1

REPÚBLICADOMINICANA
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
DIVISION DE POSTGRADO
CENTRO UASD- Nagua
Escuela de Administración de Empresas

Tema de Investigación
ANÁLISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL DEL MUNICIPIO DE
NAGUA, PERIODO 2014-2015

Modulo:
Desarrollo Organizacional

Maestro:
Rafael Ciriaco García

Sustentantes
Arisleyda López

Niles Perreaux

Faustina Alvarado

Ricardo Frías

Rosa Belkis García

Luis M. Almanzar

Provincia, María Trinidad Sánchez, República Dominicana

6 de Marzo del año 2016
 2

ÍNDICE

PORTADILLA
I.-INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………......1
II.- TRANSFORMACIÓN DEL TEMA EN PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN...................................................................................................................................................................2
A).- Planteamiento del problema………………………………………………..……………….....2
 Descripción del Problema………………………………………………………………......2-3
 Formulación del Problema………………………………………………………………..…3
 Delimitación del Problema…………………………………………………………………...3
 Delimitación del Área Temática………………………………………………………….....3
 Delimitación Espacial……………………………………………..……………...………...3
 Delimitación Temporal…………….………...……………………………………...……...3
B).- Justificación del Problemas…………………………………………………………………3-4
C).- Objetivos de la Investigación…………………………………………………………..…..…..4
 Objetivo General……………...….……………………………………………………...…….4
 Objetivos Específicos………...……………………………………………………………..….4
CAPITULO 1.- MARCO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN…………………………........5
1.1.- Marco Teórico………..…………………………………………………………………….....5
1.2.- Marco Conceptual……………………………..…………………………………………........5
1.3.- Marco Histórico Contextual………………………………………………………………..…,5
CAPITULO 2.- ASPECTOS METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN...................................5
2.1.- Selección del Método de Investigación……..………………………………………………..….5
2.2.- Tipo de Investigación………………………………………………………………..……..…..5
2.3.- Tipos de Razonamientos…………………………………………………………………....….5
2.4.- Instrumentos Para Realizar la Recolección de Datos……………..……………………………...6
2.5.- Análisis y Tratamientos de los Datos…………………………..…………………………….….6
CAPITULO 3.- HALLAZGOS Y REPRESENTACION DE RESULTADOS…………......….....6
3.1.- Bases teóricas y legales del proceso de reclutamiento y selección de
personal……………………………………………………………….…………………….....6-10
CAPITULO 4.- ANALISIS DE RESULTADOS…...…………………………..……….……......10
CONCLUSION Y RECOMENDACIONES………..…………………………………....….….11
ANEXOS Y BIBLIOGRAFIA………………………………………………………….…....12-15
 3

ANALISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL DEL MUNICIPIO DE NAGUA, EN EL
PERIODO 2014-2015
 4

I.- INTRODUCCIÓN

El tema que se expone en el presente proyecto surge de la idea de conocer, analizando el proceso de
reclutamiento y selección de personal para el desarrollo de las empresas de la ciudad de Nagua; Las expectativas de
los administradores o gerentes de las empresas, la creciente competencia a nivel nacional y el incremento de la
diversidad en la fuerza de trabajo, consideramos que constituyen un desafío para el gerente de recursos humanos de
una organización, y surge la necesidad de conocer la efectividad y eficiencia de la función para el desarrollo
empresarial. En la búsqueda de personal idóneo y comprometido, los procesos de selección de personal juegan un
papel importante en las organizaciones, ya que son el primer filtro, puesto que deben determinar cuáles son las
competencias que la empresa necesita para alinear gente con estrategias, cuál es la mejor forma de desarrollarlas y
cómo se evalúan, son planteamientos que deben realizar y responder los líderes encargados de las empresas,
quienes definen mecanismos para medirlas proyectando su potencial y correcto desarrollo.

En la administración de gestión de personal son vitales aspectos como el crecimiento profesional y la

capacitación laboral que conlleve a la obtención de personal competente, lo cual será medido con técnicas de
evaluación de competencias. Las empresas requieren que el personal designado para realizar trabajos donde se vea
afectada la calidad de sus productos o los servicios que brinda, tenga las competencias adecuadas, previamente
adquiridas mediante un proceso formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la
experiencia es una variable que indica que se cuenta con dichos requisitos. El estudio de la administración de los
recursos humanos debe considerar al talento humano, como un valioso elemento el cual posee conocimientos,
aptitudes y actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo consideramos que el
reclutamiento de personal es una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos. Sin
embargo, en la mayoría de los componentes de la administración, el reclutamiento es un procedimiento que tiene
pautado determinados fines o bien definida una tarea específica, El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas
de información, que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que
posee cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional.

