PROPUESTA DEL PLAN DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y

ENTRENAMIENTO BASADO EN EL PLAN DE CARRERA DEL SUBOFICIAL

NAVAL DE LA TECNOLOGÍA NAVIERA CON ÉNFASIS EN NAVEGACIÓN Y
SEÑALES

GUERRERO PICALUA HAROLD WILMER

OSPINO VILLARREAL DUNNYS ENRIQUE

GALÁN CADENA FRANK JOSÉ

ESCUELA NAVAL DE SUBOFICIALES “ARC BARRANQUILLA”

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
LIDERAZGO
BARRANQUILLA., D.E.I y P.
2017
 PROPUESTA DEL PLAN DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO BASADO EN EL PLAN DE CARRERA DEL SUBOFICIAL
NAVAL DE LA TECNOLOGÍA NAVIERA CON ÉNFASIS EN NAVEGACIÓN Y
SEÑALES

GUERRERO PICALUA HAROLD WILMER

OSPINO VILLARREAL DUNNYS ENRIQUE

GALÁN CADENA FRANK JOSÉ

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de:
Especialista Tecnológico en Gestión del Talento Humano y Liderazgo
Asesores
TN ALEXANDER COLON
LISSETTE P. CASADIEGO M.
ENA CASTILLO LARA

ESCUELA NAVAL DE SUBOFICIALES “ARC BARRANQUILLA”

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y
LIDERAZGO
BARRANQUILLA., D.E.I y P.
2017
Nota de Aceptación

Presidente del Jurado

Jurado

Jurado

Barranquilla, 14 de junio de 2017

A la Escuela Naval de Suboficiales
damos gracias por permitirnos
direccionar los esfuerzos
encaminados a la mejora de los
procesos académicos y formativos
que serán de vital importancia para
el desempeño del personal de
Suboficiales de la Armada nacional,
esperando como equipo
investigativo la materialización del
presente proyecto que tecnifique y
profesionalice el trabajo
desarrollado por los tripulantes de
especialidad de Navegación y
Señales en las diferentes unidades
de la Institución.
 AGRADECIMIENTOS

A la institución elevamos un fraternal agradecimiento por permitirnos regir nuestras

vidas en el mejor trabajo del mundo, a Dios por hacernos merecedores del
privilegio de ser Marinos y a nuestras familias por ser la razón, el motor y las velas
que llevan avante nuestro quehacer diario. A nuestros compañeros y amigos con
quien compartimos grandes horas de sacrificio y alegrías.

Agradecemos a todos aquellos que hoy no nos acompañan, quienes sacrificaron

su vida por la patria y que desde el cielo salvaguardan nuestra hoja de ruta.

Gracias a nuestras esposas, compañeras eternas que desde la distancia llenan de

tranquilidad y amor nuestra vida, asumiendo el trabajo más difícil y sacrificado del
mundo como es el ser madres y muchas veces padres al mismo tiempo, a ustedes
guerreras incondicionales les dedicamos nuestros éxitos, esperando un día lograr
retribuirles con paz y bien su dedicación y fiel apoyo.

Finalmente agradecemos al señor Teniente de Navío Alexander Colón por su

apoyo, perseverancia y dedicación en la elaboración del presente proyecto, así
como los compañeros del Curso de Capacitación Avanzada No129 por ser al
andamio orientador para que este proyecto llegara a consolidarse, gracias por su
experiencia, apoyo, recomendaciones y correcciones.
 CONTENIDO

Pagina.

INTRODUCCIÓN

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................................................... 6

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.......................................................................................................... 6
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ....................................................................................................... 6
1.3 SISTEMATIZACIÓN.................................................................................................................................. 7
2. JUSTIFICACIÓN .......................................................................................................................................... 8
3. OBJETIVOS ................................................................................................................................................. 9
3.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................. 9
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................................... 9
4. MARCO REFERENCIAL ................................................................................................................................... 10
4.1 MARCO TEÓRICO .................................................................................................................................. 10
4.1.1 PLAN DE CAPACITACIÓN ................................................................................................................ 10
4.1.2 PRECEDENTES EN LA HISTORIA .................................................................................................. 11
4.1.2.1 ANTIGÜEDAD (CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO) ................................................................ 11
4.1.2.2 EDAD MEDIA (TALLERES DE APRENDICES) .......................................................................... 11
4.1.2.3 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL (APARECE EL AULA) ................................................................ 12
4.1.2.4 LAS GUERRAS MUNDIALES (INICIO DE LA CAPACITACIÓN SISTEMÁTICA Y
MASIVA) ..................................................................................................................................................... 12
4.1.2.5 EL PERIODO DE LA POSTGUERRA (LA CAPACITACIÓN INDIVIDUALIZADA QUE SE
EXPANDE A PARTIR DE LA INVENCIÓN DE LA COMPUTADORA) ............................................ 13
4.1.3 INFLUENCIA DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN ......................................................................... 13
4.1.4 CICLO DE CAPACITACIÓN .............................................................................................................. 14
4.1.5 CONFORMACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN ................................................................ 15
4.1.6 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN ...................................................................................................... 16
4.1.6.1 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL USO .......................................................... 16
4.1.6.2 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL TIEMPO. .................................................. 16
4.1.6.3 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN. ................ 16
4.1.7 DESCRIPCIÓN DE LA CARRERA MILITAR DE UN SUBOFICIAL NAVAL DE LA ARMADA
NACIONAL ................................................................................................................................................. 17
4.1.8 PERFILES DEL SUBOFICIAL NAVAL ............................................................................................ 18
4.1.8.1 PERFIL PROFESIONAL ................................................................................................................. 18
4.1.8.2 PERFIL OCUPACIONAL................................................................................................................. 19
4.2 MARCO CONCEPTUAL ........................................................................................................................ 20
4.2.1 COMPETENCIA PROFESIONAL...................................................................................................... 20
4.2.2 COMPETENCIA ACADÉMICA .......................................................................................................... 20
4.2.3 INSTRUCCIÓN ..................................................................................................................................... 20
4.2.4 EFICIENCIA .......................................................................................................................................... 21
4.2.5 EFICACIA .............................................................................................................................................. 21
4.2.6 SISTEMA ............................................................................................................................................... 22
4.2.7 SISTEMA DE CONTROL DE LAZO CERRADO ............................................................................ 22
4.3 MARCO LEGAL ...................................................................................................................................... 22
5. DISEÑO METODOLÓGICO .................................................................................................................... 23
5.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................ 23
5.2 POBLACIÓN Y MUESTRA.................................................................................................................... 23
5.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN ........................... 26
5.3.1 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................................. 26
5.3.1.1 RECOPILACIÓN BIBLIOGRÁFICA .............................................................................................. 26
5.3.1.2 LA OBSERVACIÓN DIRECTA....................................................................................................... 27
5.3.1.3 LA DESCRIPCIÓN ........................................................................................................................... 27
5.3.1.4 LA ENCUESTA ................................................................................................................................. 27
5.3.2 TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS ............................................................................................ 27
5.3.2.1 GRAFICAS E HISTOGRAMAS ...................................................................................................... 28
6. BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................................... 29
 INTRODUCCIÓN

