EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

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ÍNDICE

Trabajo en Sobretiempo en el Régimen Laboral General de la Actividad

Privada

1. Principios Laborales............................................................................................................................... 7
1.1. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.................................................................................... 7
1.2. Principio de Inmediatez.................................................................................................................. 7
1.3. Principio de Primacía de a Realidad.............................................................................................. 7
2. Contrato de Trabajo................................................................................................................................ 8
2.1. Definición ................................................................................................................................ 8
2.2. Formas de celebración................................................................................................................... 9
2.3. Características................................................................................................................................ 9
2.4. Elementos Esenciales Y Típicos.................................................................................................... 10
3. Contratos sujetos a modalidad............................................................................................................... 11
3.1. Celebración ................................................................................................................................ 11
3.2. Modalidades ................................................................................................................................ 11
3.3. Formalidades ................................................................................................................................ 14
3.4. Plazo de Contratación.................................................................................................................... 14
4. Período de Prueba ................................................................................................................................ 15
5. Desnaturalización de contratos bajo modalidad..................................................................................... 15
6. Prohibición de recontratación bajo modalidad........................................................................................ 15
7. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad....................................................................... 16
8. Beneficios Laborales.............................................................................................................................. 16
9. Otros contratos sujetos a modalidad...................................................................................................... 16
10. Extinción del contrato de trabajo............................................................................................................ 16
11. Trabajador de Domicilio.......................................................................................................................... 25
11.1. Formalidades ................................................................................................................................ 25
11.2. Beneficios Sociales............................................................................................................................... 26
11.3. Sistema de Pensiones y Salud.............................................................................................................. 26
12. Trabajadores Extranjeros....................................................................................................................... 27
12.1. Porcentaje ................................................................................................................................ 27
12.2. Contratación ................................................................................................................................ 28
12.3. Procedimiento para la Aprobación de los Contratos de Personal Extranjero Por la Autoridad
Administrativa De Trabajo:............................................................................................................. 29
12.4. Contrato De Trabajo....................................................................................................................... 30
12.5. Declaración Jurada......................................................................................................................... 30
12.6. Retorno del Trabajador Extranjero................................................................................................. 31
12.7. Multas ................................................................................................................................ 31
12.8. TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO:........................................................................................... 31

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Trabajo en Sobretiempo en el Régimen

Laboral General de la Actividad Privada:
Aplicación teórica y práctica

I. Cuestiones Generales
Jornada de trabajo y horario de trabajo: Diferencias
Mientras que la “jornada de trabajo” es aquel tiempo total establecido, ya sea
por un período diario (a lo que se llama ‘jornada diaria de trabajo’) o por un
lapso semanal (por ello denominado ‘jornada semanal de trabajo’), durante
el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador1a efectos
de prestar los servicios a los cuales se ha obligado en virtud del contrato de
trabajo celebrado (en forma verbal o escrita); el “horario de trabajo” es la
determinación precisa de la hora en que inicia (hora de ingreso) y culmina
(hora de salida) una jornada ordinaria diaria de trabajo.
De este modo, puede decirse en un ejemplo común que la “jornada diaria de
trabajo” establecida en un centro de trabajo <X> es de 7 horas; y el “ho-
rario de trabajo” del mismo es de 9:00 a.m. a 5:00 p.m., de lunes a viernes.
En este mismo caso, podrá señalarse entonces que la “jornada semanal de
trabajo” es de 35 horas2.
Tiempo de refrigerio
En caso que el trabajo tenga que llevarse a cabo en horario corrido (mañana
y tarde, tarde y noche, etc.), el trabajador tiene derecho a gozar de un tiempo
de refrigerio a ser establecido por el empleador en cada centro de trabajo y
que no puede ser inferior a 45 minutos.
El tiempo de refrigerio se encuentra destinado a que el trabajador pueda ingerir
sus alimentos (cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo

1 El Tribunal Constitucional, recogiendo lo expuesto por el profesor argentino Julián Arturo DE DIEGO en su
libro “Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” (5ª edición, Buenos Aires, Editorial Abeledo
Perrot, 2002. pág. 363), considera que “la jornada de trabajo es una ‘unidad de tiempo’. Se mide por lapsos
en los que el trabajador está ‘a disposición del empleador’ para el desarrollo de una actividad productiva,
bien sea prestando un servicio, realizando actos o ejecutando obras. Dicho lapso de tiempo no puede ser
empleado en beneficio personal”. (Expediente Nº 00027-2006-PI, fundamento 19).
Con ello, podría indicarse que el horario de trabajo es la “medida” de la jornada de diaria de trabajo.
2 El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo
se disponga algo distinto.

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o cena), por ello, el tiempo de refrigerio debe coincidir en lo posible con los
horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena.
En tal sentido, el horario de trabajo debe ser establecido por el empleador “den-
tro” del horario de trabajo, esto es, el tiempo de refrigerio no puede ser otorgado
ni antes ni luego del horario de trabajo.

2.1. Tiempo de refrigerio y tiempo de trabajo

De otro lado, el tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo ni
del horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto.
Así, si un empleador decide fijar la jornada de trabajo semanal de su
nuevo establecimiento en 48 horas, de lunes a sábado, no habrá inconveniente
alguno en disponer que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo,
en horario corrido, desde las 9:00 a.m. hasta las 6:00 p.m. (cronológicamente,
se tratan de 9 horas), contando con 1 hora de refrigerio (1:00 p.m. a 2:00
p.m.), salvo que las partes contratantes pacten en forma expresa lo contrario
a través de un convenio colectivo, debe entenderse que las horas efectivas de
trabajo diario en el caso expuesto son 8, y que la jornada ordinaria semanal
de trabajo en dicho establecimiento es de 48 y no 54 horas.
Ahora bien, si por desconocimiento o cualquier otra razón, una empresa
estipula desde el inicio de sus operaciones que el horario de trabajo de lunes
a sábado sea de 9:00 a.m. a 5:00 p.m. (cronológicamente, se tratan de 8
horas) incluyendo 1 hora de refrigerio, en la creencia de que los trabajadores
están cumpliendo así la jornada máxima semanal de 48 horas; y luego, por
las razones que fuere, decide “adecuar” el tiempo de refrigerio “fuera de
la jornada” disponiendo que el nuevo horario de trabajo será de 9:00 a.m. a
6:00 p.m. con 1 hora intermedia de refrigerio (incrementando de esta forma
la jornada de trabajo); estará obligada entonces a otorgar el aumento de la
remuneración según el tiempo adicional de trabajo exigido.
Así, si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio,
se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la
jornada ordinaria máxima; corresponderá retribuir al trabajador en forma
proporcional al tiempo adicional sobre la jornada de trabajo anterior.

IMPORTANTE
Publicación del horario de trabajo y del horario de refrigerio
Las horas en que se inicia y culmina la jornada diaria de trabajo (esto
es, el “horario de trabajo”) deben darse a conocer a través de carteles
colocados en un lugar visible del centro de trabajo o por cualquier otro
medio adecuado.
Asimismo, el empleador debe dar a conocer la oportunidad en que se
hace efectivo el “hprario de refrigerio”.

Es importante tener en cuenta que, por disposición del numeral 19 del artículo
25º del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo), constituye infracción muy grave en materia de rela-
ciones laborales “no contar con el registro de control de asistencia o impedir o
sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo” (incorporado por
el D.S 012-2013-TR).

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Jornada ordinaria máxima de trabajo

Según sabemos, la jornada de trabajo en cada centro laboral es establecida
por el empleador. Con ello, en atención a las necesidades propias de la
actividad económica que se lleve a cabo en el establecimiento, el empleador
podría disponer que los trabajadores laboren por 6 horas al día y 36 horas a la
semana, por ejemplo.
Sin embargo, esta facultad con la que cuenta el empleador no es absoluta sino
que se encuentra sujeta a un límite legal denominado “jornada máxima de
trabajo”, la misma que variará según se trate de un trabajador menor o mayor
de edad.
De los menores de edad
La jornada máxima de trabajo de los menores de edad se encuentra regu-
lada por el Código de los Niños y Adolescentes (aprobado por la Ley Nº
27337)3, conforme el siguiente detalle:
El trabajo del adolescente entre los 12 y 14 años no puede exceder de 4
horas diarias ni de 24 horas semanales, asimismo el trabajo del adolescente
entre los 15 y 17 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 horas
semanales.
De los mayores de edad
Por su parte, la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mayores de edad
en el régimen laboral general de la actividad privada, regulada en el Decreto
Supremo Nº 007-2002 y en el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, es de 8
horas diarias o 48 horas semanales. Esto quiere decir que todo empleador podrá
establecer la jornada de trabajo del establecimiento de forma tal que no exceda
las 8 horas por día o, en su defecto, de las 48 horas semanales.

TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL
(Jornada de trabajo)

Constitución Política del Perú de 1729 Constitución Política del Perú de 1993
(artículo 44º) (artículo 25º)

“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho La jornada ordinaria de trabajo es de ocho

horas diarias y de cuarenta y ocho horas
semanales.
Puede reducirse por convenio colectivo o
por ley. Todo trabajo realizado fuera de la
jornada ordinaria se remunera extraordi-
nariamente. (...)”*
horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo.
En caso de jornadas acumulativas o
atípicas, el promedio de horas trabajadas
en el perìodo correspondiente no puede
superar dicho máximo. (...)”**

* Subrayado es agregado ** Subrayado es agregado

3 Las multas por infracciones de tipo leve, grave y muy grave pueden revisarse en el punto Nº 12 (titulado
“Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo“) de la segunda parte de este folleto.
El régimen laboral del trabajador adolescente se encuentra regulado en los artículos 48 al 68), en el Capítulo
IV, del Libro segundo del Código de los Niños y Adolescentes

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“A diferencia de su precedente de 1979, el artículo 25 de la actual Cons-

titución no sólo fija una duración máxima para la jornada ordinaria de
trabajo atendiendo a un módulo diario (ocho horas) y otro semanal (cua-
renta y ocho horas), sino que autoriza la realización de las denominadas
‘jornadas acumulativas o atípicas’, condicionándolas al requisito de que
‘el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente’ no supere
‘dicho máximo4’”.
Ahora, veamos el siguiente cuadro que resume lo dicho hasta el momento:

Jornada máxima
Edades
Conector
Diaria Semanal
(copulativo/disyuntivo)

Entre 12 y 14 años 4 horas 24 horas

y
Entre 15 y 17 años 6 horas 36 horas

De 18 años a más 8 horas o 48 horas

De la revisión del cuadro anterior se puede apreciar una diferencia entre la

jornada máxima de trabajo de los menores y mayores de edad.
Así, mientras que la jornada de trabajo máxima semanal prevista para los ma-
yores de edad permite a sus empleadores distribuir tales 48 horas en los
días de la semana de manera tal que, sin exceder las 48 horas semanales,
la jornada diaria pudiera exceder de las 8 horas; la jornada de trabajo máxima
semanal prevista para los menores de edad excluye esa posibilidad.
Jornada ordinaria de trabajo establecida en el centro de trabajo
Según se ha dicho, el empleador se encuentra facultado para estipular la jornada
de trabajo diaria y semanal a regir en su establecimiento.
Con ello, una vez fijada la jornada de trabajo, aun cuando ésta sea inferior
a la máxima legal, toda labor efectiva que lleven a cabo los trabajadores ex-
cediendo la jornada “vigente” en el centro de trabajo (denominado por ello
“jornada ordinaria”) constituirá “trabajo en sobretiempo”.

4 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones de trabajo en la juris-
prudencia del Tribunal Constitucional“. Editorial Gaceta Jurídica, 2007, pág. 89.

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Aplicación práctica:

Reducción de la jornada de trabajo establecida en el centro de trabajo

Por razones de diversa índole, la jornada de trabajo ya vigente en un determina-
do centro de trabajo puede verse reducida por alguno de las siguientes formas:
- Por disposición de un convenio entre los trabajador y el empleador.
- Por mera decisión unilateral del empleador.
Sin embargo, es importante indicar que dicha reducción de la jornada de trabajo
no puede originar a su vez una reducción en la remuneración que el trabajador
haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en sentido contrario.
Así, imaginemos que los trabajadores de un centro de trabajo “x” cuentan
con una jornada semanal de 48 horas y tiempo después, quizás debido a
razones de producción, el empleador dispone la reducción de la jornada a 45
horas semanales; en este caso, si los trabajadores y el empleador no acuerdan
de forma expresa que la nueva jornada será retribuida con una menor remune-
ración, estos deberán seguir percibiendo el mismo ingreso mensual, quincenal
o semanal, según fuere el caso.
Facultades del empleador en torno al horario de trabajo
En relación al horario de trabajo, el empleador se encuentra facultado para
establecer y modificar los horarios de trabajo. Así, el empleador puede:

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- Establecer el horario de trabajo, esto es, el empleador puede fijar la hora

de ingreso y de salida.
- Modificar el horario de trabajo siempre y cuando no altere el número de
horas trabajadas.
El “Tiempo de Trabajo Decente”
A criterio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el ideal del
“trabajo decente” se alcanza poniendo un énfasis muy importante, entre otros
elementos, en el “tiempo de trabajo”. Así, con la finalidad de acabar con el
divorcio entre las horas de trabajo y las preferidas por los trabajadores, y
aumentar la competitividad de las empresas; resulta necesario que tanto a
nivel nacional como en cada centro de trabajo se aborden algunos aspectos
del “tiempo de trabajo” que se pueden dividir en “niveles” o “dimensiones”.
Según la OIT, las “dimensiones” del trabajo decente en relación al “tiempo
de trabajo” (o “Tiempo de Trabajo Decente”) son cinco (5). Sin embargo, solo
dos (2) de ellas (ubicadas en los numerales i. y iv.) se encuentran vinculadas
directamente al “trabajo en sobretiempo” que es el tema que nos convoca en
esta oportunidad.
La necesidad de que el tiempo de trabajo sea a la vez saludable y seguro es
una preocupación tradicional que data del primer Convenio internacional del
trabajo, el Convenio de 1919 sobre las horas de trabajo (industria). Según
estudios realizados por la Organización Internacional de Trabajo y otras enti-
dades; el trabajo realizado regularmente en sobretiempo no solamente afecta
adversamente la salud de los trabajadores sino también la seguridad de los
mismos; siendo factores que, a mediano o largo plazo, coadyuvan a disminuir
su productividad individual y la competitividad de la empresa en su conjunto.
Así, según la OIT, los efectos negativos en la salud de las habituales largas
horas de trabajo incluyen efectos a corto y largo plazo. Las reacciones agudas
incluyen reacciones fisiológicas, tales como mayores niveles de estrés, fatiga y
desórdenes del sueño, así como también hábitos malsanos como el fumar, el
abuso de alcohol, una dieta irregular y falta de ejercicio. Los efectos a largo plazo
incluyen un incremento de la incidencia de enfermedades cardiovascularlares,
desórdenes gastrointestinales y reproductivos, desórdenes músculoesquelético,
infecciones crónicas y enfermedades mentales.
Además de estas implicaciones en la salud, los horarios de extensas horas de
trabajo reducen la seguridad en el lugar de trabajo, ya que el riesgo de acci-
dentes y lesiones de trabajo se acrecienta con el aumento en la duración del
horario de trabajo; una situación que sin duda llega a representar a la larga un
costo financiero importante para las empresas.
Ante este escenario perjudicial para los trabajadores y las empresas, las nor-
mas internaciones de la OIT se constituyen en medidas de protección para
los trabajadores que regularmente laboran en sobretiempo. Sin embargo, las
mismas no resultan ser suficientes para alcanzar un tiempo de trabajo saluda-
ble, sino que deben ir a la par tanto de políticas públicas apropiadas como de
medidas adoptadas por las propias empresas.

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Un tiempo de trabajo conveniente para la familia

La cantidad de horas de trabajo es uno de los principales factores que determi-
nan si el trabajo de una persona es compatible con sus obligaciones familiares
y, en general, con su vida privada. En los tiempos modernos, urge la necesidad
de implementar medidas que permitan adecuar las horas de trabajo según las
necesidades familiares del trabajador, sin afectar negativamente a las empre-
sas. Medidas que podrían procurar tal reconciliación entre la vida laboral y
familiar de los trabajadores, a sugerencia de la OIT, incluyen desde una reduc-
ción colectiva de las horas de trabajo, el trabajo a tiempo parcial, el acceso a
servicios de cuidado infantil de alta calidad a precios accesibles, el teletrabajo,
e incluso un derecho individual de reducir o adaptar el tiempo de trabajo por
motivos familiares.
Así, un tiempo de trabajo conveniente para la familia beneficia a los trabajadores,
a sus familias, y a la sociedad en su conjunto.
La tercera dimensión del “Tiempo de Trabajo Decente” implica la utilización del
tiempo de trabajo como una herramienta para promover la igualdad de género.
Con ello, se busca que las medidas no sean diseñadas tan solo para que el
tiempo de trabajo sea compatible con la familia sino que, al mismo tiempo de
hacer ello, promuevan la igualdad de género. A título de ejemplo se señala que,
tanto en los países industrializados como los que se encuentran en desarrollo,
son las mujeres las que se hacen cargo de gran parte del trabajo doméstico
y cuidado infantil, siendo una situación que las empuja a trabajos de tiempo
parcial, de fines de semana e incluso en horarios nocturnos que se adecúan
mejor a sus obligaciones domésticas; lo que, a fin de cuentas, las relega a
formas marginales de participación en el mercado laboral en lugar de construir
un camino hacia la verdadera igualdad de trato en el trabajo remunerado.
iii. Tiempo de trabajo productivo: Aumentar la productividad y la competi-
tividad de las empresas.
La OIT hace mención de estudios que dan cuenta de la relación directa
que existe entre las emociones del trabajador vinculadas a su trabajo y
el rendimiento financiero de las compañías. De este modo, las empresas
reconocen al día de hoy que promover un equilibrio saludable entre el
trabajo y la vida personal de sus empleados no es solamente “lo que se
debe hacer” sino que puede ser también una estrategia de competitividad.
Las prácticas y políticas empresariales que promueven el “Tiempo de Trabajo
Decente” llegan a beneficiar a los negocios de diversas formas, tales como
el aumento de su productividad (que es resultado no sólo de factores
fisiológicos como menos fatiga5, sino también de un mejoramiento en las
actitudes y motivación de los trabajadores), y la reducción de los índices de
ausentismo y rotación del personal.

