os bens

jurídicos enumerados entre os direitos fundamentais do operário, os quais podem ser
resumidos no respeito à liberdade e igualdade. [...] ele merece respeito em todas as
expressões de sua personalidade, como sua dignidade, integridade física e psicológica,
liberdade de ir e vir, liberdade de filiação, liberdade de expressão, não discriminação,
entre outros. De todo modo, esse conceito reduz o enfoque dos danos físicos e
psíquicos, dispensando a sua configuração, sem, contudo, desprezá-los. A
comprovação do comprometimento da saúde física ou mental é relevante e deve ser
ponderada no caso concreto como circunstância agravante, eventualmente
incrementando o valor da indenização devida.

Trabalhadores e trabalhadores podem ser atingidos pelos efeitos do assédio moral

laboral de maneira oblíqua, ao testemunhar condutas abusivas, posto que sofrem a mesma
cobrança de engajamento e são acuados na violência do medo e sofrimento de seu colega
(ARAÚJO, 2012).
 56

No que tange às patologias que podem acometer testemunhas de situações de intensa

violência psicológica, Araújo (2012, p. 77) postula que:

A literatura especializada define a possibilidade de testemunhas de atos traumáticos

[...] desenvolverem o “transtorno por estresse pós-traumático” ou “transtorno de
ajustamento”, em que a pessoa pode vir a desenvolver um quadro de depressão,
ansiedade, abuso de substâncias psicoativas, pânico, agorafobia, transtorno obsessivo-
compulsivo (TOC), fobia social e somatização.

O Transtorno por Estresse pós-traumático é diagnosticado quando:

O indivíduo testemunhou algo além da experiência humana normal, que seria muito
traumatizante para a maioria das pessoas, como uma séria ameaça contra a vida ou
integridade física ou psicológica de alguém; uma séria ameaça ou lesão às crianças,
parceiros ou qualquer outro parente ou amigo próximo de alguém; a repetida e extensa
destruição da casa ou cidade de alguém; presenciar uma séria lesão ou morte de
alguém relacionado a um acidente ou ato violento; ou testemunhar todo o conjunto de
eventos (ARAÚJO, 2012, p. 77).

Portanto, caberia, na hipótese de colegas de trabalho testemunharem condutas

assediadoras morais com alto grau de violência, seja física ou psicológica, o pleito de
ressarcimento pelo desgaste em um ambiente de trabalho hostil (ARAÚJO, 2012).
Araújo (2012) destaca que, sendo a finalidade do assédio moral a internalização das
regras implícitas e explícitas existentes na organização do trabalho, é exercido intenso controle
e disciplina sobre todos os trabalhadores, incutindo em suas mentes que se ele ou ela não dá
conta de render no trabalho o quanto é estabelecido ou esperado, não se trata de uma
problemática coletiva, mas individual, havendo inclusive um efeito moral tremendo, pois
ninguém quer assumir inabilidade em tolerar a carga de trabalho com a qual outros colegas
arcam.
Por conta disso, o assédio moral se torna, para esta autora:

um instrumento de gestão de pessoal, instrumento de normalização das condutas dos

trabalhadores, para o engajamento e controle de todo o pessoal com o fim de manter
ou incrementar o ritmo de trabalho, sem permitir qualquer reivindicação em relação
às condições de trabalho ou a direitos assegurados por lei, como também silenciando
sobre condutas ilícitas ou socialmente reprovadas (ARAÚJO, 2012, p. 78).

Araújo (2012, p. 80) argumenta que, por vezes, o assédio moral pode ser confundido
com prerrogativas legítimas da chefia:

A alteração da posição do trabalhador dentro da linha de produção ou do quadro

organizacional da empresa, por exemplo, é legítima. Contudo, levando-se em
consideração que o posicionamento do trabalhador na organização espelha o
 57

reconhecimento de seu valor dentro do ambiente de trabalho, não raro os empregados

assediados são submetidos a transferências de salas, inclusive para os corredores ou
escadas da empresa, locais em que ficam expostos aos demais trabalhadores e
deslocados do organograma operacional de forma a serem identificados como menos
relevantes ou inúteis. Os trabalhadores desajustados às normas da organização são
assim remanejados para setores menos valorizados na empresa ou simplesmente a
outro setor em que são rebaixados de função, mesmo que a designação e a
remuneração sejam as mesmas. [...]

O assédio moral organizacional também pode, juntamente com diversas condutas

criminosas, como chantagem e ameaças, servir à intimidação dos trabalhadores e trabalhadoras
para ocultar um procedimento ilícito. Araújo (2012, p. 81) cita como exemplo o caso -
denunciado ao Ministério Público do Trabalho em Brasília - de diversos trabalhadores e
trabalhadoras que foram forçadas a desempenhar atividades distintas daquelas abrangidas pelo
contrato de prestação de serviços à autarquia distrital, pelo servidor público responsável pela
fiscalização dos trabalhos:

As acusações são de utilização da máquina pública em favor de um determinado

vereador, de desvio de parte dos trabalhadores contratados para a execução de
atividades privadas do servidor-supervisor e de desvio de outros trabalhadores para a
execução de atividades distintas daquelas abrangidas pelo contrato de prestação de
serviços. Esses fatos resultaram em sobrecarga de trabalho para as empregadas
remanescentes no setor para o qual originalmente foram contratadas.

Araújo (2012, p. 83) salienta que após a denúncia houve retaliações da empresa:

O comportamento das trabalhadoras denunciantes (whistleblowers) dificilmente

poderia passar incólume na organização produtiva, entretanto sua punição não pode
ser formal e explícita, uma vez que elas nada mais fizeram do que cumprir a
legislação. Nesse caso, todos os envolvidos, uma vez que houve a participação
também da empresa prestadora de serviços nos atos do episódio, utilizaram-se do
poder diretivo relacionado à execução do contrato de trabalho para a represália à
denúncia, com o isolamento, restrição do uso do banheiro, restrição da liberdade de ir
e vir, obstrução ao direito de trabalhar, sonegação de direitos. A suspensão disciplinar
a que forma submetidas, no presente caso, configura mais uma conduta do assédio
porque não apresentou causa imediata e claramente estava relacionada com a denúncia
efetuada. Os contratantes buscaram repreender as trabalhadoras denunciantes e obter
a motivação necessária para a recondução dos demais ao respeito e resignação às
regras implícitas (ilícitas) da organização por meio do assédio moral organizacional.

Cabe, por último, explicitar que, para Araújo (2012), a vinculação do assédio moral
laboral à degradação das condições de trabalho ou ao comprometimento do futuro profissional
são complementares, sendo o foco a comprovação da violação e desrespeito aos direitos
fundamentais dos trabalhadores e trabalhadoras, juntamente com a valoração do
comprometimento físico e mental, caso existam.
 58

Infere-se que a captura da subjetividade dos trabalhadores e trabalhadores, iniciado pelo

padrão de produção Fordista, tem promovido a assunção, pelas organizações do trabalho, tanto
na iniciativa privada como no serviço público, de um modelo de gestão no qual o assédio moral
torna-se um instrumento de exercício do poder, invisível e inominado.
Assim, ergue-se amalgamado em regras, expressas ou não, permitindo produzir mais
com cada vez menos trabalhadores, tendo como consequência os mais diversos males, tanto
físicos como mentais, entre eles, o mais grave, o próprio suicídio e morte por excesso de
trabalho, quando o corpo ultrapassa o limiar de resistência e colapsa. Nesse ponto, a teoria
marxista ganha relevância, pois identifica a tensão gerada pela contradição entre trabalho e
capital e defende que, por intermédio do materialismo histórico dialético, almeja alcançar a
totalidade dos fenômenos sociais.
A compreensão consequente das relações laborais ultrapassa o nível das relações
imediatas, alcançando as engrenagens sociais que lastreiam, modulam e transpassam os espaços
laborais alcançados pelo capitalismo, inclusive ideologicamente, posto que fomenta o
individualismo, enfraquecendo os laços de solidariedade. Assim, a abordagem do assédio moral
laboral como uma violência com viés essencialmente coletivo mostra-se mais assertiva, pois
compreende que as relações de trabalho são hierarquizadas, assimétricas, e fortemente
marcadas pelos padrões de produção.
Apesar das sucessivas flexibilizações na legislação trabalhista e o enfraquecimento da
atuação sindical, lutas e resistências surgem no seio de diversas categorias profissionais,
principalmente no serviço público, resultando em normas de prevenção e combate ao assédio
moral laboral, conforme veremos mais adiante.

3.3 DISCRIMINAÇÃO E ASSÉDIO SEXUAL

Ainda que possam se dar de maneira muito próxima e até haver superveniência ou
concomitância entre o assédio moral laboral, o assédio sexual e a discriminação, cada qual tem
características próprias e finalidades diferentes (ARAÚJO, 2012).
Araújo (2012, p. 86-87) perscruta o que seria o estereótipo e o preconceito, ao afirmar
que o primeiro seria “o lugar-comum, a ideia preconcebida resultante da falta de conhecimento
efetivo sobre o tema, com que se costuma classificar socialmente certas pessoas e se expressa
principalmente por meio de anedotas, contos populares, etc.”, sendo o preconceito “o
julgamento prévio, favorável ou desfavorável, concebido sem exame crítico, ou maior
conhecimento, ponderação ou razão, que se faz sobre o indivíduo”.
 59

Os estereótipos esteiam a discriminação que é o preconceito materializado, já que

promove a retirada de oportunidades dos grupos atingidos e “alimenta a estratificação social –
ou seja, a distribuição desigual de bens e serviços, direitos e obrigações, poder e prestígio -,
imobilizando-os socialmente” (ARAÚJO, 2012, p. 87). Como consequência, a estratificação
social é consolidada, gerando mais preconceito e discriminação, em um ciclo vicioso infinito.
A promessa do capitalismo de ascensão social, baseada no mérito, fica completamente
comprometida, torna-se apenas um discurso retórico, impossível e, geralmente, ainda assim, a
própria vítima se sente culpada e merecedora da condição inferior. (ARAÚJO, 2012).
Em 20 de julho de 2010, foi promulgada a Lei nº 12.288, que instituiu o Estatuto da
Igualdade Racial, trazendo em seu bojo a definição aprofundada do que seria discriminação:

toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência

ou origem nacional ou étnica que tenha por objeto anular ou restringir o
reconhecimento, gozo ou exercício, em igualdade de condições, de direitos humanos
e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural ou em
qualquer outro campo da vida pública ou privada (BRASIL, 2010).

Araújo (2012, p. 87) assevera que a diferença entre o assédio moral laboral e a
discriminação dar-se-ia à medida que aquele se caracteriza por ser uma perseguição, cujo
instrumento é a pressão psicológica, dirigida a um ou vários trabalhadores:

Nesse procedimento, o agressor utiliza-se de diversas condutas para atingir o

assediado, entre as quais o isolamento, o rigor excessivo, o acúmulo de trabalho,
anedotas e chacotas sobre características da vítima. Todas essas condutas demonstram
um tratamento diferenciado dispensando pelo agressor à vítima. Quando a vítima está
inserida em um grupo minoritário, fica difícil a distinção entre o assédio moral e a
discriminação. Ocorre que a assédio moral tem como finalidade o engajamento
subjetivo do grupo de trabalhadores (seu controle e disciplina) às metas de produção
e regras de administração, podendo igualmente se prestar a corroborar uma norma
interna implícita de discriminação: “nessa empresa a diretoria somente é composta
por homens”, “nessa empresa mulheres loiras podem apenas ser assistentes, mas
jamais coordenadoras ou ocupantes de um cargo superior”, “nessa empresa pessoas
doentes são dispensadas”. Todo discurso com esse teor claramente é um discurso
discriminatório.

Para Araújo (2012) o motor do assédio não é a discriminação perniciosa, mas o

engajamento subjetivo dos trabalhadores com a política de gestão e produção da organização
do trabalho voltado à necessidade de produtividade, competitividade e resultados.
No que tange ao assédio sexual, Coutinho (2015, p. 47) o define como:

[...] uma ação ofensiva que atenta contra a disponibilidade sexual da pessoa,
afrontando-lhe a liberdade sexual, isto é, o direito de dispor do próprio corpo, ou de
não ser forçada a praticar ato sexual indesejado. Tal ação constitui-se um uma ofensa
 60

à honra e à dignidade sexual, entendida como sentimento da dignidade pessoal e como

direto de conceber, definir e exercer, respeitados os limites da moralidade pública, a
atividade sexual. No caso do assédio sexual laboral, é atingida diretamente a
dignidade das relações de trabalho, que tem a condição de bem jurídico protegido,
enquanto garantia da liberdade, da igualdade, da autodeterminação e do direito a não
discriminação no exercício do trabalho.

Barros (1995) distingue duas modalidades de assédio sexual: a primeira ocorre por
intimidação e a segunda ocorre por chantagem. O assédio sexual por intimidação caracteriza-
se por:

incitações sexuais inoportunas, de uma solicitação sexual ou de outras manifestações

da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a situação a atuação
laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou
abuso no trabalho. (BARROS, 1995, p. 186)

Já o assédio sexual por chantagem, segundo Barros (1995, p. 187), “traduz a exigência
formulada por superior hierárquico a um subordinado, para que se preste à atividade sexual,
sob pena de perder o emprego ou benefícios advindos da relação de emprego”.
A distinção do assédio sexual frente ao assédio moral dá-se por conta de, para aquele,
ser desnecessária a repetição e sistematização, imprescindível para o último. No entanto,
tratando-se de um único ato de assédio sexual, torna-se necessário que seja grave, pressupondo
agressividade na conduta, materializada no contato físico do agressor com a vítima (ARAÚJO,
2012).
De acordo com Araújo (2012), a literatura especializada defende a necessidade de o
assediador estar em nível hierárquico superior ao da vítima, prevista no art. 216-A do Código
Penal, inferindo que: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência
inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. No entanto, a previsão legal não abarca
situações relevantes de assédio sexual, como aqueles em que colegas da vítima ou até
subordinados implementam condutas assediadoras (ARAÚJO, 2012).
Entender as concepções de assédio moral laboral, assédio sexual e discriminação torna-
se relevante para que se compreenda a diferenciação na sua incidência. Tendo em vista que as
diversas legislações estipulam penalidades específicas para cada uma dessas condutas ilícitas,
a sua precisa identificação é necessária, visto que, existindo ação judicial contestatória da
conduta, possa haver a correta punição.
 61

3.4 PRODUÇÃO LEGISLATIVA ACERCA DO ASSÉDIO MORAL LABORAL

Para Araújo (2012, p. 141), o assédio moral em regra “manifesta-se pelo exercício do
poder diretivo da chefia, utilizado como mecanismo de motivação e manutenção da disciplina
e da ordem internas” na organização do trabalho. Sendo os casos de atos abusivos com
contornos de tipos penais, como situações de violação de correspondência, ofensas à honra e
assédio sexual, entre outros, menos frequentes.
Como o assédio moral é sutil para Araújo (2012), ele se enquadra nos - assim chamados
por Ronald Dworkin – “casos difíceis”, obtendo melhor solução com a aplicação do princípio
da integridade, ou seja, para o cumprimento da relação de trabalho, as partes envolvidas devem
observar os direitos fundamentais individuais e proporcionar a sua aplicação da forma mais
ampla possível, consoante a melhor interpretação do direito.
Araújo (2012) defende que, na iniciativa privada, em vista de numerosa jurisprudência
contra a prática do assédio moral laboral, a proteção legal tem se mostrado robusta. A autora
inclusive destaca que a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre abuso de
poder, implementado por agentes públicos, formou-se inicialmente analisando lides de cunho
trabalhista, como a transferência de empregados para locais distantes, ainda que no mesmo
município, e a despedida obstativa da aquisição de estabilidade no emprego.
Diversos estudiosos e estudiosas do tema defendem a regulamentação do assédio moral
laboral por norma específica, havendo diversos Projetos de Lei (PL’s) tratando do assédio moral
no Congresso Nacional que foram sendo apresentados e aglutinados, existindo, atualmente, dois
principais tramitando: o PL 4742/2001 (Pronta para Pauta no Plenário) e PL 6757/2010
(Aguardando Designação de Relator na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço
Público).
Ao analisar os dois Projetos de Lei, podemos inferir que o PL 4742/2001, ao propor
inserir a tipificação do assédio moral laboral no Código Penal Brasileiro, alcança todos os
regimes de trabalho, seja ele celetista ou estatutário, tornando seu alcance maior que o
apresentado pelo PL 6757/2001 que abarca apenas trabalhadores e trabalhadoras regidos pela
CLT.
Magalhães (2014) pontua que, ainda que não exista nenhuma legislação nacional ou
federal versando especialmente sobre o assédio moral, existe a Lei nº 11.948/2009, que aborda
transversalmente a conduta, implementando punição, conforme trecho abaixo:
 62

Art. 4º Fica vedada a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou

financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam
condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo
ou crime contra o meio ambiente.

