Relación del Clima Laboral con el Desempeño de los

Colaboradores de la Empresa ELGA, 2016.

Informe Académico

AUTORES:

Villanueva Saldaña, Robin

Pilco García, Ken

Pinedo Córdova, Frank

Guerrero Román, Nixon

ASESORA:

García Rivera, Marielita

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Administración del Talento Humano

MOYOBAMBA - PERÚ

2015

1
 Índice

Índice ............................................................................................................................................ 2
I. GENERALIDADES ............................................................................................................. 4
1.1. Titulo ............................................................................................................................. 4
1.2. Autor ............................................................................................................................. 4
1.3. Asesor .......................................................................................................................... 4
1.4. Tipo de investigación ................................................................................................. 4
1.5. Línea de investigación ............................................................................................... 5
1.6. Localidad ...................................................................................................................... 5
1.7. Duración de la investigación ..................................................................................... 5
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................. 6
2.1. Realidad problemática ............................................................................................... 6
2.2. Formulación del problema ......................................................................................... 6
2.3. Objetivos ...................................................................................................................... 6
2.3.1. General..................................................................................................................... 6
2.3.2. Específicos .............................................................................................................. 6
2.4. Antecedentes .............................................................................................................. 7
2.5. Justificación ................................................................................................................. 7
2.6. Marco teórico............................................................................................................... 7
2.7. Marco conceptual ..................................................................................................... 11
III. METODOLOGÍA ........................................................................................................... 12
3.1. Tipo de estudio ......................................................................................................... 12
3.2. Diseño de investigación........................................................................................... 12
3.3. Hipótesis .................................................................................................................... 12
3.4. Identificación de variables ....................................................................................... 12
3.4.1. Operacionalización de variables ........................................................................ 13
3.5. Población, muestra y muestreo .............................................................................. 16
3.6. Criterios de selección............................................................................................... 16
3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .............................................. 17
3.8. Validación y confiabilidad del instrumento ............................................................ 17
3.9. Métodos de análisis de datos ................................................................................. 17
3.10. Consideraciones éticas........................................................................................ 17

2
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ............................................................................. 18
4.1. Recursos y Presupuesto ......................................................................................... 18
4.2. Financiamiento .......................................................................................................... 19
4.3. Cronograma de ejecución ....................................................................................... 20
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 21
VI. ANEXOS ........................................................................................................................ 23
Anexo N° 01. Matriz de consistencia................................................................................. 24
Anexo N° 02. Instrumento de evaluación de la variable independiente. ....................... 1
Anexo N° 03. Instrumento de evaluación de la variable dependiente. .......................... 2

3
I. GENERALIDADES

1.1. Titulo

Relación del Clima Laboral con el Desempeño de los Colaboradores de la Empresa

ELGA, 2016.

1.2. Autores

Villanueva Saldaña, Robin

Pilco García, Ken

Pinedo Córdova, Franck

Guerrero Román, Nixon

1.3. Asesor

García Rivera Marielita.

1.4. Tipo de investigación

Según la finalidad.

Aplicada, debido a que se buscará dar respuesta y solución a la problemática

encontrada en la institución en estudio.

Según su carácter.

Descriptiva, porque en la realización de la investigación se buscó la descripción

completa de la problemática en estudio y de los rasgos importantes de análisis.

Según el alcance temporal.

Longitudinal, porque se estudiarán los sujetos de la institución en estudio durante

varios periodos de tiempo.

4
Según la orientación que asume.

Orientada a la comprobación, donde se buscará comprobar y contrastar las teorías

utilizadas, determinando al mismo tiempo la relación existente entre las mismas.

1.5. Línea de investigación

Administración del Talento Humano

1.6. Localidad

Moyobamba.

San Martin.

1.7. Duración de la investigación

Inicio: Setiembre 2016.

Fin: Noviembre 2016.

5
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

2.1. Realidad problemática

En la actualidad las partes de una organización están dirigidas por administrativos y

estos a la vez dirigen personas, las cuales desempeñan de acuerdo a criterios y
motivaciones las labores encomendadas, esto es el proceder diario de cada
colaborador tanto en entidades públicas como privadas, por ello se tomara en cuenta
una entidad privada.

Una sencilla razón por la que es necesario investigar y analizar ¿cuál es la Relación
del Clima Laboral con el Desempeño de los Colaboradores de la Empresa ELGA,
durante el año 2016.

