UNLP-FCE- SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL

PROMOCIÓN 2018

GRUPO N°8

INTEGRANTES:

Berwyn, Valentina- 88194/6

Calogero, Lucía 88301/9
Elena, Natali Belén-84105/0
Garibaldi, Maximiliano - 86488/9
Lazo, Ramiro- 89075/4
Libardoni, Melina- 91383/4
López, Priscila Loana- 89120/0
Polero, Gabriela- 43599/1
Simer Giménez, María Sol – 87504/5
Weigandt, Melina - 90018/9

Nombre de la organización analizada: Banco Supervielle

Trabajo práctico N°5b (Clima Organizacional)

Fecha: 20/10/2018

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TRABAJO PRÁCTICO CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Considera factible que la conducción de su organización acepte realizar una

evaluación del clima organizacional. ¿Por qué sí y por qué no?
2. Identifique 5 variables que considere centrales para realizar una Evaluación del
Clima en su organización.
3. Enumere los pasos a seguir como metodología para la realización del trabajo
4. Enumere los datos de relevamiento general y de relevamiento individual para diseñar
la Encuesta de Clima
5. ¿Por qué las organizaciones invierten en la realización de este tipo de estudios?

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo trataremos de una manera mayormente teórica el clima

organizacional a partir de la descripción de evaluaciones que se llevan a cabo para su
estudio, porqué se realizan y con qué objetivo. Además, describiremos los pasos a seguir
para su realización y por último indagaremos acerca del clima organizacional que se vive en
la sucursal del Banco Supervielle de La Plata ubicada en calle 47 entre 7 y 8, a través de un
modelo de encuesta anónima de respuestas cerradas, provisto por la cátedra, la cual se
realizó de manera personal a los once empleados que trabajan allí.

DESARROLLO

1. La conducción de la organización considera factible y necesario hacer una

encuesta de clima, dado que les permite medir la forma en la que es percibida; es un
filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos y psicosociales. A través de este
relevamiento se pueden estudiar las características de la organización y de cada una de
sus partes entendiendo como estas repercuten en las motivaciones de los trabajadores y
en su comportamiento. Éste último tiene consecuencias objetivas para la organización
con lo cual es necesario estudiarlo para poder procesarlo, analizarlo y si es necesario
tomar medidas correctivas. Los resultados desencadenan una necesidad: generar un
proceso de cambio.

Con respecto a la organización, podemos decir que se realizan anualmente

evaluaciones de clima organizacional cuyos resultados se publican en la intranet del Banco
para que estén al alcance de todos los empleados. Posteriormente, un empleado de
recursos humanos recorre cada una de las sucursales presentando la encuesta de clima y
solicitando propuestas de cambio al grupo de trabajo en aquellas cuestiones en que el
resultado no fue favorable para luego, implementar acciones correctivas.

2. Consideramos como variables centrales a tener en cuenta para realizar la

evaluación de clima las siguientes. A saber:

● Política de remuneraciones: nivel y percepción de equidad

● Estilo de liderazgo. Considera al estilo de liderazgo como un continuo entre un sistema
muy autoritario y otro muy participativo con todos sus grados de presentación
● Proceso de Comunicación

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● Relaciones interpersonales y apoyo: sensación de contención, colaboración y amistad
● Política de promociones e incorporaciones: percepción de equidad.

3. Pasos para el Desarrollo de una Evaluación de Clima

Los pasos para poder desarrollar la encuesta de clima son los siguientes:

1- Definición de objetivos

Es necesario que se defina qué encuesta se va a realizar, con qué fin, porqué razón,
cuánto tiempo y dinero se va a invertir en este proyecto. Una vez definido lo anterior es el
Jefe de Recursos Humanos quién convence, a través de explicaciones y presentaciones, a
las otras áreas de los beneficios que tiene realizar la encuesta.

Por otro lado, requiere que haya una voluntad clara de mejorar el clima
organizacional, es decir, que todas las autoridades respalden el proyecto y se comprometan
a prestar atención a los resultados del mismo y que se interesen en la aplicación del
proyecto para mejorar el clima así como también de qué manera avanza su implementación,
de qué manera es efectuado y los controles que se realizan sobre él. Cabe aclarar que si
una vez realizada la encuesta de clima no se lleva a cabo ningún tipo de acción correctiva,
en la organización aumentará la desconfianza y la insatisfacción.