Também, a novel Lei nº 13.467/2017, denominada Reforma Trabalhista, que promoveu

alteração em mais de uma centena de artigos da CLT, trata do dano moral em seu artigo 223-A
e seguintes, chamando essa modalidade de violência no espaço laboral, ao invés de dano moral,
de dano extrapatrimonial.
Iniciando pelo artigo 223-A, Santos (2017) assevera que, ao limitar as hipóteses de
incidência do dano extrapatrimonial, destoa da dinâmica da sociedade moderna, apresentando
o artigo em um rol taxativo e não exemplificativo, como deveria ser. Para o autor, “não há a
possibilidade de estancar ou represar a ocorrência de um instituto tão amplo como o dano não
patrimonial”, visto que, por mais avançada e moderna que seja, nenhuma lei tem o condão de
albergar todos os casos de incidência na contemporaneidade, como postula o referido artigo.
O Artigo 223-B, além de trazer um conceito pífio de dano extrapatrimonial, define,
segundo Santos (2017, p. 188), que apenas os titulares do direito material à reparação teriam a
possibilidade de exigir reparação por danos de natureza extrapatrimonial, suprimindo casos em
que a titularidade do dano não patrimonial ultrapassa a pessoa do trabalhador, exemplificando:

Vejamos a situação de um pequeno núcleo familiar, constituído pelo trabalhador

empregado, esposa e filhos, que vivem em situação de plena felicidade, saúde e
estabilidade, partilhando tudo o que a natureza lhes pode proporcionar. A partir de
uma doença profissional desencadeada no emprego ou um acidente de trabalho, por
negligência do empregador, pode provocar uma completa desestruturação deste
núcleo familiar. Neste caso, entendemos que o titular do direito à reparação pelo dano
não patrimonial sofrido não é apenas o trabalhador, mas também o cônjuge e membros
da família, pois todos, sem exceção, foram atingidos pelo núcleo do instituto, ou seja,
pela dor e angústia espiritual, já que juntos compartilhavam dos momentos de
felicidade. Como muitas vezes não será mais possível o retorno à situação anterior
(status quo ante bellum), de forma equivalente à situação de não ocorrência do dano,
ou o mais próximo possível dela, não restará outra opção a não ser o pagamento da
indenização ou reparação à vítima e familiares próximos, conforme recomenda o
princípio do restitutio in integrum. Para aprofundar ainda mais a análise deste caso
hipotético, imaginemos que o trabalhador, em decorrência da doença profissional ou
do acidente ficou impotente sexualmente. Daí, configurada a culpa da empresa,
teremos uma hipótese de dano sexual em face da privação da esposa a uma vida sexual
normal, que ostentava anteriormente ao evento danoso, fato que, por se constituir em
um direito da personalidade levará à extensão da reparação à pessoa da esposa.

No artigo 223-C, Santos (2017, p. 188) indica que vários direitos da personalidade
passíveis de salvaguarda não foram inseridos nesse artigo, como o direito à vida privada, à vida
familiar sã, plena e feliz, à beleza, à qualidade de vida etc., “o que exigirá do magistrado, no
caso concreto, a devida subsunção do fato real à norma legal”.
 63

O artigo 223-D trata da pessoa jurídica poder sofrer dano moral, em sintonia com a
Súmula nº 227, do STJ (Superior Tribunal de Justiça).
O artigo 223-E contempla a possibilidade de responsabilidade solidária ou subsidiaria,
sendo tal possibilidade decorrente de lei ou contrato.
No artigo 223-F, visualiza-se em seu primeiro parágrafo, o acolhimento da Súmula nº
37 do STJ, que dispõe sobre a cumulação das indenizações por dano material e moral oriundos
do mesmo fato, já o seu segundo parágrafo torna-se desnecessário, na medida em que, por terem
natureza jurídica diversa, os danos patrimoniais e morais não se confundem.
Refutando o artigo 223-G, Santos (2017, p. 189) relembra que:

o arbitramento da indenização por dano moral deve considerar a gravidade do dano e

a dimensão dos prejuízos sofridos, a capacidade patrimonial dos ofensores, o princípio
da razoabilidade e o caráter pedagógico da medida (arts. 5º, V e X da CF/88 e arts.
12, 186, 187 e 944, do Código Civil Brasileiro)

Dessa forma, o autor defende que não poderá haver tarifação da indenização por dano
moral, alegando que o artigo 223-G não leva em conta que:

a dignidade humana não é mensurável, não tem preço, possuindo um valor inestimável
em face da natureza insubstituível e única da personalidade humana, que nada tem a
ver com as funções ou atribuições que cada um exerce no dia a dia, seja na vida
profissional ou privada, surgindo a imponderabilidade de se usar idênticos parâmetros
para todos os indivíduos. Em outras palavras, colocar todos na mesma balança
(SANTOS, 2017, p. 189).

E exemplifica:

Um diretor de uma grande empresa, com remuneração elevada, certamente terá uma
indenização muito superior a um operário que labora no chão de fábrica, com
remuneração muito inferior. Será que a dignidade do diretor é superior
axiologicamente à dignidade do operário? Em termos de indenização pela ocorrência
do dano extrapatrimonial, o valor pecuniário da indenização do diretor se apresentará
muito superior à do operário, ensejando uma situação de não equidade, como se a
dignidade do operário fosse considerada de segunda linha (SANTOS, 2017, p. 189).

São inúmeros os percalços que deverão ser solucionados pela doutrina e pela
jurisprudência futura, posto que é válido estabelecer “parâmetros de fixação do valor da
reparação, em uma escala de valores, mas sempre deixando uma janela aberta ao magistrado,
para em seu juízo de ponderação, fixar a justa indenização em cada caso concreto que se lhe
fosse apresentado” (SANTOS, 2017, p. 190).
Araújo (2012) alerta que, evidentemente, a regulamentação legal, por si só, não irá coibir
a ocorrência da conduta abusiva ou possibilidade de falsa imputação de condutas assediadoras
 64

a alguém. Dessa forma, iniciativas legislativas devem ser compreendidas como elementos a
serem somados ao processo de interpretação, não entregando, então, a pronta solução do
problema.
Para ter eficácia, qualquer medida legislativa pressupõe “necessariamente um conceito
aberto de assédio moral”, a despeito de pressões que possam existir para que aja o atrelamento
de indicação taxativa de procedimentos abusivos no texto legal, já que isso muito
provavelmente teria como consequência a exclusão de diversas situações legítimas de assédio
moral laboral do enquadramento normativo (ARAÚJO, 2012, p. 142).
Araújo (2012, p. 143) pontua também que tentativas de vincular o valor da indenização
ao da remuneração ou das verbas rescisórias devem ser rechaçadas, “pois a indenização advinda
da ofensa moral deve ser proporcional ao dano em sua extensão, nos termos das diretrizes
adotadas pelo art. 944 do Código Civil”.
Para a autora, “a extensão do dano deve considerar a lesão causada à vítima e também
a toda a sociedade”, devendo, assim, ser implementado o princípio do “punitive damage”, que
é descrito da seguinte forma:

[...] além do valor fixado pelo dano sofrido diretamente pela vítima, há o necessário
acréscimo na fixação da extensão e valor do dano, cujo objetivo e interesse da
sociedade é no sentido de que o agressor não volte a repetir a ato contra qualquer
pessoa e não apenas contra a vítima. Essa é a real extensão do dano.

Existe, também, a possibilidade, segundo Araújo (2012, p. 143), de a indenização por

dano moral poder ser complementada “com a indenização por perdas e danos, quando
demonstrado o desenvolvimento de doenças psicossomáticas ou psíquicas, as quais podem
chegar até a invalidez para o trabalho”.
As organizações do trabalho têm buscado soluções internas para prevenção e repressão
ao assédio moral laboral, possivelmente para evitar prejuízos com o pagamento de indenizações
às vítimas. Contudo, ao criar Códigos de Ética e verdadeiros “observatórios de estresse e
assédio”, podem agravar ainda mais o problema, ao instituir uma verdadeira polícia interna e
fomentar um clima de desconfiança geral (ARAÚJO, 2012, p. 143).
Para as organizações, o estabelecimento dessas políticas seria o suficiente para
demonstrar repúdio e o posicionamento isolado do agressor, pondo o assédio moral como
“extrapolamento abusivo do poder” hierárquico ou um exercício totalmente irregular do poder
de comando, como um caso isolado. Porém, o assédio moral organizacional raramente tem um
agressor singular, conforme defende Denis Boissard (2003).
 65

Por conta do assédio moral no trabalho, na grande maioria das vezes, retratar uma
situação coletiva e uma forma de gestão da organização do trabalho, as soluções internas
apresentadas, por terem um viés individualizante, mostram-se ineficientes. E, dessa forma,
torna-se uma tarefa árdua para o trabalhador ter que lidar com mecanismos que tornam
individual um comportamento que, por vezes, faz parte do padrão interno de funcionamento,
escamoteando o traço organizacional do assédio moral (ARAÚJO, 2012).
Em seus estudos, Hirigoyen (2002, p. 289-290) apurou que somente a minoria dos casos
encontrou solução na própria organização. De acordo com a autora:

Em 40% dos casos, a vítima procurou delegados sindicais, que conseguiram

solucionar 10% das questões; em 39% dos casos, procurou o médico do trabalho que
auxiliou apenas em 13% das vezes; em 39% dos casos, o auxílio foi requerido junto a
colegas, com 20% de solução; em 37% dos casos, a vítima procurou o superior
hierárquico e somente conseguiu apoio de 5% deles; e em 19% dos casos, bateu-se às
portas do Departamento de Recursos Humanos, o qual apenas resolveu 1% das
questões.

Araújo (2012) destaca que o trabalhador ou trabalhadora que sofre assédio moral pode
denunciar ao sindicato de sua categoria e em diversos outros órgãos, como o Poder Judiciário.
Para o trabalhador do serviço público, existem, além dos sindicatos, ouvidorias nas três esferas
de Governo, como também o Ministério Público.
A defesa do interesse público é um dos quatro princípios do Ministério Público,
elencados no artigo 127 da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB)/88. Na
eventualidade do assédio moral laboral, a atuação do Ministério Público tem respaldo em face
de diversos outros regramentos, quais sejam: a) da violação à dignidade do trabalhador (art. 1º,
III e IV; art. 3º, I e IV; art. 170, caput e III; art. 193, caput; todos da CF) e aos seus direitos de
personalidade (à imagem, à honra e à integridade psíquica – art. 5º, X, da CF), os quais tem
natureza indisponível (art. 11 do CC) ou coletiva (quando atinge vários obreiros) – art. 129 da
CF; b) do tratamento degradante e desumano (art. 5º, III, da CF); c) do abuso de direito e de
poder (Arts. 186 e 187 do CC).
Para além do combate ao assédio moral laboral pela via judicial, o Ministério Público
implementa diversas ações de prevenção e conscientização sobre essa modalidade de abuso,
com campanhas e cartilhas voltadas tanto para trabalhadores e trabalhadoras do setor privado
como do setor público.
Para demonstrar que existem também, o combate e prevenção internamente, foi
assinada a Portaria nº 583/2017, que instituiu a Política Nacional de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio Moral e Sexual e da Discriminação no Ministério Público do
 66

Trabalho (MPT), com o intuito de estabelecer princípios, diretrizes e ações visando a garantir
um ambiente de trabalho mais saudável para os servidores e servidoras do órgão.
Cabe destacar também o excelente documentário intitulado “A dor (in)visível – Assédio
Moral no Trabalho” (PTM - MPT/RS, SRTE – MTE e Governo Federal, 2014)2, em que são
exibidos diversos relatos de vivências de trabalhadores vítimas de assédio moral laboral, como
também a falas de diversos profissionais, desde servidores públicos integrantes do Ministério
Público, até médicos do trabalho estudiosos do tema, que analisam o assédio moral laboral no
ambiente empresarial.
No que tange à produção legislativa nacional que versa sobre o assédio moral laboral,
Aguiar (2008) assevera que o Projeto de Lei nº 425/1999, apresentado na Câmara Municipal de
São Paulo, foi pioneiro na proposição de aplicação de penalidades frente a condutas
assediadoras no âmbito da Administração direta municipal. No entanto, a autora pontua que o
município de Iracemápolis foi o primeiro a aprovar legislação atinente ao tema, por meio da
Lei nº 1.163 que entrou em vigor em 2000. Já o Projeto de Lei nº 425/1999 foi convertido na
Lei nº 13.288, apenas em 2002.
O município de Iracemápolis também possui a Lei municipal nº 1.159/2000, que dispõe
sobre o Dia de Reação ao Assédio Moral, que se realiza, anualmente, no dia 2 de maio e o
Decreto nº 1.134/2001, que regulamenta a Lei Municipal nº 1.163/2000. Cabe transcrever
abaixo a redação do trecho inicial da lei, que define o que seria o assédio moral laboral:

Artigo 1.º - Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades

administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho:
[...]
Parágrafo Único - Para fins do disposto nesta Lei considera-se assédio moral todo tipo
de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um
indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao
ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo
empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis;
passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de
ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de
terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos;
criticar com persistência; subestimar esforços.

Ainda que restem imprecisões na redação da lei, ao se referir à relação do servidor

público com o Estado como vínculo empregatício, a iniciativa legislativa é louvável, pois define
o que seria o assédio moral laboral e elenca um rol, apenas exemplificativo, de condutas
caracterizadas como assediadoras, esquivando-se de uma abordagem taxativa, posto que é

2
Realização colaborativa: MPT-RS (Ministério Público do Trabalho do Estado do Rio Grande do Sul) - PTM
(Procuradoria do Trabalho no Município de Caxias do Sul), MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) - SRTE
(Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em Caxias do Sul) e Governo Federal.
 67

inviável elencar todas as possíveis condutas assediadoras no ambiente laboral, que é

influenciado e alterado continuamente pela evoluções tecnológicas e comunicacionais.
De acordo com Magalhães (2014), após o município de Iracemópolis, diversos outros
trilharam o mesmo rumo, editando leis próprias que combatem a incidência dessa modalidade
de violência laboral, no âmbito de suas Administrações. São eles: Cascavel - PR ( Lei municipal
nº 3.243/2001), Guarulhos – SP (Lei municipal nº 358/2001), Sidrolândia – MS (Lei municipal
nº 1.078/2001), Jaboticabal – SP (Lei municipal 2.982/2001), São Paulo – SP (Lei municipal
nº 13.288/2002), Natal – RN (Lei municipal nº 189/2002), Americana – SP (Lei municipal nº
3.671/2002), Campinas – SP (Lei municipal nº 11.409/2002) e São Gabriel do Oeste - MS (Lei
municipal nº 511/2003).
Autores como Magalhães (2014), Aguiar (2008) e diversos outros defendem ter sido o
estado do Rio de Janeiro o pioneiro na edição de regulamentação contra o psicoterror, com a
Lei Estadual nº 3.921, de 23 de agosto de 2002. No entanto, no Mato Grosso do Sul, em 9 de
outubro de 2001, foi aprovada a Lei Estadual nº 2.310, dispondo sobre a aplicação de
penalidades à prática de assédio moral no âmbito da Administração Pública Estadual e dando
outras providências, conforme podemos ver nos artigos primeiro e segundo, transcritos abaixo:

Art. 1º Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração

estadual direta, autarquias, fundações, empresas públicas, inclusive concessionárias
ou permissionárias de serviços de utilidade ou interesse público, a prática de qualquer
ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por
parte de superior ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou
sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes. (Redação dada pela
lei nº 4.384, de 16 de julho de 2013)
Art. 2º Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente
Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou
constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e
prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe
ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções,
abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a
autoestima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho,
aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a
evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. (Redação
dada pela lei nº 4.384, de 16 de julho de 2013)
Parágrafo único. O assédio moral no trabalho, no âmbito da administração pública
estadual e das entidades colaboradoras, caracteriza-se, também, nas relações
funcionais escalões hierárquicos, pelas seguintes circunstâncias: a) determinar o
cumprimento de atribuições estranhas ou atividades incompatíveis com o cargo do
servidor ou em condições e prazos inexequíveis; b) designar para funções triviais, o
exercente de funções técnicas, especializadas ou aquelas para as quais, de qualquer
forma, sejam exigidos treinamento e conhecimento específicos; c) apropriar-se do
crédito de ideias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem; d) torturar
psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contatos
com seus colegas e superiores hierárquicos ou com outras pessoas com as quais se
relacione funcionalmente; e) sonegar informações que sejam necessários ao
desempenho das funções ou úteis à vida funcional do servidor; f) divulgar rumores e
comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas, ou subestimar esforços, que
 68

atinjam a saúde mental do servidor; g) na exposição do servidor ou do funcionário a

efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e
profissional. (Redação dada pela lei nº 4.384, de 16 de julho de 2013).

Na comparação entre leis pioneiras, uma na esfera municipal e outra na esfera estadual,
a definição, amplitude e rol de condutas exemplificativas na lei sul-mato-grossense a torna mais
avançada que a lei iracemapolense.
Diversas outras Unidades Federativas implementaram leis sobre o assédio moral laboral,
com abordagens ligeiramente semelhantes. Atualmente, a maioria possui leis enquadrando o
assédio moral como conduta ilegal passível de punição. Das 27 Unidades Federativas, 16
possuem legislações tratando sobre o tema, a maioria enquadrando o assédio moral como
conduta passível de punição, como também instituindo datas que promovam a discussão,
prevenção e combate a essa modalidade de violência laboral.
Cabe destacar que a maioria das normatizações preveem o assédio moral laboral na
modalidade vertical e descendente, quando é implementando por ocupantes de cargos
hierarquicamente superiores, no entanto, conforme abordado anteriormente, Araújo (2012)
adverte que as outras modalidades de assédio moral, como o horizontal, implementado por
colegas, podem se combinar com o implementado por chefias, assim como a modalidade
vertical ascendente também é passível de acontecer, ainda que com menor frequência.
Podemos visualizar que, nas Unidades Federativas, a normatização punitiva do assédio
moral foi implementada ora por meio de lei ordinária, ora por meio de lei complementar. Em
duas Unidades Federativas, Rio Grande do Sul e São Paulo, foi movida Ação Direta de
Inconstitucionalidade (ADI).
No Rio Grande do Sul, a argumentação contida na ADI foi a de que haveria afronta à
prerrogativa de garantia de iniciativa ao Chefe do Poder Executivo para regrar, privativamente,
tanto matéria atinente a servidores públicos e seu regime jurídico, como também a normas
referentes à estruturação e atribuições relativas aos órgãos da Administração pública estadual.
Em São Paulo, a argumentação contida na ADI foi a de que haveria vício de iniciativa,
por se tratar de propositura que somente poderia vir a integrar o ordenamento se revestisse a
forma de lei complementar, tendo em vista o sistema contemplado na Carta estadual, além de
haver dispositivos que subtraem do Executivo o poder de administrar que lhe é próprio pelo
princípio da separação de poderes.
Algumas normatizações estaduais definiram que o Poder Executivo posteriormente
regulamentará a lei por meio de Decreto, outras não. Como podemos ver, a regulamentação
implementada por cada Unidade Federativa no que tange à punição do assédio moral,
 69

majoritariamente no serviço público, é variável, por vezes, ensejando divergências entre o

Legislativo e o Executivo.