5 Como lo recuerda la OIT, la prolongación de las horas de trabajo puede no resultar en el incremento es-
perado de la productividad total, al contrario, puede llevar a una reducción de la producción a largo plazo;
mientras que la reducción de las horas de trabajo puede aumentar la productividad sin afectar adversamente
la salud física y mental de los trabajadores.

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iv. Elección e influencia del trabajador en su tiempo de trabajo: Facilitar

la elección y la influencia del trabajador en sus horas de trabajo.
Esta última dimensión del “Tiempo de Trabajo Decente” procura que las em-
presas brinden a los trabajadores la oportunidad de elegir o influenciar en la
determinación de sus horas de trabajo ya que ello implicaría considerar sus
necesidades y preferencias subjetivas. Este tipo de acuerdos se traduce en
beneficios tanto para los trabajadores como para el empleador en la medida
que, mientras mejoran el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar de los tra-
bajadores, permiten al empleador adaptar las variaciones de carga de trabajo,
reducir el ausentismo del personal así como minimizar los pagos por horas
extraordinarias de trabajo.

La idea que busca transmitir la OIT es que la conjunción de estas 5 dimen-

siones puede contribuir a alcanzar la situación ideal del “Tiempo de Trabajo
Decente”, entendido como aquel tiempo de trabajo en beneficio mutuo para
el trabajador y el empleador; en la medida que, mientras mejora el equilibrio
entre la vida privada y el trabajo de aquél, simultáneamente aumenta la com-
petitividad de ésta.

II. Trabajo en sobretiempo

Reseña histórica de la conquista de las 8 horas de trabajo
Las 8 horas de trabajo en el mundo
La jornada máxima de trabajo de 8 horas diarias que, conforme se verá en
el siguiente punto, se encuentra recogida en los convenios internacionales de
la OIT y en las legislaciones internas de múltiples países en el mundo y en
la nuestra, no constituye en modo alguno un derecho que haya sido recono-
cido a los trabajadores desde el inicio de los tiempos ni que lo haya sido de
manera pacífica. Todo lo contrario, durante el transcurrir del siglo XIX, y en
modo especial a fines del mismo con ocasión del auge de la llamada “revolu-
ción industrial”, la fuerza de trabajo fue sobreexplotada a través de extensas
jornadas de trabajo de 14 a 16 horas diarias de labor continua, situación que
sin duda generó un gran descontento social enla clase trabajadora y motivó
las primeras manifestaciones del movimiento obrero demandando la reducción
de las horas de trabajo. Así, el derecho del que gozamos las generaciones actuales
de trabajadores y las que vendrán ha sido el fruto de una lucha eminentemente

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obrera y que duró muchos años hasta que fue conquistado “a sangre y fuego”
en el año 1886.
Como nos lo recuerdan los varios estudios históricos realizados sobre el mo-
vimiento obrero en el mundo, el proceso de industrialización en Europa y
Estados Unidos afianzó el poder del sector burgués y produjo una gran
proletarización en las ciudades. En ese contexto, Estados Unidos fue un centro
industrial floreciente al que miles de ciudadanos de distintas partes del mundo
llegaban diariamente buscando emplearse en los cientos de fábricas en las
que las nuevas tecnologías alcanzaban una superproducción y en las que eran
altamente explotados en jornadas extensas de trabajo.

“Ocho horas para el trabajo, ocho horas para la recreación y ocho horas para el
descanso”.
Ya, según los datos históricos, desde 1829 los trabajadores de New York exigían
una jornada de 8 horas pregonando la máxima: “ocho horas para el trabajo,
ocho horas para el sueño, ocho horas para el hogar”. Sin embargo, es en el
IV Congreso de la American Federation of Labor (Federación estadounidense
del trabajo) llevado a cabo el 17 de octubre de 1884 en que los trabajadores
debidamente organizados emplazaron a los empresarios de la época a que
desde el 1º de mayo de 1886 sólo trabajarían 8 horas por día. Sin duda,
este grado de determinación de los españoles, franceses, italianos, rusos).
trabajadores no fue del agrado de los dueños de las fábricas y generó un gran
clima de tensión mientras iba acercándose la fecha anunciada.
Finalmente, llegó el 1º de mayo de 1886 y se da inició a una gran huelga. Un
gran número de trabajadores lograron la reducción de sus jornadas de trabajo
con la sola amenaza de la huelga; sin embargo, esto no sucedió en todos los
casos ya que el sector burgués no estuvo dispuesto a ceder ante las demandas
de los trabajadores. Las movilizaciones continuaron los días 2 y 3 de mayo.

INSTITUTO PACÍFICO 15
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En estos días, pese a la gran oleada de manifestaciones, en Chicago

seguía funcionando una sola fábrica, la fábrica de maquinaria agrícola
McCormik Reaper. Los dueños de la misma no estaban dispuestos a ceder
antes los reclamos de los trabajadores y continuaron su producción contra-
tando a esquiroles que eran llevados por la policía. Según los relatos de
los historiadores; el día 3 de mayo se llevaba a cabo un mitin frente a las
puertas de la citada fábrica cuando sonó la alarma de cambio de turno de
los esquiroles interrumpiendo el discurso del sindicalista Samuel Fielden,
hecho que exacerbó los ánimos de los trabajadores quienes desataron
un enfrentamiento con un grupo de esquiroles (scabs) que salían de su
turno. La intervención de la policía en este motín resultó en una masacre
con un saldo de 6 trabajadores muertos y varios heridos.
Este incidente provocó la indignación de miles de trabajadores que se en-
contraban en resistencia, y se convocó a un mitin de protesta para el día 4
de mayo en la Plaza
Haymarket en solidaridad con los trabajadores de la fábrica McCormick
Reaper. El mitin transcurría en forma pacífica y cuando el sindicalista
Samuel Fielden estaba dando su discurso llegó la policía para dispersarlos
y, luego de la explosión de una bomba que mató a un efectivo policial,
comenzó una fuerte represión hacia los manifestantes. Este fatal suceso
tuvo como consecuencia un número hasta ahora desconocido de muertos
y heridos, y la detención de muchas personas entre los que se encontra-
ban los principales dirigentes del movimiento. Al mismo tiempo, la clase
dominante usó este incidente como pretexto para desatar su ofensiva contra
los trabajadores tanto en los tribunales (Juicio de Haymarket) como en la
prensa (Chicago Tribune6, Chicago Herald7, New York Times8).
La revuelta de Haymarket

6 Se relata en la historia que en la edición del 6 de mayo de este diario se leía lo siguiente: “Estas serpientes
se han calentado y alimentado bajo el sol de la tolerancia hasta que, al final, se han envalentonado para
atacar la sociedad, el orden público y el gobierno”.
7 También se relata que en la edición del 6 de mayo de este diario se leía lo siguiente: “La chusma que Spies
y Fielden incitaron a matar no son americanos. Son la hez de Europa que ha venido a estas costas para
abusar de la hospitalidad y desafiar la autoridad del país”.
8 En el contexto de las huelgas que se llevaron a cabo en todo este proceso de luchas, este diario señaló
en una oportunidad lo siguiente: “Las huelgas para obligar al cumplimiento de las ocho horas pueden hacer
mucho para paralizar nuestra industria, disminuir el comercio y frenar la renaciente prosperidad de nuestra
nación, pero no lograrán su objetivo”.