La propuesta de un Plan de Formación, Capacitación y entrenamiento para el

personal de Suboficiales Navales orgánicos de la Armada Nacional de Colombia
será la contribución al ajuste de los cambios ocasionados por los diferentes
factores como la globalización, el acelerado desarrollo tecnológico, utilización de
los medios de comunicación, los cuales obligan a las instituciones a elaborar
planes de contingencia que permitan ir a la misma velocidad y exigencias
profesionales del presente y futuro, factores que serán determinantes para el
constante progreso institucional mediante formaciones y capacitaciones que le
permitan a la tripulación tecnificar los procesos y optimizar los diferentes roles a
desempeñar en las diferentes unidades de la Armada Nacional.

La presente propuesta estará direccionada a estructurar un plan de formación y

capacitación que de la mano con los diferentes grados militares del Suboficial
Naval, construyan un escenario adecuado teniendo en cuenta el Plan de Carrera,
las antigüedades, los perfiles y competencias a atender tanto en las unidades a
flote con las unidades de tierra.

Éste trabajo investigativo se elaboró con el propósito de determinar las

necesidades en materia de formación y capacitación del personal de Suboficiales
Navales, y luego de detectados los vacíos, establecer una propuesta de Plan de
Formación y Capacitación que coadyuve en el mejoramiento del Talento Humano Commented [AC1]: Minisculas

y que direccione los esfuerzos para perfeccionar y optimizar los trabajos

desarrollados a bordo de las unidades con una eficacia conveniente acuerdo al
grado militar del Suboficial Naval y a las responsabilidades adquiridas para ejercer
en la Armada Nacional.
Se reflejaran en el trabajo investigativo las penurias en cuanto a planes de Commented [AC2]: Cambiar

formación y capacitación del Suboficial Naval, donde se obtienen mediante un

estudio de campo utilizando herramientas metodológicas como las entrevistas y
cuestionarios arrojando como resultado las verdaderas necesidades acuerdo al
grado y manual de funciones establecido a desempeñar en las unidades de la
Armada Nacional.
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

A partir del análisis del plan de carrera del Suboficial Naval de la Tecnología Naviera,
efectuado por el personal del curso de Capacitación Avanzada No. 128 y un sondeo
realizado a una serie de unidades a flote de la Armada Nacional, se pudo establecer la
necesidad de diseñar, estructurar e implementar un plan de capacitación encaminado a
suplir las necesidades y falencias que se presentan actualmente en las diferentes
unidades de la Armada Nacional en cuanto a la existencia y estructuración de una guía
que permita establecer y orientar cursos para educar al personal de Suboficiales Navales
de la especialidad de la Tecnología Naviera con Énfasis en Navegación y Señales con el
fin de orientarlos en los cargos futuros que ocuparan durante su carrera en la Armada
Nacional; debido a que no se cumplen con los perfiles por competencias en los cuales se
debe desempeñar dicho Suboficial Naval de acuerdo a su grado.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Reflexionando en lo expuesto anteriormente, nace el siguiente interrogante,

¿Cómo diseñar y presentar PROPUESTA DEL PLAN DE CAPACITACION
BASADO EN EL PLAN DE CARRERA DEL SUBOFICIAL NAVAL DE LA
TECNOLOGIA NAVIERA CON ÉNFASIS EN NAVEGACIÓN Y SEÑALES.?

1.3 SISTEMATIZACIÓN

Añadiendo al interrogante expuesto, se proyectaron los siguientes interrogantes

con el propósito de que fueran un faro para el desarrollo de la investigación:

 ¿Cuáles son los cargos y las competencias técnicas y generales que debe
llegar a desempeñar el Suboficial Naval de la Especialidad de la Tecnología
 Naviera con énfasis en Navegación y Señales en las unidades a flote de la
Armada Nacional?

 ¿Cuáles son las competencias actuales que posee un suboficial naval de la Commented [AC3]: poseé

especialidad de Tecnología Naviera con Énfasis en Navegación y Señales,

para desempeñar los diferentes puestos y cargos a bordo de las unidades
a flote y en tierra de acuerdo plan de desarrollo institucional y a la
propuesta de la estructura organizacional de la Armada Nacional?

 ¿Cuál sería una adecuada Propuesta del Plan de Capacitación de la

Especialidad de Tecnología Naviera con Énfasis en Navegación y Señales
acorde a las necesidades de las unidades de la Armada Nacional?
 2. JUSTIFICACIÓN

Como es bien sabido el recurso más importante de cualquier organización es el

personal que la conforma, por tal razón el aprovechamiento del talento humano es
de vital importancia para aumentar el rendimiento y la optimización de los
procesos. Por este motivo, y teniendo en cuenta los cambios que se vienen
presentando a nivel institucional es fundamental para el desarrollo de la Armada
Nacional, determinar las capacitaciones apropiadas y la forma como estas se
suministraran para lograr que el personal de Suboficiales Navales de la
Tecnología Naviera con Énfasis en Navegación y Señales obtenga los
conocimientos necesarios para desempeñarse de una forma más eficiente, eficaz
y efectiva en los diferentes cargos existentes en las unidades de abordo y de tierra
de la Armada Nacional.