3.5 ASSÉDIO MORAL COMO ATO DE IMPROBIDADE ADMINISTRATIVA

Com a Lei nº 8.429/1992, que dispõe sobre as sanções aplicáveis aos agentes públicos
nos casos de enriquecimento ilícito no exercício de mandato, cargo, emprego ou função na
administração pública direta, indireta ou fundacional e dá outras providências, também
conhecida como Lei de Improbidade Administrativa (LIA), houve a regulamentação do Art. 37
(artigo trinta e sete), § 4º (parágrafo quarto), da CRFB, que expressamente aduz sobre a
improbidade administrativa, conforme transcrito abaixo:

Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao
seguinte:
[...]
§ 4º Os atos de improbidade administrativa importarão a suspensão dos direitos
políticos, a perda da função pública, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimento
ao erário, na forma e gradação previstas em lei, sem prejuízo da ação penal cabível.

A amplitude da Lei nº 8.429/1992, que pode ser visualizada em seus Art. 1º, 2º e 3º
(artigos primeiro, segundo e terceiro), os quais seguem transcritos abaixo:

Art. 1° Os atos de improbidade praticados por qualquer agente público, servidor ou

não, contra a administração direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes
da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios, de Território, de empresa
incorporada ao patrimônio público ou de entidade para cuja criação ou custeio o erário
haja concorrido ou concorra com mais de cinquenta por cento do patrimônio ou da
receita anual, serão punidos na forma desta lei.
Parágrafo único. Estão também sujeitos às penalidades desta lei os atos de
improbidade praticados contra o patrimônio de entidade que receba subvenção,
benefício ou incentivo, fiscal ou creditício, de órgão público bem como daquelas para
cuja criação ou custeio o erário haja concorrido ou concorra com menos de cinquenta
por cento do patrimônio ou da receita anual, limitando-se, nestes casos, a sanção
patrimonial à repercussão do ilícito sobre a contribuição dos cofres públicos.
Art. 2° Reputa-se agente público, para os efeitos desta lei, todo aquele que exerce,
ainda que transitoriamente ou sem remuneração, por eleição, nomeação, designação,
contratação ou qualquer outra forma de investidura ou vínculo, mandato, cargo,
emprego ou função nas entidades mencionadas no artigo anterior.
Art. 3° As disposições desta lei são aplicáveis, no que couber, àquele que, mesmo não
sendo agente público, induza ou concorra para a prática do ato de improbidade ou dele
se beneficie sob qualquer forma direta ou indireta.
 70

Menezes (2016) assevera que, para a legislação, não é apenas o servidor público que
pode ser penalizado por atos de improbidade administrativa. Se o autor do ato ilícito não for
agente público, apenas não sofrerá a penalidade atinente à perda de mandato, cargo, emprego
ou função, por não existir vínculo laboral, porém sobre ele incidirão todas as outras penalidades
pertinentes.
A Lei nº 8.429/1992 descreve quatro modalidades de atos cometidos dolosamente que
caracterizam a improbidade administrativa. São elas: enriquecimento ilícito, descrito no art. 9º
(artigo nono); prejuízo ao erário, descrito no art. 10 (artigo dez); concessão ou aplicação
indevida de benefício financeiro ou tributário, descrito no art. 10-A (artigo dez “a”) e, por
último, violação aos princípios da boa Administração pública, descrito no art. 11 (artigo onze).
As penas vinculadas a cada uma das modalidades de atos de improbidade administrativa
possuem uma graduação, indo da mais grave até a mais leve, conforme a transcrição abaixo, do
art. 12 (artigo doze) da Lei nº 8.429/1992:

Art. 12. Independentemente das sanções penais, civis e administrativas previstas na

legislação específica, está o responsável pelo ato de improbidade sujeito às seguintes
cominações, que podem ser aplicadas isolada ou cumulativamente, de acordo com a
gravidade do fato:
I - na hipótese do art. 9°, perda dos bens ou valores acrescidos ilicitamente ao
patrimônio, ressarcimento integral do dano, quando houver, perda da função pública,
suspensão dos direitos políticos de oito a dez anos, pagamento de multa civil de até
três vezes o valor do acréscimo patrimonial e proibição de contratar com o Poder
Público ou receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios, direta ou
indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio
majoritário, pelo prazo de dez anos;
II - na hipótese do art. 10, ressarcimento integral do dano, perda dos bens ou valores
acrescidos ilicitamente ao patrimônio, se concorrer esta circunstância, perda da função
pública, suspensão dos direitos políticos de cinco a oito anos, pagamento de multa
civil de até duas vezes o valor do dano e proibição de contratar com o Poder Público
ou receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios, direta ou indiretamente,
ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio majoritário, pelo prazo
de cinco anos;
III - na hipótese do art. 11, ressarcimento integral do dano, se houver, perda da função
pública, suspensão dos direitos políticos de três a cinco anos, pagamento de multa
civil de até cem vezes o valor da remuneração percebida pelo agente e proibição de
contratar com o Poder Público ou receber benefícios ou incentivos fiscais ou
creditícios, direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da
qual seja sócio majoritário, pelo prazo de três anos.
IV - na hipótese prevista no art. 10-A, perda da função pública, suspensão dos direitos
políticos de 5 (cinco) a 8 (oito) anos e multa civil de até 3 (três) vezes o valor do
benefício financeiro ou tributário concedido.
Parágrafo único. Na fixação das penas previstas nesta lei o juiz levará em conta a
extensão do dano causado, assim como o proveito patrimonial obtido pelo agente.

Podemos ver, no extrato acima, que o inciso primeiro é pertinente ao enriquecimento

ilícito; o inciso segundo pertinente a prejuízo perpetrado contra o erário; o inciso terceiro
pertinente à violação dos princípios da boa Administração pública e o inciso quarto pertinente
 71

à concessão ou aplicação indevida de benefício financeiro ou tributário. No parágrafo único é

apontada dosimetria a ser seguida, pautada na extensão do dano causado e proveito patrimonial
auferido pelo agente público.
No que tange, nomeadamente, aos agentes políticos, Menezes (2016) preceitua que é
imprescindível uma avaliação circunstanciada, posto que o STF, por meio de Reclamação
Constitucional nº 2.138, limitou a aplicação da Lei nº 8.429/1992, frente à Lei nº 1.079/1950,
que define os crimes de responsabilidade e regula o respectivo processo de julgamento,
conforme assevera Mazza (2012, p. 511):

A preocupação central do Supremo Tribunal Federal foi evitar o “bis in idem” ou a

dupla punição, estabelecendo um critério capaz de conciliar a aplicação das Leis
n.8.429/92 e 1.079/50 (...)
Importante frisar que o entendimento do Supremo exige duas condições simultâneas
para que a LIA deixe de ser aplicada:
1) o agente político deve estar expressamente incluído entre os puníveis pela Lei n
1.079/50;
2) a conduta precisará estar tipificada na Lei n.1.079/50 e na Lei n.8.429/92

O STJ (Superior Tribunal de Justiça) é um tribunal superior ao qual incumbe a tarefa de

fazer uma interpretação uniforme da legislação federal infraconstitucional, sendo a última
instância da justiça brasileira para as causas infraconstitucionais. Como órgão, aprecia os
recursos vindos da Justiça comum, seja ela estadual ou federal, sua competência está prevista
no art. 105 da CRFB (BRASIL, 1988), que estabelece quais podem ser os processos iniciados
no STJ e aqueles sobre os quais o tribunal age como órgão de revisão, inclusive nos julgamentos
de recursos especiais.
Constituiu-se marco jurisprudencial inovador o enquadramento do assédio moral como
ato de improbidade administrativa, pelo STJ, no bojo do Recurso Especial (REsp) nº 1.286.466
- RS (2011/0058560-5), referente à ação movida pelo Ministério Público do Rio Grande do Sul
(MPE/RS) em face de Odilon Almeida Mesko, ex-prefeito de Canguçu, município situado no
Rio Grande do Sul. A Segunda Turma do Egrégio Tribunal compreendeu ter havido violação a
princípios da Administração pública.
A ação alvo do REsp foi julgada procedente pelo Juízo Singular, mas a sentença foi
reformada, em favor do recorrido, pelo Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul (TJ/RS),
recorrendo então o MPE/RS ao STJ, que deu provimento, restabelecendo a sentença de primeiro
grau.
 72

A Relatora do REsp, Ministra Eliana Calmon, que votou favoravelmente ao

restabelecimento da sentença de primeiro grau, aproveitou-se de trecho da própria sentença do
Juízo Singular, transcrita abaixo, para fundamentar sua decisão:

O Ministério Público ajuizou ação civil pública em desfavor de Odilon Almeida

Mesko, já qualificado, aduzindo ter o réu praticado ato de improbidade, por ter
atentado contra os princípios da administração pública (art. 11, caput, da Lei nº
8.429/92). Alegou ter o réu se valido da função de Prefeito Municipal para vingar-
se da funcionária pública municipal Célis Terezinha Bitencourt Madrid, obrigando-
a a permanecer "de castigo" na sala de reuniões da Prefeitura nos dias 19, 20, 21 e
22 de junho de 2001. Relatou ter o réu sido movido por sentimento de vingança, vez
que referida servidora teria levado ao conhecimento do Ministério Público a
existência de dívida do Município com o Fundo de Aposentadoria dos Servidores
Públicos. Referiu ter o réu ameaçado colocar a servidora em disponibilidade, bem
como ter-lhe concedido, sem solicitação, férias de 30 dias. Argumentou ter referido
fato dado ensejo à matérias jornalísticas e a instauração de uma comissão especial
na Câmara Municipal de Canguçu. Ressaltou ter o réu ofendido os princípios que
norteiam a Administração Pública, em especial o da legalidade e o da
impessoalidade. Requereu a procedência da ação, ao efeito de declarar o fato
imputado ao réu como ato de improbidade administrativa, bem como condenar o réu
às sanções previstas no art. 12, inciso III, da Lei n 8.429/92.
(...)
O fato imputado ao réu vem fartamente comprovado através dos documentos
juntados com a inicial. Com efeito, as reportagens jornalísticas de fls. 23/24
demonstram, de forma clara, o fato ocorrido, tendo a reportagem do jornal "Zero
Hora" exibido, inclusive, uma fotografia da servidora (fl. 23). Ademais, as
reportagens referem não se tratar de fato isolado, tendo o réu agido de forma
semelhante com, ao menos, cinco servidores. O próprio réu, entrevistado pelo
jornal "Zero Hora", afirma ter agido nos termos descritos na inicial, referindo,
inclusive, que "três dias foi muito pouco para ela" (fl. 23).
A servidora atingida pelo ato do réu, ao depor perante a Comissão Especial da
Câmara de Vereadores local, confirmou os fatos descritos na inicial, asseverando ter
denunciado dívida do Município com o Fundo de Aposentadoria dos servidores
públicos municipais, tendo, então, lhe sido determinado pelo réu que permanecesse
sentada no seu gabinete e, posteriormente, na sala de reuniões, contígua a este.
Referiu ter o "castigo" sido presenciado por diversas pessoas ao longo dos
quatro dias (fls. 123/125).
O restante dos documentos juntados referem, modo contundente, a prática do ato
descrito na inicial pelo réu. Cumpre citar os depoimentos dos servidores Genes
Gentil Bento e Amadelino da Silva, bem como o servidor Ênio Daniel J. Heinemann
(fls. 126/128, 136 e 146/147).
Ademais, além da farta prova acerca da ocorrência e da autoria do fato, o
próprio réu, representado por advogado, admitiu sua prática em sede de
contestação, se limitando a argumentar não se tratar de ato de improbidade (fl. 420)
(grifo meu).

No acórdão, a Segunda Turma do STJ, por unanimidade, deu provimento ao recurso,

nos termos do voto da Ministra-Relatora, sem destaque e em bloco. O posicionamento foi
inovador e apropriado, pois enquadrou o assédio moral implementado por gestor público como
revestido de dolo genérico, imprescindível para caracterização da improbidade administrativa.
 73

Em sua ementa, O PL 8.178/20143 possui o seguinte texto: “Altera o art. 11 da Lei nº

8.429, de 2 de junho de 1992, para caracterizar o assédio moral como ato de improbidade
administrativa”. Se aprovado, irá inserir o inciso nono no art. 11 (artigo onze) da Lei nº
8.429/1992, com a redação transcrita abaixo:

Art.11...........................................................................................................................
.....................................................................................................................................
IX - coagir moralmente subordinado, por meio de atos ou expressões reiteradas que
tenham por objetivo atingir a sua dignidade ou criar condições de trabalho
humilhantes ou degradantes da autoridade conferida pela posição hierárquica (PL
8.178/2014).

Cabe pontuar que houve parecer favorável do relator da Comissão de Constituição e

Justiça e de Cidadania (CCJC), no mérito, quanto ao PL 8.178/2014. E, pela rejeição, no mérito,
do PL 4.544/2016 e PL 5.698/2016.
Assim, tipificar o assédio moral laboral como improbidade administrativa facilita o
combate a essa conduta abusiva, na medida em que identifica sua implementação como
violadora dos princípios da Administração pública.

3.6 DECISÕES LEGAIS QUE CARACTERIZAM ASSÉDIO MORAL LABORAL

No que tange às decisões legais, a pesquisa se ateve à Justiça Federal, nomeadamente,

acórdãos dos Tribunais Regionais Federais (TRF’s) e do Superior Tribunal de Justiça (STJ).
A consulta foi feita junto à base de dados de “Jurisprudência Unificada” do sítio da
internet do Conselho da Justiça Federal (CJF), que disponibiliza acórdãos de todos os cinco
TRF’s, do STJ e do STF (Supremo Tribunal Federal). Ao procurar por “assédio moral”, foram
encontrados quatrocentos e vinte e um documentos, distribuídos entre os cinco TRF’s e o STJ.
Dos quinze resultados pertinentes ao assédio moral laboral nos acórdãos do STJ, apenas
um foi favorável ao seu reconhecimento, em grau de recurso, conforme podemos ver na ementa
do Recurso Especial (REsp) 1286466/RS, transcrita abaixo:

ADMINISTRATIVO. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. IMPROBIDADE

ADMINISTRATIVA. ASSÉDIO MORAL. VIOLAÇÃO DOS PRINCÍPIOS DA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. ART. 11 DA LEI 8.429/1992.
ENQUADRAMENTO. CONDUTA QUE EXTRAPOLA MERA
IRREGULARIDADE. ELEMENTO SUBJETIVO. DOLO GENÉRICO. 1. O ilícito

3
O PL 8.178/2014 encontra-se em tramitação no Senado Federal - estando atualmente na CCJC (Comissão de
Constituição e Justiça e de Cidadania) - o Projeto de Lei (PL) 8.178/2014, ao qual estão apensados o PL 4544/2016
e PL 5698/2016.
 74

previsto no art. 11 da Lei 8.249/1992 dispensa a prova de dano, segundo a

jurisprudência do STJ. 2. Não se enquadra como ofensa aos princípios da
administração pública (art. 11 da LIA) a mera irregularidade, não revestida do
elemento subjetivo convincente (dolo genérico). 3. O assédio moral, mais do que
provocações no local de trabalho - sarcasmo, crítica, zombaria e trote -, é campanha
de terror psicológico pela rejeição. 4. A prática de assédio moral enquadra-se na
conduta prevista no art. 11, caput, da Lei de Improbidade Administrativa, em razão
do evidente abuso de poder, desvio de finalidade e malferimento à impessoalidade, ao
agir deliberadamente em prejuízo de alguém. 5. A Lei 8.429/1992 objetiva coibir,
punir e/ou afastar da atividade pública os agentes que demonstrem caráter
incompatível com a natureza da atividade desenvolvida. 6. Esse tipo de ato, para
configurar-se como ato de improbidade exige a demonstração do elemento subjetivo,
a título de dolo lato sensu ou genérico, presente na hipótese. 7. Recurso especial
provido. (STJ - REsp: 1286466 RS 2011/0058560-5, Relator: Ministra ELIANA
CALMON, Data de Julgamento: 03/09/2013, T2 - SEGUNDA TURMA, Data de
Publicação: DJe 18/09/2013)

No acórdão supracitado encontra-se a caracterização do abuso como ato de improbidade

administrativa, tendo o julgamento inovador do STJ já sido abordado, anteriormente.
Já nos TRF’s, em um universo de quatrocentos e seis acórdãos, em que o assédio moral
foi pautado, foram identificados três, reconhecendo a incidência do assédio moral laboral contra
servidores públicos, quais sejam:

ADMINISTRATIVO. SERVIDOR PÚBLICO. RESPONSABILIDADE CIVIL

DECORRENTE DE ATO PRATICADO POR AGENTE PÚBLICO. DANOS
MATERIAIS E MORAIS. ASSÉDIO MORAL CARACTERIZADO.
EXONERAÇÃO DE CARGO, A PEDIDO. RECONVENÇÃO.
OBRIGATORIEDADE DE RESSARCIMENTO DOS VENCIMENTOS
CORRESPONDENTES AO PERÍODO DE AFASTAMENTO PARA
REALIZAÇÃO DE MESTRADO. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS:
SUCUMBÊNCIA RECÍPROCA. APELAÇÃO DA AUTORA PARCIALMENTE
PROVIDA. APELAÇÃO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE RONDÔNIA -
UNIR E REMESSA OFICIAL NÃO PROVIDAS (TRF-1 - AC: 1282 RO
1997.41.00.001282-3, Relator: JUIZ FEDERAL ANTÔNIO FRANCISCO DO
NASCIMENTO (CONV.), Data de Julgamento: 16/11/2009, PRIMEIRA TURMA,
Data de Publicação: 09/12/2009 e-DJF1 p. 3).
CONSTITUCIONAL. ADMINISTRATIVO. PRINCÍPIOS DA URBANIDADE E
MORALIDADE. ABUSO DE DIREITO. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO.
CABIMENTO (TRF-5 – APELREEX - 0005196-97.2011.4.05.8500, Relator: DES.
FEDERAL IVAN LIRA DE CARVALHO (CONV.), Data de Julgamento:
08/01/2013, QUARTA TURMA, Data da Publicação: 10/01/2013).
ADMINISTRATIVO. SUPERIOR HIERÁRQUICO. ASSEDIO MORAL
COMPROVADO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. PRESCRIÇÃO QUINQUENAL.
APELAÇÃO IMPROVIDA (TRF-5 - PROCESSO: 200883000181443,
AC526321/PE, DESEMBARGADOR FEDERAL FRANCISCO BARROS DIAS,
Segunda Turma, JULGAMENTO: 30/08/2011, PUBLICAÇÃO: DJE 22/09/2011 -
Página 323).