En esta oportunidad, realizamos de manera personal en el horario de trabajo, una

encuesta descriptiva para crear un registro sobre las actitudes o condiciones presentes
dentro de la sucursal así como también el grado de satisfacción laboral de los trabajadores
en el momento en el que se realizó la encuesta. La misma constaba de preguntas de
respuestas cerradas donde el encuestado debió optar por “sí” o por “no”.

2- Análisis de Variables a considerar y Diagnóstico Preliminar

Para poder obtener resultados válidos deben elegirse criteriosamente las variables
que se consideran más importantes para la conformación del clima laboral no deseado y con
mayor probabilidad de medición. Cada variable puede tener varias preguntas que apuntan a
su medición y se pueden generar familias de preguntas y preguntas control para detectar
contradicciones.

La definición de las variables relevantes obliga a las autoridades de la organización a

mantener reuniones entre ellos y con consultores, a fin de discutir estos temas y hacer
avances preliminares de suma importancia para la concientización del grupo sobre la
trascendencia del trabajo a realizar, así como también se clarifican las variables a considerar
y la percepción probable que los empleados tienen de cada una de ellas.

Las variables a estudiar en la sucursal son: estilo de liderazgo, política de

remuneraciones, procesos de comunicación, condiciones ambientes, apoyo de los
superiores y compañeros y política de promociones e incorporaciones.

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3. Confirmación del convencimiento de las autoridades para llevar adelante el
proyecto

Durante el proceso, se producen discusiones y acuerdos que fortalecen o debilitan la

realización del proyecto. Se debe insistir en lograr la confirmación del apoyo activo de las
autoridades y su compromiso con los objetivos, contenidos, y con la utilización posterior de
los resultados de la encuesta para realizar una intervención que modifique en algún sentido
la situación actual. Particularmente, contamos con el apoyo y la predisposición de las
autoridades para llevar a cabo el análisis y se nos solicitó el envío de los resultados
respectivos.

4. Planificación

Una vez que se tienen los objetivos, se definen los pasos a seguir, los responsables
de cada etapa, los tiempos de ejecución, los controles a realizar y la asignación
presupuestaria.

Se determinó realizar el modelo de encuesta n°3 brindado por la cátedra. Se

designaron tres miembros del equipo para que las lleven a cabo en el lapso de una hora y
media, designando entre 15 y 20 minutos para cada encuestado

5. Organización y Método de Relevamiento

En función del listado de variables consideradas relevantes, se trabaja en la

definición de las afirmaciones o preguntas orientadas a relevar datos (percepciones) de
cada una de ellas. Se desarrollan preguntas asociadas a cada variable y se recopilan
indicadores que de alguna manera las midan.

Las preguntas o afirmaciones de la encuesta describen hechos particulares de la

organización sobre los cuales los empleados deben indicar hasta qué punto están de
acuerdo, marcando la respuesta que más se aproxima a la realidad desde su punto de vista.
Las afirmaciones no deberían ser ambiguas y deberían propender a expresiones claras de
aprobación o rechazo. Las preguntas pueden ser totalmente cerradas, como lo fueron en
este caso, debiendo el entrevistado responder entre 2 opciones (si/no) o tener alternativas
en una escala de gradación continua.

Existe la posibilidad de entrevistas semiestructuradas o abiertas, pero la posibilidad

de codificación es limitada, ya que surgirán respuestas más enriquecedoras pero
difícilmente encasillables. Un estudio completo debería admitir a su finalización alguna/s
preguntas abiertas o directamente permitir al entrevistado hacer los comentarios que
considere convenientes.

Una vez acordadas las afirmaciones y preguntas se procede al diseño del

cuestionario/encuesta dirigido a relevar los aspectos de la situación de trabajo. Es
importante que todo el personal participe en las encuestas e insistir en la confidencialidad de
las respuestas. Antes de iniciar las entrevistas se debe capacitar al coordinador y a los
encuestadores seleccionados, y definir el cronograma de entrevistas.