Con la creación del Plan de Capacitación para la carrera del Suboficial Naval de la
Tecnología Naviera con Énfasis en Navegación y Señales, se busca establecer
con más claridad una guía para proporcionar unas dichas capacitaciones y estas a
su vez herramientas para mejorar el desempeño de los suboficiales en dichos
cargos. Commented [AC4]: Verificar redaccion una guia….unas
dichas…….en dichos cargos…..
 3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Estructurar la propuesta del plan de Capacitación para el personal de Suboficiales

Navales hasta el grado de Suboficial Jefe de la Tecnología Naviera con énfasis en
Navegación y Señales en la Armada Nacional, identificando los cargos claves,
funciones y competencias generales para establecer un rumbo en la trayectoria de
su carrera en la Armada Nacional.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Identificar los cargos y las funciones que puede llegar a desempeñar el

Suboficial Naval de la Tecnología Naviera con Énfasis en Navegación y
Señales en las unidades a flote y en tierra de la Armada Nacional hasta el
grado de Suboficial Jefe.

2. Establecer las competencias específicas y genéricas que se requieren para

desempeñar los cargos y las funciones identificadas en la Tecnología
Naviera con Énfasis en Navegación y Señales de la Armada Nacional hasta
el grado de Suboficial Jefe.

3. Diseñar el plan de Capacitación dentro de la Tecnología Naviera con

énfasis en Navegación y Señales de la armada nacional hasta el grado de
Suboficial Jefe.
 4. MARCO REFERENCIAL

4.1 MARCO TEÓRICO

4.1.1 PLAN DE CAPACITACIÓN

Reflexionando sobre los cambios o avances que pueda tener una organización,
sea por la tendencia de mejora continua o generación de necesidades operativas
nuevas, de seguridad y logísticas, se hace preciso proporcionar al personal que
forma parte de la misma, de instrumentos y conocimientos que le permitan asumir
de la manera más eficiente mencionados cambios.

Considerando lo anterior, las organizaciones estructuran, diligencian y

proporcionan las capacitaciones a su personal, acorde a los requerimientos de la
misma, ofreciéndoles a los conocimientos necesarios para desempeñarse mejor
en los cargos correspondientes, acorde a los cambios que se susciten en sus
respectivos entornos.

Al observar que “Algunos especialistas en administración de personal consideran

que el entrenamiento es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos
ocupados. Otros lo interpretan con más amplitud y consideran el entrenamiento
como un medio para lograr un desempeño adecuado en el cargo, y extienden el
concepto a una nivelación intelectual lograda a través de la educación general”1;
podríamos inferir que el equivalente de entrenamiento que cita el autor está muy
cercano al de capacitación, de hecho al consultar los sinónimos de ambas
palabras comparten un sinónimo común, “preparación”.

1
CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Cap. 14 pag. 555
Lo anterior nos ayuda entonces a definir el Plan de Capacitación como la
programación estructurada, fundamentada y sistemática de una serie de cursos
que permitan satisfacer las necesidades en cuanto a habilidades para ejercer los
diferentes cargos que componen la organización.

Este Plan de Capacitación debe comprender informaciones como:2

1. Personal a capacitar.
2. Personal que brinda la capacitación.
3. Contenido de la capacitación.
4. Ubicación geográfica de la capacitación.
5. Métodos a utilizar.
6. Épocas y periodos de tiempo a capacitar.
7. Intensidad de la capacitación.
8. Resultados esperados de la capacitación.

4.1.2 PRECEDENTES EN LA HISTORIA3

4.1.2.1 ANTIGÜEDAD (CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO)

 El Código Hammurabi en 2100 A.C.: Se incluyen pautas para regular la actividad

de los aprendices.
 Job Training. Capacitación en el trabajo (Inglaterra).

4.1.2.2 EDAD MEDIA (TALLERES DE APRENDICES)

 Establecimiento relación maestro – oficial – aprendiz.

 Fin del Feudalismo – éxodo hacia ciudades – creación de asociaciones de
artesanos y mercaderes – protección a estas asociaciones por parte del estado.

2
CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Cap. 14 pag. 571

3
MITNIK Félix y CORIA Adela. Una Perspectiva Histórica de la Capacitación Laboral. Cap. 6 pag. 143-163.
4.1.2.3 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL (APARECE EL AULA)

 Establecimiento de la educación y la escolarización obligatoria en los países

europeos.
 Creación de fábricas-aulas, donde resultaba más rentable y económico para las
industrias, pero siempre había un obstáculo que era que los trabajadores
trasladaran lo aprendido en el aula a la parte práctica de la empresa.
 Construcción de mini talleres y fábricas a escala simulando el ambiente de
producción para dar la capacitación lo más real a la práctica lo cual se denomina
curso de capacitación.

4.1.2.4 LAS GUERRAS MUNDIALES (INICIO DE LA CAPACITACIÓN SISTEMÁTICA Y

MASIVA)

 Aceleración de métodos de enseñanza durante la producción debido a la exigencia

de producción en y en serie masa.
 Capacitación cerca del trabajo.
 Aparece un modelo de capacitación que consistía en mostrar, decir, hacer y
evaluar, con la finalidad de la construcción agilizada de maquinaria de guerra.
 Bobbit centra su atención en el individuo adulto, el cual toma como referencia para
su ´proceso de aprendizaje, lo cual determina que necesita este para desarrollarse
y desempeñarse social y laboralmente. El empieza a especificar y diseñar
capacitaciones precisas para determinados puestos de trabajo direccionando su
enfoque a enseñanzas específicas.
 John Watson padre de la teoría del conductismo se centra en las conductas
observables y verificables y los estímulos que las generan y determinan.
 Burrhus Skinner fue un afamado conductista que estableció métodos más precisos
de capacitación y una tecnología de enseñanza sólida.
4.1.2.5 EL PERIODO DE LA POSTGUERRA (LA CAPACITACIÓN INDIVIDUALIZADA
QUE SE EXPANDE A PARTIR DE LA INVENCIÓN DE LA COMPUTADORA)

 Fin del siglo XX (la capacitación como parte del proceso destinado a expandir y
acelerar el aprendizaje y mejorar el desempeño de los individuos dentro de las
organizaciones).