Cabe também pontuar que foram encontrados acórdãos reconhecendo a ocorrência de

assédio moral entre militares. Após a Emenda Constitucional 18/1998, a CRFB, em seu Título
III – Da Organização do Estado, Capítulo VII – Da Administração Pública, passou a ter quatro
 75

seções, sendo alterada a nomenclatura, que antes constava como “Servidores Públicos
Militares”, para “Dos Militares dos Estados, do Distrito Federal e dos Territórios”.
A despeito de algumas correntes que pleiteiam terem os militares deixando de se
enquadrar na categoria de servidores públicos, cabe pautar que, em sentido estrito, com a
Emenda Constitucional 18/1998, deixaram sim, de ser servidores públicos, pela possibilidade
de ser submetidos a estatutos jurídicos distintos dos servidores públicos anteriormente
enquadrados como civis, permanecendo, no entanto, como servidores públicos, em sentido
amplo. Seguem então, abaixo, as ementas dos supracitados acórdãos:

ADMINISTRATIVO E CONSTITUCIONAL. ASSÉDIO MORAL SOFRIDO POR

MILITAR. NO EXERCÍCIO DE SUAS ATIVIDADES, PELO SEU SUPERIOR
HIERÁRQUICO. NÃO RECEBIMENTO DE AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO.
IRREGULARIDADE NA RETENÇÃO DO BENEFÍCIO. DANOS MORAIS E
MATERIAIS CONFIGURADOS. APELO E REMESSA OFICIAL IMPROVIDOS.
PRECEDENTE DESTE REGIONAL (TRF-5 - PROCESSO: 200880000049819,
AC533421/AL, DESEMBARGADOR FEDERAL MANOEL ERHARDT, Primeira
Turma, JULGAMENTO: 13/09/2012, PUBLICAÇÃO: DJE 20/09/2012 - Página
322).
ADMINISTRATIVO E CIVIL. MILITAR TEMPORÁRIO DAS FORÇAS
ARMADAS. DIREITO A REFORMA POR INVALIDEZ (ESQUIZOFRENIA
PARANÓIDE E TRAUMATISMO DO NERVO RADIAL AO NÍVEL DO
ANTEBRAÇO DIREITO). INCAPACIDADE DEFINITIVA COMPROVADA. LEI
Nº 6.880/80. ASSÉDIO MORAL E FALHA NA ASSISTÊNCIA MÉDICA.
RESPONSABILIDADE CIVIL DO ESTADO. DEVER DE INDENIZAR.
CABIMENTO. (TRF-5 - PROCESSO: 00000029820104058000, AC527290/AL,
DESEMBARGADOR FEDERAL GERALDO APOLIANO, Terceira Turma,
JULGAMENTO: 28/02/2013, PUBLICAÇÃO: DJE 12/03/2013 - Página 223)
CIVIL E ADMINISTRATIVO. RESPONSABILIDADE CIVIL DO ESTADO.
ASSÉDIO MORAL. ATO ILÍCITO COMPROVADO NOS AUTOS. SERVIDOR
MILITAR DESQUALIFICADO POR SUPERIOR HIERÁRQUICO EM
DOCUMENTO ESCRITO. SENTENÇA PARCIALMENTE REFORMADA.
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS CONCEDIDA. CIVIL E
ADMINISTRATIVO. RESPONSABILIDADE CIVIL DO ESTADO. ASSÉDIO
MORAL. ATO ILÍCITO COMPROVADO NOS AUTOS. SERVIDOR MILITAR
DESQUALIFICADO POR SUPERIOR HIERÁRQUICO EM DOCUMENTO
ESCRITO. SENTENÇA PARCIALMENTE REFORMADA. INDENIZAÇÃO POR
DANOS MORAIS CONCEDIDA. (TRF-2 - AC: 200151010236559 RJ
2001.51.01.023655-9, Relator: Juiz Federal Convocado MARCELO PEREIRA/no
afast. Relator, Data de Julgamento: 06/10/2009, OITAVA TURMA
ESPECIALIZADA, Data de Publicação no DJU:16/10/2009 – p. 205)

Mediante os diversos acórdãos, visualiza-se que a compreensão dos TRF’s, norteada

pelo STJ, é a de que o assédio moral se configura como conduta gravíssima - em grau superior
ao do dano moral - sendo essencial a apresentação de provas robustas, sejam testemunhais,
sejam documentais. Tornando-se, assim, tarefa árdua sua comprovação.
 76

Frente a patentes atos ilegais, como podemos vislumbrar nos acórdãos em que militares
estão envolvidos com a implementação de assédio moral, torna-se mais fácil provar a
incidência dessa modalidade de violência laboral.
Se faz mister existir uma legislação nacional que defina o que seria o assédio moral
laboral e preveja um rol exemplificativo de condutas passíveis de serem caracterizadas como
arbitrárias, pois, segundo Araújo (2012), existem diversas correntes, cada uma com critérios
próprios para identificação de condutas assediadoras, quais sejam: o biológico, que leva em
conta a repercussão da conduta abusiva na saúde física e psicológica da vítima; o temporal, que
leva em conta a periodicidade e durabilidade do ato faltoso; o material, que leva em conta as
espécies de condutas abusivas; o teleológico, que leva em conta a finalidade das condutas
identificadas como abusivas; e o subjetivo, que leva em conta o perfil e a intencionalidade do
agressor.
Consoante ao que foi mencionado, Araújo (2012) avalia circunstanciadamente cada uma
das correntes doutrinárias, para, ao fim, definir a configuração mais acertada do que seria o
assédio moral organizacional.
A maioria das Unidades Federativas já possui legislações que versam sobre o assédio
moral, sendo a quase totalidade voltada para condutas de agentes públicos, seja em sentido
estrito, seja em sentido amplo, com apenas a normatização do Distrito Federal abarcando
também o setor privado.
Nos acórdãos, em consonância com Gasparini (2008), assevera-se que todo ato
administrativo deve ser motivado. Assim, cabe pontuar que a assédio moral mais facilmente é
caracterizado quando se encontra atos administrativos eivados de nulidade, posto que expedidos
com desvio de finalidade, amplamente reconhecido judicialmente, como a imotivada
transferência de seu local de trabalho. Manifestação do STJ, por intermédio do REsp 1.286/RS,
quanto à gravidade da conduta assediadora, pleiteia que o assédio moral, mais do que
provocações no local de trabalho - sarcasmo, crítica, zombaria e trote -, é campanha de terror
psicológico pela rejeição.
Os magistrados procuram na doutrina a definição do assédio moral laboral e escolhem
a qual tem mais afinidade, como podemos constatar no trecho de decisão do TRT - 3ª Região,
transcrita abaixo:

O assédio moral consiste em uma perseguição psicológica, a qual expõe os

trabalhadores a situações repetitivas e prolongadas de humilhação e constrangimento.
Caracteriza-se por condutas abusivas, através de gestos, palavras, comportamentos e
atitudes que atentam contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da pessoa
humana e afrontam sobremaneira a autoestima do trabalhador, acabando por macular
 77

as relações de emprego. (TRT - 3ª Região, 8ª Turma, Processo 00531-2007-139-03-

00-8 RO, Rel. Juíza Convocada Maria Cecília Alves Pinto, unânime, DJ 07.09.2007.)

No serviço público, cabe pontuar os limites do poder discricionário, já que

discricionariedade não se confunde com arbitrariedade. Quando chefias são denunciadas por
condutas assediadoras, cabe ao magistrado ou magistrada julgar se aquela conduta do
denunciado caracterizaria ou não o assédio moral laboral, em que advém extrapolamento do
poder discricionário.
Deve-se, portanto, buscar critérios válidos de razoabilidade para o controle da
discricionariedade administrativa. Neste contexto, apresenta-se com grande relevância o dever
de motivação de todas as decisões judiciais (CRFB, artigo 93, inciso IX), além do dever de
coerência, e da função limitadora da jurisprudência, que ao menos impõe um ônus
argumentativo maior para decisões a ela contrárias, evitando-se decisões aleatórias e arbitrárias.
Assim, Guimarães (2009, p. 103) defende a justificação racional da decisão. De acordo com o
autor:

tanto para justificar a opção discricionária da administração pública como para

justificar a decisão jurisdicional que invalide o ato ou deixe de invalidá-lo com
fundamento na referida discricionariedade, não basta o argumento de autoridade
consistente em invocar a jurisprudência ou doutrinadores consagrados. Impõe-se uma
justificação racional da postura adotada. Isto porque, nas democracias ocidentais
contemporâneas, os atos do Estado não mais se justificam pelo próprio prestígio deste
e de seus agentes.

Infere também o autor, quanto à motivação do agente público, o seguinte:

somente é possível que se saiba se estavam presentes, quando da expedição de um ato

administrativo, os seus fundamentos de fato e de direito, com a análise da motivação
em que se tenha estabelecido a correlação lógica entre estes e os eventos ou situações
dados por existentes (GUIMARÃES, 2009, p. 104).

Bandeira de Mello (1998, p. 99) defende que, se a motivação do agente público fosse
prescindível “o ato administrativo apresentar-se-ia como definitivo, com força de verdade legal,
tão irreversível quanto uma decisão judicial transitada em julgado. Ganharia os atributos que
só assistem aos pronunciamentos judiciários finais”. No que tange à finalidade do ato
administrativo, Guimarães (2009, p. 104) assevera que:

a prática de ato com suposto fundamento em determinada lei, sem, no entanto, se visar
ao atendimento à finalidade legal, caracteriza desvio de poder. Acrescente-se que,
como é cediço, além da finalidade específica, cada norma de Direito Administrativo
que veicula competência traz consigo a obrigatoriedade de atendimento da finalidade
inerente a qualquer ato administrativo: a de satisfação ao interesse público.
 78

Dromi (1996, p. 229) sustenta que, no que compete à publicidade do ato administrativo,
“a publicidade dos atos de governo é um elemento essencial na democracia, porque os
governantes administram coisa alheia e os administrados devem ser informados sobre a gestão”.
Para Guimarães (2009, p. 106) “evidentemente a publicidade ampla a que deve se
submeter à atividade de administração pública inclui a exposição de forma precisa e clara das
razões que levam à expedição dos atos administrativos [...]”.
“Entender-se que, para certos atos praticados por certos agentes, não é necessária a
motivação é, ao arrepio da ordem constitucional vigente, atribuir poder absoluto ao agente
em questão”, na compreensão de Guimarães (2009, p. 106).
Bandeira de Mello (1998, p. 103), quanto à relevância de consistente motivação para
validação dos atos dos agentes públicos, ultima, conforme trecho abaixo:

[...] se até as decisões jurisdicionais são nulas se carecem de enunciação de seus

fundamentos (Constituição Federal, art. 93, IX, e Código de Processo Civil, art. 458,
II), requisito insuprimível delas, e suscetíveis de desconstituição por ação rescisória,
quando incursas em erro de fato (art. 485, IX, do CPC), não há como imaginar-se
que meros atos administrativos possam ficar à margem de tal exigência e ensejarem
erros de fato encobertos para sempre, ainda que sob o manto do ‘segredo’ dos
motivos. Aliás, a Constituição no que concerne às decisões administrativas dos
Tribunais é expressa quanto a exigir-lhes motivação.

“Não se pode permitir que a ausência de motivação – ou de motivação inadequada – dos

atos da Administração Pública se banalize como instrumento bastante hábil para encobertar
posturas adotadas com desvio de poder” (GUIMARÃES, 2009, p. 107).
Cabe salientar os contornos de responsabilidade do ente público e, se configurado
abuso, resta o dever de indenizar, cabendo regresso contra as pessoas causadoras do dano,
conforme traçado pelos artigos 186 e 927, ambos do Código Civil.
Assim, a subordinação aos princípios explícitos e implícitos da Administração Pública
da CRFB é imprescindível a todo aquele e aquela que ingressa no serviço público. No que
tange à prevenção e combate ao assédio moral laboral, alguns princípios destacam-se, posto
que atinge frontalmente o servidor ou servidora pública na eventualidade de superiores
hierárquicos abusaram da autoridade inerente ao cargo ou função ocupada, promovendo
remoção sem motivação plausível, abertura de Processo Administrativo Disciplinar (PAD)
sem elementos materiais que justifiquem o emprego do instrumento, avaliação de desempenho
com notas baixas, com vistas a suscitar a exoneração do servidor público e uma sequência de
outros atos. Atitudes que, à primeira vista, podem não dar a impressão de extrapolamento dos
poderes da Administração, em suas diversas modalidades, sobretudo o discricionário.
 79

O extrapolamento da discricionariedade, existente como dever do agente público de

procurar alcançar a solução mais justa, por intermédio de um leque de possibilidades, definidas
pelo ordenamento jurídico, tem subjacente o potencial de tornar-se arbitrariedade, assumindo
contornos de conduta ilícita. Cabe, então, ao Judiciário, quando acionado, averiguar,
detalhadamente, as motivações dos agentes públicos acusados de implementar condutas
assediadoras, pautando, inclusive, a possibilidade de enquadramento da conduta do agente
público como improbidade administrativa, se reconhecido pelo juízo o assédio moral laboral.
 80

4 ASSÉDIO MORAL NA UFOPA: DOSSIÊ SINDUFOPA

O capitalismo, em sua fase contemporânea imperialista, neoliberal e globalizada,

interligou ainda mais profundamente economias, com instituições internacionais como o
Banco Mundial, promotor do desenvolvimento e ampliação do capital no mundo, aumentando
sua influência sobre as políticas nacionais, especialmente entre os países mais pobres e/ou os
chamados em desenvolvimento ou emergentes.
Barreto e Leher (2008, p. 529), ao investigarem “as mudanças na educação superior
produzidas pela recontextualização do discurso do Banco Mundial no Brasil [...]”, norteados
pelo conceito de recontextualização de Fairclough (2006, p. 101), compreendem que os
presidentes Fernando Henrique Cardoso e Luís Inácio Lula da Silva implementaram em seus
mandatos “um novo marco jurídico-normativo da educação superior no período de 1995-
2006” por intermédio de “reformas constitucionais, leis gerais da educação (LDB/PNE) e todo
um conjunto de medidas que permitem a plena operacionalização do ordenamento”, tendo a
gestão de Cardoso avançado “no macro ordenamento da educação brasileira”, já o primeiro
mandato de Lula “logrou avanços na definição de instrumentos operacionais”. No entanto,
discordam que os dois governos tenham seguido uma agenda coerente e consistente com a
cartilha do Banco Mundial apenas para atender as condicionalidades ali elencadas.
Para os autores, uma fração burguesa local já possuía sólidos negócios na área,
portanto, a privatização, a mercantilização e a comodificação crescentes da educação superior
surgiram como demandas favoráveis. Assim, “essa fração, por sua força parlamentar e junto
ao bloco dominante, obteve concessões extremamente benéficas para seus negócios”
(BARRETO e LEHER, 2008, p. 529).
Frente à implementação da agenda proposta pelo Banco Mundial, no mandato do
presidente Luís Inácio Lula da Silva, foi instituído, como parte do Plano de Desenvolvimento
de Educação do Ministério da Educação (MEC), o Decreto Presidencial nº 6.096/2007,
implementando o Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades
Federais (Reuni).
A Ufopa foi uma Universidade formatada nos marcos do Reuni, fruto da reforma
neoliberal na educação brasileira, conforme assevera Leite (2015). Em sua segunda fase, a
supradita ampliação foi caracterizada – no que tange ao panorama político nacional que ensejou
a criação de mais uma Universidade Federal na Amazônia - pela “expansão com ênfase nas
interfaces internacionais [...], quando da criação de universidades federais em regiões
territoriais estratégicas [...]” (GOMES, 2011, p. 78).
 81

Gomes (2011) relata que Lula, tendo em vista sua plataforma de Governo, induz a lutas
políticas para que uma das quatro universidades propostas pelo Governo Federal viesse para a
Amazônia, entrando em disputa os governos dos Estados do Amazonas e Pará, saindo vitorioso
o último.
A disputa para que o município a sediar a nova Universidade fosse Santarém gerou um
documento chamado “Subsídios sobre a futura Universidade Federal do Oeste do Pará”, além
de uma coalisão de diversas entidades, como a Assembleia Legislativa do Pará (ALEPA),
Associação dos Municípios das Rodovias Transamazônica, Santarém-Cuiabá e Região Oeste
do Pará (AMUT), Associação dos Municípios da Calha Norte (AMUCAN), Prefeituras e
Câmaras de Vereadores da região, optando então o Governo do Estado pela nossa cidade
(GOMES, 2011).
Ao analisar os discursos dos diversos atores políticos envolvidos na criação da Ufopa,
Gomes (2011, p. 108) infere que:

Percebe-se na fala dos atores políticos os seus objetivos, principalmente, os

eleitorais, no sentido de alimentar os interesses de uma elite regional, melhor
dizendo, das bases de sustentação dos seus partidos políticos, na manutenção do
status quo. Na última campanha eleitoral, em 2010, o Deputado Lira Maia e o
Senador Flexa Ribeiro, se utilizaram do fato da criação da UFOPA, como um dos
principais recursos de suas campanhas eleitorais para mais um mandado
parlamentar.