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Pronto, poco más de un mes después, el 21 de junio se inició la causa contra

31 trabajadores, que luego fueron 8: George Engel (alemán, 50 años), Adolf
Fischer (alemán, 30 años), Albert Parsons (estadounidense, 39 años), August Spies
(alemán, 31 años), Samuel Fielden, Óscar Neebey, Michael Schwab y Louis
Lingg (alemán, 22 años). La acusación: el asesinato de un policía que murió
por el estallido de una bomba. Se relata que el juicio sufrió de innumerables
irregularidades llegando a ser catalogado en la historia como un “juicio farza”
que tuvo la única finalidad de amedrentar el movimiento obrero. Finalmente,
se determinaron las siguientes condenas:”
Pena de muerte (ejecución en la horca): George Engel, Adolf Fischer, Albert
Parsons, August Spies y Louis Lingg9.
Cadena perpetua y trabajo forzoso: Samuel Fielden, Óscar Neebey, Mi-
chael Schwab.
Surgió un gran movimiento para defenderlos; se celebraron mítines por todo
el mundo: Holanda, Francia, Rusia, Italia, España y por todo Estados Unidos.
El 11 de noviembre de 1886, denominado luego el “Viernes negro”, fue el
día programado para la ejecución.3

“Los mártires de Chicago”

Apesar de las irremediables pérdidas y de dolor, el movimiento obrero habría
cumplido un trascendental rol. Luego, en base a los acontecimientos antes
reseñados que por acuerdo del Congreso Obrero Socialista de la Segunda
Internacional (celebrado en París en 1889) se instauró oficialmente a nivel
mundial el 1º de mayo como el ‘Día del trabajador’10. Más de 120 años des-
pués, en muchos lugares del planeta, millones de trabajadores y trabajadoras
siguen viviendo jornadas laborales de mucho más de 8 horas.
Las 8 horas de trabajo en el Perú
Entre fines de los años 1800 e inicios de los 1900 se empezaron a
producir en el seno de las principales actividades económicas de aquella

9 Sin embargo, Lingg apareció muerto en su celda. Una versión señala que se suicidó ahí, mientras que otra
apunta a que lo asesinaron ya que por esos días se venía rumoreando que le sería suspendida su ejecución.
10 En los Estados Unidos no se conmemora el 1º de mayo; en su lugar se celebra el “Labor Day” que es el
primer lunes de septiembre de cada año. Según se aprecia, dicha fecha fue establecida de esa forma por el
temor a que el movimiento obrero se propague en toda ese país luego de tales sucesos rechazados después
por todo el mundo.

INSTITUTO PACÍFICO 17
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época (entre ellas; el sector textil, alimenticio, minero, agrícola, portuario,

gráfico y ferroviario) una serie de levantamientos y manifestaciones de los
obreros exigiendo la reducción de la jornada de trabajo, el aumento de los
salarios y la mejora de la alimentación proporcionada por los empleadores.
Durante tales años, el país estuvo gobernado por una mayoría conformada
por comerciantes, banqueros y terratenientes. Las condiciones de trabajo
de la época eran deplorables, con jornadas de trabajo de hasta 16 horas
que eran llevadas a cabo por hombres, mujeres y niños por igual.
Es así que se producen una serie de huelgas de alcance nacional y una tenaz
lucha de los trabajadores, en medio de la resistencia del sector empresarial y la
represión del Estado, que logró que se reconocieran en el tiempo las deman-
das de reducción de la jornada de trabajo y demás benefi de los movimientos
reivindicativos que se fueron gestaron en la época, tales como el de los traba-
jadores del Muelle Dársena del Callao, el de los obreros de la fábrica textil de
Vitarte, o el de los panaderos Estrellas del Perú.
Así, durante el gobierno de Nicolás de Piérola en 1896 se produjo una
primera huelga por trabajadores textiles quienes fueron los primeros en
hacer sentir su protesta. Se trató de una huelga en una fábrica textil del
grupo Grace en Vitarte.
En 1904 se produce una enérgica huelga de trabajadores portuarios en el
Callao11.
Al año siguiente 1905 los trabajadores panaderos convocan un acto de memo-
ria por los mártires de Chicago, y acuerdan luchar por la jornada de 8 horas.
En 1911 se desarrolla en Lima el primer Paro General en solidaridad
con los obreros de Vitarte que habían sido masacrados por las tropas del
gobierno ante sus reclamos. El 25 y 26 de mayo de 1912 se produjo otro
gran Paro General.

Marchas de protesta en el Jirón Constitución 1912Callao.

11 Ese año los trabajadores decidieron declararse en huelga. Era el 1º de Mayo y sus iniciadores fueron los jorna-
leros del muelle. A ellos se plegaron los gavieros, los servidores del ferrocarril Inglés y de la factoría El Águila.
El 2 de Mayo recibieron el apoyo del gremio de panaderos Estrella del Perú.
La Cámara de Comercio, ante la evolución de los acontecimientos, intervino en el afán de solucionar el
conflicto y, el gobierno, a través de uno de sus ministros, hizo conocer su posición. Al correr de los días, el
19, hubo disturbios en las calles y el 20 el general Andrés Avelino Cáceres “ex presidente de la República y
héroe de la Campaña de la Breña” viajó al Callao para comunicar a los huelguistas que el problema se había
solucionado. Hubo mejoras en los salarios, pero el horario quedó inamovible.

18
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Luego llegó otra gran huelga en el mismo año, en el Valle de Chicama, en el

norte del país; en las haciendas Casa Grande, Zucher Plantagen, Roma, Carta-
vio, etc., donde los trabajadores protestaron por los bajos salarios, los precios
elevados de los alimentos vendidos obligatoriamente en los tambos (supresión
del sistema del ‘enganche’ practicado en las haciendas), entre otros; medida
que fue reprimida fuertemente por la fuerza pública.
Después vendrán las luchas de 1913 en el Callao que lograron por primera
vez el establecimiento de las 8 horas de trabajo en el Perú en un sector de los
trabajadores. Así, ese año se inició un Paro General que comprendió a los me-
talúrgicos, textiles, tipógrafos y panaderos, en apoyo a la huelga iniciada
el 7 de enero por los trabajadores de la Unión General de Jornaleros del
Callao que exigían las 8 horas de trabajo y el abaratamiento del precio del pan.
Ante la gran contundencia de este paro, el gobierno decretó estado de sitio
en la capital y el Callao.
A pesar de la represión del Estado a esta manifestación, el movimiento
obrero consiguió las 8 horas de trabajo para los trabajadores del Callao. Así,
el 10 de enero de 1913, el presidente Guillermo Enrique Billinghurst Angulo
expidió una resolución que señalaba el nuevo horario de trabajo de 7 a.m. a
11 a.m. y de 1. p.m. a 5 p.m.
Luego la historia del movimiento obrero en el país da cuenta de más luchas
obreras en torno a la jornada de trabajo y otras demandas; tales como las del
mismo 1913 en Talara y Negritos; de 1916 de los trabajadores de Huacho, Sayán,
Supe y Pativilica; de 1915 por los trabajadores textiles. Se conformó después la
“Federación Obrera Local de Lima” por los gremios de trabajadores panaderos,
textiles, gráficos, ferrocarrileros, zapateros, sastres, jornaleros del Callao, etc.
Tiempo después, los obreros de la fábrica textil “El Inca” inician una paralización
en diciembre de 1918. El 24 de diciembre, el Gerente de la fábrica señaló su
negativa a acceder a las peticiones de los trabajadores y desde entonces se
declaró una huelga por las 8 horas de trabajo, a la que se sumó los obreros de
la fábrica “Unión Textil” de Vitarte. El 2 de enero de 1919 Federación de Obreros
Panaderos “Estrella del Perú” se pliega totalmente a la huelga.
El 8 de enero de 1919, por órdenes del presidente José Pardo, las fuerzas poli-
ciales disuelven violentamente las manifestaciones y concentraciones obreras
y se detienen a los dirigentes sindicales. Ante tal represión del Estado, los
trabajadores decretan un Paro General el día 13 de enero.
Estando Lima y Callao paralizados totalmente, el 15 de enero de 1919, en
el transcurso del citado paro general, el gobierno de José Pardo oficializó
con un Decreto las 8 horas como jornada laboral en el Perú. Una vez ello, los
huelguistas acordaron levantar el paro. Fue así como el movimiento obrero
peruano conquistó la reducción de la jornada de trabajo a ocho horas.
Base normativa
Referirnos al “trabajo en sobretiempo” implica conocer antes la “jornada
ordinaria de trabajo” de un determinado establecimiento laboral, por cuanto
el primero no es más que la labor llevada a cabo en exceso del tiempo con-
templado en la segunda.

