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TEMA:

TRABAJO DE INVESTIGACION
“EL CAPITAL INTELECTUAL”
ASIGNATURA:
Contabilidad DEL CONOCIMIENTO
Docente:
JUAN AQUILES MANYARI DE LA CRUZ
PRESENTADO POR:
OSORIO APARCO MARCO ANTONIO

HUANCAYO – 2019
 INTRODUCCION

En En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la

concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de
producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el
éxito de una organización.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como

la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la
gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que
produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente,
innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la
empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por

Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
 CAPITULO I
EL TALENTO HUMANO

3.1. DEFINICION:

Estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a

las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. La GTH se
refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos,
y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la
empresa. El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y
los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una
relación jerárquica tradicional. Cuando la GTH funciona correctamente, los
empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo
que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.

La GTH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el
compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios
en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una
formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros
aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing
y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son
pocas las que las aplican todas de forma simultánea. La aplicación de estas
medidas es independiente del sector industrial al que pertenezca la empresa: así,
compañías tan distintas como IBM, Marks & Spencer y McDonalds aplican esta
política empresarial, al igual que varias empresas del sector público.
Existen tres clases fundamentales de relaciones empresario-trabajadores. Por lo
general, la negociación colectiva es el proceso de negociación entre empresarios y
sindicatos de trabajadores para establecer de modo conjunto los niveles salariales
y las condiciones laborales, pero este tipo de colectivismo se aplica cada vez menos
en los países con políticas económicas ultraliberales. El segundo tipo es la
aplicación de las políticas de GTH. Sin embargo, el tercer tipo es el más común: la
organización jerárquica en la que los gestores o directivos imponen sus decisiones
de forma independiente de la negociación colectiva o la GTH.

IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO

Las organizaciones son un conjunto de actividades concientemente coordinadas

formada por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la
existencia de dicha organización. Una organización solo existe cuando hay
personas capaces de comunicarse, de trabajar en equipo y que busquen un objetivo
en común.

El capital humano es definido como la mano de obra de una empresa y es el recurso

más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y
obtener utilidad.

Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de

decisiones en el trabajo que realizan sus trabajadores y así saber elegir el curso de
acción que más le convenga a la empresa.

El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales que pueden

aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.
El capital humano es importante ya que los medios materiales (materia prima), solo
se convierten en un producto terminado cuando pasan por un proceso de
producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros, ya que una maquina
por muy avanzada que sea no puede manejarse sola y se necesita de los
trabajadores para ponerla a funcionar.

Hoy en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el

mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga el personal que labora en la
organización. La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas,
por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra
es la capacidad que tiene el personal de adaptarse al cambio. Una organización
debe atraer al mejor capital humano, retenerlos ayudarlos a desarrollarse
profesionalmente, darles las herramientas necesarias que los hagan mas eficientes
y les permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, capacitarlos, diseñar
correctamente el trabajo, establecer las metas adecuadas, motivarlos,
recompensarlos, de esta manera los trabajadores se sentirán comprometidos y así
darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa.

CAPITULO II
HABILIDAD GERENCIAL
2.1. DEFINICION:

Las habilidades gerenciales o directivas como un grupo de conocimientos y capacidades

que posee un individuo que le facultan para realizar las labores propias del liderazgo y la
gestión de una empresa o una unidad empresarial.
De esta manera, del desarrollo de las habilidades directivas de un individuo se destila un
estilo directivo íntimamente relacionado con las formas como un líder se relaciona con los
colaboradores y los equipos de trabajo a su cargo.
Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos que el
emprendedor debe poseer o desarrollar para realizar las actividades de administración y
liderazgo en el rol de gerente o director de una organización.
Entre estas habilidades se encuentran: Manejo y administración de recursos humanos

 Gestión de tiempo

 Capacidad de análisis

 Capacidad de negociación

 Gestión de proyectos

 Toma de decisiones

 Trabajo en equipo

2.1. TIPOS:

Para poder ejercer las funciones y roles propios de la dirección de una empresa, un gerente
debe poseer ciertas habilidades.
Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales, que debe dominar un gerente para
ser exitoso:
Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos,
técnicas o herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.
Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente.
Un gerente interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos
también tienen que tratar con clientes, proveedores, aliados, etc.
Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas - entender relaciones
abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc.
Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven más o menos importantes las distintas
habilidades. Si bien en todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en los
altos niveles gerenciales se hacen más importantes las habilidades conceptuales (para
poder ver a la organización como un todo, planificar, etc.), mientras que en los niveles más
bajos, tienen mucha importancia las habilidades técnicas.
 CAPITULO III
LEY DE PROMOCIÓN A LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO

3.1. DEFINICION:

La presente norma tiene como objetivo promover el desarrollo del capital humano,
por medio de la capacitación continua de los trabajadores, mejorando sus
capacidades productivas y contribuyendo al desarrollo de la competitividad del
sector productivo nacional.