Gomes (2011, p. 115) evidencia que os atores políticos e burocratas elencados em seu
estudo “fazem parte de uma elite política, portanto com interesses, principalmente, no sentido
de manutenção do status quo.” Em vista disso, a autora procede argumentando que:

De acordo com Pareto (2006), a elite política se articula, tendo em vista a

manutenção de seu poder político. Nesses relatos, se identifica que ocorreram
articulações anteriores no MEC, na Presidência da República, nos governos estadual
e municipal, orquestrado pelo Reitor da UFPA, confirmando, assim, que nos
bastidores se desenrolaram os principais arranjos para o processo de criação da
UFOPA. Seu poder institucional é tamanho que lhe coube a recomendação, junto
ao Ministro, do nome do Prof. José Seixas Lourenço [...] (GOMES, 2011, p. 116)

O estudo de Gomes (2011), analisa que a criação e implantação da Ufopa foi possível
por atores vinculados ao poder estatal, sejam eles agentes políticos, detentores de cargos
eletivos, sejam eles agentes públicos, prestadores de serviço ao Estado. Todos eles ocupantes
de cargos políticos no Legislativo ou de direção no Poder Executivo.
De acordo com Gomes (2011), a Universidade Federal do Pará (UFPA) foi incumbida
de elaborar o projeto de criação da Ufopa, tendo sido concluído em 2 de julho de 2007 e
 82

entregue ao Ministro da Educação, Fernando Haddad. Em seu Projeto de Implantação (2009),

a Ufopa previa uma grade curricular modular e flexível “para todos os cursos e habilitações,
dispondo de três ciclos de estudo: ciclo básico de estudos amazônicos, ciclo de graduação
profissional e ciclo de formação continuada – pós-graduação (especialização, mestrado e
doutorado)” (GOMES, 2011, p. 79)
Ao levar adiante o Projeto de Implantação (2009, p. 3), a Comissão de Implantação,
ainda que tenha argumentado ter realizado “ampla discussão com a comunidade acadêmica
local, regional e nacional, por meios de vários encontros”, os quais se restringiram a seminários,
com a finalidade de apenas apresentar o projeto de Universidade, tendo, portanto, caráter
unicamente consultivo, sem deliberações por parte da sociedade em geral, acerca de alterações
no projeto.
Por conta disso, já na sua gênese, surgiu um movimento contestatório quanto à
amplitude democrática existente na implantação da Ufopa, formado por treze organizações
representativas de setores populares organizados, categorias profissionais e estudantis.
Conceberam, então, um Projeto de Universidade Alternativo, intitulado “Projeto a Universidade
que queremos” (2009), no qual são elencados os alicerces de uma Instituição Federal de Ensino
Superior pautada na Amazônia, como centro de estudos científicos a serviço do
desenvolvimento e ao alcance de seus povos e do planeta Terra. Trabalhando a formação para
a vida amazônica, tendo em vista as fontes autóctones de pesquisa. São apontadas no
documento, inclusive, propostas de implementação: da forma de ingresso e permanência; grade
curricular; do ensino, pesquisa e extensão; assistência estudantil; estrutura acadêmica;
institutos; graduações e pós-graduações; área de implantação etc.
O projeto “A Universidade que queremos” (2009), fruto do trabalho coletivo da
comunidade local, alternativo àsas estruturas de poder estatal, foi protocolado junto à
Administração Superior Pro Tempore e sumariamente engavetado, sem qualquer resposta que
sinalizasse a discussão institucional da proposta popular. Foram atores sociais que discutiram
também os rumos da instituição, sem, no entanto, dispor de poderes políticos ou burocráticos
que pudessem fazer frente à Comissão de Implantação da Ufopa.
Porém, a negativa quanto à discussão de um projeto alternativo de Universidade ao
tempo da Comissão de Implantação não silenciou as vozes contestadoras, que continuaram se
organizando e tendo adesões cada vez maiores, à medida que estudantes e trabalhadores
constituíam seus órgãos representativos, por intermédio do Diretório Central de Estudantes
(DCE), da Seção Sindical dos Docentes da Universidade Federal do Oeste do Pará (Sindufopa)
 83

e do Sindicato dos Trabalhadores das Instituições Federais de Ensino Superior no Estado do

Pará (Sindtifes).
Em meio a uma expansão precarizada, manifesta em muitas Instituições Federais de
Ensino Superior que surgiram por conta do Reuni, começaram a surgir relatos de docentes
quanto aos impactos sentidos na Ufopa por conta das debilidades nas condições de trabalho,
além de condutas assediadoras implementadas por chefias diversas no interior da Universidade.
A Diretoria do Sindufopa elencou então várias evidências e fatos comprobatórios de
perseguição/assédio moral, precárias condições de trabalho e irregularidades administrativas,
no período de 2010 a 2012, em um dossiê intitulado “Precarização das Condições de Trabalho
Docente na Universidade Federal do Oeste do Pará - Ufopa” (2012). As caracterizações
avaliadas como perseguição/assédio moral envolveram quatro docentes: Prof. Dr. Gilson Costa;
Prof. Dr. Ricardo Scoles; Prof. Dr. Gilberto César e Prof. Mes. Marcia Saraiva.
Todos os docentes citados estavam concentrados no Instituto de Ciências da Sociedade
- ICS ou no Centro de Formação Interdisciplinar – CFI, justamente nas duas unidades mais
críticas, combativas e que promoviam as ações organizativas das lutas internas, junto aos outros
docentes da Ufpa, que também eram contrários ao Modelo Acadêmico imposto pela Reitoria.
Formavam o centro duro de oposição, resistência interna, engajada em promover mudanças. Ao
mesmo tempo que esses mesmos professores estavam entre os principais dirigentes sindicais
docentes e líderes dos movimentos internos articulados entre docentes, técnicos e estudantes.
Ao longo do dossiê é citado o técnico-administrativo Wallace Sousa, que teve Processo
Administrativo Disciplinar (PAD) instaurado e foi advertido ao final, como também mais de
quarenta estudantes, que tiveram processos administrativos instaurados e posteriormente
suspensos - por não caber processos administrativos a esta parcela da comunidade acadêmica,
visto que não são funcionários da instituição.
O primeiro acontecimento, a ser analisado, descrito no dossiê, é o protesto
implementado no decurso da Aula Magna de 18 de março de 2011, acontecimento emblemático,
posto que teve efeitos sobre as três categorias acadêmicas, repercutindo em diversos meios de
comunicação, inclusive, fora da UFOPA e de Santarém, chegando à fronteira estadual e
nacional, através de moções de repúdio e apoio político e jurídico de outros sindicatos, inclusive
do SINDTIFES, e do Associação Nacional dos Docentes - ANDES-SN.
No dia 18 de março de 2011, durante a Aula Magna da Ufopa, em ato de protesto,
organizado pelo "Movimento Ufopa Livre!”, juntamente com o DCE e a União dos Estudantes
de Ensino Superior de Santarém (UES), estudantes, técnicos-administrativos e docentes
adentraram o Auditório Pérola (Anexo da Unidade Amazônia) com as bocas amordaçadas e
 84

ficaram em silêncio, como crítica à política da direção da instituição, segundo os participantes,

refratária à discussão e deliberação em conjunto com a comunidade acadêmica acerca de seus
rumos, além de exigirem a imediata abertura de processo de eleições diretas para a Reitoria.
Após alguns minutos, houve a tentativa de negociar uma fala de três minutos para o
DCE, que não tinha sido convidado para compor a mesa da aula inaugural. No entanto, a fala
foi negada e os manifestantes dirigiram-se até a frente do palco, com faixas abertas e ainda em
silêncio. Então, a professora Fátima Matos, ligada à Reitoria, ainda tentou organizar um “Ih,
fora” contra os protestantes, mas a manobra não funcionou. O protesto avançou, se
transformando de uma “Aula Magna”, da qual o palestrante seria o Prof. Armando Mendes
(UFPA), em uma “Assembleia Geral”, no interior do auditório, quando o Reitor nomeado, Prof.
Dr. Seixas Lourenço, mandou aumentar o som. Em seguida, cancelou a cerimônia e
responsabilizou o protesto, que a essa altura já tinha tomado o auditório, mas, em função do
som extremamente alto, houve a retirada dos protestantes para a frente do local, onde a
assembleia foi concluída, de acordo com narrativa do Blog de internet “Língua Ferina”
(SINDUFOPA, 2012, p. 36).
No outro dia, um sábado, foram publicadas três portarias: nº 1.011; nº 1.012, e nº 1.013,
todas de 19 de março de 2011. A primeira, nomeadamente voltada para abertura de PAD contra
o Prof. Dr. Gilson Costa; a segunda, voltada à abertura de sindicâncias para apuração de
“conduta irregular de servidores técnico-administrativos” e a terceira, para abertura de
processos administrativos para apuração de “conduta irregular de alunos”, atingindo, portanto,
as três categorias da comunidade acadêmica.
Preliminarmente, convém fazer breve exame quanto à disciplinarização na sociedade
atual e suas consequências, sobretudo no espaço laboral, já que para Foucault (2004) as
mudanças que atingiram a sociedades no século XVIII e XIX alteraram as relações de poder,
dando origem às chamadas sociedades disciplinares, que alcançaram seu ápice no século XX.
De acordo com Araújo (2012, p. 27), “as sociedades disciplinares têm como finalidade
o adestramento dos homens e a sua transformação em corpos dóceis e alienados [...]. Elas se
utilizam de instrumentos tecnológicos [...] com o fim de obter um aparelho eficiente”. Assim,
a autora defende que “a função precípua do poder disciplinar não é a apropriação de um bem
ou de um sujeito, mas o adestramento do indivíduo para retirar e apropriar ainda mais e melhor”
(ARAÚJO, 2012, p. 28).
Um dos instrumentos para concretizar o poder disciplinar é a sanção normatizadora, que
atua como um pequeno mecanismo penal, abrangendo “ações deixadas de lado pelos grandes
 85

sistemas normativos, por sua irrelevância, são aqui qualificadas e reprimidas” (ARAÚJO, 2012,
p. 29). Quanto ao duplo sistema de gratificação-sanção que a disciplina promove:

Por esse artifício, estabelecem-se a qualificação e quantificação dos comportamentos

individuais segundo os valores do bem e do mal e obtém-se a diferenciação não apenas
dos atos valorados, mas dos próprios indivíduos, permitindo uma hierarquização entre
bons e maus. A diferenciação explicitada a todos: a recompensa expressa-se por
intermédio das promoções, enquanto a punição pode ser feita pelo rebaixamento ou
degradação da pessoa (ARAÚJO, 2012, p. 30)

Foucalt (2004, p. 152-153) distingue a punição disciplinar da punição legal, conforme

trecho abaixo:

[...] a arte de punir, no regime do poder disciplinar, não visa nem à expiação, nem
mesmo exatamente à repressão. Põe em funcionamento cinco operações bem distintas:
relacionar os atos, os desempenhos, os comportamentos singulares a um conjunto, que
é ao mesmo tempo campo de comparação, espaço de diferenciação e princípio de uma
regra a seguir. Diferenciar os indivíduos em relação uns aos outros e em função dessa
regra de conjunto – que se deve fazer funcionar como base mínima, como média a
respeitar ou como o ótimo de que se deve chegar perto. Medir em termos quantitativos
a hierarquizar em termos de valor as capacidades, o nível, a “natureza” dos indivíduos.
Fazer funcionar, através dessa medida “valorizada”, a coação de uma conformidade a
realizar. Enfim, traçar o limite que definirá a diferença em relação a todas as
diferenças, a fronteira externa do anormal [...]
Opõe-se então termo por termo a uma penalidade judiciária que tem a função essencial
de tomar por referência, não um conjunto de fenômenos observáveis, mas um corpo
de leis e de textos que é preciso memorizar; não diferenciar indivíduos, mas
especificar atos num certo número de categorias gerais; não hierarquizar, mas fazer
funcionar pura e simplesmente a oposição binária do permitido e do proibido; não
homogeneizar, mas realizar a partilha, adquirida de uma vez por todas, da condenação.

Araújo (2012, p. 30) assevera que, portanto, as disciplinas implementadas nos

estabelecimentos possuem um sistema punitivo diverso do judiciário, uma vez que “a sanção
normatizadora obriga à homogeneidade ao mesmo tempo em que individualiza e permite medir
os desvios, diferenças e especialidades”. Assim, para a autora, “a repercussão do sistema
gratificação-sanção [...] atinge toda comunidade por meio do exemplo” (ARAÚJO, 2012, p.
30).
O Regime Jurídico dos Servidores Civis da União (Lei 8.112/1990), ao disciplinar um
vasto rol de atitudes dos trabalhadores e trabalhadoras nas instituições públicas, por conta da
amplitude interpretativa de seus artigos sobre deveres e proibições, com algumas previsões
demasiadamente genéricas, abre espaço para a possibilidade de violação de direitos
constitucionais, como a liberdade de pensamento, prevista no artigo quinto (art. 5º), inciso
quatro (inc. IV) da Carta Magna (CRFB, 1988), ou a intimidade, previsto no inciso sessenta
 86

(inc. XL) do já assinalado artigo, cabendo o controle jurisdicional amplo, conforme veremos
mais adiante.
Cabe, por conseguinte, estudar o PAD à luz da produção teórica que sonda sua corrupção
pelo assédio moral, como também verificar a jurisprudência dos Tribunais Superiores e órgãos
de fiscalização e controle, como a Controladoria-Geral da União (CGU), frente aos excessos
que podem intercorrer durante o PAD e sua instauração.
A Portaria nº 1.011 imputou a liderança do protesto ao docente Gilson Costa, conforme
podemos atestar no trecho abaixo:

considerando conduta irregular do professor GILSON DA SILVA COSTA, matrícula

nº 01560169, cargo professor de terceiro grau, que comandou um grupo de agressores,
que provocaram tumulto e praticaram ações físicas grosseiras e violentas contra
pessoas, equipamentos de vídeo e telões durante a solenidade marcada para a
realização da “AULA MAGNA” (UFOPA, 2011).

Além disso, a Reitoria da Ufopa instituiu o PAD com a finalidade de “[...] apuração dos
fatos acima narrados, incluindo todas as ações e atos que vêm sendo praticados, como a
produção de textos, documentos e outros ofensivos contra pessoas e a própria Instituição [...]”
e também “o afastamento preventivo do referido docente pelo prazo de (60) dias [...]” (UFOPA,
2011).
Ao final, o docente Gilson Costa recebeu suspensão por 90 dias, além do afastamento
preventivo de 60 dias de suas atividades e o técnico administrativo Wallace Sousa foi advertido
por escrito, com enquadramento no art. 117, inciso V, que proíbe “promover manifestação de
apreço ou desapreço no recinto da repartição”.
Um primeiro ponto a ser avaliado é que a Portaria nº 1.011 não seguiu a orientação da
CGU, que em seus Pareceres GQ-12, GQ-35, GQ-37 e GQ-100, aprovados pela Presidência da
República e publicados no Diário Oficial da União (DOU), a partir de 1994, instrui que a
portaria de Instauração de PAD não deve mencionar os nomes dos servidores supostamente
envolvidos nos fatos a serem apurados, já que tal ocorrência, bem como a descrição dos ilícitos
e correspondentes dispositivos legais, embora não traga prejuízo à defesa nem seja causa de
nulidade da portaria, não é recomendável, uma vez que pode ferir a integridade dos acusados,
bem como pode induzir os trabalhos da Comissão dirigente do PAD e propiciar um pré-
julgamento.
De acordo com a CGU, em dados disponibilizados em seu portal on-line sobre os
procedimentos disciplinares (instaurados no âmbito dos órgãos, entidades, empresas públicas e
sociedades de economia mista do Poder Executivo Federal), em torno de cinquenta por cento
 87

das demissões oriundas de processos administrativos disciplinares resultam em reintegração

dos servidores, por falha na condução dos processos de PAD.
A estimativa do custo médio de um PAD, pela CGU, está situada em cento e cinquenta
e três mil reais, conforme dados disponibilizados em oficina intitulada “Juízo de
Admissibilidade e a Escolha do Procedimento Disciplinar Cabível” instruída durante o “II
Encontro de Corregedorias do Poder Executivo Federal”, evento realizado nos dias 29 e 30 de
maio de 2012, no Espaço ParlaMundi da LBV, em Brasília - DF.
No âmbito do Judiciário, foi deferida a indenização em face de dano moral provocado
por PAD, instaurado com identificação do suposto autor do ato infracional, em acordão da
Justiça Federal (Processo nº 0027352-51.2013.4.02.515/01), por intermédio da 2ª Turma
Recursal do Rio de Janeiro, conforme ementa abaixo:

ADMINSTRATIVO. RESPONSABILIDADE CIVIL. SERVIDOR PÚLICO.

DANO MORAL. ATO DE INSTAURAÇÃO DE PROCESSO ADMINISTRATIVO
DISCIPLINAR COM IDENTIFICAÇÃO DO AUTOR DO ATO INFRACIONAL.
PRINCÍPIO DA PUBLICIDADE. RECOMENDAÇÃO DA AGU. EXPOSIÇÃO
DESNECESSÁRIA DE AGENTE PÚBLICO E DA PRÓPRIA INSTITUIÇÃO.
REPARAÇÃO MORAL DEVIDA. INDENIZAÇÃO ARBITRADA EM R$
10.000,00. RECURSO RECONHECIDO E PROVIDO (JF, 2001, on-line).

Cabe transcrever trecho do supracitado acórdão, no qual se argumenta que:

Não por outra razão, o Parecer GQ-12 da AGU estabelecendo que “A finalidade dos
princípios do contraditório e da ampla defesa e o exposto nos dois itens
imediatamente anteriores indicam a desnecessidade de se consignarem, no ato de
designação da c.i., os ilícitos e correspondentes dispositivos legais, bem assim os
possíveis autores, o que se não recomenda inclusive para obstar influências no
trabalho da comissão de inquérito ou alegação de presunção de culpabilidade”.
A exposição do nome do autor foi e continua sendo, mesmo após a conclusão do
procedimento, absolutamente desnecessária, como desnecessário o evidente
constrangimento a que esteve submetido, inquestionavelmente idôneo para atingir de
maneira significativa seu patrimônio moral (GRIFOS DO AUTOR) (JF, 2001).