INSTITUTO PACÍFICO 19
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

A su vez, la “jornada ordinaria de trabajo” diaria y semanal es fijada por el

empleador en atención a las necesidades propias del centro de trabajo;
sin embargo, dicha jornada no puede superar los límites impuestos por la
ley a través de la denominada “jornada ordinaria de trabajo”.
Así, en nuestro ordenamiento jurídico nacional, la jornada ordinaria máxi-
ma de trabajo se encuentra regulada en el artículo 25º de la Constitución
Política del Perú que señala que “la jornada ordinaria de trabajo es de ocho
horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo”.
Al mismo tiempo, las disposiciones que regulan el trabajo en sobretiem-
po se encuentran situadas en el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (Texto
Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo12) como en su reglamento aprobado por el Decreto Supremo
Nº 008-2002-TR.
De otro lado, de conformidad con lo dispuesto en la Cuarta Disposición
Final y Transitoria de la Constitución Política de 1993 y el artículo V del Título
Preliminar del Código Procesal Constitucional; los derechos fundamentales,
como el referido a la jornada máxima de trabajo reconocido en el artículo 25
º de la Constitución, deben interpretarse de conformidad con la Declaración
Universal de Derechos Humanos, los tratados internacionales en materia
de derechos humanos ratificados por el Perú, y las decisiones adoptadas
por los tribunales internacionales sobre derechos humanos constituidos
según los tratados de los que el Perú es parte.
En esa línea; el tiempo de trabajo fue la esencia del primer Convenio Inter-
nacional del Trabajo del año 1919, Convenio Nº 1, Convenio sobre las
horas de trabajo (industria). Con el transcurrir del tiempo, la Organización
Internacional de Trabajo (OIT) publicó en 1930 un segundo instrumento
relacionado al tema que nos convoca, el Convenio Nº 30, Convenio sobre
las horas de trabajo (comercio y oficinas). Ambos convenios internacionales
enfatizan la protección de la salud de los trabajadores a través de las limi-
taciones de las horas de trabajo; señalando así un límite de 8 horas diarias
y 48 horas laborables semanales (con ciertas excepciones). Mientras que el
primero de los convenios fue ratificado el día 08 de noviembre de 1945; el
Convenio Nº 30 continúa al día de hoy a la espera de su ratificación.
Con el pasar de los años, la OIT ha adoptado normas internacionales refe-
ridas a una serie de temas relacionados con el tiempo de trabajo que no
solo busquen establecer un límite a las horas de trabajo, sino que además
consigan reconocer al trabajador un período mínimo de descanso semanal
(Convenio sobre el descanso semanal comercio y oficinas, Nº 106, 1957;
Convenio sobre el descanso semanal industria, Nº 14, 1921), vacaciones
anuales remuneradas (Convenio sobre las vacaciones pagadas, Nº 52,
1936), protección para los trabajadores en horario nocturno (Convenio
sobre el trabajo nocturno, Nº 171, 1990) e igualdad de trato para los
trabajadores a tiempo parcial (Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial,
Nº 175, 1994).

12 La “Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo” fue aprobada en octubre de 1996 por el
Decreto Legislativo Nº 854.

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Definición: ¿Cuándo existe trabajo realizado en sobretiempo?

Como se dijo líneas arriba, una vez fijada la jornada ordinaria de trabajo
en una empresa, todo servicio efectivamente prestado por los trabajadores
excediendo dicha jornada constituirá “trabajo en sobretiempo”.
A su vez, dicho sobretiempo puede materializarse antes de la hora de ingreso
como después de la hora de salida ya establecidas en el centro de trabajo.

Importante:
¿Horas extras” o “trabajo en sobretiempo”?

Constituye trabajo en sobretiempo aquel efectuado en exceso de la jornada ordinaria establecida

en el centro de trabajo, pudiendo ser expresado tal exceso en <horas> como en <minutos>.

Por ello, el término apropiado que debe utilizarse cuando abordamos la materia es el de “trabajo
en sobretiempo” antes que el de “horas extras” por cuanto no siempre el trabajo realizado en
sobretiempo será medible única- mente en horas. De este modo, si el sobretiempo es menor a
una hora se debe retribuir la parte proporcional en minutos del recargo horario.

Según lo indicado antes, la jornada ordinaria de un determinado centro de

trabajo es la que el empleador fije o establezca para el mismo, sin que ella
pueda exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales por constituir éstas
jornadas máximas.
Una vez dicho ello; por disposición del artículo 3º del Decreto Supremo Nº
007-2008-TR, de existir un centro de trabajo en el que rija una jornada diaria
menor a 8 horas o una jornada semanal menor de 48 horas, el empleador
podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites máximos. Sin embargo,
dicha ampliación de la jornada ordinaria de trabajo debe ser retribuida; de ese
modo, el empleador deberá incrementar la remuneración de los trabajadores
en función al tiempo adicional impuesto.
Por ello, por ejemplo, si los trabajadores de un establecimiento “x” cuentan
con una jornada semanal de 40 horas y perciben una remuneración men-
sual de S/. 1,000.00 nuevos soles, y luego el empleador dispone aumentar
la jornada a 44 horas semanales, éste se encontrará obligado a aumentar la
remuneración mensual de los trabajadores a los que se les haya aplicado la
medida, en forma proporcional.
A la par de lo indicado líneas arriba, debe tenerse en cuenta que no se
podrá ampliar la jornada ordinaria de trabajo vigente en una empresa para
alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido
establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía.
Así, si por convenio colectivo entre una entidad empleadora y sus trabajado-
res, la jornada ordinaria máxima de trabajo de un establecimiento será de
40 horas semanales y, sin embargo, en el centro de trabajo viene rigiendo
una jornada ordinaria semanal de 35 horas; el empleador no podrá aumentar
de forma unilateral la jornada de trabajo hasta alcanzar la máxima de 40 horas
semanales ya que para ello debe mediar un acuerdo entre los trabajadores y
el empleador vía convenio colectivo.

INSTITUTO PACÍFICO 21
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

IMPORTANTE:
Labores realizadas fuera de la jornada ordinaria de trabajo
que no constituyen trabajo en sobretiempo

Podría indicarse que, en la generalidad de los casos, el trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva
de servicios en benefi del empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores
fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas tales como el traslado desde el domicilio del trabajador
hacia el centro laboral, el aseo personal o empacamiento de sus pertenencias fi la jornada diaria de
trabajo, no serán consideradas como sobretiempo.

Característica esencial: voluntariedad

Por prescripción del artículo 9º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, el
trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su
prestación.
En su otorgamiento.-
Esta característica es vista, por un lado, desde la posición del empleador, y
se explica de la siguiente manera: el trabajador no puede forzar o compeler
a su empleador a autorizar la realización por él de trabajo en sobretiempo y
exigir luego su respectivo pago. Aunque seguramente a criterio de muchos
la posibilidad de que esto suceda sería muy remota, el legislador ha optado
por preverlo.
Puede suceder que, con la finalidad de evitar contingencias en mate-
ria de jornada de trabajo, en forma diligente una empresa dispone en su
Reglamento Interno de Trabajo que la obligación de todo trabajador es
abandonar inmediatamente su puesto de trabajo habiendo culminado su
jornada ordinaria diaria, salvo solicitud expresa de la compañía para la
prestación de servicios luego del horario de salida, la que deberá contar
con la correspondiente aceptación del trabajador13. Sin embargo, sin me-
diar requerimiento alguno del empleador, el trabajador permanece en el
puesto de trabajo y realiza sus labores habituales por 2 horas adicionales
luego de las cuales consigna su registro de salida del establecimiento.
Sin duda, el trabajador habrá inobservado una de las obligaciones a las
que se encuentra sujeto, falta laboral que a criterio de la compañía podría
ameritar quizás la imposición de una medida disciplinaria de amonestación.
Al mismo tiempo, esta conducta del trabajador podría ser vista como una
forma de coacción al empleador a efectos del reconocimiento del pago de
“trabajo en sobretiempo”.
Asimismo, el caso presentado a título de ejemplo guardaría especial grave-
dad si se tiene en cuenta que, en virtud de la normatividad vigente que regula
la materia, “en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad
de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador,

13 Sobre el particular, muchas entidades empleadoras tienen la práctica de apoyarse de su personal de seguridad
a efectos de verificar que los trabajadores hayan efectivamente abandonado sus puestos de trabajo. Artículo
9º, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.
Esta norma establece las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen
laboral de la actividad privada.