4.1.3 INFLUENCIA DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

Los planes de capacitación tienen una influencia importante en el ejercicio laboral

de los trabajadores que los reciben en cuanto a los cargos que estos ocupan.
Aunque se podría ampliar esta idea, si pensamos que esto influye en tres niveles
importantes en una organización.

A Nivel Organizacional: los planes de capacitación influyen en:4

a) Aumento de la eficacia organizacional.

b) Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c) Mejoramiento del clima organizacional.
d) Mejores relaciones empresa-empleados.
e) Facilidad en los cambios y en la organización.
f) Aumento de la eficiencia, entre otros.

A Nivel del Talento Humano:

a) Reducción de la rotación de personal.

b) Disminución del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.

4
CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Cap. 14 pag. 579
 e) Elevación del conocimiento de las personas.
f) Cambio de actitudes y de comportamiento del personal, entre otros.

A Nivel Operacional:

a) Aumento de la productividad.
b) Mejoramiento en la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del ciclo de la producción.
d) Mejoramiento de la atención al cliente.
e) Reducción del número de accidentes.
f) Disminución del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre
otros.

4.1.4 CICLO DE CAPACITACIÓN

La capacitación debe orientar experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y

benéfico, y complementarlas y reforzarlas con actividades planeadas para que los
individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con
mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran
así mismos y a su empresa.5 Debido a esto la capacitación puede contemplarse
como una serie de eventos cíclicos que podemos interpretar como un sistema de
lazo cerrado; esto quiere decir, un sistema que además de entradas,
procesamientos y salidas, posee una retroalimentación que indica los resultados
obtenidos y pueden ser comparados con las actuales y nuevas entradas; tomando
claro esta como referencia la clasificación de los sistemas de control6. Una
representación gráfica la podemos visualizar en la Figura 1.

5
CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Cap. 14 pag. 560
6
OGATA Katsuiko. Ingeniería de Control Moderna 5ta. ed. Cap. 1 pag. 7
Figura 1. “Ciclo de Capacitación”

Fuente: CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Cap. 14

pag. 560

4.1.5 CONFORMACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

Un plan de capacitación exige una serie de aspectos a cumplir7:

a) Enfoque de una necesidad a cumplir.

b) Definición clara del objetivo del entrenamiento.
c) División del trabajo a desarrollar, por módulos paquetes o ciclos.
d) Determinación del contenido de entrenamiento.
e) Elección de los métodos de entrenamiento y la tecnología disponible.
f) Definición de los recursos necesarios para la implementación del
entrenamiento.
g) Definición del personal a ser entrenado considerando: número de personas,
disponibilidad de tiempo, habilidades, conocimientos y actitudes,
características personales de comportamiento.
h) Lugar donde se efectuara el entrenamiento.
i) Época y periodicidad del entrenamiento.
j) Calculo relación costo-beneficio del plan de capacitación.
k) Control y evaluación de los resultados.
l) Retroalimentación.

7
CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Cap. 14 pag. 572
4.1.6 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Las capacitaciones se clasifican en cuanto a uso, tiempo y lugar de aplicación.8

4.1.6.1 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL USO

Se divide en:

1) Técnicas de capacitación orientadas al contenido.

2) Técnicas de capacitación orientadas al proceso.
3) Técnicas mixtas de capacitación.

4.1.6.2 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL TIEMPO.

Se divide en:

1) Capacitación antes del ingreso al trabajo.

2) Capacitación después del ingreso al trabajo.

4.1.6.3 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL LUGAR DE

APLICACIÓN.

Se divide en:

1) Capacitación en el lugar de trabajo.

2) Capacitación fuera del lugar de trabajo.

8
CHIAVENATO Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Cap. 14 pag. 573
4.1.7 DESCRIPCIÓN DE LA CARRERA MILITAR DE UN SUBOFICIAL NAVAL
DE LA ARMADA NACIONAL.

La carrera del Suboficial Naval, tomando como referencia a los suboficiales de

línea, inicia desde el momento de su ingreso como aspirante a suboficial naval de Commented [AC5]: El termino suboficiales de linea no existe,
son suboficiales del cuerpo de mar, logistico y administrativo
la Armada Nacional de la Republica de Colombia, donde después de tres meses
jura bandera, recibe armamento y continua su formación académica donde se le
dictan materias básicas contempladas en la malla académica de la Escuela Naval
De Suboficiales A.R.C. “Barranquilla” (Anexo 1); y naval-militar con temas como
orden cerrado, cortesía militar, maniobras marineras, entre otras. A los dos años
de su ingreso y después de haber aprobado una serie de requisitos, este asciende
al grado de marinero segundo y de esta forma ingresa al escalafón dentro de la
Armada Nacional ya como Suboficial Naval. Consecuentemente, y con el pasar de
los años, este suboficial asciende a los diferentes grados reglamentados en el
Decreto 1790 del 2000 en la República de Colombia.

En el siguiente cuadro explicaremos los diferentes grados en los cuales se

escalafona un Suboficial Naval de la Armada Nacional durante su carrera en la
institución con sus respectivos tiempos de permanencia, insignias y
nomenclatura.9

9
https://www.armada.mil.co/es/content/insignias
Figura 2. “Insignias y Grados Suboficiales Navales Armada Nacional”

Fuente: https://www.armada.mil.co/es/content/insignias

4.1.8 PERFILES DEL SUBOFICIAL NAVAL

4.1.8.1 PERFIL PROFESIONAL

El Tecnólogo Naval del Programa de Navegación y Señales graduado en la

Escuela Naval de Suboficiales A.R.C. “Barranquilla”, tendrá unas bases técnico-
científicas que le permitirán responder a las necesidades institucionales de
acuerdo con su énfasis, capaz de proyectar, administrar y mantener el
funcionamiento y conservación de los sistemas a cargo. 10

10
http://www.escuelanavalsuboficiales.edu.co/webensb/files.pdf
4.2 MARCO CONCEPTUAL

4.2.1 COMPETENCIA PROFESIONAL

La Organización Internacional del Trabajo (OIT 1993) define la

competencia profesional como “la capacidad que tiene la persona para
llevar a cabo una tarea de manera eficaz debido a que posee
calificaciones que, a su vez, son la capacidad adquirida para hacer un
trabajo determinado o desempeñarse en su cargo”.