2.2. Formulación del problema

¿Cuál es Relación del Clima Laboral con el Desempeño de los Colaboradores de la

Empresa ELGA, 2016?

2.3. Objetivos

2.3.1. General

Determinar la Relación del Clima Laboral con el Desempeño de los Colaboradores

de la Empresa ELGA, 2016.

2.3.2. Específicos

Evaluar el nivel de comunicación que influye en el Desempeño de los

Colaboradores de la Empresa ELGA, 2016.

Fijar los factores motivacionales que interviene en el Desempeño de los

Colaboradores de la Empresa ELGA, 2016.

6
2.4. Antecedentes

2.5. Justificación.

2.6. Marco teórico

Satisfacción laboral.

Chapman y White (2010), mencionan que la satisfacción laboral es una evaluación

mensurable del valor en que un empleado se siente satisfecho en función a su actual
lugar de trabajo y desempeño de sus actividades. Aquellos investigadores que
estudian el desarrollo de las organizaciones y la administración de las empresas han
efectuado durante largo tiempo un estudio exhaustivo del concepto de satisfacción
laboral. Donde no se puede resumir todo lo que se ha aprendido acerca de la
satisfacción laboral, donde hasta la actualidad se han escrito varios libros sobre el
referido tema.

Gan y Trigené (2012), mencionan que Porter y Lawyer acuñaron el concepto de

satisfacción en el trabajo o satisfacción laboral en la década de los 70.
Posteriormente siguiendo a los postulados de Porter, esté desarrolló un instrumento
de evaluación de la satisfacción laboral, donde la los resultados obtenidos por parte
de los empleados de la organización ayudaron a su investigación a ponderar los
niveles de satisfacción individual y colectiva tras el tratamiento estadístico de las
respuestas.

Chapman y White (2010), mencionan que se ha estudiado los indicadores que

permiten evaluar el grado de satisfacción laboral en una empresa. Algunos estudios
referentes a la satisfacción laboral han descubierto que esta se relaciona con
diversos factores, como:

 Complejidad del trabajo (cuanto más complejo, más satisfacción da).

 Remuneración financiera.

7
  Condiciones generales del trabajo.
 Reconocimiento.
 Oportunidad de usar destrezas y talentos.
 Percepción de que el trabajo que se realiza es importante y valorado.
 Calidad de las relaciones interpersonales en el trabajo.
 Satisfacción de los colegas.
 Control sobre la toma de decisiones.
 Nivel de responsabilidad.
 Volumen de trabajo.

Newstrom (2011), menciona que la satisfacción en el trabajo viene a estar definida

como un conjunto de emociones y sentimientos favorables o también desfavorables
del empleado hacia su actividad laboral dentro de la empresa en la que labora.

Newstrom (2011), menciona que la satisfacción en el trabajo es una actitud afectiva,

una sensación de gusto o disgusto hacia algo. Estos sentimientos de satisfacción
asociados al trabajo son muy diferentes a partir de otros elementos presentes en las
actitudes del empleado; donde el mismo empleado puede tener una actitud negativa
de respuesta hacia su trabajo, cuando establece el objetivo intelectual o la creencia
de que su trabajo es muy complejo; en otra ocasión, el empleado puede revelar sus
intenciones de conducta hacia un compañero indicándole que piensa dejar el trabajo
en tres meses. Por todo ello, la consecuencia de las actitudes hacia la satisfacción
laboral consiste en sentimientos, pensamientos e intenciones de conducta.

Evaluación de la satisfacción laboral.

Newstrom (2011), menciona que la satisfacción laboral se evalúa en base a los

siguientes aspectos:

 Involucramiento con el trabajo. Donde el empleado se compenetra con su

trabajo, le dedica tiempo y energía, y lo considera parte central en su vida.
Los empleados que se involucran con su trabajo son propensos a creer en la
ética de trabajo, a demostrar grandes necesidades de crecimiento y a