Art 37º inciso ll) del de la LIR

Texto actual Texto Modificado

Vigente hasta el 31 de diciembre de 2010
Vigente a partir del 1 de enero de 2011

ll) Los gastos y contribuciones destinados a
prestar al personal servicios de salud,
recreativos, culturales y educativos; así como
los gastos de enfermedad de cualquier
servidor.
Adicionalmente, serán deducibles los gastos
que efectúe el empleador por las primas de
seguro de salud del cónyuge e hijos del
trabajador, siempre que estos últimos sean
menores de 18 años. También están
comprendidos los hijos del trabajador
mayores de 18 años que se encuentren
incapacitados.
Los gastos recreativos a que se refiere el
presente inciso serán deducibles en la parte
que no exceda del 0.5% de los ingresos netos
del ejercicio, con un límite de 40 Unidades
Impositivas Tributarias.
ll) Los gastos y contribuciones destinados a
prestar al personal servicios de salud,
recreativos, culturales y
educativos, incluidos los de capacitación;
así como los gastos de enfermedad de
cualquier servidor.
Las sumas destinadas a la capacitación
del personal podrán serán deducidas
como gasto hasta por un monto máximo
equivalente a cinco por ciento (5%) del
total de los gastos deducidos en el
ejercicio.
Adicionalmente, serán deducibles los gastos
que efectúe el empleador por las primas de
seguro de salud del cónyuge e hijos del
trabajador, siempre que estos últimos sean
menores de 18 años.
También están comprendidos los hijos del
trabajador mayores de 18 años que se
encuentren incapacitados.
Los gastos recreativos a que se refiere el
presente inciso serán deducibles en la parte
que no exceda del 0,5% de los ingresos
netos del ejercicio, con un límite de 40
Unidades Impositivas

Ahora, para que tales gastos sean deducibles es imprescindible que se cumplan
con los demás requisitos exigidos por el Art. 37º de la LIR tales como el criterio de
generalidad, el cual será analizado atendiendo a las situaciones comunes del
personal, lo que no necesariamente se relaciona con comprender a la totalidad de
trabajadores de la empresa o el criterio de la fehaciente de las operaciones, que
implica acreditar ante la Administración Tributaria, a través de documentación.
La norma, saludable desde todo punto de vista, permitirá a los servidores actualizar
o ampliar sus conocimientos y con ellos ser más productivos en el trabajo.

El abogado laboralista Germán Lora señala que las empresas pueden aprovechar
estos incentivos dirigiendo parte de sus recursos (5% del total de sus ingresos) a la
capacitación del personal en cursos que sirvan para mejorar la gestión productiva.

En cuanto al enfoque que debe darse a estas jornadas, afirma que deben abordar
temas relacionados con el rubro de la empresa y que no sean individualizadas, sino
que engloben a los cargos que tienen injerencia en los resultados de la empresa.

¿Y cual es el beneficio directo para el trabajador? Simple, Lora dice que en la

medida en que la capacitación llegue a más servidores, los podrá llevar a cierto
expertisse de lo que hacen. Y aclara que si se realiza una capacitación en un área
que no abarque lo que la empresa desarrolla, la deducibilidad no será posible.

Dónde se capacita

Una pregunta que muchos directivos de empresas se hacen, es si la capacitación

debe darse dentro de la jornada de trabajo o fuera de esta e incluso llevando al
trabajador al lugar donde recibirá el curso. Aunque las opiniones al respecto varían,
muchos consideran que es mejor esta segunda opción. “Cada empresa debe valorar
si conviene hacerlo en sus instalaciones, o si dispone licencias para que el servidor
reciba la capacitación afuera”.
Lora señala que con eso, el empresario le da una señal a su empleado de que la
capacitación es importante para él, y que le podrá exigir cumplimiento, porque
implica un gasto económico y de tiempo a la institución.

Volviendo al principio. La ley busca competitividad y la mayor productividad de las

instituciones, e involucra en este proceso al trabajador. Lora afirma que el beneficio
es para ambos y que la empresa debe seguir este propósito.

Mayor compromiso

¿Cómo debe abordar el trabajador estas capacitaciones? Sin duda, este debe
asumir un compromiso, donde se fije como meta lograr cierto nivel de calificación,
de asistencia a los cursos, y que los resultados estén de acuerdo con los
requerimientos de la entidad.