Figura 1. Modelo de competencia profesional de Brailovsky (2001)

4.2.2 COMPETENCIA ACADÉMICA

Se trae a colación la definición dada por Pinilla, quien plantea que es el

“el conjunto de capacidades que se desarrollan a través de un proceso
de aprendizaje… a través del cual se conduce a la persona responsable
a ser competentes para realizar múltiples acciones (sociales, cognitivas,
culturales, afectivas, laborales, productivas),… con las que proyecta y
evidencia su capacidad de resolver un problema dado en un contexto
específico y cambiante”. (1999)

4.2.3 INSTRUCCIÓN

Se define como un conjunto de enseñanzas o datos impartidos a una persona o

entidad; se refiere a la entrega de conocimientos o datos a una entidad dada, ya
sea una persona un animal o un dispositivo tecnológico. Puede brindarse en un
marco de aprendizaje y de educación, o bien, con un propósito meramente
funcional u operativo.11

4.2.4 EFICIENCIA

La noción de eficiencia tiene su origen en el término latino “efficientia” y refiere a la

habilidad de contar con algo o alguien para obtener un resultado. El concepto
también suele ser equiparado con el de fortaleza o el de acción.
La eficiencia, por lo tanto, está vinculada a utilizar los medios disponibles de
manera racional para llegar a una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un
objetivo fijado con anterioridad en el menor tiempo posible y con el mínimo uso
posible de los recursos, lo que supone una optimización.12

4.2.5 EFICACIA

Del latín “efficacĭa”, la eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o

se desea tras la realización de una acción. No debe confundirse este concepto con
el de eficiencia (del latín efficientĭa), que se refiere al uso racional de los medios
para alcanzar un objetivo predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el
mínimo de recursos disponibles y tiempo).

Es decir, por tanto, podríamos establecer que la principal diferencia entre

eficiencia y eficacia es que la primera sería la que consigue cuando se alcanzan
los mismos objetivos pero utilizándose el menor número posible de recursos. O
también cuando se consiguen muchos más objetivos con el mismo número de
recursos.

11
http://www.definicionabc.com/general/instruccion.php
12
http://definicion.de/eficiencia/
4.2.6 SISTEMA

Un sistema es un grupo de componentes que pueden funcionar recíprocamente

para lograr un propósito común. Son capaces de reaccionar juntos al ser
estimulados por influencias externas. El sistema no está afectado por sus propios
egresos y tiene límites específicos en base de todos los mecanismos de
retroalimentación significativos” (Spedding 1979)13

4.2.7 SISTEMA DE CONTROL DE LAZO CERRADO

Es un sistema que mantiene una relación determinada entre la salida y la entrada

de referencia, comparándolas y usando la diferencia como medio de control.14

4.3 MARCO LEGAL

Las políticas de formación y capacitación para las entidades del Estado colombiano
se establecen bajo el marco de que las jefaturas de talento humano inviertan
esfuerzos en beneficio de una mejor administración y desempeño laboral del
personal. Lo anterior se enmarca en lo establecido en las siguientes normas:
 Constitución Política de Colombia de 1991.
 La carta iberoamericana de la función pública.
 Ley 30 de 1992 (Ley General de Educación).
 Ley 115 de febrero 8 de 1994. Por la cual se expide la ley general de
educación.
 Ley 1064 de 2006 por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano
establecida como educación no formal en la Ley General de Educación.
 Decreto 2904 del 31 de diciembre de 1994 (Sistema Nacional de
Acreditación).
 Decreto 1567 de 1998 por el cual se crean el Sistema Nacional de
Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

13
http://www.fao.org/docrep/004/W7451S/W7451S03.htm
14
OGATA Katsuiko. Ingeniería de Control Moderna 5ta. ed. Cap. 1 pag. 7
 Decreto 4665 de 2007 por el cual se adopta la actualización del Plan
Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos.
 Decreto 1428 de abril 27 de 2007, se compilan normas del Decreto Ley 1790
del 2000, por el cual se modifica el decreto que re- gula las normas de
carrera del personal de oficiales y suboficiales de las FF. MM.
 Plan Estratégico del Sistema Educativo de las Fuerzas Armadas (PESE)
2007-2019, el cual acuerdo reformas del Ministerio de Defensa Nacional
lanza la cartilla Proyecto Educativo de las Fuerzas Armadas (PEFA)
instrumentado mediante el Sistema Educativo de las Fuerzas Armadas
(SEFA).
 Plan Estratégico Militar 2030 del CGFM, donde adopta como visión de éste
plan:
“Las Fuerzas Militares del 2030, en el marco de la normatividad, son una
institución íntegra, con hombres y mujeres idóneos, entrenados, capacitados
y actualizados…”
 Directiva Permanente COARC 030 de 2013
 Plan Estratégico Naval 2015-2018 de la ARC, donde una de sus iniciativas
es “desarrollar programas de educación militar profesional, capacitación y
entrenamientos, que estén alineados con la estrategia y cumplimiento de
objetivos estratégicos” además agrega “contar con un perfil de carrera y
programa de capacitación en función de la diplomacia militar”. Commented [AC6]: Verificar formato
 5. DISEÑO METODOLÓGICO

5.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Los métodos de investigación mixta son la integración sistemática de los métodos

cuantitativo y cualitativo en un solo estudio con el fin de obtener una “fotografía”
más completa del fenómeno. Éstos pueden ser conjuntados de tal manera que las
aproximaciones cuantitativa y cualitativa conserven sus estructuras y
procedimientos originales. Alternativamente, estos métodos pueden ser
adaptados, alterados o sintetizados para efectuar la investigación y lidiar con los
costos del estudio15.