8
 disfrutar cuando participan en la toma de decisiones. Como resultado, rara
vez llegan tarde o faltan a su trabajo, están dispuestos a trabajar largas
jornadas y siempre tratan de ser los mejores ejecutores. El involucramiento
con el puesto se parece mucho a la identificación con la organización, en la
que los empleados armonizan y se ajustan tan bien a la ética y las
expectativas de la organización que experimentan una sensación de unión
con ella.
 Obligación con la empresa. Es la lealtad del empleado hacia la empresa,
donde el empleado se identifica con la empresa y desea seguir y continuar
participando activamente en ella. El compromiso se asemeja a sentir una
fuerte unión e interés por la empresa en un alto nivel emocional; donde es
frecuente que ello refleje la convicción del empleado respecto de las metas y
la misión de la empresa, su disposición a invertir el esfuerzo que sea
necesario para contribuir a alcanzarlas y su propósito de seguir trabajando allí
y pronosticarse mejoras profesionales en la misma. Por lo general, el
compromiso es más fuerte entre los empleados más antiguos, quienes han
alcanzado éxitos personales en la organización, quienes han superado
diversos obstáculos un tanto difíciles para ingresar.
 Ocupación del trabajador. La asociación entre la satisfacción-desempeño es
más compleja que la simple ruta de que la satisfacción conduce a un alto
desempeño laboral. Por otra parte, si el desempeño es bajo los empleados
pueden no recibir las recompensas que esperan, lo cual genera
insatisfacción; incidiendo ello en condiciones en las cuales el empleado puede
presentar una o más conductas negativas como deserción laboral,
ausentismo, retrasos en el ingreso, robo de recursos, violencia o un ambiente
organizacional deficiente.
 Rotación del personal. Mientras más satisfechos se encuentren los
empleados, es menos probable que inicien un proceso en que piensen o
anuncien su propósito de abandonar el trabajo, por lo cual existen mayores
posibilidades de que se queden más tiempo con su empleador. De igual
manera, aquellos empleados que tienen una satisfacción laboral baja que el
resto suelen tener tasas de rotación más elevadas; quizá existe una deficiente
satisfacción personal dentro de la empresa, se reciban poco o nulo
reconocimiento personal por la labor realizada, se experimenten diversos

9
 conflictos con un jefe o un compañero de trabajo que le hayan impedido o
estancado en su carrera dentro de la empresa. Ocasionando como resultado
la probabilidad de buscar nuevos empleos en otras empresas y dejar su
empleo actual, mientras que los más satisfechos aun quieran seguir
permaneciendo en la empresa.
 Ausentismo y retraso. Aquellos empleados con menos satisfacción en el
trabajo tienden a ausentarse de ella continuamente. La asociación no siempre
es precisa por un par de razones: primero, algunas ausencias son
involuntarias, las que se deben a razones legítimas, ya sean médicas o
personales; donde un empleado satisfecho puede tener una ausencia válida;
y segundo, los empleados insatisfechos no necesariamente planean
ausentarse, pero parecen más dispuestos a aprovechar la oportunidad de
faltar cuando se les presenta la ocasión. Un empleado retrasado ingresa a
trabajar a la empresa después de la hora indicada para realizar sus
actividades. Aquellos retrasos son un estilo de ausentismo de reducida
duración, desde unos minutos de retraso hasta varias horas, y es otra forma
en que el empleado abandona físicamente el desempeño de sus labores. Ello
impide la ejecución y finalidad oportuna del trabajo y ello puede afectar
negativamente las relaciones productivas con el resto del personal y equipo
de trabajo.

Visión al 2021.

San Martín, provincia que respeta los derechos fundamentales en plenitud, con un
sistema de administración de justicia eficiente y eficaz, donde practican valores y
existe la igualdad de oportunidades para todos y acceso a los servicios públicos
básicos de calidad. Con autoridades líderes y población comprometida, que
concretan el desarrollo y seguridad local, respetando sus costumbres y tradiciones,
con economía diversificada con productores organizados, competitivos con
capacidad de exportación. Provincia turística, moderna y futurista, que genera el
desarrollo socio-económico, sin contaminación ambiental, con manejo sostenible de
sus recursos naturales y su biodiversidad.

10
Misión

Somos una Institución, que brinda servicios públicos de calidad, promueve y fomenta
el desarrollo económico y social de la provincia conjuntamente con las diferentes
instituciones y organizaciones de la sociedad, fortaleciendo su identidad cultural y
desarrollando su medio ambiente para mejorar la calidad de vida de sus habitantes.

Líneas estrategias

2.7. Marco conceptual

Satisfacción laboral.