El reclutamiento que se efectúa en una organización nace de una necesidad de personal en un puesto que se
encuentre disponible, y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del
sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización.
 5

II.- TRANSFORMACIÓN DEL TEMA EN PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

¿Cuáles son las bases teóricas y legales del proceso de reclutamiento y selección de personal en las empresas para
su desarrollo?

¿Cómo los departamentos de Recursos Humanos identifican los parámetros a tomar en cuenta para la selección
del personal en las empresas?

¿Cuál es el proceso usualmente utilizado en los departamentos de Recursos Humanos para el reclutamiento del
personal en las empresas?

¿Cuál es el método más utilizado en el reclutamiento y selección de personal en las empresas del Municipio de
Nagua para su desarrollo?

A.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

3.1.- Descripción del Problema

El procedimiento de reclutamiento y selección de personal es de vital importancia en la integración de recursos

humanos en las empresas, porque permite captar los individuos más calificados del mercado y lograr una adecuada
selección. Las empresas del municipio de Nagua tienen como finalidad ofrecer buenos productos y servicios
satisfaciendo las necesidades de los clientes a través de la formación de estrategias orientadas al logro de metas
organizacionales, grupales e individuales, con el fin de agilizar las funciones, optimizar la calidad y reducir costos.

El objetivo de esta investigación es analizar el procedimiento de reclutamiento y selección de personal utilizado

para el desarrollo de las empresas del municipio de Nagua, con fines de determinar las fuentes y técnicas que
emplean en la búsqueda y depuración de candidatos. De esta manera elegir al más adecuado, así como también
constatar si cumplen con los parámetros que garantizan candidatos potenciales que respondan a los requerimientos
de la empresa.

La falta de conocimiento sobre los procedimientos y el inadecuado manejo de los métodos, genera múltiples
problemas, tales como: un desempeño ineficiente de las funciones que conlleva el puesto, falta de motivación
laboral y rotación de personal elevada, que traería consigo costos relacionados con la separación del empleado y su
sustitución por otro. Estos problemas influirán en la calidad del servicio o producto ofrecido por la empresa. Es
 6

importante seleccionar de manera objetiva a candidatos que estén cualificados, ya que la única forma de lograr el
éxito es a través del buen funcionamiento del subsistema de integración.

Es preciso destacar que los diferentes métodos son los pasos de más importancia en la administración de
recursos humanos, pues sin la escogencia de un buen personal los demás subsistemas no se podrían implementar.

3.2.- Formulación del Problema

¿Cuáles son los procesos de reclutamiento y selección de personal implementados en las empresas del municipio
de Nagua para su desarrollo?

3.3.- Delimitación del Problema

3.3.1.- Delimitación del Área Temática

La presente investigación abarcará los aspectos relacionado con el proceso de reclutamiento y selección del
personal para lograr el desarrollo empresarial de un municipio, en este caso, el municipio de Nagua.

3.3.2.- Delimitación espacial

Esta investigación tomará lugar en el Municipio de Nagua, Provincia María Trinidad Sánchez, República
Dominicana. Los investigadores se concentrarán en el proceso de selección y reclutamiento del personal para el
desarrollo empresarial del municipio de Nagua.

3.3.3.- Delimitación Temporal

En esta investigación se tomará como referencia el período 2013-2015, tomando en cuenta las empresas que
forman parte de casco urbano del municipio de Nagua. La misma se realizará en un lapso de seis meses,
Noviembre 2015 hasta Mayo 2016. Aunque los investigadores admiten que este período de realización no es
extremadamente rígido, ya que el mismo está sujeto a cambios.

B.- JUSTIFICACION DE PROBLEMA

La selección y el reclutamiento del personal para el desarrollo de una empresa son algunas de las actividades más
importantes en el departamento de Recursos Humanos de la organización. Es por ello que estas decisiones deben
 7

ser tomada bajo criterios muy bien definidos. Deben seleccionarse los candidatos más óptimos, aquellos que
cumpla con los parámetros requerido por la empresa para el logro de los objetivos de la misma.