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6. Relevamiento

La administración de la encuestas debe ser anónima y en horario de trabajo. Las

entrevistas para completar la encuesta serán personales y los formularios suministrados por
el encuestador. Generalmente se busca que el encuestado responda el cuestionario en
presencia del encuestador para que así las respuestas o afirmaciones no queden libradas a
las influencias por parte de otras personas que también son parte de la organización.

En este caso la encuesta fue realizada por tres miembros del equipo, a partir de las
16:00hs a los once miembros de la sucursal a quienes se les aseguró total anonimato.

7. Procesamiento

Los datos contenidos en las encuestas requieren ser cargados en un registro

de datos, para lo cual se procede a su diseño. Se definen los campos y las validaciones
necesarias al momento de ser cargados. Los datos serán procesados a efectos de poder
agruparlos, ordenarlos, correlacionarlos, etc. según diferentes criterios que se consideren
necesarios.

Los datos obtenidos se cargaron en una planilla de Excel y luego se representaron

gráficamente según las variables de interés mediante diagramas de barras.

8. Análisis de Datos, Obtención de Información y Diagnóstico

La encuesta es un instrumento que permite obtener información

cuantitativamente analizable acerca de problemas percibidos por el personal de la empresa,
o del área a investigar. Como punto de partida para el análisis, las respuestas o
afirmaciones se agrupan por diferentes criterios. Se recomiendan evaluaciones de clima
periódicas dentro de una misma organización para conocer la evolución del clima en la
misma. En la sucursal bajo estudio, las mismas se realizan una vez por año.

9. Elaborar conclusiones: Identificar problemas y las causas más probables

El diagnóstico es una etapa necesaria de cualquier intervención, que ofrece una imagen
de la situación actual de la organización, y permite contar con una base sólida y confiable
para cualquier acción que se desee implementar así como también comprender por qué
pasan las cosas.

10. Actuar correctamente

Implica informar al personal y realizar las acciones correctivas y de

seguimiento. Es muy importante difundir los resultados de la encuesta dado que aumenta la
confianza en los trabajadores, que sienten que se les respeta, se les reconoce por haber
participado en ella y se tienen en cuenta sus opiniones. Es recomendable repetir
periódicamente el estudio para poder planificar cómo modificar positivamente el clima.

4. Datos del relevamiento general e individual para diseñar la Encuesta de

Clima

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Los datos de relevamiento individual se relacionan con la edad, sexo y formación, y los
atributos generales se concentran en elementos estructurales y en los procesos de trabajo.
Para realizar la encuesta de clima, utilizamos el modelo n°3 provisto por la cátedra,
basándose ésta en atributos generales más que individuales. El relevamiento de la misma
podrá encontrarse en el anexo de este trabajo.

5. Motivos por los que la Organización invierte en encuestas de clima

laboral

La organización invierte en este tipo de estudios dado que le permite medir y evaluar
de qué forma es percibida ésta por sus clientes internos, entender cuáles son sus
motivaciones y porqué se comportan de cierta manera en un momento concreto. El personal
es el elemento más importante de la empresa y su comportamiento tiene consecuencias
objetivas y visibles para la organización, con lo cual es necesario estudiarlo para poder
analizarlo y en caso de ser necesario, tomar medidas correctivas.

Para que la organización progrese es fundamental generar un buen clima laboral lo

cual contribuye a tener un equipo más productivo y comprometido con la organización,
mayor rendimiento, mayor competitividad, clientes más satisfechos y por ende, personas
más felices

CONCLUSIÓN

Analizando los datos que arrojó la encuesta realizada en la sucursal de La Plata del
Banco Supervielle, podemos decir que los empleados se encuentran satisfechos en su gran
mayoría con el clima cordial y distendido presente en la organización. La sucursal está
caracterizada, en líneas generales, por una política de remuneraciones justa y equitativa;
por un fuerte sentido de la confianza en los superiores, quienes tienen un trato amable y
justo con los empleados, as[i como un fuerte interés por el trabajo que realizan; una buena
y fluida comunicación interna entre los miembros y otras sucursales; y finalmente, por
brindar herramientas de trabajo suficientes para poder realizar las tareas de manera óptima
y eficiente y por brindar suficientes oportunidades de carrera en la organización. Empero,
consideramos que la sucursal debe generar mayores oportunidades de aprendizaje y de
igual forma, mejorar los programas de capacitación y entrenamiento existentes para que
estos sean efectivos. Conjuntamente, debe incentivar a los supervisores para que motiven a
los miembros a capacitarse