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se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el

pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado”14.
En tal sentido, ante la constatación de labor efectiva en sobretiempo de un
determinado trabajador no habiendo disposición expresa del empleador, se
presume en favor de aquel que éste la ha autorizado tácitamente. Con ello,
queda claro que, cualquier trabajador que alegue haber prestado servicios
en sobretiempo de forma voluntaria y acredite la realización efectiva de di-
chas labores, podrá reclamar válidamente el correspondiente pago, sin tener
la necesidad de acreditar que lo hizo con el consentimiento y autorización de
su empleador.
En t a l línea, téngase también en consideración la “presunción” y “recomen-
dación” estipuladas por el artículo 7º del Decreto Supremo Nº 0042006-TR,
que consisten en “reglamentar adecuadamente la obligación de los trabajadores
de abandonar en forma inmediata el centro de trabajo una vez hayan cumplido
su horario de salida”.
Sin duda, esta medida a implementar importa no solo una obligación a cargo del
personal sino también una a cargo del empleador en la medida que éste deberá
brindar las facilidades que correspondan y que permitan que los trabajadores
puedan cumplir con la obligación impuesta a ellos, asimismo, el empleador
debe asegurarse de que todo el personal conozca dicha obligación, mediante la
entrega del Reglamento Interno de Trabajo, bajo firma de cargo de recepción,
en el cual se regule presamente este deber. De no haber Reglamento Interno de
Trabajo (debe suponerse, por no estar obligado el empleador a contar con uno
por emplear a menos de 100 personas), la información puede ser comunicada
a través de un documento simple, bajo firma de cargo de recepción.
Disponer y poner de conocimiento de los trabajadores, bajo cargo de recep-
ción, que la realización de trabajo en sobretiempo se llevará a cabo solamente
mediante acuerdo expreso entre las partes.
En su realización o prestación.-
A su vez, la voluntariedad puede ser vista desde el lado del trabajador; así: el
empleador no puede exigir al trabajador la prestación de servicios a su favor
una vez culminada la jornada laboral diaria de éste.
Al respecto, señala la normatividad que “nadie puede ser obligado a trabajar
horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensa-
ble a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de
la actividad productiva”.
Como puede apreciarse, en este punto, mientras que la ‘voluntariedad’ en la
realización de trabajo en sobretiempo es su rasgo genérico, la ‘obligatoriedad’
en casos de necesidad apremiante motivada por un hecho fortuito o fuerza
mayor se constituye en su característica excepcional.

14 Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de
la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por
todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. (...). Los
empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del
centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo”

INSTITUTO PACÍFICO 23
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Respecto del caso fortuito o la fuerza mayor, la única referencia a dichas figu-
ras en nuestro ordenamiento jurídico laboral se encuentra en el artículo 21º del
Decreto Supremo Nº 001-96-TR (Reglamento de Ley de Fomento al Empleo),
que señala lo siguiente:
“Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado
tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la
prosecución de las labores por un determinado tiempo15”.
De este modo; el caso fortuito y la fuerza mayor se constituyen como even-
tos extraordinarios, imprevistos, inevitables e irresistibles16, por tal razón, el
caso fortuito y la fuerza mayor comparten las mismas características, sin
embargo, son figuras que pueden ser diferenciadas, “Así, se considera que
el caso fortuito alude solo a los accidentes naturales –lo que en el Derecho
anglosajón se denomina ‘Act of God’ (hecho de Dios)-; en cambio, la fuerza
mayor involucra tanto los actos de terceros como los atribuibles a la autoridad
-denominados en el Derecho anglosajón ‘Act of Prince’ (hecho del príncipe).
Así, en supuestos de caso fortuito (por ejemplo, el acaecimiento de un
terremoto) o fuerza mayor (a modo de ejemplo, el corte del suministro
eléctrico local por la caída de una torre que afecta la continuidad de las
labores en una imprenta de periódicos), es decir, ante circunstancias que
tengan el carácter de inevitables, imprevisibles e irresistibles que hagan
necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera
de su jornada ordinaria; el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el
trabajador y se remunera con la sobretasa que resulte aplicable.
Como se indicaba, salvo por acontecimientos de caso fortuito o fuerza mayor,
la realización de trabajo en sobretiempo no debe ser impuesta al trabajador; ya
que, de ser así, el empleador deberá sujetarse a las siguientes consecuencias:
Imposición de multa administrativa por comisión de infracción laboral:

15 Según se puede desprender de esta definición, el caso fortuito o la fuerza mayor pueden justificar no solo
la suspensión del contrato de trabajo (pudiendo tratarse de una suspensión perfecta o imperfecta, según las
condiciones del caso); sino también, de forma excluyente o adicional, la realización de labores fuera de la
jornada ordinaria de trabajo.
“(...) Con el fin de evitar posibles confusiones, conviene precisar términos. Acontecimiento extraordinario es
todo aquél que sale de lo común, que no es usual. La previsión, por su parte, debe considerarse al tiempo
de contraerse la obligación; a diferencia de la resistibilidad, que se presenta al momento de cumplirla. Si el
acontecimiento fuera irresistible desde el momento en que se contrajo la obligación, el acto jurídico sería nulo,
porque tendría objeto imposible.
El requisito de la previsión se exige cuando el deudor no previó lo que debía, o cuando, habiendo previsto
el acontecimiento, se obliga a algo que presumiblemente iba a ser imposible. En ambos casos el aconteci-
miento es imputable al deudor, pues equivale a un hecho suyo.
Pero la previsibilidad no debe apreciarse en abstracto, porque si así lo hiciéramos prácticamente todo acon-
tecimiento sería previsible y no existiría, por tanto, el caso fortuito o de fuerza mayor. El acontecimiento es
imprevisible cuando los contratantes no tienen motivos atendibles para presumir que éste vaya a suceder.
La noción de imprevisibilidad se aprecia, pues, tomando en consideración todas las circunstancias de la
obligación. La rareza, el carácter anormal del evento, las remotas posibilidades de realización, configuran el
caso fortuito o de fuerza mayor.
16 El requisito de la irresistibilidad, por último, supone la imposibilidad de cumplimiento. La dificultad de cum-
plimiento no exonera al deudor, aun cuando la prestación se haya convertido en más onerosa de lo previsto.
Tampoco interesa la situación personal del deudor; la ausencia de medios económicos para cumplir la obli-
gación no tiene fuerza liberatoria“. OSTERLING PARODI, Felipe. Comentarios al artículo 1314º del Código
Civil.

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De conformidad con el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR,

la imposición del trabajo en sobretiempo es considerada una infracción
administrativa de tercer grado, de conformidad con la normatividad sobre
inspección laboral.
Así, el actual numeral 6 del artículo 25º del Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR)
estipula que el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada
de trabajo, trabajo en sobretiempo, entre otros, es considerado una “infracción
muy grave en materia de relaciones laborales”.
Pago de sobretasa especial por trabajo en sobretiempo impuesto:
El empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equiva-
lente al 100% del valor de la hora extra.
Así, por ejemplo, si un trabajador es obligado a realizar labores por una hora
fuera de su jornada ordinaria diaria (que consta de 8 horas), deberá ser re-
munerado del siguiente modo teniendo en cuenta que el único ingreso que
percibe mensualmente asciende a S/. 1,200.00 nuevos soles:

Finalmente, la normatividad aplicable le atribuye la carga al trabajador de

probar o demostrar la imposición que acuse o denuncie; ya que, legalmente,
la ‘imposición’ del trabajo en sobretiempo no se presume sino que, por lo
contrario, lo que se presume es el trabajo en sobretiempo ‘efectuado en forma
voluntaria’. Así, a la par de lo señalado en el último párrafo del precedente punto
“a.”, téngase en cuenta que la prestación de servicios en sobre-tiempo que no
cuente con disposición expresa del empleador se entenderá prestada con su
autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador.
Ámbito de aplicación subjetiva del trabajo en sobretiempo
Trabajadores comprendidos en la jornada máxima
En principio, todo trabajador que realice labores excediendo la jornada máxima
establecida en el centro de trabajo tiene derecho a percibir la remuneración
correspondiente a dicho “trabajo en sobretiempo” en aplicación de las tasas
del 25% y 35%, según sea el caso; salvo cuando se traten de las categorías de
trabajadores que se señalan en el punto que viene a continuación.