En este sentido, se puede considerar de vital importancia analizar cómo es realizado este proceso para lograr el
desarrollo empresarial en el municipio de nagua. Ya que este pueblo está teniendo un gran crecimiento en este
ámbito de los negocios. Esta investigación servirá de referencia bibliográfica para futuras indagaciones. Esto quiere
decir que se sumará a la gama de documentos que están disponibles en los diferentes centros de la UASD con la
finalidad de ser consultados. Esto significa, que a través de ésta se pretende realizar un aporte literario e informativo
al desarrollo empresarial del Municipio de Nagua.

Es imprescindible desde el punto de vista metodológico, insistir en que el proceso de reclutamiento, selección, contratación
e inducción implica una serie de mecanismos y delicadas decisiones, que de acuerdo con muchísimos autores, entre los cuales
se puede citar a Werther William B. (2000), "pueden afectar la vida futura del candidato; si no es aceptado y/o se le coloca, en
un puesto, para el cual no tiene las habilidades necesarias y/o capacidad"; en función de lo cual, es altamente conveniente,
pues, contar con instrumento, como por ejemplo una entrevista estructurada al candidato o aspirante, que hagan el proceso
más confiable; para cumplir conesa pesada obligación.

Por otro lado, es de interés personal de los investigadores conocer cómo es realizado el proceso de selección y
reclutamiento del personal para el desarrollo empresarial del municipio de Nagua.

3.5.- Objetivos de la Investigación

3.5.1.- Objetivo General

Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal para el desarrollo empresarial del municipio de
Nagua.

3.5.2.- Objetivos Específicos

Identificar cual es el método más utilizado en el reclutamiento y selección de personal para el desarrollo
empresarial del municipio de Nagua.

Determinar cuáles son los parámetros a tomar en cuenta para la selección de personal.

Señalar cuál es el proceso usualmente utilizado para el reclutamiento de personal.

Describir las bases teóricas y legales del proceso de reclutamiento y selección de personal.
 8

CAPITULO 1.- MARCO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir,
con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al
puesto que se está ofreciendo.

Por otro lado, Bizagi (2014), plantea que los pasos para la selección y reclutamiento del personal son: “Solicitar
una persona con ciertas habilidades y competencias para ocupar una vacante, publicar una oferta laboral en medios
internos o externos, programar pruebas psicotécnicas, entrevistas, exámenes médicos, ingresar los resultados de
pruebas psicotécnicas, entrevistas, exámenes médicos, y actualizar la lista de candidatos”.

El proceso de Reclutamiento y Selección de Personal fue diseñado para encontrar el candidato ideal para ocupar
una vacante. El proceso comienza cuando se realiza una solicitud de personal y termina cuando una persona de una
lista de candidatos es escogida. (Bizagi, 2014)

Ávila O., Yhoanmar y Marchan A., Meudys J. (Marzo, 2001), en su trabajo de investigación denominado
“Análisis del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal Empleado en el Centro Regional de
Coordinación del Ministerio de Infraestructura (MINFRA)”, afirma que el factor humano en la organización se
evidencia en el derecho de que cada vez es mayor el reconocimiento que se le da a la aplicación de metodologías
específicas para la administración de personal, siendo esencial su aplicabilidad para el logro de los objetivos de la
organización.

CAPITULO 2.- ASPECTOS METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.- Selección del Método de Investigación

El método a utilizar en esta investigación es la no experimental o ex post fact basado en las investigaciones.

2.2.- Tipo de Investigación

El tipo de investigación es descriptiva - documental, con el objetivo de analizar el proceso de reclutamiento y
selección de personal para el desarrollo empresarial del municipio de Nagua.

2.3.- Tipos de Razonamiento

El tipo de razonamiento a utilizar en la investigación es el razonamiento Inductivo.
 9

2.4.- Instrumentos para realizar la Recolección de Datos

Los instrumentos a utilizar para la recolección de datos son: Libros, revistas, internet y trabajo de campo
mediante observación: el cuestionario y la entrevista.

2.5.- Análisis y tratamiento de los Datos

Los datos recopilados son presentados en gráficos, tablas y muestras.

CAPITULO 3.- HALLAZGOS Y REPRESENTACION DE LOS RESULTADOS

3.1.- BASES TEORICAS Y LEGALES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL.