Considerando lo anterior, la metodología de investigación manejada en este

trabajo es la metodología mixta, debido a la necesidad de realizar sondeos en
forma de encuestas para establecer factores como lo son la existencia de planes
de capacitación, tiempos disponibles para realizar capacitaciones, grado de
aceptación de los planes de capacitación en las unidades, entre otros. En cuanto a
la parte cualitativa, fue necesario estipular que tipos de capacitaciones serían las
más convenientes para apoyar el mejoramiento continuo en los procesos de la
institución y el personal de suboficiales navales.

5.2 POBLACIÓN Y MUESTRA

Una Población es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de
especificaciones (Selltiz et al., 1980).

15
HERNÁNDEZ S. Roberto, FERNÁNDEZ C. Carlos, BAPTISTA L. Pilar. Metodología de la Investigación 5ta. ed.
Cap. 17 pag. 546.
Un problema común que se presenta en algunos trabajos de investigación es que
no se describen con claridad las características de la población o asumen que la
muestra la representa de forma automática. Es habitual que ciertos estudios, los
cuales solo se fundamentan en muestras de estudiantes del ámbito universitario,
debido a la facilidad de su toma de muestra, hagan generalizaciones arriesgadas
sobre jóvenes que tal vez posean otras características sociales. Es preferible
entonces, constituir con claridad las características de la población, con el fin de
delimitar cuáles serán los parámetros muéstrales. 16

Reflexionando en lo anterior, y en coherencia con el objetivo primario de este

trabajo incorporado en el título del mismo, se seleccionó como población al
personal de Suboficiales Navales de la Especialidad de Navegación con énfasis
en Navegación y Señales, debido a que ellos conocen de forma a priori, los temas
relacionados a la especialidad como tal, donde entran tópicos como los
conocimientos aplicados en el desarrollo de las funciones de los cargos implícitos
en la especialidad, las tecnologías que se están usando en el momento y las que
vienen en camino, y los cargos y funciones a lo largo de la carrera.

La Muestra es un subgrupo de la población de interés sobre el cual se

recolectaran datos, y que tiene que definirse o delimitarse de antemano con
precisión, este deberá ser representativo de dicha población. Es utilizada por
economía de tiempo y recursos, implica definir la unidad de análisis y su uso se
debe a la delimitación de la población para generalizar resultados y establecer
parámetros.17

16
HERNÁNDEZ S. Roberto, FERNÁNDEZ C. Carlos, BAPTISTA L. Pilar. Metodología de la Investigación 5ta. ed.
Cap. 8 pag. 174.
17
HERNÁNDEZ S. Roberto, FERNÁNDEZ C. Carlos, BAPTISTA L. Pilar. Metodología de la Investigación 5ta. ed.
Cap. 8 pag. 173.
Tomar la información de toda la población es una actividad que se torna difícil en
la mayoría de las ocasiones, por esto se hace necesario seleccionar una muestra
y, desde luego, se pretende que este subconjunto sea un reflejo fiel del conjunto
de la población.18

Para el cálculo del tamaño de la muestra se realizó la siguiente pregunta. ¿Cuál es

el menor número de unidades muéstrales que necesito para conformar una
muestra de la población y que me asegure un determinado nivel de error
estándar?. Esto, con el fin de encontrar una muestra que sea lo más
representativa posible de la población que se está tratando con cierta posibilidad
de error, (que se pretende minimizar), y nivel de confianza así como probabilidad
Para la recolección de información desarrollo de la investigación, se determinó
que como población.19

5.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

La información recolectada para la elaboración de este trabajo investigativo, fue de

carácter teórica y práctica, orientada a la medición y análisis del conocimiento de
la muestra seleccionada sobre el tema del Plan de Capacitación para los
Suboficiales Navales de la Especialidad de Navegación y Señales, además de
otros puntos de importantes relacionados con el mismo tema. Reflexionando lo
anterior, las técnicas aplicadas para la toma y análisis de la información, se
presentan a continuación:

5.3.1 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

18
HERNÁNDEZ S. Roberto, FERNÁNDEZ C. Carlos, BAPTISTA L. Pilar. Metodología de la Investigación 5ta. ed.
Cap. 8 pag. 173.
19
HERNÁNDEZ S. Roberto, FERNÁNDEZ C. Carlos, BAPTISTA L. Pilar. Metodología de la Investigación 5ta. ed.
Cap. 8 pag. 178.
Durante la investigación, se implementaron las siguientes técnicas e instrumentos
de recolección de datos.

5.3.1.1 RECOPILACIÓN BIBLIOGRÁFICA

Para la recolección de la información concerniente al tema, se consultaron

diferentes textos relacionados con los planes de capacitación, además de otros
temas como recolección de información entre otras. Lo anterior con el fin de contar
con información confiable y pertinente, concerniente al tema en estudio; la cual
sirvió de plataforma para el desarrollo de la investigación.

5.3.1.2 LA OBSERVACIÓN DIRECTA

Esta técnica, permitió identificar y describir las condiciones actuales del Plan de
Capacitación para los Suboficiales Navales de la Especialidad de Navegación y
Señales, además, con apoyo del personal mencionado en la muestra, se
conocieron los estados actuales en cuanto a los planes de capacitación en las
unidades, obteniendo información de interés para el desarrollo de la investigación.

5.3.1.3 LA DESCRIPCIÓN

Por medio de la descripción, se interpretaron los resultados de las encuestas

realizadas al personal mencionado en la muestra, en cuanto a conocimiento de los
planes de capacitación, con el propósito de tener una idea clara de la percepción
del personal de la especialidad del tema de la investigación.

5.3.1.4 LA ENCUESTA

La técnica conocida como encuesta, se utilizó para la toma de información

directamente del personal que conforma el la División de Cañones del A.R.C.
“Antioquia” y de los departamentos mencionados anteriormente, objeto de la
recolección de información, para lograr esto, se diseñó una serie de preguntas
para la obtención de la información de interés acerca de los Planes de
Capacitación. (Ver Anexo B “Formato Encuesta”)

5.3.2 TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS

Se utilizaron las siguientes técnicas de análisis de datos:

5.3.2.1 GRAFICAS E HISTOGRAMAS

Técnica de análisis estadístico y de diagnóstico, cuya característica básica,

permitió identificar las carencias de mayor frecuencia en cuanto a los enfoques
temáticos de los planes de capacitación existentes, facilitando su entendimiento a
través de la graficación de la información.
 6. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

6.1 MEDICIONES

La actividad investigativa realizada bajo un muestreo asertivo permitió sustentar el

fin único del diseño de un Plan de Formación, Capacitación y Entrenamiento para
el Suboficial Naval de especialidad Navegación y Señales, reflejando con claridad
la necesidad de llevar a cabo un proyecto que tecnifique y profesionalice el trabajo
desarrollado por los tripulantes en los diferentes roles en las unidades de la
Armada Nacional.