INSTITUTO PACÍFICO 25
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Trabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo

“Si bien el artículo 24º de la Declaración Universal de Derechos Humanos
dispone que toda persona tiene el derecho a una limitación razonable
de la duración del trabajo, y el artículo 2º del Convenio Nº 1 (1919) sobre
horas de trabajo, expedido por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) dispone que la jornada laboral en empresas públicas o privadas,
cualquiera sea su naturaleza, no podrá exceder de ocho horas diarias y de
cuarenta y ocho por semana; este último convenio Internacional (...) en su
artículo 6, numeral 1) establece que: ‘1. La autoridad pública determinará,
por medio de reglamentos de industrias o profesiones: a) las excepciones per-
manentes que puedan admitirse para los trabajos preparatorios o complemen-
tarios que deban ejecutarse necesariamente fuera del límite asignado al trabajo
general del establecimiento, o para ciertas clases de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente’.
De esta manera, es la propia norma internacional dentro de la cual corres-
ponde interpretarse el derecho fundamental a la jornada de trabajo, la
que faculta al legislador nacional a establecer las excepciones respecto
a los trabajadores que no se encontrarían sujetos a la jornada máxima
de trabajo, lo que evidentemente debe efectuarse dentro de parámetros de
razonabilidad acordes con la naturaleza y condiciones particulares que en
cada caso se puedan presentar y que ameriten un tratamiento diferente al
resto de los demás trabajadores ordinarios”17.
En este contexto, el artículo 5º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR
señala las categorías de trabajadores a los que no se les retribuye el
trabajo realizado en sobretiempo. Así, se estipula que no se encuentran
comprendidos en la jornada ordinaria máxima de trabajo los siguientes
trabajadores:
i. Trabajadores de dirección:
Al respecto, el primer párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N°
003-97TR (TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral) establece las características de las labores de un
“trabajador de dirección”. A saber:
“Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o
que conparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad
empresarial”.
Trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata:
Son tales, los trabajadores que realizan sus labores parcial o totalmente
fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo
y realizar las coordinaciones pertinentes, o
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del em-
pleador.

17 I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en Lima, 2012, pág. 28.

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Dentro de esta categoría se comprende a los llamados “trabajadores de

confianza” cuyas características también se encuentran dispuestas por el
primer párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral) en el cual describe como son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo
acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o
informes son presentados directamente al personal de dirección, contribu-
yendo a la formación de las decisiones empresariales.
En la generalidad de los casos, los trabajadores de confianza prestan sus
servicios sin supervisión inmediata del empleador; sin embargo, existen
casos en los cuales los trabajadores de confianza sí se encuentran sujetos
a un control efectivo del tiempo de trabajo, pese al tipo de puesto que
ocupan. En estos últimos casos, por obvias razones, estos trabajadores
de confianza sí se encuentran comprendidos dentro de la jornada ordinaria
máxima de trabajo y, por ende, debe reconocérseles el pago por el trabajo
que realicen en sobretiempo.
iii. Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera (ejemplo,
choferes), vigilancia o custodia:
Se trata de aquellos trabajadores que regularmente prestan servicios efectivos
de manera alternada con lapsos de inactividad.
Dadas las características expuestas de estas actividades excluidas, los trabaja-
dores que presten servicios efectivos sin la presencia alternada de intervalos o
períodos de inactividad, sí estarán sujetos a la jornada máxima de trabajo,
aun cuando sus labores sean las de vigilancia o custodia. Por ello, la propia
doctrina jurisprudencial sostiene que la norma no descarta la posibilidad
de que existan vigilantes o custodios, e incluso choferes, que desempeñan
labores que demandan de una permanente atención y cuidado, por ello
únicamente desplaza o exceptúa de la jornada máxima a aquellos vigilantes
en cuya ejecución del servicio existen algunas etapas de pausa o inacción
y no a los vigilantes a secas18.
En virtud de tales argumentos, el Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en
materia laboral llevado a cabo en el año 2012 en Lima acordó lo siguiente en
torno al punto a) del Tema Nº 3 sometido a su fuero: <Los trabajadores de
espera, vigilancia o custodia, no están comprendidos en la jornada máxima
sólo si es que su prestación de servicios se realiza de manera intermitente>.
Trabajo en sobretiempo y trabajadores con jornada a tiempo parcial
Se conoce como “jornada de trabajo a tiempo parcial” aquella jornada
que, en promedio, es menor de 4 horas diarias.
Así, un trabajador con este tipo de jornada gozará de todos los derechos la-
borales contemplados en nuestra legislación (seguro de vida, asignación
familiar, participación en las utilidades, gratificaciones ordinarias, etc.), a

18 I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral llevado a cabo en Lima, 2012, pág. 28.

INSTITUTO PACÍFICO 27
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

excepción únicamente de aquellos derechos y beneficios sociales que exigen,

como requisito para su goce, una jornada diaria que no sea inferior a 4 horas
diarias en promedio.
De este modo, a los trabajadores con jornada a tiempo parcial no se les reco-
noce los siguientes derechos:
1. Remuneración Mínima Vital (RMV).
A saber, según el artículo 3º de la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR, “cuando
por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro (4)
horas diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la Remune-
ración Mínima Vital establecida tomándose como base para este cálculo el
correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta
servicios” (subrayado agregado).
2. Depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios.
A saber, según el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR (Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios), “sólo están
comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios
los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que
cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro
horas” (subrayado agregado).
3.. Descanso vacacional anual.
A saber, según el artículo 11º del Decreto Supremo N° 012-92-TR (Reglamento
del Decreto Legislativo Nº 713, norma que regula los descansos remunerados),
“tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada
ordinaria mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido dentro del
año de servicios, el récord previsto en el artículo 10º del Decreto Legislativo”
(subrayado agregado).
4. Protección contra el despido arbitrario.
A saber, según el artículo 22º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728), “para el despido de un trabajador
sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa con-
templada en la ley y debidamente comprobada. (...)” (subrayado agregado).
Contrario sensu, si un trabajador labora diariamente por un período inferior a
cuatro horas, no será “indispensable la existencia de causa justa” para que el
despido de dicho trabajador sea “válido”.
Con ello, según puede apreciarse, la labor en “jornada de trabajo a tiempo par-
cial” es la razón que justifica que un trabajador no goce de cuatro importantes
derechos laborales.
Así, el número de horas diarias en las que un trabajador presta sus servicios
es el único fundamento para reconocer o bien todos (en la “jornada de trabajo
a tiempo completo) o algunos (en la “jornada de trabajo a tiempo parcial) de los
derechos contemplados en nuestra legislación laboral.

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Por esta razón, la realización de “horas extras” por parte de trabajadores con
este tipo de jornadas puede ser objeto de las siguientes observaciones, según
se esté en cualquiera de las siguientes situaciones:
El trabajo realizado por un trabajador excede a su jornada ordinaria diaria
(trabajo en sobretiempo) pero no genera que el promedio diario de trabajo
en dicha semana sobrepase las 4 horas.
Este podría ser el caso de un trabajador que labore de lunes a viernes, por un
lapso de 2 horas diarias. Así, si de forma extraordinaria, previo acuerdo entre
las partes, el trabajador laborara por una hora adicional, durante dos días de
una misma semana; dichas “horas extras” realizadas por el trabajador (por el
tiempo total que implican) no procurarán que esta jornada de trabajo deje de
ser “a tiempo parcial” para llegar a ser “a tiempo completo”.

El trabajo realizado por un trabajador excede a su jornada ordinaria diaria

(trabajo en sobretiempo) y genera que el promedio diario de trabajo en dicha
semana sobrepase las 4 horas. (fraude a la ley)
Ahora imaginemos el caso de un trabajador que labore de lunes a viernes, por
un lapso de 3,5 horas diarias. Así, si de forma extraordinaria, previo acuerdo
entre las partes, el trabajador laborara durante un día por una hora adicional;
dicha “hora extra” realizada por el trabajador (por el tiempo total que implica)
sí genera que esta jornada de trabajo deje de ser “a tiempo parcial” para llegar
a ser “a tiempo completo”.

En estos casos, en virtud a que es el número de horas diarias de trabajo

que realizaría en promedio un “trabajador a tiempo parcial” la razón por
la cual se le desconocen cuatro importantes derechos laborales, en modo
alguno debería contemplarse la realización de ‘trabajo en sobretiempo’1927
de este tipo de trabajadores sin que antes se reconozca su jornada de tra-
bajo como una “a tiempo completo”, ya que hacer lo contrario implicaría
adoptar una medida que burlaría los derechos laborales que legalmente le
corresponderían a este trabajador.
19 Esto es, en número igual o en exceso de las 4 horas diarias de trabajo, en promedio semanal.

INSTITUTO PACÍFICO 29
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Forma de pago
Sobretasas aplicables
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal pactada y esta-
blecida en el centro de trabajo debe ser retribuido adicionando un recargo a
la remuneración que corresponda por el tiempo del trabajo en exceso, bajo
las siguientes consideraciones:
- El monto del recargo se determina de común acuerdo entre el trabajador
y el empleador.
- El recargo acordado por las partes debe respetar un tope mínimo. Esto
es, el recargo a la remuneración por hora (“valor hora”) de las 2 primeras
horas extras realizadas no puede ser inferior al 25% de la misma, así como
no puede ser menor del 35% para las horas extras restantes.