Medeiros (2016, p. 1), argumenta que o assédio moral pode contaminar, inclusive,
instrumentos como o Processo Administrativo Disciplinar - PAD4, tornando-o “alto simulacro
legal”, mas que passa a carregar em seu organismo, vírus mortal capaz de exterminá-lo com
base no mais claro desvio de finalidade.
A CRFB (BRASIL, 1988), ao defender os “Princípios da Dignidade da Pessoa Humana,
dos valores sociais do trabalho, da impessoalidade, da moralidade e eficiência, entre outros

4
Instrumento que apresenta uma tríplice face: é um instrumento de exercício do poder, é instrumento de controle,
e, por fim, é instrumento de proteção dos direitos e garantias dos administrados.
 88

[...]”, combate “qualquer ação ou omissão que contenha o assédio moral em sua gênese
constitutiva” (MEDEIROS, 2016, p. 2).
Medeiros (2016, p. 2), destaca que no artigo 41, parágrafo primeiro, inciso dois, da
CRFB (BRASIL, 1988) é feita uma previsão sobre o PAD, através da qual este é considerado
a “gênese legiferante protetora do servidor contra demissões equivocadas, garantindo, para
tanto a obrigatoriedade de processo administrativo para seu desligamento”.
O autor destaca que o PAD é previsto, dentro da Lei 8.112 (BRASIL, 1990), como:

Em ato contínuo, o processo administrativo disciplinar, tem fonte secundária na Lei

Federal n.º 8.112/1990, especificamente no seu título V, de modo a garantir duas
balizas constitucionais, quais sejam, o Princípio da Legalidade e o da Ampla Defesa
e Contraditório, o primeiro em prol da sanidade estatal, ao passo que o segundo visa
proteger o servidor público de eventuais desmandos, que infelizmente ainda assolam
a máquina pública (MEDEIROS, 2016, p. 2).

Para Medeiros (2016, p. 2), o PAD possui pressupostos para existir, quais sejam:

como instrumento de fiscalização, hierárquico e punitivo, requer, para seu início, dois
braços de atuação, um, que seja iniciado por autoridade superior ao servidor
presumidamente infrator, como bem demonstra o art. 149 do novel estatuto; e dois,
que essa autoridade forme comissão de servidores estáveis de patamar hierárquico
idêntico ou superior ao investigado. Sem tais medidas, pensamos que o processo é
nulo de pleno direito.

Ao contaminar o PAD, o assédio moral promove, segundo Medeiros (2016), desvio de

finalidade que torna o referido procedimento em contraditório nulo de pleno direito. De acordo
com o autor, a subjetividade eivada pelo assédio moral tem espaço em diversos momentos do
processo, quais sejam:

a) Na ciência de irregularidade; b) na expressa identificação do denunciante; c) na

tipificação das infrações administrativas; d) na abertura de processo disciplinar para
penas de pequena monta; e) no afastamento preventivo; f) na escolha da comissão; g)
na confusão dos poderes instrutórios e de julgamento; h) no estouro dos prazos
imotivados; e i) na inconstitucionalidade do parágrafo único do art. 168.

Cabe breve exame do artigo 168 da CRFB (BRASIL, 1988), posto que Medeiros (2016)
defende sua inconstitucionalidade, sendo sua redação a seguinte:

Art. 168. O julgamento acatará o relatório da comissão, salvo quando contrário às

provas dos autos.
Parágrafo único. Quando o relatório da comissão contrariar as provas dos autos, a
autoridade julgadora poderá, motivadamente, agravar a penalidade proposta, abrandá-
la ou isentar o servidor de responsabilidade.
 89

A jurisprudência dos Tribunais Superiores tem sido favorável ao artigo supracitado,

permitindo agravamento, abrandamento ou isenção de responsabilidade do indicado frente à
pena recomendada pela Comissão Processante, já que a autoridade competente para a aplicação
da sanção se vincula aos fatos apurados no processo administrativo, e não à capitulação legal
proposta por órgãos e agentes auxiliares.
Porém, na eventualidade do relatório conclusivo ser contrário às provas dos autos, é
impreterível justificativa relevante quanto ao porquê da divergência em relação ao conjunto
probatório do PAD, apontando as irregularidades havidas no percurso inquisitivo, não cabendo
argumentação superficial ou genérica.
Para além da possibilidade de o relatório ser contrário à prova dos fatos, afrontar-se-ão,
abertamente, as garantias processuais na via administrativa; tendo a atividade de agravamento
de sanção que ser temperada com limite rígido, para que não se abra a porta ao arbítrio da
autoridade hierárquica, que, ao final, aplica a sanção administrativa. Dentre diversos outros, os
seguintes acórdãos do STJ corroboram com a interpretação do art. 168 da CRFB (BRASIL,
1988): Recurso em MS nº 28.169/PE; Recurso em MS nº 15.398/SC; MS nº 7.376/DF.
Medeiros (2016, p. 2) tece crítica ao instrumento do PAD na sua atual formatação,
alegando que “os espaços discricionários ofertados à autoridade julgadora [...], são amplos em
demasia, o que, muitas vezes, perdem qualquer baliza de legalidade ou até mesmo de equidade”.
No que tange à Lei 8.112/90 em sua origem, inspirada na legislação francesa, Medeiros
(2016, p. 2) avalia que teve implementação prejudicada no Brasil.
Para ele:

[...] as regras da Lei 8.112/90 são frutos elastecidos das Leis francesas n.º 83-634/83
e 84-53/84, país que possui um sistema administrativo independente do próprio Poder
Judiciário, nos faz perceber, mediante análise de direito comparado, que o processo
administrativo brasileiro é consequência de conclusões distorcidas dos tribunais
franceses. A exemplo do afirmado, vemos a bipartição dos poderes instrutórios e
decisórios, o que se justifica numa estrutura independente, imparcial e indiferente aos
interessados e envolvidos nos processos administrativos, o que não ocorre no Brasil,
considerando que aqui, as comissões e autoridade julgadora pertencem a mesma
estrutura do investigado.

Durante o levantamento de dados sobre o assunto, foram encontradas sentenças

versando acerca da desproporcionalidade de pena implementada em face de PAD, convertendo
a discricionariedade em arbitrariedade, sendo escolhido trecho de ementa de acórdão do STJ
para ilustrar:
 90

MANDADO DE SEGURANÇA. SERVIDORA PÚBLICA FEDERAL. AGENTE

ADMINISTRATIVO DO INSS. PROCESSO ADMINISTRATIVO DISCIPLINAR.
REGULARIDADE FORMAL. IMPOSSIBILIDADE DE ANÁLISE DE FATO
NOVO EM SEDE MANDAMENTAL. COMISSÃO PROCESSANTE QUE OPINA
PELA PENA DE SUSPENSÃO. AGRAVAMENTO PARA A PENALIDADE DE
DEMISSÃO PELA AUTORIDADE COATORA. AUSÊNCIA DE ADEQUADA
FUNDAMENTAÇÃO (ART. 168, PARÁGRAFO ÚNICO DA LEI 8.112/90).
SANÇÃO DISCIPLINAR QUE, NO CASO CONCRETO, REVELA-SE
DESPROPORCIONAL À CONDUTA APURADA. SEGURANÇA CONCEDIDA.
[...] 4. É pacífico na Terceira Seção do Superior Tribunal de Justiça o entendimento
de que a autoridade competente para a aplicação da sanção ao servidor pode dissentir
das conclusões da comissão processante e decretar pena mais grave, desde que
suficientemente justificada a majoração na reprimenda, com a descrição precisa da
divergência do relatório em relação ao conjunto probatório do processo administrativo
disciplinar, nos termos do art. 168, parágrafo único, da Lei 8.112/90. 5. No caso
concreto, todavia, a necessidade do agravamento da penalidade imposta à impetrante
não se encontra suficientemente fundamentada, a teor do disposto no referido
dispositivo da Lei 8.112/90, a inviabilizar a aplicação da penalidade de demissão à
servidora. 6. Ademais, no exame da razoabilidade e da proporcionalidade da demissão
da impetrante, verifica-se que a autoridade coatora se distanciou de tais postulados,
pois, consideradas as particularidades da hipótese em apreço, aplicou penalidade
desproporcional à conduta apurada, em desobediência ao comando do art. 128 do
Regime Jurídico dos Servidores Federais. 7. Segurança concedida. (STJ - MS: 8693
DF 2002/0130625-4, Relator: Ministra MARIA THEREZA DE ASSIS MOURA,
Data de Julgamento: 23/04/2008, S3 - TERCEIRA SEÇÃO, Data de Publicação: -->
DJe 08/05/2008).

Cabe, também, pontuar o acórdão do STJ versando sobre instauração de PAD que
violara o direito constitucional de livre expressão, por conta de críticas e repúdios às políticas,
atos e decisões de Governança da Administração Pública. Ele refere-se ao PAD instaurado
contra o maior número de servidores da história do Departamento da Polícia Federal (DPF),
trinta e seis policiais federais, por conta de manifestação em que se postaram em silêncio
durante a execução do hino do DPF, em 2014.
Por conta disso, foi instaurado o PAD nº 009/2015-COGER/DPF, contra o qual foi
impetrado de segurança, que suspendeu sua tramitação, pois, de acordo com o desembargador,
não restou visível, na conduta dos policiais federais, a ocorrência de qualquer delito infracional
que justificasse a instauração de PAD, ressaltando ainda o magistrado que “o alegado
desrespeito à bandeira e ao hino, escrito, foi uma conclusão subjetiva e que esse ato pode
significar a expressão do descontentamento da categoria. Não parecendo razoável a instauração
de processo administrativo disciplinar em face do exercício da liberdade de expressão”.
Abaixo segue trecho da ementa:

MANDADO DE SEGURANÇA. DIREITO ADMINISTRATIVO. DIREITO

CONSTITUCIONAL. PROCESSO ADMINISTRATIVO DISCIPLINAR - PAD.
DIREITO FUNDAMENTAL À LIVRE MANIFESTAÇÃO DE PENSAMENTO.
CONTROLE EXTERNO DO ATO ADMINISTRATIVO.
PROPORCIONALIDADE. [...] Não é mais admissível que haja temor pela simples
manifestação do pensamento, como existiu outrora, em regimes autoritários,
 91

resultando em prisões, interrogatórios e torturas, tão-somente pelo fato do indivíduo

ter cometido o "delito" de expor a sua opinião ou de discordar do pensamento
dominante. Coibir o verbo e a liberdade de expressão é instituir o delito de opinião.
Submeter a processo disciplinar, pelas mesmas razões, é cometer constrangimento
ilegal. A Constituição instituiu um Estado Democrático de Direito, tendo como um
dos seus fundamentos a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CRFB), assegurando,
ainda, que ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo
legal (art. 5º, LIV, CRFB). A doutrina e a jurisprudência do STF extraem do Estado
de Direito e do devido processo legal, em sua concepção substancial, o postulado da
proporcionalidade. É cabível a impetração de mandado de segurança contra ato
administrativo que instaura processo administrativo disciplinar, porquanto os atos
administrativos comportam controle jurisdicional amplo. Nesses casos, o controle não
se limita aos aspectos legais e formais do procedimento. Deve o Poder Judiciário
examinar a razoabilidade e a proporcionalidade do ato. Cabe ao Poder Judiciário
exercer o controle externo do ato administrativo, de modo a garantir a observância
dos princípios da ampla defesa, devido processo legal e contraditório, e aferir a
razoabilidade/proporcionalidade do procedimento. Destarte, a proporcionalidade
constitui-se em instrumento de controle dos atos estatais abusivos. A instauração de
um processo disciplinar, no contexto, considerado o princípio constitucional da
liberdade de expressão do pensamento (artigo 5º, inciso IV, da CRFB), é
desproporcional. (TRF-4 - APELREEX: 50489099720144047000 PR 5048909-
97.2014.404.7000, Relator: CANDIDO ALFREDO SILVA LEAL JUNIOR, Data de
Julgamento: 07/04/205, QUARTA TURMA, Data de Publicação: D.E. 09/04/2015)

Tendo em mente a plausibilidade da implementação do assédio moral, também por

intermédio do PAD, os PAD’s do docente Gilson Costa e do técnico-administrativo Wallace
Sousa foram instaurados por conta do protesto que aconteceu durante a Aula Magna de 2011
da Ufopa, de maneira semelhante à manifestação implementada pelos policiais federais.
Nas alegações de defesa do docente Gilson Costa foi argumentado que não existiam
indícios suficientes de autoria, quanto a dano ao patrimônio da instituição ou violência contra
pessoas presentes no momento do protesto que caracterizassem conduta transgressora, hipótese
aventada na portaria de instauração do PAD.
Houve uma agravante e desnecessário “afastamento preventivo” do referido docente,
que só deve ser aplicado, quando o servidor tem alguma possibilidade de influenciar,
objetivamente, ao seu favor, destruindo provas, ou de alguma forma interferindo concretamente
no processo da Comissão do PAD, o que obviamente e por todos os meios e realidades não
ocorreriam, uma vez que o referido professor não tinha nenhuma ingerência, cargo ou coisa que
o valha para interferir, em qualquer mudança possível na condução do caso, fato, ou seu
resultado. Portanto, houve um afastamento preventivo desnecessário, isolando, importunando
negativamente, social, psicológica e profissionalmente o professor Gilson Costa, o mais
severamente punido em todo o processo administrativo que se arrolou. Evidenciando,
claramente, desde a partida, um fator intimidatório, assediante, na instauração do PAD que
arrolava o imputado, que além, já infringia a legislação por ter sido nomeadamente citado,
identificando o autor, preventivamente. Configurando, assim, o segundo momento de infração,
 92

passivo de nulidade do PAD, visto que estava eivado de vieses autoritários, inconsistências e
inconstitucionalidades – como o Direito de Cátedra, prevista na Constituição Federal que
assegura a livre manifestação dos docentes, além de infringir outras legislações já citadas.
O fato acima narrado está bem de acordo com Araújo (2012, p. 65) que assinala que a
maioria dos estudiosos da atualidade se filia ao posicionamento teórico de Marie-France
Hirigoyen, que

admite a manifestação do assédio desde os atos sutis até atos mais ostensivos, como
isolamento, avaliações rigorosas, obstrução da atividade por meio da sonegação de
informações e equipamentos necessários ou exigência acima ou abaixo da função
contratada e condutas de explícita agressão verbal, sexual e física, ainda que leves.

Malabat (2003, p. 496), ao descrever o tipo penal francês de enquadramento do assédio

moral, demonstra que poderão caracterizar atos de assédio “as decisões normais nas relações
de trabalho, mas que em razão de seu contexto, de suas circunstâncias, de seu modo de execução
ou de sua repetição tendam a degenerar as condições de trabalho”.
Além da instauração do PAD, o Prof. Dr. Gilson Costa sofreu, segundo o dossiê feito
pela Diretoria da Sindufopa, quebra de autonomia docente, conforme exposto em nota de
repúdio feita pelo sindicato (SINDUFOPA, 2012, p. 280), frente à inutilização, por intermédio
do memorando 0235/2011 da Pró-Reitoria de Ensino de Graduação - PROEN/Ufopa, da
disciplina “Formação Social, Política e Economia do Brasil”, do Instituto de Ciências da
Sociedade – ICS. Pois a disciplina, ministrada por ele e outros dois professores, Sandro Leão e
Amadeu Cavalcante, foi sumariamente anulada por ordens da Direção. Os conceitos ou notas
das referida disciplina não puderam ser utilizados na pontuação dos estudantes, incluídos na
formação curricular dos mesmos e tão pouco serviram para a classificação dos discentes na
progressão do quadro, segundo o Modelo Acadêmico, quando da somatória do coeficiente final
que classificaria para se postularem aos cursos de graduações subsequenciais da Ufopa –
quando o aluno escolhe, verdadeiramente, qual graduação vai galgar, buscar formação
profissional.
Também consta no dossiê, produzido pela Diretoria do sindicato, no tópico atinente a
irregularidades administrativas, a emissão de laudo médico inverídico, referente à Licença
Médica para Tratamento de Saúde, - implementada por intermédio da Portaria nº 1.428, de 7 de
novembro de 2011 (SINDUFOPA, 2012, p. 217) - posto que no referido Laudo Médico Pericial
nº 0.081.342/2011 (SINDUFOPA, 2012, p. 216) consta que o servidor foi avaliado em Belém
– PA, no dia 3 de novembro de 2011.
 93

Entretanto, o docente afirma que nenhuma perícia foi realizada e que na referida data
encontrava-se na cidade de Santarém – desafiando a Comissão do PAD e a Direção da
Universidade a provar o contrário, uma vez que para estar na capital do estado, deveria constar,
em algum registro das companhias de transportes, aéreas, terrestres ou de navegação, que
constava seu nome na lista de passageiros no referido de alguma delas, no período que
antecedesse a alegada consulta/perícia médica, do laudo que atestasse sua veracidade,
constando, portanto, que em tal dia, horário, número, assento, etc., consta o nome do docente
Gilson Costa entre os passageiros de alguma companhia de transporte entre Santarém-Belém.
Considerando que um laudo pericial deve ser feito mediante presença do servidor, a
Diretoria da Sindufopa (2012) solicitou esclarecimentos sobre o procedimento adotado pela
instituição, sem ter resposta alguma. No entanto, no dia 12 de dezembro de 2011, via e-mail, o
docente foi informado sobre o “Cancelamento da Perícia”, posto que o referido não foi
submetido nem à primeira tampouco, à segunda, evidenciando a farsa5.
O Prof. Dr. Ricardo Scoles também é listado no dossiê confeccionado pela Diretoria da
Sindufopa, como tendo sido vítima de perseguição/assédio moral e retaliações por parte de
superior hierárquica à época, a Prof. Dra. Dóris Faria, que era Diretora do Centro de Formação
Interdisciplinar (CFI). Frente à primeira solicitação de remoção do docente, protocolada dia 17
de novembro de 2010 (SINDUFOPA, 2012, p. 11), a Prof. Dra. Dóris Faria responde à
solicitação desqualificando o docente repetidas vezes, ao longo do documento de análise do
pedido - essencialmente por conta das críticas tecidas pelo docente quanto ao Modelo
Acadêmico, sobremaneira ao CFI - alegando inclusive que “este professor deverá ser um
problema para a implantação da interdisciplinaridade como concebida no Plano de Implantação
esteja ele em que setor estiver”.
Em e-mail endereçado a docentes lotados no CFI (SINDUFOPA, 2012, p. 10), a referida
diretora à época afirma que “Pessoas contrárias a esta concepção de interdisciplinaridades
sequer deveriam estar no CFI ou mesmo na Ufopa pois este é o projeto que o governo federal
aprovou e financia”.
Por conta da discordância com a proposta do CFI e subaproveitamento de suas
qualificações, o professor pediu para ser removido e realocado em outro instituto. No entanto,
apesar da Prof. Dra. Dóris Faria, diretora do CFI à época, declarar publicamente que docentes
contrários ao modelo não deveriam estar ali. Manifestou-se, em extensa argumentação,
contrariamente à solicitação do servidor (SINDUFOPA, 2012, p. 15), influenciando delibarada