3.1.1.- Bases Teóricas

3.1.2.- Definición de reclutamiento

De acuerdo con Werther, William B. (2000), reclutamiento "es el proceso de identificar e interesar candidatos .-
capacitados para llenar las vacantes de la organización". En esta perspectiva el proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

3.1.3.- Proceso de reclutamiento

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador se
referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. En este
sentido, siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto
con el gerente que solicitó el nuevo puesto. Además de que se recomienda que los gerentes de área entreguen al
departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del
candidato que se está solicitando.

Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas e instituciones, cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la
compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una
promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y
poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y
 10

transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de
recursos humanos en el proceso. A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:

 Programas de promoción de información sobre vacantes.

 Empleados que se retiran.
 Referencias y recomendaciones de los empleados.

3.1.4.- Fuentes de reclutamiento externo

El segundo caso se presenta, cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos
humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo, entre los cuales se tiene:

a. Candidatos espontáneos; b. Referencias de otros empleados; c. Anuncios de periódicos; d. Agencia de

empleo; e. Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo; f. Instituciones educativas; g.
Asociaciones profesionales; h. Sindicatos; i. Agencias de suministro de personal temporal; j. Personal de
medio tiempo; k. Entidades estatales; l. Ferias de trabajo.

3.1.5.- Definición de Selección

De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2000), selección "es la elección del individuo adecuado para el cargo
adecuado". En este sentido es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades
de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.
La Selección de Personal busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
En estos términos, selección configura un proceso de comparación y decisión.

3.1.6.- La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: Los requisitos del cargo
(exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se
presentan. La primera variable la suministra el análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la
aplicación de técnicas de selección.
 11

3.1.7.- La selección como proceso de decisión

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede
suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los
tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. Como proceso de decisión, la selección de personal
implica tres modelos de comportamiento:
a. Modelo de colocación: Un candidato para una vacante.
b. Modelo de Selección: Varios candidatos para una vacante.
c. Modelo de clasificación: Varios candidatos para varias vacantes.

3.1.8.- Bases para la selección de personas

La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cuatro maneras:
1. Descripción y análisis del cargo.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
3. Requerimiento de personal.
4. Análisis del cargo en el mercado e hhipótesis de trabajo.

3.1.9.- Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la elección de las
técnicas de selección más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las técnicas de selección
pueden clasificarse en cinco grupos:

1. Entrevista de selección: Dirigidas (con formato preestablecido) y no dirigidas (sin derrotero o libres).
2. Pruebas de conocimientos o capacidad: Generales (de cultura general de idiomas) y específicas (de cultura
profesional y de conocimientos técnicos).
3. Pruebas psicométricas: De aptitudes generales y específicas.
4. Pruebas de personalidad: Expresivas (psicodiagnóstico-miocinético), proyectivas e inventarios (de motivación,
de frustración, de interés).
5. Técnicas de simulación: psicodrama y dramatización.
 12

3.1.10.- Entrevista de selección

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases
científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye
en la decisión final respecto a la aceptación o rechazo de un candidato al empleo.

3.1.11.- Proceso de selección

La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que
atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y económicas; al final se
hallan las técnicas más complejas y costosas.

3.1.12.- Principios que Rigen los Procesos de Selección de Personal

El desarrollo del presente trabajo sobre Estrategias para los Procesos de Reclutamiento, Selección, Contratación e
Inducción del personal en las empresa del municipio de Nagua, se sustenta en los principios básicos de la
Administración de Personal, los cuales de acuerdo con Werther William B., (2000), a partir del análisis de la
situación problemática existente, una vez consultada la bibliografía y del análisis epistemológico y metodológico
del problema, se determinó la necesidad de formulación de un sistema de principios que sirva de base y orientación
teórico-metodológica en el desarrollo de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción de
nuevo personal a una empresa y/o institución.

3.1.13.- Definición de contratación

De acuerdo con Agustín Reyes Ponce (1971), contratación "es formalizar con apego a la ley la futura relación de
trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. La contratación se llevará a
cabo entre la organización y el trabajador, la duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado, el
contrato deberá ser firmado por el director general y el trabajador, es necesario integrar un expediente al trabajador.