Remuneración ordinaria
Para efectos de establecer las sobretasas por trabajo en sobretiempo, se deberá
tomar en consideración la remuneración ordinaria percibida por el trabajador.
Por tal razón, se entenderá como remuneración ordinaria a aquella, que, con-
forme a lo previsto por el actual Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUO del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral),
perciba el trabajador con una frecuencia semanal, quincenal o mensual, en
dinero o en especie.
Dentro del concepto <remuneración ordinaria>, no se incluyen las remunera-
ciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa; así como aquellas
otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual.
Valor hora
Del mismo modo, a efectos de establecer las sobretasas por trabajo en sobretiem-
po, se deberá tomar en consideración el valor hora percibido por el trabajador.
El valor de cada hora de trabajo (Valor Hora) es igual a la remuneración de
un día (Valor Día) dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo
trabajador.
Así por ejemplo, si la jornada ordinaria diaria de un trabajador es de 6 horas, el
“Valor Hora” en este caso será determinado de la siguiente manera:

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De este modo, podrá decirse entonces que este trabajador recibe S/. 5.00 nuevos
soles por cada hora de trabajo que realiza.

Trabajo en sobretiempo en una jornada “pura”

Denominamos jornada de trabajo “pura” a aquella que es prestada únicamente

en horario “diurno” o solamente en horario “nocturno”
Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una empresa de servicios
es de 10:00 a.m. a 7:00 p.m. (dicha jornada diaria no comprende el tiempo de
refrigerio); esto es, la jornada de trabajo en este establecimiento se lleva durante
las horas del día (horario diurno). Así, si los trabajadores realizan labores fuera
(antes o después) de su jornada diaria regular (en este caso del ejemplo, des-
pués), cada hora extra será calculada sobre la base del “valor hora diurno”, así:

INSTITUTO PACÍFICO 31
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada

prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará
sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.
Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una fábrica textil es de
10:00 p.m. a 5:00 a.m. (dicha jornada diaria no comprende el tiempo de refri-
gerio); esto es, la jornada de trabajo en este establecimiento se lleva en horario
nocturno. Así, si los trabajadores realizan labores fuera (antes o después) de
su jornada diaria regular (en este caso del ejemplo, después), cada hora extra
será calculada sobre la base del “valor hora nocturno”, así:

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Trabajo en sobretiempo en una jornada “compuesta”

Denominamos jornada de trabajo “compuesta” a aquella que es prestada, en
parte, en horario “diurno”; y, en otra parte, en horario “nocturno”.

Por ejemplo, imaginemos que el horario de trabajo en una empresa industrial

es desde las 6:00 p.m. hasta la medianoche.

Siendo ello así, según el segundo párrafo del artículo 23° del Decreto Supremo
N° 008-2002-TR, cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior
a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra
trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida
para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda.
Por ejemplo, supongamos que el horario de trabajo en un centro laboral es de
6:00 p.m. (hora diurna) a 12:00 p.m. (hora nocturna). Un determinado día, los
trabajadores realizan “horas extras” del siguiente modo:
Una “hora extra” antes de iniciada su jornada diaria, y
ii. Una “hora extra” luego de finalizada dicha jornada de trabajo.

INSTITUTO PACÍFICO 33
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Así, en la medida en que la jornada ordinaria del trabajador comprende horas

diurnas y horas nocturnas, la retribución de las “horas extras” efectuadas
se realizará de la siguiente forma:
i. La “hora extra” realizada antes de iniciada la jornada ordinaria diaria
(antes de las 06:00 p.m.), se pagará en función de la hora diurna.
ii. La “hora extra” realizada luego de finalizada la jornada ordinaria diaria
(luego de las 12:00 p.m.), se pagará en función de la hora nocturna20.
Duración del sobretiempo y tiempo equivalente de descanso: compensación
Por acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, el tiempo prestado en
sobretiempo puede ser compensado con el goce de períodos equivalentes de
descanso físico, a cambio de la percepción de la remuneración por “horas extras”.
Con ello, el tiempo extra en que labore el trabajador no será retribuido en di-
nero sino que, en su lugar, se beneficiará con períodos equivalentes de descanso
físico durante los días en los cuales se encuentre obligado a prestar servicios.
8.1. Características del convenio de compensación:
- Formalidades: El acuerdo de compensación debe constar por escrito.
- Oportunidad: La compensación debe materializarse dentro del mes calen-
dario siguiente a aquel en que se realizó el trabajo en sobretiempo, salvo que
las partes acuerden expresamente una fecha distinta.
Registro del trabajo en sobretiempo
Por disposición del artículo 10º-A del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, el em-
pleador se encuentra obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo
20 Esto significa que la sobretasa por la hora extra realizada por el trabajador se calculará sobre la base del
“valor hora nocturno”.

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mediante la utilización de medios manuales o técnicos que sean seguros y

confiables. Es decir, si bien el control de asistencia puede ser llevado en soporte
físico o digital, el empleador se encuentra obligado a adoptar las medidas de
seguridad necesarias que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
De este modo, la deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del
trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otra media
su real y efectiva realización.
Sobre este punto, resulta importante recordar el Decreto Supremo Nº 004-2006-
TR que regula el registro de control de asistencia y de salida en el régimen
laboral de la actividad privada; en virtud del tal concepto, todo empleador
sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro per-
manente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de
manera personal el tiempo de las labores efectuadas.
Este registro debe contener cuanto menos la siguiente información:
Nombre, denominación o razón social del empleador.
Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo21.
Límites de horas del trabajo en sobretiempo
En un primero momento, el artículo 21º del Reglamento de la Ley de Jornada
y Horario de Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo N° 008-2002TR)
dispuso que “el trabajo efectuado en sobretiempo, es por naturaleza extraor-
dinario, por lo que en promedio mensual no podrá exceder de cuatro quintos
de la jornada ordinaria semanal”. Sin embargo, dicha disposición fue derogada
el mismo año por el Decreto Supremo N° 012-2002-TR, publicado el 09 de
agosto de 2002.
Con dicha derogación, a la fecha no existe norma expresa que estipule un
tope máximo de “horas extras” a llevar a cabo por un trabajador. Sin embargo,
téngase en consideración que si bien no existen límites expresos, sí los hay de
forma implícita en virtud de la propia naturaleza “extraordinaria” que caracteriza
a las “horas extras”.
Así, todo el tiempo del trabajo realizado en forma irregular y excepcional fuera
de la jornada “ordinaria” de trabajo vigente en una empresa constituye una
jornada “extraordinaria”; la que, en esencia, dejaría de ser tal si se cumpliese
contrariamente en forma diaria o regular.
Asimismo, debe tenerse en cuenta que, aun cuando el trabajo en sobretiempo
se lleve a cabo de forma esporádica, en modo alguno éste deberá impedir al
trabajador a gozar de un tiempo apropiado de descanso físico en aras de
salvaguardar su salud.

21 Sobre el particular, toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores
está prohibida por el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR.

INSTITUTO PACÍFICO 35
EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

En suma, puede apreciarse que el límite del trabajo en sobretiempo viene dado
por su propio carácter “extraordinario”. De ese modo, la observancia de dicho
límite se tendrá que evaluar en cada caso concreto.
Oportunidad del pago por el trabajo en sobretiempo
La retribución económica de las labores prestadas en sobretiempo deberá
realizarse en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración or-
dinaria del trabajador. Así, si el trabajador percibe su remuneración con una
periodicidad semanal, el pago por el trabajo en sobretiempo efectivamente
realizado en una semana determinada deberá ser efectuado en la fecha
en que se le abone al trabajador la remuneración total correspondiente al
mismo período semanal.
Infracciones administrativas relacionadas al trabajo en sobretiempo
Los incumplimientos legales de las obligaciones vinculadas al trabajo en sobretiem-
po se encuentran contemplados en los numerales 6 y 19 del Decreto Supremo
Nº 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo) y
se encuentren considerados como “infracciones GRAVES en materia de
relaciones laborales”, conforme se indica a continuación:

Así, el incumplimiento de la jornada máxima de trabajo, la falta de pago

del trabajo en sobretiempo, entre otras son consideradas infracciones muy
graves, cuyas multas serán impuestas de conformidad con la nueva escala de
multas laborales, determinada por el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, vigente
desde el 1º de marzo de 2014, por el contrario, mediante la expedición de la
Única Disposición Complementaria, Transitoria y Final de la Ley N° 30222,
existen supuestos en los cuales la administración podrá condonar la infracción
o reducirla a un 75%, acreditándose la subsanación de las omisiones realizadas
antes de la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo SUNAFIL
o durante el procedimiento inspectivo, mediante la previa autorización del ins-
pectos de trabajo en caso de no tener reiterencia.

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