Bibliografía

Héctor Eduardo González y Lucas Ezequiel González: “Debates y perspectivas sobre

Argentina y América Latina en el marco del Bicentenario. Reflexiones desde las Ciencias
Sociales” La Plata, 2010.

ANEXO GRÁFICOS

De manera meramente informativa, a razón de hacer más exhaustivo el análisis del

clima organizacional, llevamos adelante una encuesta en la organización de la cual surgen
los siguientes gráficos en relación a las variables que elegimos en el punto 2:

1. Política de remuneraciones: nivel y percepción de equidad

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● Recibo una compensación salarial acorde con mis habilidades y experiencia
● Estoy satisfecho con los beneficios de la empresa (seguro, retiro, vacaciones, etc.)
● Recibo mi pago a tiempo
● Recibo mi pago en forma precisa
● Si tengo problemas con mi pago, resultan fáciles de resolver
● Los empleados de la organización que tienen un desempeño sobresaliente son
reconocidos
● Mi trabajo es evaluado en forma justa
● Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa
● Los empleados son promovidos en forma justa

2. Estilo de liderazgo

● Tengo confianza en las habilidades de mi supervisor para hacer su trabajo

● Conozco claramente lo que mi supervisor espera de mi
● Recibo realimentación adecuada por parte de mi supervisor sobre la calidad de
trabajo que realizo
● Cada (año, semestre, trimestre) recibo una evaluación de mi desempeño
● Es fácil acceder a mi supervisor cuando lo necesito
● Mi supervisor es justo en el trato con todos sus supervisados
● Mi supervisor tiene interés activo en mi trabajo
● Mi supervisor conoce mis fortalezas

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3. Proceso de Comunicación

● Recibo y/o tengo acceso a tiempo a la información sobre aquello que me afecta
● Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado
● Conozco a dónde debo acudir cuando tengo un problema relacionado con el trabajo
● Los empleados de mi departamento son fáciles de tratar
● Los empleados de otros departamentos son fáciles de relacionar
● Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento/experiencias con los demás

4. Relaciones interpersonales y apoyo: sensación de contención, colaboración y

amistad

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 ● Las reuniones de mi grupo de trabajo resultan de utilidad para realizar mi trabajo
● Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito
● En mi grupo, yo participo en la toma de decisiones
● En mi grupo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la organización
● En mi grupo, los demás miembros aprecian mis contribuciones
● En mi grupo, puedo expresar mi punto de vista, aun cuando contradiga al de los
demás
● Cuento con todas las herramientas, equipos y material necesarios para llevar a cabo
mi trabajo
● Las herramientas y equipos que utilizo (computador, teléfono, etc.) son mantenidos
en forma adecuada
● Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma adecuada
● El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, ruido, iluminación, etc.)
● He sido víctima de acoso o maltrato (por sexo, raza, edad o mobbing)
● En mi sector, he presenciado que algún compañero ha sido víctima de acoso o
maltrato
● Mi ambiente de trabajo está libre de hostilidad
● Soy tratado con respeto por mis compañeros
● Soy tratado con respeto por mis supervisores

5. Política de promociones e incorporaciones: percepción de equidad.

● Recibo el entrenamiento adecuado para desarrollar mi trabajo

● Hay suficientes oportunidades de carrera/mejoramiento profesional en la
organización
● La organización prepara adecuadamente a sus empleados para que sean
promovidos
● Los programas de orientación para nuevos empleados son efectivos
● Conozco los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi
organización
● Los programas de entrenamiento y desarrollo disponibles en mi organización son
efectivos

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● Quisiera tener más/mejores oportunidades de obtener nuevos conocimientos y
habilidades
● Mi supervisor me alienta a participar en programas de capacitación