Ahora, la actuación del empleador debe ser acorde con la capacitación: si el

trabajador la lleva bien y hay un puesto de trabajo, lo natural es que esta vacante
sea para él. La posibilidad del ascenso debe ser real. “Los trabajadores deben saber
que la línea de carrera está sustentada en una calificación estratégica”.

Demanda universitaria

En la última década, tanto la demanda como la oferta universitaria en el Perú se

concentraron en carreras profesionales asociadas a las ciencias administrativas, a
la contabilidad, al derecho, a las ciencias sociales y a la medicina humana, revela
el reciente informe Educación Superior en Iberoamérica 2011 editado por el Centro
Interuniversitario de Desarrollo (Cinda) y Universia.
“El aumento de la oferta de estas carreras coincide con la creación de universidades
privadas nuevas, así como filiales y sedes, centradas principalmente en este tipo de
profesiones, cuyo mercado se encuentra saturado en algunas regiones”, refiere el
documento, editado por José Joaquín Brunner.

Profesiones “importantes”

En el Perú, las profesiones consideradas “más importantes” son ingeniería civil,

economía, administración de empresas, informática, otras especialidades de
ingeniería, técnico en administración y abogacía.

Un estudio realizado por la Universidad del Pacífico en 2007 comprobó esta

preferencia entre los peruanos y reveló que la tasa de los retornos en la educación
es creciente en la medida en que se adquiere mayor educación. En términos
sencillos, gana más el que más se capacita.

En esta lista de las profesiones figuran en los últimos puestos profesor de primaria
y profesor de secundaria. El diferencial de ingresos entre estos escalones finales y
los que lideran el ranking es de 5.5 veces.

Promoción del empleo

El Fondo Nacional de Capacitación Laboral y Promoción del Empleo, denominado

Fondoempleo, fue creado mediante Decreto Legislativo Nº 892 con el propósito de
financiar proyectos destinados a capacitar trabajadores y promover oportunidades
de empleo que sean sostenibles.

Fondoempleo obtiene sus recursos de los aportes de las empresas que luego de
repartir utilidades entre sus trabajadores tuvieran un remanente con respecto al
monto que les corresponde distribuir. Por Ley Nº 27564, del 24 de noviembre de
2001, se establece que en caso de existir remanentes de utilidades, estos serán
destinados exclusivamente a los departamentos donde se haya generado el
remanente, excepto Lima y Callao.

Fondoempleo evalúa, selecciona, financia y monitorea los proyectos de

capacitación y promoción del empleo que se presenten a un concurso y resulten
ganadores por la calidad de su formulación y por la viabilidad de lograr mejoras
apreciables en empleabilidad, productividad y empleo.

CAPITULO IV
CONTABILIDAD DEL CONOCIMIENTO

4.1. DEFINICION:

Para llegar a conceptuar qué es la contabilidad del conocimiento, en primer lugar

determinemos ¿qué es el conocimiento?, pregunta que ha sido analizada por las
mentes más privilegiadas del pensamiento occidental, desde Aristóteles y Platón
hasta la actualidad. Recordemos una cita de Platón: “Supongamos ahora que en la
mente de cada hombre hay una pajarera con toda suerte de pájaros. Algunos en
bandadas aparte de los demás, otros en pequeños grupos, otros a solas, volando
de aquí para allá por todas partes... podemos suponer que los pájaros son tipos de
conocimiento y que cuando éramos niños este receptáculo estaba vacío; cada vez
que un hombre obtiene y encierra en la jaula una clase de conocimiento, se puede
decir que ha aprendido o descubierto la cosa que es el tema del conocimiento; y en
esto consiste el saber”.

El diccionario define conocimiento como: “El producto o resultado de ser instruido,

el conjunto de cosas sobre las que se sabe o que están contenidas en la ciencia”.
El diccionario acepta que la existencia de conocimiento es muy difícil de observar y
reduce su presencia a la detección de sus efectos posteriores, los conocimientos se
almacenan en la persona (o en otro tipo de agentes). Esto hace que sea casi
imposible observarlos.

Como vemos existen múltiples definiciones de conocimiento, desde las clásicas y

fundamentales como una creencia cierta y justificada, a otras más recientes y
pragmáticas como una mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer,
que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información,
y es útil para la acción. De todo ello, podríamos resumir que las características del
conocimiento son:

Su utilización, que puede repetirse sin que el conocimiento se consuma como ocurre
con otros bienes físicos, permite entender los fenómenos que las personas perciben
(cada una a su manera, de acuerdo precisamente con lo que su conocimiento
implica en un momento determinado), y también evaluarlos, en el sentido de juzgar
la bondad o conveniencia de los mismos para cada una en cada momento; y sirve
de guía para la acción de las personas, en el sentido de decidir qué hacer en cada
momento porque esa acción tiene en general por objetivo mejorar las
consecuencias para cada individuo de los fenómenos percibidos (incluso
cambiándolos si es posible).

