UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CURSO: TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

NOME TACIANA ALBA DE ANDRADE

RA 8350200404

Desafio Profissional

Disciplinas Norteadoras:
Gestão de Pessoas; Técnicas de
Administração de Pessoal; Técnicas de Recrutamento e
Seleção; Saúde e Segurança No Trabalho; Relações
Sindicais e Negociações Trabalhistas.

Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello

PINDAMONHANGABA / SP

2017/1
 UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
CURSO: TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Disciplinas Norteadoras:
Gestão de Pessoas; Técnicas de
Administração de Pessoal; Técnicas de Recrutamento e
Seleção; Saúde e Segurança No Trabalho; Relações
Sindicais e Negociações Trabalhistas.

Tutora EAD: Jaquelini Tonon Stefanello

Trabalho desenvolvido para o curso de

Tecnologia de Recursos Humanos,
apresentado à Anhanguera Educacional
como requisito para a avaliação na
Atividade Desafio Profissional 2017/1,
sob orientação da tutora EAD Jaquelini
Tonon Stefanello

PINDAMONHANGABA / SP
2017/1
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO

A introdução tem a função de apresentar resumidamente ao leitor do seu texto, o tema que
será desenvolvido e de que forma será apresentado ao longo do trabalho.
Na introdução deste desafio profissional você deve anunciar qual o assunto será discutido ao
longo do trabalho. Esta etapa do trabalho consiste em uma apresentação sintetizada do tema
abordado e deve ilustrar brevemente os objetivos e razões de sua elaboração.
DESENVOLVIMENTO

O trabalho desenvolvido para a empresa VBS logística está apresentado nas três etapas que se
seguem: diagnóstico, reestruturação do departamento de Recursos Humanos e análise e plano
de ação para dirimir os problemas encontrados.

DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO

Ao analisar a atual situação da empresa VBS Logística foi possível detectar vários problemas
relacionados à má administração que impactaram negativamente na área de Recursos
Humanos. Percebe-se que a empresa não passou por uma gestão de mudanças, não
atualizando assim seus processos de gerenciamento de pessoas, o que ocasionou ao longo dos
anos sérios problemas de retenção de colaboradores além de passivos trabalhistas.
Dentre os problemas encontrados destacam-se:
 Relacionados à gestão de pessoas
 A empresa não possui uma política de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Percebe-se pela baixa qualidade dos serviços prestados e queda da produtividade.
 A empresa não possui nenhuma política de incentivo aos colaboradores o que acaba
provocando pouco comprometimento e desmotivação, não se tornando assim atraente
de maneira a reter essa mão de obra.
 Não existe um acompanhamento pós-contratação, a chamada fase de adaptação, o que
acarreta no alto turnover da empresa.
 Relacionados à técnicas de administração de pessoal
 A empresa ainda presa aos moldes antigos, paga somente os benefícios básicos,
tornando a remuneração pouco atraente.
 Melhorar o controle e pagamento de horas extras para reduzir a insatisfação dos
colaboradores e os passivos trabalhistas.
 Falha no processo de recolhimento de documentos de admissão e atualização no
contrato de trabalho.
 Relacionados à recrutamento e seleção
 Falta de uma entrevista de desligamento, um feedback para se saber o motivo da saída
do funcionário.
 Falha no processo de recrutamento, sem a adequada montagem correta de pessoal e
sem a escolha correta de recrutamento.
  Falta de um processo seletivo estruturado que sempre acarreta na escolha de uma mão
de obra que não se encaixa no ritmo e nos valores da empresa.
 Relacionados à saúde e segurança do trabalho.
 A empresa não oferece EPI e EPC necessários, e os poucos que existem não se há uma
cobrança e treinamento para uso.
 Não existe um programa de prevenção de acidentes e qualidade de vida, deixando os
funcionários sem as adequadas informações no uso de equipamentos.
 Não há um preparo de equipe de primeiro socorros para um atendimento emergencial
para os colaboradores.
 Relacionados à relações sindicais e negociações trabalhistas.
 Falta de assessoria jurídica para negociações trabalhistas.
 Ausência de uma proximidade com os sindicatos da categoria, que não favorece um
bom relacionamento empresa/funcionário/sindicato.
 Falta de participação nas atividades relacionadas a Dissídios individuais e Coletivos

REESTRUTURAÇÃO DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Em função dos problemas encontrados na empresa VBS Logística, torna-se necessário a

restruturação dos departamentos de Recursos Humanos e Jurídicos. Buscando uma maior
sinergia entre as áreas de R.H., é apresentada a proposta de um novo organograma para o
departamento da empresa.