5
Para o cancelamento de perícia médica oficial, o servidor deve ser submetido à nova inspeção médica, que
concluirá pela volta ao trabalho ou pela prorrogação de sua licença para tratamento de saúde.
 94

e imensamente no indeferimento do pedido (por intermédio do Memo. nº 001/11/PROPLAN),

pelo Pró-Reitor de Planejamento à época, Prof. Dr. Aldo Gomes Queiroz (SINDUFOPA, 2012,
p. 19). O docente tornou a pedir remoção e relotação, em 25 de janeiro de 2011, tendo
novamente, por intermédio do Memo. nº 014/11/PROPLAN, sua solicitação indeferida.
De acordo com o dossiê da Diretoria da Sindufopa, quatro docentes pertencentes ao CFI
receberam pontuação baixa no Primeiro Ano do Estágio Probatório (correspondente ao período
de sete de julho de dois mil e dez a sete de julho de dois mil e onze), sem que a Comissão de
Avaliação apresentasse fatos probatórios que justificassem tais pontuações, conforme cópia de
uma das avaliações (SINDUFOPA, 2012, p. 70). Destaque-se que, entre eles, encontrava-se o
Prof. Dr. Ricardo Scoles, que recebeu avaliação final de 2,6 sobre 10, apesar de ter boas
avaliações entre os discentes, vasto leque de atividades desenvolvidas em ensino, pesquisa e
extensão, além de ter publicado, em 2011 e 2012, quatro artigos científicos, dois deles em
revista de alto impacto (Human Ecology; Forest, Ecology and Management), conforme
atestado no dossiê (SINDUFOPA, 2012), e ainda cumprido, rigorosamente, todos os seus
deveres como docente, ministrando as disciplinas nas turmas que lhes eram colocadas como
regente.
A Prof. Dr. Fátima Matos fez parte da Comissão de Avaliação do docente, ainda que
não tivesse, à época, prestado concurso para a Carreira do Magistério Superior, motivo pelo
qual a Diretoria da Sindufopa solicitou, por meio do Ofício nº 13/2012 (SINDUFOPA, 2012,
p. 268), impugnação da banca de Avaliação de Estágio Probatório (I Etapa) dos docentes
concursados Myrian Sá Leitão Barboza, Nelcilene da Silva Palhano, Ricardo Scoles e Rodrigo
Canal. A direção da Ufopa nem ao menos se pronunciou a respeito, ignorando completamente.
Em material disponibilizado em seu sítio digital, o Ministério Público do Estado de
Goiás (MP-GO) promove estudo sobre a Lei nº 4.898/65 (Regula o Direito de Representação e
o processo de Responsabilidade Administrativa Civil e Penal, nos casos de abuso de
autoridade), com foco no abuso de autoridade implementado contra servidor público. Ao
abordar artigo atinente a “Ato lesivo da honra ou do patrimônio de pessoa natural (no caso, o
servidor público), quando praticado com desvio ou abuso de poder; ou sem competência legal
(art. 4º, alínea “h”)” e empregada a interpretação de Nucci (2009, p. 57):

em lugar de utilizar o verbo 'lesar' (ofender, violar), preferiu o legislador inserir como
abuso de autoridade o 'ato lesivo' (conduta ofensiva), tendo por objeto a honra (senso
de apreciação que se faz acerca da autoridade moral de uma pessoa, consistente na sua
honestidade, no seu bom comportamento, na sua respeitabilidade no seio social (e
podemos especificar, no seio profissional) … ou o patrimônio (conjunto de bens
materiais de uma pessoa). O exercício do poder estatal pode provocar lesões à
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reputação ou ao patrimônio de uma pessoa … Entretanto, o que se torna inadmissível,

logo, conduta criminosa é a lesão … quando cometida com abuso (excedendo-se aos
limites legalmente impostos...) ou desvio de poder. A figura do desvio, corretamente
inserida no cenário do crime de abuso de autoridade, significa a violação moral da lei.

O material disponibilizado pelo MP-GO defende que, a partir da supracitada análise do

jurista:

a expressão “ato lesivo” (conduta ofensiva) ao invés de “lesar”(ofender violar),

significa que não há obrigatoriedade da ocorrência dos resultados (efetiva lesão à
honra) para a configuração do crime. Basta que o ato (conduta) praticado pela
autoridade tenha potencialidade para lesar a honra. Porém, o autor defende, na página
seguinte, que no caso do patrimônio exige-se a prova do resultado, ou seja, depende
da prova de prejuízo efetivo para a vítima. Porém, conforme veremos adiante, no caso
do patrimônio, mesmo sem o resultado o crime pode subsistir na forma tentada.

São dados dois exemplos mais comuns de abuso de autoridade perpetrados contra
subordinados hierárquicos, no material do MP-GO, sendo o primeiro caracterizado por
“xingamentos, insulto ou agressão verbal praticado pelo chefe contra o servidor” e o segundo
caracterizado por “avaliação negativa do servidor no sistema de pontuação para progressão
funcional ou na avaliação do estágio probatório”. Neste último, o ato administrativo encontra-
se desvinculado “dos objetivos legais ou normativos, ou seja, motivados por vingança,
arbitrariedade, perseguição etc.,” tornando-se, desta forma, condutas ofensivas, já que podem
ser lesivas

à honra (valoração que se faz sobre a honestidade de uma pessoa, sobre o seu
comportamento profissional ou social, sobre a respeitabilidade ou sobre sua postura
calcada nos bons costumes) e ao patrimônio, pois repercutirá na manutenção de seu
empregou e/ou na sua remuneração.

O material disponibilizado pelo MP-GO aborda diversas outras situações hipotéticas

com maior detalhamento, como a transcrita abaixo:

[...] um chefe imediato que sempre permite que os seus subordinados não cumpram
o horário integral de trabalho legalmente previsto. Porém, em razão de um entrevero
que teve com um deles, utiliza tal fundamento para fazer uma avaliação negativa desse
servidor, afastando-se do parâmetro até então adotado. Neste caso, o chefe imediato
deverá responder disciplinarmente e por improbidade administrativa não só por ter
deixado todos seus subordinados sem cumprir o horário, mas também responderá pelo
crime de abuso de autoridade, pois a mudança no seu comportamento padrão,
exclusivamente com um servidor, comprova que a motivação foi vingança ou
perseguição, caracterizando o desvio ou abuso de poder. Ou seja, o chefe pode e deve
avaliar negativamente o servidor que não cumpre com seus deveres, porém, deve fazer
isso de forma padronizada, adotando idênticos critérios, para todos os seus
subordinados.
 96

É imprescindível a prova, seja por documentos ou testemunhas, de que a avaliação

negativa não estava relacionada ao comportamento do servidor no trabalho, mas sim
aos motivos abusivos supra referidos.

Deste modo, como podemos averiguar em argumentação feita pelo MP-GO, também o
abuso de poder pode ser um catalisador do assédio moral, por intermédio de institutos como o
da avaliação do estágio probatório, nessa hipótese eivados por vício insanável. Cabe, ao final,
destacar que o abuso de poder diverge da improbidade administrativa e do assédio moral,
conforme dito anteriormente, em ponto específico.
No dossiê da Diretoria da Sindufopa consta o “Relatório de Assédio Moral de dirigentes
da Ufopa sobre o servidor Gilberto César Lopes Rodrigues”, em que são descritas, de acordo
com o docente, situações de perseguição/assédio moral promovidas pela Prof. Dra. Dóris Faria
(ex-Diretora do CFI) e pelo Prof. Dr. Aldo Queiroz, Pró-Reitor de Planejamento Pro Tempore
da Instituição à época (SINDUFOPA, 2012).
Dois pontos da narração do servidor público Gilberto César Lopes Rodrigues
mostraram-se relevantes para a monografia. Para abordar o primeiro, cabe contextualizá-lo em
meio a falas públicas da Prof. Dra. Dóris Faria - Diretora do CFI e superior hierárquica do
docente à época - como a de que os docentes “não estavam ali para criticar o modelo pedagógico
‘dela’, mas tão somente para implementá-lo”, conforme descrito no relatório feito pelo docente
(SINDUFOPA, 2012, p. 129), e dos pedidos do Prof. Dr. Gilberto César de desligamento da
coordenação do PARFOR, remoção do CFI e relotação em outro instituto.
Ao receber convite - posteriormente à sua remoção e relotação do CFI para o Instituto
de Ciências da Educação (ICED) - para participar do Programa de Educação Tutorial (PET)
/Ufopa/Capes, no dia 26 de agosto de 2010 (SINDUFOPA, 2012, p. 153) sob a Coordenação
Inicial dos trabalhos da Profa. Dra. Iani Lauer-Leite, enviou contribuição, configurando efetiva
participação (SINDUFOPA, 2012, p. 154). No entanto, após aprovação do projeto pelo MEC,
teve o nome abruptamente retirado do projeto, a pedido da Prof. Dr. Dóris Faria (SINDUFOPA,
2012, p. 155) do referido relatório, informando ainda à Diretora do CFI que na eventualidade
de alguma dúvida quanto à decisão, procurasse o Prof. Dr. Rodrigo Ramalho, nomeado ao cargo
de Pró-Reitor de Ensino Pro Tempore, à época.
Ao encaminhar pedido de esclarecimento quanto à retirada de seu nome do projeto PET,
teve como resposta do Prof. Dr. Rodrigo Ramalho que “Se o senhor, eventualmente, já não
participa do Centro e se a sua posição não é favorável à nova estrutura e conteúdo acadêmicos
da Ufopa, especialmente a este Centro, não seria contraditória esta participação?”
(SINDUFOPA, 2012, p. 156), ao que o docente responde que suas contribuições foram acerca
 97

da consolidação de uma proposta de interdisciplinaridade consistente, assim sendo, uma

abordagem teórica sem conexão frontal com a discussão acerca do modelo acadêmico da
instituição.
Destarte, podemos visualizar que frente à supressão de sua participação, sua
discordância com o projeto acadêmico pensado para a Ufopa foi relevante, posto que ao tempo
que estava lotado no CFI fez parecer sobre texto que compôs apostila do Programa Nacional de
Formação de Professores (PARFOR), tendo sido um dos que mais contribuiu para a finalização
dos trabalhos preparativos ao PARFOR, nas palavras da própria Prof. Dra. Dóris Faria
(SINDUFOPA, 2012, p. 139).
O docente argumenta que houve, com isso, subtração em sua produção acadêmica, uma
vez que o projeto previa a orientação de estudantes, pesquisa científica, publicação de artigos e
ajudas de custo, benefícios que foram retirados.
O segundo ponto, existente no relatório do docente, diz que, ao se reunir com o Pró-
Reitor de Planejamento Pro Tempore à época, Prof. Dr. Aldo Queiroz, para saber a resposta de
seu pedido de remoção e relotação, foi advertido quanto a seus posicionamentos, pois estava
em estágio probatório, como também, como punição pela “insubordinação” de ter pedido
remoção do CFI para o ICS, que seria removido e relotado no Instituto de Ciências da Educação
(ICED), no Programa de Pedagogia, área do saber com pouca afinidade com a disciplina na
qual foi aprovado no concurso (a reunião foi testemunhada pela Prof. Me. Maria Augusta
Freitas).
A Prof. Ms. Márcia Saraiva também é elencada no dossiê da Diretoria da Sindufopa
como tendo sofrido perseguição/assédio moral, constando referência no documento
(SINDUFOPA, 2012, p. 65), em que mensagem da Direção do CFI, enviada em 28 de fevereiro
de 2012, indagou a docente quanto a seu paradeiro, alegando que a servidora não havia
justificado seu afastamento do CFI, como também de diversas atividades, além de não ter sido
lotada em nenhum instituto nos meses de janeiro e fevereiro de 2012. No entanto, a Prof. Ms.
Márcia Saraiva respondeu a todas as indagações e destacou estranhamento quanto ao
desconhecimento, por parte da Direção, das atividades que estavam sendo desempenhadas,
como também ausências justificadas, em virtude de já estar no oitavo mês de gravidez.
Além da resposta à mensagem da Direção do CFI, encaminhada por e-mail, também foi
redigida uma carta aberta na qual defende haver a recorrência do “desconhecimento” de suas
atividades por parte da Direção do CFI, que dessa vez teve como catalisador o fato de ter sido
enviado à Diretoria de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas (DGDP) a datação de seu último
dia trabalhado, no dia 2 de janeiro, posto que a docente, no entanto, continuava desenvolvendo
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atividades na Instituição, apenas não tendo participado do PARFOR, por conta do estágio
avançado de gravidez, que conforme alega a servidora, era de conhecimento geral de colegas e
coordenação do CFI. Evidentemente, corroborado por recomendação profissional, médica.
Por conta desse envio de datação errôneo, a DGDP a todo momento estava entrando em
contato com a docente para saber sobre seu paradeiro e atividades, provocando grandes
transtornos à Prof. Ms. Márcia Saraiva, que, além disso, declarou que estava tendo grandes
dificuldades em formalizar seu pedido de licença-maternidade. Por conta disso, a docente
afirmou tratar-se de mais do que apenas “uma simples falta de informação” (SINDUFOPA,
2012, p. 67).
Deste modo, ao cruzarmos toda a construção doutrinária que define o que é assédio
moral na sua modalidade organizacional, juntamente com todo o estudo de caso até aqui posto,
podemos encontrar uma gama de indícios nas condutas de diversos dos integrantes do quadro
funcional elencados no dossiê confeccionado pela Sindufopa. Por consequência, existiria
cabimento na implementação, se assim os envolvidos desejassem, de medida administrativa ou
judicial, com o intuito de aprofundar a investigação das condutas relatadas e pleitear
indenizações.
Araújo (2012, p. 16) defende que,sob a égide do capitalismo, o recurso tecnológico mais
avançado implementado é a manipulação da subjetividade dos trabalhadores e trabalhadoras,
tendo o assédio moral laboral como uma de suas características a sistematização, podendo ser
implementado contra uma ou mais pessoas, com o intuito de “obter o engajamento subjetivo de
todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa a seus direitos
fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos ou psíquicos”.
A primeira gestão da Ufopa, composta por chefias pro tempore - tendo o Reitor Pro
Tempore Prof. Dr. Seixas Lourenço sido nomeado pelo Ministro da Educação à época - careceu
de órgãos colegiados deliberativos por anos, tendo o Conselho Universitário (Consun) sido
composto em agosto de 2011, quase três anos após a criação da universidade e ainda assim, em
caráter pro tempore.
O Estatuto entrou em vigor em agosto de 2013, quatro anos após a gênese da instituição,
ainda que, na sua lei de criação, estivesse estipulado um prazo de 180 dias para o envio da
proposta estatutária para o MEC, a contar do dia 9 de novembro de 2009. O Regimento Geral
entrou em vigor em julho de 2014.
Sem legislação própria, com chefias livremente nomeadas e sem o crivo de colegiados,
houve uma relevante concentração de poder na estrutura administrativa máxima da Ufopa.
Formou-se, então, um ambiente propício para a incidência do assédio moral, tendo em vista a
 99

alta hierarquização, e a dedicação da Administração Superior e, principalmente, da chefia do

CFI em modular a subjetividade dos trabalhadores e trabalhadoras de modo favorável ao
modelo acadêmico que estava sendo implementado, e disciplinar os divergentes.
Podemos encontrar indícios dessa tentativa de modulação, por meio da coerção tácita,
no texto enviado por e-mail a trinta docentes pela Diretora do CFI à época. Condutas essas,
avaliadas como desrespeitosas e intimidadoras, são reportadas por todos os três docentes
inicialmente lotados ali.
De acordo com Araújo (2012), à primeira vista, condutas assediadoras podem não ser
vistas como humilhantes ou constrangedoras, se tomadas isoladamente, fora de sua
contextualização. Hirigoyen (2002) reconhece o assédio moral desde as condutas mais sutis,
como suspiros e gestos, estando a maior parte dos estudiosos e estudiosas alinhada a essa
interpretação, admitindo

a manifestação do assédio moral desde atos sutis até atos mais ostensivos, como
isolamento, avaliações rigorosas, obstrução da atividade por meio da sonegação de
informações e equipamentos necessários ou exigência acima ou abaixo da função
contratada e condutas de explícita agressão verbal, sexual e física, ainda que leves
(ARAÚJO, 2012, p. 65).