3.1.14.- Definición de Inducción

De acuerdo a Administración de Personal INCE (2000), inducción "es la relación con el trabajo que deberá
desempeñar la persona informándole acerca de la ubicación del puesto, los deberes y responsabilidades del mismo,
las relaciones de trabajo que debe mantener, los equipos con los que debe trabajar y los demás requisitos generales
que se debe observar.
 13

3.2.- Bases Legales

Según el artículo 36 de la República Dominicana, las fases de selección para identificar, de la manera más
objetiva posible los conocimientos y las competencias de los aspirantes a ocupar cargos de carrera administrativa y
que serán aplicadas en los procesos de concursos, son las siguientes:

a) Evaluación curricular y del historial laboral b) Aplicación de pruebas técnicas de conocimientos; c)

Aplicación de cuestionarios de personalidad; d) Aplicación de pruebas ejecución de labores; f)
Presentación de proyectos de trabajo; g) Entrevista de selección; h) Otros medios fehacientes de
comprobación de métodos.

CAPITULO 4.- ANALISIS DE RESULTADOS

El estudio se realizó en el área de recursos humanos Helados Bón Express Matancitas del municipio de Nagua
y en el período comprendido 2014-2015, con el objetivo de perfeccionar el proceso de reclutamiento y selección
de personal. Cabe indicar que muchas empresas realizan dicho proceso de forma empírica, por lo tanto arriesgan a
contratar a las personas adecuadas o no. De acuerdo a la información proporcionada directamente por el
responsable de recursos humanos a través de una entrevista, se obtuvieron los siguientes resultados.

En primer lugar el responsable no posee los conocimientos amplios y suficientes para realizar un buen
reclutamiento y selección de personal. Esto indica que posiblemente no elija al candidato correcto para la vacante.

Segundo el departamento de recursos humanos utiliza la fuente externa para reclutar al personal y como canal de
reclutamiento hace el uso de anuncios en revistas y radio. Una vez reclutados los candidatos, los interesados se
presentan a la empresa con los requisitos que se les solicita, luego se les convoca a una entrevista única donde el
entrevistado tiene que mostrar sus habilidades, buena presentación personal y facilidad verbal para ser elegido.

Y por último como técnica de selección utiliza únicamente la entrevista para elegir al candidato.
Por lo tanto considerando el grado de importancia que tiene el hecho de reclutar y seleccionar personas altamente
calificadas, podemos asegurar que estos resultados indican que la empresa captura a los candidatos no adecuados,
tampoco utiliza técnicas y procedimientos que le permitan la elección de recursos humanos idóneos para ocupar un
cargo de manera eficiente.
 14

CONCLUSION

Las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de la misma empresa, es por
eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre
aquella visión tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro
de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma. Si no se
hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le
puede causar a la empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no
tiene la estructura administrativa que la soporte.

Además en la empresa Helados Bón Express Matancita luego de hacer la investigación y análisis de lugar,
concluimos de que carece de las técnicas necesarias para el proceso de reclutamiento y selección de personal, lo
cual la limita a elegir a los candidatos adecuados para el puesto.

Se consideró que el estudio le facilitará a la empresa, establecer las propuestas como un plan de mejora, atacando
directamente las deficiencias detectadas y fructificando las oportunidades de contratar personal altamente calificado.

RECOMENDACIONES

 Recomendamos al responsable de recursos humanos de la empresa Helados Bón Express Matancita que
implemente el plan de mejoras que contiene esta investigación.
 Proponemos una estructura de entrevista (ver Anexos).
 Aplicar una prueba psicométrica (ver Anexos).
 15

ANEXOS

ANEXO II- ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANO AL SOLICITANTE.

Fase 1.
 Generalmente se empieza con un saludo.
 El Gerente de Recursos humanos se presenta al postulante.
 El postulante entrega el Curriculum y gerente de recursos humanos revisa.

Fase 2. Esta fase normalmente se compone de Preguntas que el gerente de recursos humanos le realiza al
postulante.

 1. ¿Actualmente está trabajando?

 2. ¿Dónde y que actividades realiza?

 3. ¿Cuál fue su último puesto de trabajo?

 4. ¿Dónde y cuanto tiempo trabajo?

 5. ¿Cuál fue el motivo de su salida?

 6. ¿Cuánto era su salario, le brindaban algún beneficio adicional?