Es el grado en el cual un trabajador se siente conforme con sus actividades y

trabajos efectuados durante su horario de trabajo.

Cumplimiento del Plan Operativo Institucional.

Es un documento de gestión que permita orientar el comportamiento de la entidad

en el marco de su rol promotor y articulador; y se caracteriza por consolidar los
aspectos de globalidad y racionalidad. Su tendencia será evaluada trimestralmente
determinándose los logros y avances registrados para el periodo.

11
III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo de estudio

No experimental, ya que en la investigación no se manipularon deliberadamente las

variables.

3.2. Diseño de investigación

Correlacional, porque se buscará encontrar la relación existente entre las variables

en estudio.

3.3. Hipótesis

Hi: Existe relación significativa entre la satisfacción laboral y el cumplimiento del

Plan Operativo Institucional de la Municipalidad Provincial de San Martin, 2010:2015.

Ho: No existe relación significativa entre la satisfacción laboral y el cumplimiento del

Plan Operativo Institucional de la Municipalidad Provincial de San Martin, 2010:2015

3.4. Identificación de variables

Variable independiente: Satisfacción laboral.

Variable dependiente: Cumplimiento del Plan Operativo Institucional.

12
 3.4.1. Operacionalización de variables

Definición Escala de
Variable Definición conceptual Indicadores
operacional medición
Involucramiento con el
Es un conjunto de trabajo
emociones y Situación en la
Obligación con la
sentimientos cual un trabajador
empresa
favorables o también muestra
Satisfacción desfavorables del características de Ocupación del
Ordinal.
laboral empleado hacia su atracción y trabajador
actividad laboral dentro satisfecho de las
de la empresa en la actividades que Rotación de personal
que labora. (Newstrom, realiza.
2011)
Ausentismo y retraso

Escalas
Definición Definición
Variable II Dimensiones Indicadores de
conceptual operacional
medición
-Actualizar la zonificación
Urbana del distrito de
Resume el
Tarapoto
proceso de
-Promover la participación
planeamiento
ciudadana en la formulación
operativo y Promover la
del debate para elaborar el
programación gobernabilidad
PDC y el Presupuesto
presupuestaria y la
Participativo
llevada a cabo, participación
-Elaborar un programa de
a través de ciudadana
visita a las diferentes
talleres de hacia una
localidades de la provincia,
inducción y gestión integral
con el fin de captar las
asistencia Acciones de desarrollo
necesidades primarias que
técnica encaminadas a provincial
estos distritos necesiten
permanente la ejecución e
Cumplimiento -Organizar y consolidar el
llevada a cabo implementación
del Plan comité de concertación de las
por la Gerencia de las Razón.
Operativo autoridades municipales del
de Planificación actividades
Institucional ámbito distrital
y Presupuesto propuestas y
-Modernizar la administración
y con la los objetivos
y gestión operativa, mediante
colaboración alcanzados.
una adecuada estructura
de la Oficina de
orgánica, racionalización
Presupuesto y
administrativa y optimización
Racionalización
Promover la de procesos de planificación
y la Oficina de
gestión eficiente y control de gasto
Planeamiento y
y eficaz de la responsable
Estadística.
Municipalidad -Promover la cultura tributaria
(Municipalidad
al 80% de la población (15%
Provincial de
/anual).
San Martin,
-Elaborar el plan de
2014)
desarrollo de capacidades, a
los trabajadores del municipio