3.2. ANTECEDENTES
“La contabilidad del conocimiento surge como respuesta a las problemáticas
derivadas de la administración del capital intelectual (administración del
conocimiento). Esta, a su vez, tiene origen en la economía del conocimiento”

S. A. Mantilla

Los tratadistas de esta materia, consideran que de acuerdo a las realidades existen
diferentes ópticas para percibir y comprender la administración y contabilidad del
conocimiento. Sin embargo, pareciera ser que existe una gran coherencia en
aceptar la teoría expuesta por el futurólogo Alvin Toffler en sus famosos Textos “El
Shock de Futuro”, ” La Tercera Ola ” y “El Cambio de Poder” donde afirma
repetitivamente que la humanidad ha tenido tres grandes olas: agrícola, industrial y
del conocimiento. Cabe mencionar que esta última en los inicios de la misma fue
denominada la ola de la informática. Pero, con los resultados de las investigaciones
se ha ratificado que mucho más ha sido la administración del capital intelectual
humano, que debido a la administración de los depósitos del mismo proceso, como
son: sistemas de expertos, bases de datos o redes de comunicación.

En uno de los puntos que están de acuerdo los especialistas en este asunto es que
en los momentos actuales –fines del pasado siglo y comienzo del presente siglo-,
es un proceso evolutivo en donde se tienen que abandonar todos los paradigmas
de las olas agrícolas e industrial, para sentar las bases de la ola del conocimiento o
capital intelectual humano. Este proceso de cambio vertiginoso e incontrolable, ha
venido produciendo en todos los elementos que componen estos nuevos escenarios
crisis en todas las dimensiones, así como también la reformulación de las nuevas
reglas del juego. Sobre esta realidad en otros espacios se ha desarrollado que el
nuevo paradigma del conocimiento trae como consecuencia otros paradigmas o
reglas del juego que señalan las nuevas formas de competir. De la capacidad de
entender, adaptar y aprovechar estas reglas del juego, dependerá el éxito de las
empresas y su permanencia en el futuro.
Esta nueva orientación de la contabilidad moderna y su obligación de contabilizar
los activos intangibles despertó interés hasta del Santo Padre Juan Pablo II, quien
en su encíclica” Fides et Ratio”, fija la posición de la Iglesia sobre el particular.

Otro de los aportes significativos en la contabilidad de los activos intangibles está

constituido por lo que se denomina “Modelo de Valoración de Negocios” (Business
Assesment Model) el cual se puede decir que tiene implícito una nueva visión del
negocio: es necesario ir más allá de los números tradicionales y ayudar a
implementar la estrategia, que lo logra por medio de la estructuración de tres
jerarquías:

1º) cualidad del liderazgo = administración;

2º) creación de valor = operaciones + desempeño;

3º) generación de ingresos = negocio central + mercado + competencia.

Los expertos en la contabilidad del conocimiento, entre ellos S. A. Mantilla; definen

el valor corporativo como la suma del valor presente de todos los flujos de efectivo
y el valor de mercado de los activos no-operacionales. Mientras que el valor de
accionista lo define como la suma del valor corporativo más el valor de mercado de
todas las deudas. En el aspecto de contabilidad general se ha avanzado mucho
más, por cuanto se viene hablando recientemente del “Círculo aprendizaje-
conocimiento-valor” y de la “Auditoria de Procesos de Negocios”.

CONCLUSIONES

 Existen diferentes herramientas que permiten que el capital intelectual sea

aprovechado al máximo por las organizaciones para el logro de metas
establecidas que permitan llegar a la misión y visión enmarcada por dichas
organizaciones sin embargo conociendo de qué manera se puede
administrar los recursos con los que se cuentan hará que los conocimientos
sean empleados adecuadamente.
 Un sistema de capital intelectual es, en sí mismo un recurso intangible de la
organización.
 El capital intelectual, la generación de valor, la inclusión de nuevos
paradigmas extra contables o numéricos, es un hecho, que se está
convirtiendo en una realidad que se debe incorporar en cualquier sistema de
contabilización.
 La contabilización del capital intelectual, une los esfuerzos físicos y mentales
en la búsqueda de mayor bienestar para todos e induce al crecimiento de la
empresa.