 7. ¿Cuáles son sus expectativas salariales?

 8. ¿Sabe hablar inglés, donde lo estudio?

 9. ¿Qué sabe acerca de la empresa?

 10. ¿Tiene disponibilidad para viajar?

 11. ¿Posee disponibilidad inmediata?

 12. ¿Cuánto tiempo le tomaría trasladarse de su casa al trabajo?

 16

ANEXO IV- PRUEBA PSICOMÉTRICA (TEST DE PERSONALIDAD)

Sí /No
 17

COMO EVALUAR LAS RESPUESTAS (Test de personalidad)

Este test ha sido creado para conocer a qué tipo de patrón de personalidad pertenece una
persona. El tipo de personalidad A corresponde a aquellas personas que necesitan afirmarse
permanentemente a través de logros personales para alcanzar la percepción de auto-control.
Experimentan una constante urgencia de tiempo que les hace intolerable el reposo y la
inactividad. Estas personas también presentan una percepción de amenaza casi continua a
su autoestima, eligiendo la acción como estrategia de enfrentamiento a sus problemas.
Tienen tendencia a la dominación, una profunda inclinación a competir y una elevada
agresividad que les induce a vivir en un constante estado de lucha. Las enfermedades más
frecuentes en estos sujetos son las de tipo coronario, problemas psicosomáticos y síndromes
de ansiedad generalizada. El patrón de conducta A se adquiere a través del aprendizaje y se
puede detectar ya en la adolescencia.

El patrón de personalidad B es, evidentemente, lo opuesto al anterior. Son personas con

un adecuado nivel de auto-control y autoestima que no les hace falta
mantener actitudes compensadoras para reafirmarse. No son competitivas ni tan fácilmente
irritables, y en general se toman la vida con mayor tranquilidad.

Valoración:

14 puntos o más: Si se encuentra dentro de esta puntuación, es usted persona con

un carácter del tipo A, debería relajarse y tomarse las cosas con más filosofía, pues tiene
mayor peligro de padecer enfermedades coronarias, problemas psicosomáticos y estados de
ansiedad. El mundo no se acaba sin usted.
Entre 9 y 13 puntos: Usted se encuentra dentro de una puntuación normal, su carácter es
un equilibrio entre la personalidad A y la B. Dentro de estos parámetros es donde se
encuentra la mayoría de personas. Se activa lo suficiente para ser productivo y eficiente en
el trabajo o estudios, pero sabe mantener la calma en las situaciones que así lo requieren,
aunque en ocasiones también se sienta nervioso.
9 puntos o menos: Es usted una personalidad del tipo B. Es bastante menos vulnerable a
sufrir ansiedad que otras personas, no se muestra ambicioso ni dominante, deja que las
cosas sigan su cauce sin preocuparse en exceso.
 18

BIBLIOGRAFIA

Werther William B., (2000) Administración de personal y recursos humanos, Quinta Edición, Editorial McGrill.

Chiavenato, I. (2000). Gestión de Talento Humano, (ed) Segunda, Colombia; Editorial Mc Graw-Hill, 2008

Madé, N. (2014). Metodología de la Investigación, (ed) primera, Santo Domingo, R. D.: Editorial Soto Castillo

Taylor, F. (1973). Principios de la Administración Científica (1911), Buenos Aires: Editorial Ateneo.

Código de Trabajo. Ley 16-92 (1992, Mayo de 1992) Promulgación por ejecutivo de la República Dominicana.

Espinosa, R. 2005, Administración de Empresas. Recuperado el 28 de Noviembre del 2015 de:

http://www.monografias.com/trabajos98/reclutamiento-y-seleccion-del-persona-empresa-constructura-
ecozem/reclutamiento-y-seleccion-del-persona-empresa-constructura-ecozem.shtml

González, A. 2001, Desarrollo Empresarial. Recuperado el 28 de Noviembre del 2015 de:

http://www.ilo.org/empent/areas/business-development-services bds/langes/index.htm

Bernardo, L. (2014), Propuesta de estrategias para los procesos de reclutamiento, selección. Recuperado el
02 de Diciembre del 2015 de:
http://www.monografias.com/trabajos73/estrategia-procesos-reclutamiento-seleccion-contratacion-
induccion/estrategias-procesos-reclutamiento-selección contratacion-induccion2.shtml#ixzz3tPS0ydiD