13
 -Constituir un marco legal que
incremente la formalización
de comercios informales en
un 50% y brinden sus
Promover la
servicios al distrito.
formalización y
-Poner en marcha el
desarrollo de
programa de capacitación
PYMES
para vecinos emprendedores.
Sostenibles
-Fomento de cadenas
productivas que faciliten la
colocación de productos en el
mercado local y nacional
Promover el -Mejorar los servicios de
desarrollo salud, educación y servicios
humano e básicos, mediante proyectos
integral integradores
brindando -Promoción y fortalecimiento
servicios de de la calidad educativa y la
calidad en cultura para el desarrollo
salud, equitativo y sostenible
educación, -Promover la práctica de
saneamiento nuevas disciplinas en la
básico, para actividad física recreativa
mejorar las -Mejorar el nivel de servicios
condiciones de sociales básicos orientado a
vida de la la población de extrema
población. pobreza y grupos marginados
Reorganizar y
mejorar e
espacio público
distrital: polos -Elaboración de Programas
de desarrollo de mejoramiento del espacio
urbano, público del distrito, mediante
parques, la puesta en valor de polos de
jardines y desarrollo urbano y diseños
bermas; con paisajistas de parques,
diseños jardines.
paisajísticos y
principios
ecológicos.
-Rehabilitar y mantener el
20% anual según el proyecto
Promover un integral de pistas y veredas
programa hasta el 2016
integral de -Modernizar el servicio de
vialidad; y semaforización de las
mejores principales avenidas y calles.
servicios de -Elaborar e implementar un
Transporte Plan vial – Urbano en
público Tarapoto
-Gestionar la Construcción de
un Terminal Terrestre.
Erradicar la -Disminuir en 10% anual los
delincuencia y índices delincuenciales,
la drogadicción, mediante la concertación de
así como acciones entre MPSM, la
disminuir la policía Nacional y Vecinos
percepción de organizados.
inseguridad de -Implementar programas de
la población educación en tránsito urbano

14
 para reducir el número de
víctimas de accidentes de
tránsito en 10 % anual
-Normar, controlar y fiscalizar
el funcionamiento de locales
públicos en el distrito
desarrollar un programa de
Fomentar la
capacitación con talleres
cultura de
mensuales sobre seguridad
prevención del
ciudadana dirigida a actores
delito, formas
claves y toda la población en
de protección y
general
capacidad de
-Fortalecer las acciones del
respuesta
Comité de Seguridad
colectiva
Ciudadana y Comité de
Defensa Civil, actualizando
anualmente el plan de
continencia distrital
-Apoyar la ampliación de la
Promover
infraestructura y
estrategias para
equipamiento de la CIA de
mitigar los
bomberos
riesgos en
-Reducir los niveles de riesgo
incendios y
y vulnerabilidad ante
desastres
desastres de origen natural y
naturales.
antrópico.
-Implementar el Plan de
gestión ambiental de
Recolección y disposición
final de residuos sólidos
Mejorar y -Incrementar unidades
mantener la recolectoras de residuos
ciudad limpia y sólidos
saludable -Implementar mecanismo de
difusión radial, televisivo para
fomentar la consciencia de
los ciudadanos para
mantener limpia la ciudad
-Propiciar la gestión
participativo sobre el uso y
aprovechamiento sostenible
de los recursos naturales y
para afrontar los problemas
ambientales que pudieran
Preservación y afectar el hábitat
cuidado del -Promover la Recuperación
medio ambiente de Ecosistemas Degradados
-Sensibilizar a la población
sobre el uso y manejo de la
biodiversidad y sus recursos
explicándoles la importancia
de estos recursos en la vida
humana

15
3.5. Población, muestra y muestreo

Población.

La población en estudio estará conformada por todos los trabajadores de la

Municipalidad Provincial de San Martin desde el periodo 2010, 2011, 2012, 2013 y
2014 en el área de Gerencia de Planificación y Presupuesto, con los trabajadores de
la Oficina de Presupuesto y Racionalización y la Oficina de Planeamiento y
Estadística; donde según el registro de personal menciona que cuenta con 98
trabajadores.

Muestra.

Se trabajará con una muestra poblacional de los 98 trabajadores del área de

Gerencia de Planificación y Presupuesto, de la Oficina de Presupuesto y
Racionalización y la Oficina de Planeamiento y Estadística.

Muestreo.

En la investigación se trabajará con un muestreo de tipo no probabilístico.

3.6. Criterios de selección

Criterios de inclusión.

- Trabajadores que estén dispuestos a colaborar con la información.

Criterios de exclusión.

- Trabajadores que no deseen formar parte de la recopilación de información.

16
3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

TÉCNICA INSTRUMENTO ALCANCE INFORMANTE

Trabajadores de la
Variable Municipalidad
Encuesta Cuestionario. independiente y Provincial de San
dependiente. Martin de la ciudad
de Tarapoto.
Marco teórico,
Análisis Guía de análisis marco conceptual Libros, revistas y
Documental de documentos. y problemática de otros.
las variables.

3.8. Validación y confiabilidad del instrumento

Para la validación de los instrumentos se contará con la firma de dos expertos en

gestión pública. Y la confiabilidad será dada mediante el Alfa de Cronbach.