Setor de Gestão de Pessoas.

Contará com dois profissionais, sendo um psicólogo com experiência na área e um
segundo podendo ser de Recursos Humanos ou psicologia. Esse departamento ficará
responsável pelos seguintes subsistemas:
- Treinamento e desenvolvimento;
- Recrutamento e seleção;
- Cargos e remunerações;
- Avaliação de desempenho e motivação;
- Fedback e entrevista de desligamento,

Setor Jurídico.
Também contando com dois funcionários, sendo um advogado em estagiário de Direito.
Essa área terá como responsabilidade as seguintes atividades:
- Revisão e elaboração de contratos de trabalho;
- Acompanhamento de Dissídio Individual e Coletivo, bem como os Princípios e Regras
de Natureza Instrumental;
- Suporte para área de Administração de Pessoal.

Administração de Pessoal
Visando já a adequação ao E-social, Sistema de Informação Digital das Obrigações
Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, e a maior assertividade nos cálculos das verbas
trabalhistas, toda essa área será informatizada passando a contar com o software
específico, contando com essa praticidade o setor terá somente duas pessoas, podendo ser
um Tecnólogo em Recursos Humanos e um Auxiliar de Escritório. Dentre suas
atribuições:
- Admissão e demissão;
- Atualização de documentos;
- Calculo da folha de pagamento;
- Controle e calculo de férias e décimo terceiro salário;
- Arquivamento de prontuário de empregado.

Saúde e Segurança do Trabalho

Aumentando a responsabilidade na Saúde e Segurança do Trabalho e visando melhorias
na qualidade de vida do funcionário dentro da empresa, a sugestão que a VBS Logística
passe a contar com um Técnico em Segurança do Trabalho, pois o mesmo passará a
trabalhar em conjunto com as demais áreas de R.H. Suas atribuições serão;
- Implantação de Brigada de Incêndio;
- SESMT;
- Estabelecimento da CIPA;
- Planejamento da CIPAT;
- Verificação de qualidade, necessidade, entrega e orientação de uso de EPI. Bem como o
acompanhamento do uso do equipamento.
- Planejamento de Programas de Prevenção de Acidentes e Qualidade de vida.
- Junto com a Administração de Pessoal, acompanhará PCMSO.
PLANO DE AÇÃO PARA MELHORIA DOS PROBLEMAS ENCONTRADOS

Diante de todo diagnóstico feito na análise dos problemas ali levantados, além da proposta de
restruturação de Recursos Humanos são feitas algumas sugestões de melhorias de processos a
fim de dirimir as questões referentes a funcionários, e administração de pessoal como um
todo.

Dentre os problemas encontrados, alguns deles são pertinentes a área de Gestão de Pessoas, os
responsáveis pela área, psicólogo e estagiário, serão responsáveis pelos seguintes desafios:

 A empresa não possui uma política de treinamento e desenvolvimento de pessoas o

que reflete na baixa qualidade dos serviços prestados e queda da produtividade.
Buscando o aumento da produtividade e qualidade no serviço, a área de Gestão de Pessoas
deve estruturar um cronograma de treinamento, acompanhando e avaliando o
desenvolvimento de todos. Para a elaboração desse cronograma deverá ser feito um LNT
(Levantamento de Necessidade de Treinamento) de maneira a subsidiar as melhores escolhas
de títulos e equipes a serem treinadas. Após a realização dos treinamentos, deverá ser feito um
acompanhamento para efetivar os mesmos. O cronograma de treinamento deverá ser feito
anualmente prevendo as ações e custos.

 A empresa não possui nenhuma política de incentivo aos colaboradores o que acaba
provocando pouco comprometimento e desmotivação, não se tornando assim atraente
de maneira a reter essa mão de obra.
Para se manter no mercado, tanto no sentido de reter seus bons colaboradores quanto no
sentido de atrair novos profissionais a empresa precisará rever sua política de motivação,
tanto emocional, quanto financeira. Para isso talvez seja importante uma pesquisa de clima
para ter certeza do que realmente motivará a equipe, apontando as reais necessidades e
expectativas dos funcionários.

 Não existe um acompanhamento pós-contratação, a chamada fase de adaptação, o que

acarreta no alto turnover da empresa.
A importância de criar um plano de integração de novos colaboradores para que estes recebam
todas as informações sobre a empresa e seus respectivos cargos, assim como passem por um
período de adaptação ao posto de trabalho junto a seus lideres. Nesta integração serão
detalhados aspectos relativos a cultura da organização, benefícios, direitos e deveres, manual
de boas práticas e esclarecimento de dúvidas que o colaborador tenha. Na fase de adaptação o
novo colaborador será acompanhado em todas as atividades para que esclareça duvidas e
consiga entender o seu papel na empresa e as responsabilidades de seu cargo.