A autora também argumenta que “[...] o assédio moral, se não reprimido a tempo, conta
no mínimo com a complacência da administração [...]”, havendo comumente a participação de
diversos níveis hierárquicos na consumação da violência laboral. Cabe pontuar que no relato
do Prof. Dr. Gilberto César são citados tanto a Diretora do CFI como o Pró-Reitor de
Planejamento Pro Tempore à época como promotores de condutas desrespeitosas e
ameaçadoras.
O Prof. Dr. Gilson Costa, ao responder o PAD, por conta de sua alegada conduta
transgressora na manifestação que foi realizada no decurso da Aula Magna de 2011, foi afastado
preventivamente por 60 dias de suas funções, sem que, no entanto, fosse registrada a motivação
para implementação do afastamento6.
Somando o tempo do afastamento preventivo do PAD, de 60 dias, mais a penalização
de 90 dias de suspensão, mais o tempo de afastamento da licença médica, de 90 dias, que se
deu da maneira como já foi narrado anteriormente, o docente ficou 240 dias afastado do

6
Deve ser produzido se houver indícios de que o servidor possa influir na apuração da irregularidade, coagindo
eventuais testemunhas ou destruindo/ocultando provas, havendo, portanto, inegável risco para a instrução
disciplinar, sendo medida cautelar cujo emprego excepcional, e mesmo assim, deve ser usado somente quando
outros meios legais de que dispõem a autoridade instauradora e o titular da unidade não sejam suficientes, já que
o instituto afasta o servidor de suas tarefas e impede seu acesso às dependências da repartição como um todo (e
não apenas de sua sala de aula).
 100

trabalho, ou seja, oito meses afastado da sala de aula no período de um ano letivo. Estudiosos
do assédio moral laboral avaliam que pôr o trabalhador “na geladeira”, impedindo que ele
desempenhe suas atividades, também é uma modalidade de violência laboral.
A discussão na Ufopa acerca do assédio moral no ambiente de trabalho gerou diversas
ações, desde o surgimento da Universidade. Inicialmente, por meio dos sindicatos tanto de
docentes como de técnicos-administrativos, que denunciaram a ocorrência da violência em
Encontros Sindicais Regionais e Nacionais, como também protocolando denúncias junto à
Ouvidoria da instituição, além da publicização de moções de apoio aos trabalhadores e repúdio
a condutas assumidas por chefias.
Como consequência das contínuas ações de denúncia e combate ao assédio moral
laboral, por parte da Diretoria da Sindufopa, representando os docentes; e do SINDTIFES,
representando os técnicos-administrativos, junto à Administração Superior, começaram a surgir
ações institucionais de combate ao assédio moral no ambiente de trabalho, como o “I Encontro
das Relações de Trabalho na Contemporaneidade”, promovido pela Diretoria de Saúde e
Qualidade de Vida (DSQV), integrante da Pró-Reitora de Gestão de Pessoas e realizado no dia
27 de outubro de 2014, no Campus Tapajós; e o “Workshop para gestores: o papel dos líderes
na prevenção do assédio moral”, realizado nos dias 16 e 17 de novembro de 2015.
Evidenciando, que ocorria na prática dos gestores institucionais, o assédio moral,
concretamente, daí a necessidade de debate do problema no interior da Ufopa. Um processo
que se tornou possível, graças aos escândalos de assédio moral, suas repetições e a política
necessária de combatê-lo.
Cabe também destacar a Minuta de resolução para normatizar o combate ao assédio
moral no âmbito da Universidade, que foi produzida com a participação da Pró-Reitoria de
Gestão de Pessoas (PROGEP), DSQV, Comissão de Ética, Diretoria de Assistência Estudantil
(DAE) e Ouvidoria Geral da Universidade, encontrando-se disponível no sítio online da Ufopa
para contribuições de toda a comunidade acadêmica, no período de 15 de março a 5 de abril de
2018, por meio da plataforma virtual “Participa.br”, idealizada pelo Governo Federal .
Conforme defende Araújo (2012, p. 13), o assédio moral laboral, via de regra, é
implementado com a participação de diversos níveis hierárquicos da organização do trabalho,
citando o espaço empresarial: “o assédio do supervisor é seguido da adesão, pelo menos tácita,
dos demais subordinados, e o assédio oriundo de colegas ou subordinados, se não reprimido a
tempo, conta no mínimo com a complacência da administração da empresa”.
A autora adverte, inclusive, que a violência psicológica se mostrou tão ou mais nefasta
que a própria violência física, com reverberações tanto nas relações trabalhistas como nas
 101

previdenciárias e cita levantamento feito pela Universidade de Brasília (UnB) no ano de 2002,
por intermédio do qual foi constatado “que 48,4% dos trabalhadores afastados por mais de 15
dias sofriam alguma forma de transtorno mental, em geral, de depressão”.
Guimarães et al. (2006) realizou um estudo epidemiológico de corte transversal,
objetivando estimar a prevalência anual de Suspeição para Transtornos Mentais (STM),
encontrou alta prevalência de STM, na ordem de 35% - que comparados a outros estudos
produzidos com diferentes grupos ocupacionais, mostrou-se aproximadamente o dobro do
obtido em uma amostra de mineradores de ferro (15,6%) e menor que entre trabalhadores de
uma indústria farmacêutica (43,4%) - que o estudo apontou como ligada a problemas de grande
magnitude na organização, evidenciando a urgência da implantação de medidas preventivas
relativas a fatores psicossocias de risco e a necessidade de intervenções adequadas para o seu
enfrentamento.
A análise das consequências do assédio moral laboral, pela doutrina, volta-se
majoritariamente para os prejuízos à saúde dos trabalhadores e trabalhadoras sendo constatado,
em estudo, que 82,5% das vítimas apresentam perda de ânimo e problemas de memória como
resultado do assédio, sendo os demais, comprometimentos mentais correspondem à sensação
de enlouquecimento, para 75%; baixa estima, para 67,5%; e depressão, para 60% delas
(BARRETO, 2003).
Para Araújo (2012, p. 89), tais consequências à saúde indicam o quadro de Transtorno
por Estresse Pós-traumático. No entanto, ressalva a autora que, para a vítima “o direito
reconhece prejuízos a aspectos morais e sociais da sua personalidade ainda que esse quadro
clínico não se desenvolva” (ARAÚJO, 2012, p. 90).
No Brasil, existe uma recusa reiterada dos órgãos previdenciários em reconhecer o
direito de se afastar do trabalho na qualidade de acidentado, em virtude de apresentar uma
doença ocupacional decorrente de assédio moral, ou então em conceder a sua aposentadoria por
invalidez (ARAÚJO, 2012).
Tendo como metodologia o materialismo histórico dialético, que tenta alcançar a
totalidade dos fenômenos sociais, a análise dos diversos elementos constitutivos da realidade
dos trabalhadores da educação pública de nível superior, que abarca tanto o contexto mais
amplo, envolvendo reformas e disputas políticas, quanto o contexto mais restrito, no qual estão
inseridas as narrativas de suas vivências, ligadas ao assédio moral nos seus espaços de trabalho,
oportuniza a discussão e a elaboração de políticas públicas que previnam e combatam essa
modalidade de violência laboral.
 102

O dossiê confeccionado pela Sindufopa emerge como documento crucial, ao registrar

relatos de condutas identificadas como abusivas, por parte de chefias. Além disso, foi possível
identificar, por meio do estudo e da conversa com os autores até aqui abordados, indícios da
existência do assédio moral organizacional.
Tendo em vista as diversas ações implementadas pelos sindicatos dos servidores e
servidoras da instituição, a pesquisa aqui posta torna-se substancial, como base para futuras
análises atinentes à temática abordada.
 103

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O assédio moral, na modalidade organizacional, surge como forma sutil, difusa e

estrutural de pressão sobre o trabalhador e trabalhadora para que acate as severas condições de
trabalho a que está submetido, ainda mais exasperante nesta etapa histórica do capitalismo
imperialista, neoliberal e globalizante.
Quando a produtividade é reiteradamente fomentada, não apenas para que sejam
mantidas as taxas médias de lucro e retorno do capital nas instituições particulares de ensino,
mas incrementada ainda mais a mais-valia, não obstante a precariedade comumente encontrada
no ambiente de trabalho dos profissionais e na condição da educação pública de nível superior
não é diferente, pois a produtividade global desta é fundamental para a reprodução ampliada do
capital.
Dentro da compreensão de uma sociedade de controle, observa-se que o sistema exige
cada vez mais um perfil desejável de trabalhador e trabalhadora, no que tange às atitudes
assumidas no espaço laboral, subserviente, para além de sua condição/obrigação de ser portador
de multifuncionalidade e assumir multitarefas, constituindo evidente superexploração da força
de trabalho e, consequentemente, do proletariado, em geral.
Evidenciando e elevando o enfeixamento dos impactos/danos, físicos e psicológicos,
derivados do processo a que os trabalhadores e trabalhadoras estão submetidos, desde as
condutas opressivas, exploradoras e abusivas – de conjunto – aqui evidenciado, como fato,
visualizado, no qual o fenômeno de maneira mais completa, identificando o assédio moral e sua
finalidade material, inclusive econômica, que aparece como “retorno positivo” da política de
“vigiar e punir”, pois o terror da chefia subjaz no cotidiano produtivista e inclusive nas
sucessivas avaliações de desempenho: no famigerado “estágio probatório”, de temor de “ser
mal avaliado”, de “perder o emprego”, etc., tem sua componente mais nefasta para a saúde da
classe trabalhadora.
De outro lado, os fatos e todo o conjunto dos elementos apresentados ajudam, entre
outros aspectos, a partir da identificação, caracterização e provas, que o Direito imprima tutela
sobre os direitos violados, por intermédio de medidas administrativas cabíveis ou ações
judiciais, como também os salvaguarde por intermédio de legislações, reprimindo o conjunto
dos atos por parte de colegas e/ou chefes inescrupulosos, assediadores, para que possam ser
enquadrados na forma da Lei e, como parte de um todo indivisível, sejam combatidos e ao
mesmo tempo educados para a cordialidade, o respeito e civilidade democrática, diplomática e
humanista em suas relações cotidianas de trabalho e bom viver.
 104

Ao longo da monografia, pode-se compreender que as condutas assediadoras são

implementadas contra integrantes da organização de trabalho, não por conta de suas
subjetividades, personalidades, caráter, etc. - distanciando-se da abordagem voltada para uma
visão subjetiva e individualizada do assédio moral - mas por conta de atitudes que destoam da
conduta posta como “socialmente desejável”, podendo atingir, indistintamente e de forma
difusa, todas as pessoas participantes da organização, sejam chefias e/ou subordinados.
A investigação do exercício das relações de poder na organização do trabalho permitiu
visualizar o abuso em condutas aparentemente neutras e autorizadas pelo direito, notadamente
no poder hierárquico das chefias. Dentro desse panorama, o papel das organizações dos
trabalhadores e trabalhadoras avulta, posto que atuam em favor da luta por condições de
trabalho dignas, tanto no plano da luta direta, por meio de manifestações, greves e paralisações,
como também ao acionar o judiciário, na tutela e defesa dos direitos reconhecidos pelo Estado,
seja no patamar dos direitos fundamentais da pessoa humana, como também no patamar dos
direitos trabalhistas assegurados pelas legislações.
A abordagem metodológica chamada de Materialismo Histórico Dialético,
desenvolvida por Karl Marx e Friedrich Engels, mostrou-se como potente ferramenta de análise
da realidade, posto que é essencialmente interdisciplinar, avaliando as diversas dimensões que
compõem os fenômenos sociais. Buscou-se, portanto, uma compreensão totalizante, que
captasse a essência das relações sociais, transpassando as aparências e os discursos dominantes.
Ao pensar o estudo do assédio moral laboral, a partir do documento produzido pela
Sindufopa, ficou nítido que a contextualização sócio-histórica-política seria fundamental, para
que fosse possível expandir o horizonte de estudo, melhor evidenciar o panorama histórico
vivenciado, superando o tratamento exclusivamente individual da questão, que tende a
classificar o assédio moral laboral como desvio ou anomalia na organização do trabalho, não
cogitando a possibilidade de ser apropriado e instrumentalizado como forma de gestão abusiva,
coletiva, social.
Ao se debruçar sobre o documento produzido pela Sindufopa, fez-se uma
contextualização que teve como ponto de partida o estudo da sociedade capitalista, para
compreender o trabalho alienado e estranhado - em uma relação de exploração de uma classe
por outra, na qual uma característica fundamental é o antagonismo, no qual a classe subjugada
inevitavelmente é prejudicada, frente à classe dominante – não tem efeito apenas sobre a vida
objetiva, material, mas influencia imensamente a subjetividade dos trabalhadores e
trabalhadoras, moldando suas visões de mundo.
 105

Conforme os discursos dominantes ligados ao trabalho vão sendo alterados, também a

visão do trabalhador sobre si mesmo e sobre os outros vai sendo impactada. Ao longo das
décadas, as sucessivas e inevitáveis crises do capital impulsionaram o surgimento de diversos
modelos de produção que, em seu patamar mais avançado, compreendeu e conscientemente
implementou a manipulação da subjetividade do trabalhador como último recurso tecnológico
do capitalismo – aquela que diz respeito à fina tecnologia social – que aprimora, ainda mais, a
arte de subsunção do trabalho alienado.
A repercussão das crises cíclicas do capitalismo, em espaços de tempo cada vez
menores, também atingiu os Estados nacionais, com diversas reformas, visando à
mercantilização dos serviços públicos, corroendo as remunerações, precarizando as condições
de trabalho de grande parte dos trabalhadores e trabalhadores vinculados ao Estado. Em nosso
país, os servidores públicos do setor da educação, de acordo com estudos e levantamentos, têm
apresentado alta incidência de doenças ocupacionais, tanto no patamar físico como psicológico.
Como parte da proposta de expansão da educação pública de nível superior, o Governo
Federal implementou o Reuni, aumentando a quantidade de vagas e IFES, sem, no entanto,
aumentar de maneira condizente os recursos, perante a política que ficou conhecida como
“expansão com contenção” de despesas - desencadeando ainda mais sobrecarga e piora das
condições de trabalho dos técnicos administrativos e dos docentes das instituições de ensino
superior em todo o Brasil.
A Ufopa desponta, dentro desse contexto, e traz em seu interior toda essa carga de
conflito, como também participa do jogo político nacional, regional e local, que se estabelece
na disputa pelo lugar que iria sediar a Instituição, com repercussões posteriores na escolha dos
nomes que compuseram a Administração Superior temporária e os demais cargos de chefia.
Ademais, também surge como componente relevante à grande polêmica que surgiu em
torno do modelo acadêmico implementado, com uma controversa amplitude de discussão,
anterior à sua integral implementação, bem como sob a ótica dos dirigentes biônicos, pró-
tempores, que mantiveram uma postura político-administrativa extremamente conservadora,
reacionária e antidemocrática, perante a crítica e a luta do movimento docente, discente e dos
técnicos administrativos – isto é, de toda a comunidade universitária e mesmo da sociedade do
Oeste do Para – visto que pouco participou dos principais momentos, efetiva e eficazmente, dos
destinos da Ufopa.
O cerne das denúncias relatadas no documento da Sindufopa está ligado à perseguição
desencadeada por conta das manifestações, protestos e críticas verbais e escritas, fruto de
divergências não apenas com o modelo acadêmico, mas também com a maneira como a
 106

Administração e suas chefias indicadas estavam gerindo a instituição. Além disso, a sobrecarga
de trabalho e precariedade nas condições de trabalho são pontos sempre trazidos à baila. Ao
final, visualiza-se uma gama de indícios da incidência do assédio moral na sua categoria
organizacional, que poderiam ensejar investigação em processo administrativo ou judicial.
A escolha pela metodologia qualitativa com base bibliográfica e estudo de documentos
possui seus limites, tendo em vista a escolha por focar no dossiê confeccionado pela Sindufopa.
É sabido que atualmente diversas instâncias administrativas da Ufopa possuem registros de
situações descritas como envolvendo posturas assediadoras, como a Comissão de Ética da
Ufopa e a DSQV, setor ligado à PROGEP, sendo de grande valia o acesso, futuramente, desses
materiais, para pesquisas e estudos.
Surge como possibilidade o estudo mais aprofundado dos PAD’s envolvendo o docente
Prof. Dr. Gilson Costa e o técnico-administrativo Wallace Sousa – os primeiros da Ufopa –
procurando compreender todo o arcabouço argumentativo e legal empregado ao longo do
processo, à luz da construção teórica da doutrina e da interpretação dos tribunais sobre a
hipótese de instauração do PAD como recurso de intimidação.
O instrumento administrativo supracitado também pode ser estudado por outras
disciplinas científicas no âmbito das Ciências Sociais, especialmente envolvendo o arcabouço
teórico-analítico daquelas entorno do rebatimento da psicologia dos indivíduos, psicologia
organizacional e psicologia social – com fortes aportes sociológicos e antropológicos. Além,
evidentemente, de uma gama de estudos da Ciência Política, derivada da Teoria de Elites e da
Teoria do Poder, por exemplo. Como se observa, há um campo aberto para novos e mais
estudos, para que, ao serem conhecidos cientificamente, socialmente, possam servir de
referência e ajuda no combate a situações similares que por acaso possam ocorrer.
Em contato com o representante sindical do SINDTIFES, que representa os técnicos-
administrativos da Ufopa, foi informado que ainda não havia localmente um documento
semelhante ao que foi produzido pela Sindufopa. No entanto, diversas movimentações e eventos
já foram fomentados pelos técnicos-administrativos com o intuito de prevenir e combater essa
modalidade de violência laboral. Assim, seria de imensa relevância o levantamento e
sistematização de todo material, seja documental ou por meio do registro dos relatos dos
profissionais, conexo à incidência do assédio moral laboral, que se seguiu nesta e em outras
instituições de ensino superior na Amazônia.
Em outras IFE’s têm sido realizados estudos com o intuito de levantar dados quanto à
incidência do assédio moral entre seus trabalhadores, cabendo também o cruzamento dos dados
e troca de informações entre as instituições, ainda que as metodologias sejam diferentes, como
 107

possibilidade de averiguar aproximações e distanciamentos na maneira como essa modalidade

de violência laboral se dá, na tentativa da construção de um panorama em termos de Amazônia,
e por fim, nacional – dada a gravidade e incidência do problema.
Findada a construção desta monografia, fica a esperança de que seu produto possa ter
contribuído para uma melhor compreensão teórica, política e jurídica da questão, culminando,
posteriormente, a sua utilização para elucidar reflexões acadêmicas acerca das relações
impetradas nos modos laborais vigentes.
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