Teniendo en cuenta herramientas tecnológicas como el whatsapp, correo

electrónico y Google Forms, se recibieron las encuestas y entrevistas que
arrojaron el resultado que mostrará los escenarios y opiniones adoptadas por los
Suboficiales Navales de especialidad Navegación y Señales quienes desde su
experiencia en unidades abordo y en tierra cuentan con una percepción más
directa de las necesidades con la que se cuenta en temas de capacitación.

6.2 RESULTADOS

Los resultados de mencionadas encuestas se presentan a continuación:

6.2.1 NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LAS CAPACITACIONES BRINDADAS

POR LA ARMADA NACIONAL PARA EL DESEMPEÑO DE LOS CARGOS QUE
HAN SIDO ASIGNADOS DURANTE SU VIDA MILITAR

Ilustración 1 GRAFICA NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LAS CAPACITACIONES BRINDADAS POR LA ARMADA NACIONAL.
Fuente: Autores

En la gráfica se percibe un nivel se insatisfacción en las capacitaciones recibidas

encaminadas a la formación del suboficial de especialidad de Navegación y
Señales, lo que muestra una inicial concepción de la necesidad de establecer un
plan de formación, capacitación y entrenamiento.

6.2.2 NIVEL DE IMPORTANCIA OTORGADO POR LA ARMADA NACIONAL A

LA CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO DE SUS TRIPULANTES PARA EL
DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES PROPIAS DE SU CARGO

Ilustración 2 GRAFICA NIVEL DE IMPORTANCIA DE LA ARMADA NACIONAL PUESTA EN LAS CAPACITACIONES DE LOS
SUBOFICIALES NAVALES DE ESPECIALIDAD NAVEGACIÓN Y SEÑALES

Fuente: Autores
La gráfica refleja una polarización de respuestas, las cuales reflejan la percepción
de la importancia que se le ha dado a las capacitaciones de los Suboficiales de
especialidad Navegación y señales por parte de la institución, mostrando la
necesidad de fortalecer la actividad de capacitación y entrenamiento.

6.2.3 PERCEPCIÓN DE LA VALORACIÓN DE LAS CAPACITACIONES POR

PARTE DE LOS SUBOFICIALES NAVALES DE ESPECIALIDAD NAVEGACIÓN
Y SEÑALES SUMINISTRADAS POR LA ARMADA NACIONAL

Ilustración 3 GRAFICA DESCRIPCIÓN VALORACIÓN DE LAS CAPACITACIONES

Fuente: Autores

La grafica muestra los porcentajes acuerdo a la descripción que cada tripulante

percibe de las capacitaciones suministradas a los suboficiales navales de la
especialidad de navegación y señales, reflejando una ausencia en la certificación
de los procesos.

6.2.4 NIVEL DE PERCEPCIÓN DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

PROFESIONAL BRINDADA POR LA ARMADA NACIONAL PARA EL
DESARROLLO PROFESIONAL DE SUBOFICIALES NAVALES
Ilustración 4 GRAFICA NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LAS CAPACITACIONES BRINDADAS POR LA ARMADA NACIONAL.

Fuente: Autores

En
Commented [AC7]: No se encuentra el desarrollo de los
objetivos, incluir!

6.2.5 CALIFICACIÓN DE LA CALIDAD DEL ENTRENAMIENTO PROFESIONAL

BRINDADO POR LA ARMADA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LAS
ACTIVIDADES PROPIAS DE SU CARGO

Ilustración 5 GRAFICA EVALUACIÓN DEL ENTRENAMIENTO SUMINISTRADO POR LA ARMADA NACIONAL

Fuente: Autores

En el gráfico se refleja una percepción de la calidad del entrenamiento entre las

variables media y baja, lo que muestra una calidad de los procesos actuales no
muy satisfactorios, permitiendo abrir la puerta a la necesidad de un plan de
formación, capacitación y entrenamiento.

6.2.6 CLASIFICACIÓN DE LA CALIDAD DE LA CAPACITACIÓN BRINDADA

POR LA ARMADA NACIONAL
Ilustración 6 GRAFICA CALIFICACIÓN DE LAS CAPACITACIONES BRINDADAS POR LA ARMADA NACIONAL.

Fuente: Autores

En la gráfica, en cuanto a capacitación el grupo de entrevistados piensa que la

calidad circunda en una escala media y no superior como deberían ser los
diferentes roles asumidos por los Suboficiales Navales de especialidad
Navegación y señales.

6.2.7 CALIFICACIÓN DE LA PERTINENCIA DEL ENTRENAMIENTO

PROFESIONAL BRINDADO POR LA ARMADA NACIONAL

Ilustración 7 GRAFICA CALIFICACIÓN DE LA PERTINENCIA DEL ENTRENAMIENTO

Fuente: Autores
La gráfica refleja el porcentaje que los suboficiales Navales de especialidad
Navegación y Señales piensan acerca de qué tan pernitentes es el entrenamiento
que se recibe por parte de la institución, sobresaliendo la variable “muy pertinente”
como el menos favorecida.

6.2.8 CALIFICACIÓN DE LA RELACIÓN CALIDAD-PERTINENCIA DE LA

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO BRINDADO POR LA ARMADA
NACIONAL

Ilustración 8 GRAFICA CALIFICACIÓN RELACIÓN CALIDAD-PERTINENCIA DE LA CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

Fuente: Autores

En la gráfica la relación calidad – pertinencia de la capacitación se refleja un

porcentaje promedio que excluye la excelente relación de los temas evaluados, lo
que permite asociar la necesidad de optimizar la calida de las capacitaciones con
el fin de tecnificar las actividades desarrolladas en los diferentes roles de los
Suboficiales Navales de especialidad Navegación y Señales.