 Falta de uma entrevista de desligamento, um feedback para se saber o motivo da saída

do funcionário.
A demissão é um momento delicado onde envolve tanto o racional quando o
emocional. A saída de um funcionário não é simplesmente da porta para fora, pois a
imagem da empresa está sendo levada com ele e o exemplo de respeito acontecerá aos
que ficam. Um feedback de sua trajetória na empresa bem como uma entrevista de
desligamento fará com que ambos os lados enxerguem detalhes que talvez possam ter
passado despercebido. É o momento de saber o que pode estar acontecendo na
empresa e corrigir possíveis erros.

 Falha no processo de recrutamento, sem a adequada montagem de requisição de

pessoal e sem a escolha correta das fontes de recrutamento.
Outra ação necessária para que a VBS volte e ter bons resultados e que depende da área de
gestão de pessoas trata-se da descrição correta de cargos. Com a montagem da correta
descrição de cargos e com o acompanhamento da área de gestão de pessoas juntos aos lideres
para a abertura das requisições de pessoal a assertividade já no início do processo de
recrutamento será estabelecida. A partir de uma RP (requisição de pessoal) que atenda
efetivamente as necessidades de mão de obra, a correta escolha das fontes de recrutamento é
fundamental.

 Falta de um processo seletivo estruturado que sempre acarreta na escolha de uma mão
de obra que não se encaixa no ritmo e nos valores da empresa.
Visto que a sugestão é que já sejam revistos os processos de recrutamento, para garantir a
escolha do melhor candidato para a vaga é preciso também desenvolver um processo seletivo
eficiente. Este processo deve ter inicio com a seleção de currículos tendo por base o que se
espera do candidato segundo a RP. Os candidatos detentores dos currículos mais adequados
participam de uma dinâmica de grupo para verificar o trabalho em equipe e a desenvoltura
frente a problemas. Os candidatos mais qualificados passam por entrevista para verificar as
competências presentes e certificar-se dos conhecimentos e desejos junto à empresa. Para
alguns cargos pode ser estabelecido também um teste caso a função exija algum
conhecimento mais operacional ou técnico.
Todas essas ações relacionadas á área de Gestão de Pessoas deverá ter início assim que o
Departamento de Recursos Humanos for reestruturado.

As soluções propostas para diminuir os problemas relacionados á área de Administração de

Pessoal são apresentadas abaixo:

 A empresa ainda presa aos moldes antigos, paga somente os benefícios básicos,
tornando a remuneração pouco atraente.
Para melhorar o clima organizacional, satisfação e motivação, ter bons planos de benefícios
agregam valor tanto a empresa quanto aos funcionários. Saber escolher uma boa remuneração
estratégica para suprir a carência de reconhecimento que hoje em dia a maioria das pessoas
buscam é vital para a atração e retenção de talentos.
A sugestão é que sejam incorporados os seguintes benefícios aos já existentes:
Ao plano de remuneração e benefícios:
- Plano médico e/ou odontológico;
- Estímulo Educacional. A empresa custeando parte do ensino formal de seus colaboradores;
Sobre remuneração estratégica:
- Estabelecer uma meta de crescimento de satisfação. A empresa deverá estabelecer um
formulário para que os clientes avaliem os serviços prestados. Do atendimento a entrega, a
meta deverá atingir 90% de satisfação para que em cima disso se crie uma porcentagem de
ganho.

 Melhorar o controle e pagamento de horas extras para reduzir a insatisfação dos

colaboradores e os passivos trabalhistas.
A informatização da Administração de Pessoal já irá minimizar esse problema. Ter um
controle diário ou semanal evitará acumulo de erros possíveis nas folhas de pagamento.
Um trabalho junto aos lideres de equipe para uma melhor conscientização sobre o
planejamento feito com base na diminuição de horas extras.
Respeitar os intervalos de descanso e folgas, sempre deixando a par o R.H. sobre qualquer
eventualidade.

 Falha no processo de recolhimento de documentos de admissão e atualização no

contrato de trabalho.
Ter um check list é o primeiro passo para facilitar e controlar do é preciso. Saber o que o
futuro colaborador já entregou e o que falta de documentação para que no primeiro dia de
trabalho tudo esteja pronto. Demostrar que a organização passa credibilidade perante o
funcionário trás mais segurança. Estabelecer um processo de anualmente atualizar o
prontuário do funcionário, o que engloba atualização de carteira, endereços, ASO, etc.

Todas essas ações serão executadas pelo Tecnólogo em Recursos Humanos e o Auxiliar de
Escritório juntamente com o auxilio dos lideres da empresa. Sugere-se que assim que o novo
Departamento de Recursos Humanos seja implementado essas ações passem a ser
incorporadas como rotinas do mesmo.

A área de Saúde e Segurança do trabalho terá o desafio de reestruturar e reeducar toda a

empresa em relação às normas regulamentadoras. Para os problemas encontrados foram feitas
sugestões de ações para serem implantadas e desenvolvidas pelo Técnico em Segurança no
Trabalho com a parceria dos demais setores da empresa.

 A empresa não oferece EPI e EPC necessários, e os poucos que existem não se há uma
cobrança e treinamento para uso.
Os EPIs e EPCs constituem uma importante medida de prevenção de acidentes. A NR-6 exige
que o empregador forneça equipamentos de proteção individual e coletiva aprovados pelo
Órgão Nacional Competente. Existirá uma ficha de controle na hora de entrega que será
assinada por cada colaborador que recebeu seu equipamento. Será feito um treinamento sobre
o uso obrigatório, cuidados de preservação e limpeza dos mesmos. Sempre que houver um
novo treinamento ou troca de equipamentos haverá um controle de comprovação. O
acompanhamento do uso correto será feito diariamente.

 Não existe um programa de prevenção de acidentes e qualidade de vida, deixando os

funcionários sem as adequadas informações no uso de equipamentos.
Será instituída uma SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho), para que
nela sejam feitas orientações sobre prevenções de acidentes de trabalho, assim como
atividades que proporcionem uma melhor qualidade de vida. Nesta semana poderão ser
incluídas Palestras sobre Ergonomia, EPIs e EPCs, alongamento, relaxamento, posturas no
trabalho, etc.
“A empresa também pode implantar questões sociais que ajudem na qualidade de vida como‘
Semana de Combate ao Fumo, ou“ Semana ao Alcoolismo’.
  Não há um preparo de equipe de Primeiro Socorros para um atendimento emergencial
para os colaboradores.
Serão escolhidos funcionários da própria Brigada de Incêndio para passarem por um
treinamento de Primeiros Socorros, a fim de se tornem socorristas da empresa. O ideal é que
essa equipe seja composta por funcionários de todos os turnos para que não haja desfalque em
algum horário. A equipe será treinada para realizar corretamente o atendimento inicial
somente, dando o encaminhamento de acordo com a gravidade do acidente. Serão revistos e
mantidos atualizados um kit de Primeiros Socorros em cada departamento para que o
atendimento seja mais rápido e efetivo.

Toda essa parte de Segurança e Higiene Ocupacional será implantada de uma maneira rápida
tão logo o Técnico em Segurança do Trabalho passe a atuar.

Devido à quantidade de ações trabalhistas e problemas judiciais, ter um departamento Jurídico

interno, exclusivo da empresa será a melhor forma de dar um suporte a todos os outros
setores, ajudando a reorganizar a parte trabalhista.
 Revisão e elaboração de contratos de trabalho.
Os contratos de trabalho passem a ser norteados, pela CLT, e Convenções e Acordos
Sindicais. Serão confeccionados de acordo com cargos e prováveis cláusulas específicas.
Haverá um controle sobre o real entendimento do funcionário sobre o contrato bem como
assinatura e arquivamento em seu prontuário.

 Acompanhamento de Dissídio Individual e Coletivo, bem como os Princípios e

Regras de Natureza Instrumental;
É fundamental que a área jurídica da empresa não só acompanhe, mais faça parte das
negociações tentando garantir os direitos e deveres de ambos os lados. Manter a empresa
dentro dos Princípios e Regras de Natureza Instrumental do Direito do Trabalho a fim de
evitar passivos trabalhistas e passar confiança bem como credibilidade, em outras palavras,
dará o suporte para que toda a empresa passe a adotar como regra a todo relacionamento
empresa/funcionário.

 Suporte para área de Administração de Pessoal.

Para que não haja tropeços legais, o Departamento Jurídico será acionado sempre que houver
dúvidas e acompanhará desde a contratação, manutenção até o desligamento do funcionário.
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Chegou a hora de fazer o fechamento do desafio profissional. Você deverá concluir a

experiência desenvolvida.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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