6.2.9 RESPUESTA DE LA ARMADA NACIONAL A LAS NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN O ENTRENAMIENTO
Ilustración 9 GRAFICA RESPUESTA DE LA ARMADA NACIONAL A LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

Fuente: Autores
La gráfica nos muestra la ausencia de una óptima respuesta de la institución con
base en las necesidades de capacitación y entrenamiento de los Suboficiales
Navales de especialidad Navegación y Señales, reflejando un moderado
porcentaje de asertividad en los procesos adelantados por la Armada Nacional en
temas de capacitación del personal.

6.2.10 TIEMPO DE SERVICIO DEL SUBOFICIAL NAVAL DE ESPECIALIDAD

NAVEGACIÓN Y SEÑALES

Ilustración 10 GRAFICA TIEMPO DE SERVICIO

Fuente: Autores
La grafica nos refleja acuerdo el muestreo realizado que el mayor número de
participantes activos de la encuesta realizada cuenta con algo más de 15 años de
servicio, tiempo que les permite remitir con conocimiento de causa los vacíos que
presenta la institución en el tema de capacitación y entrenamiento.

6.2.11 NECESIDAD DEL DESARROLLO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DE

LA ESPECIALIDAD DE NAVEGACIÓN Y SEÑALES

Ilustración 11 GRAFICA NECESIDADES DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

Fuente: Autores

El gráfico muestra un porcentaje contundente en relación a la necesidad que se

tiene de la necesidad del desarrollo de un Plan de Formación, Capacitación y
Entrenamiento para los Suboficiales Navales de Especialidad de Navegación y
Señales.

6.2.12 PERCEPCIÓN DE LAS ÁREAS DE CONOCIMIENTO DE LA

ESPECIALIDAD DE NAVEGACIÓN Y SEÑALES DONDE ESTA LA MAYOR
NECESIDAD

Ilustración 12 ÁREAS DE CONOCIMIENTO DE LA ESPECIALIDAD DE NAVEGACIÓN Y SEÑALES

Fuente: Autores

La gráfica permite identificar acuerdo los resultados de la encuesta el hincapié que

hacen los Suboficiales de especialidad de Navegación y Señales referente al
énfasis al cual se debe orientar el rol del navegante, ateniéndose ello a los nuevos
fenómenos y desarrollo tecnológico que les permite acaparar las herramientas
necesarias para desempeñar su función en unidades a flote como en tierra.

6.3 ANÁLISIS DE LAS MEDICIONES

En general el trabajo investigativo arrojó los resultados que desde la experiencia

del cuerpo investigador se esperaba recibir, existen grandes vacíos en materia de
formación, capacitación y entrenamiento, lo que ha originado que el trabajo
desarrollado se elabore de manera mecánica y no debidamente tecnificada o
certificada como debería ser.

Los Suboficiales Navales de especialidad Navegación y señales en sus

percepciones concertan acuerdo los datos cuantitativos arrojados en la
estadística, que en la actualidad la Institución no suple con las necesidades
acuerdo a las capacitaciones requeridas, ya sea por los costos que se generan,
como por la manutención de un tripulante en comisión de estudio, lo cierto es que
la formación, capacitación y entrenamiento deberá ser contemplado como la mejor Commented [AC8]: Redactar mejor, laidea que quieren dar a
enteder no es clara
inversión que se puede hacer, ya que el talento humano será el que con su diario
vivir encamine sus esfuerzos a la consecución de objetivos instituciones y de paso
profesionaliza procesos y tripulantes.

El proceso de ejecución de un plan de formación, capacitación y entrenamiento

deberá contemplar la variable de la concientización del tripulante, quien deberá
crecer junto con su grado y las responsabilidades, en procura de un mejoramiento
continuo que lo conlleve a tener un pleno manejo de los cargos a desarrollar en las
diferentes unidades de la institución.
 7. CONCLUSIONES Commented [AC9]: No hacen referencia en ningun lado al
desarrollode la s plantillas, ni la importancia de las mismas, incluir

El diseño de un Plan de Formación y Capacitación para el Suboficial Naval de

especialidad Navegación y Señales es la solución para que la Armada Nacional
logre consolidarse como una Marina de Guerra actualizada y a la vanguardia en
procesos tecnológicos, acrecentando su influencia a nivel regional como una
Armada mediana, con grandes capacidades y sobre todo con un talento humano
capacitado y certificado en cada proceso que desarrolla a bordo de las unidades
de guerra abordo o en tierra.

Los tripulantes de la especialidad de Navegación y Señales al igual que otras

especialidades son personas altamente competitivas, competencias que han
surgido de la experiencia y habilidades adquiridas en diferentes unidades y roles
asumidos, labores que en ocasiones han quedado sesgadas por la falta de una
capacitación pertinente para una actividad específica, lo cual se puede renovar
con la aplicabilidad de un plan de formación, capacitación y entrenamiento
adecuado teniendo en cuenta los grados militares y cargos a asumir por los
Suboficiales Navales de especialidad Navegación y Señales.

La Armada Nacional dentro de la planeación prospectiva, deberá centrar sus

esfuerzos en lograr preparar al Suboficial Naval para que ejerza su actividad tanto
dentro como fuera de la institución, garantizando así una estabilidad laboral y
emocional en el tripulante, extendiendo su tiempo de productividad y servicio al
país.

La institución, orientada por la Jefatura de Instrucción y Entrenamiento de la

Armada Nacional en un trabajo mancomunado, apoyado por la Escuela Naval de
Suboficiales ARC Barranquilla, serán los garantes del fortalecimiento del talento
humano, que se pretende conseguir con la propuesta de este grupo investigador
encaminada al fortalecimiento de la capacitación del Suboficial Naval, lo que
originará un trabajo certificado y con altos estándares de calidad, proveyendo a la
institución de una mejora de procesos de alta competitividad.
 8. BIBLIOGRAFÍA

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S.A. Bogotá (Colombia) 2001.

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