3.9. Métodos de análisis de datos

En el análisis de los datos se hará el uso del estadístico SPSS 22 y la formula Chi
cuadrado.

3.10. Consideraciones éticas

La información obtenida corresponde a libros verídicos y fuentes confiables. Los

mismos que fueron recopilaron y seleccionados por el investigador.

17
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos y Presupuesto

4.1.1. Personal
Naturaleza de Costo
Clasificador Cantidad Total S/.
Gasto Unitario
2.3.27.12 Tesista 1 0 0
2.3.27.12 Asesores 1 0 0
Sub Total 0
Fuente: Clasificador Presupuestal – MEF – 2014

4.1.2. Materiales
Costo Unitario
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad Total S/.
S/.
2.3.1.5.1.2 Lapicero Unidad 12 0.50 6.00
2.3.1.5.1.2 Engrapador Unidad 2 10.00 20.00
2.3.1.5.1.2 Resaltador Unidad 6 5.00 30.00
2.3.1.5.1.2 Corrector
Unidad 6 3.50 21.00
Líquido
2.3.1.5.1.2 Grapas Unidad 3 2.50 7.50
2.3.1.5.1.2 Lápiz Unidad 12 1.00 12.00
2.3.1.5.1.2 Folder Manila Unidad 12 0.50 6.00
Sub Total 202.50
Fuente: Clasificador Presupuestal – MEF - 2014

4.1.3. Bienes de consumo

Costo Unitario
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad Total S/.
S/.
2.3.22.23 Anillado Unidad 24 4.00 96.00
2.3.15.11 Tinta de Unidad 4 65.00 260.00
Impresión
2.3.2.1.2.1 Movilidad Gasolina 20 14.00 280.00
2.3.22.23 Internet Mes 4 55.00 220.00
2.1.21.199 Refrigerios Unidad 0 5.00 0.00
Sub Total 1,096.00
Fuente: Clasificador Presupuestal – MEF - 2014

18
 4.1.4. Resumen
Clasificador Naturaleza del gasto Costo s/.
2.3.27. 1 Personal 0.00
2.3.15 Materiales 202.50
2.3. 22 Bienes de Consumo 1,096.00
TOTAL 1,298.50
Fuente: Clasificador Presupuestal – MEF - 2014

4.2. Financiamiento

Con recursos propios

El financiamiento para la presente investigación corre por cuenta propia del

investigador

19
 4.3. Cronograma de ejecución

Actividades Set Oct Nov Dic Ene Feb Mar Abr May Jun

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Planteamiento del problema,
objetivos y justificación
Construcción del marco teórico
Formulación de hipótesis y
marco metodológico
Elaboración y prueba de
instrumentos.
Recolección de datos.

Tratamiento de los datos.

Análisis de resultados y
contrastación de hipótesis.
Formulación de conclusiones y
recomendaciones.
Redacción del informe.

Presentación del informe

20
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chapman, G. y White, P. (2010). Los 5 lenguajes del aprecio en el trabajo:

como motivar al personal para mejorar su empresa. Estados Unidos:
Editorial Portavoz.

Espinoza, B. J. (2012). Satisfacción laboral y su relación con algunas variables

ocupacionales en tres municipalidades. (Tesis de maestría). Pontificia
Universidad Católica Del Perú. Lima. Recuperado el 05 de noviembre de
2015 de:
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4593/AL
FARO_LEYTON_MEZA_SAENZ_SATISFACCION_LABORAL.pdf?sequ
ence=1

Gan, F. y Trigené, J. (2012). Clima laboral. Capítulo del libro manual de

instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en las
organizaciones. Colección: Monografías. Serie:
Administración/marketing. Madrid. España: Editorial Díaz de Santos.

García, L. (2012). Balanced Scorecard como soporte al proceso de control

gerencial y su influencia en el cumplimiento del plan operativo
institucional de las municipalidades distritales del Perú. (Tesis de
titulación). Universidad Alas Peruanas. Lima. Recuperado el 05 de
noviembre de 2015 de:
http://cip.org.pe/imagenes/temp/tesis/40515275.pdf

León, T. (2011). Satisfacción laboral en docentes de primaria en instituciones

educativas inclusivas – región Callao. (Maestría en Gestión educativa).
Universidad San Ignacio de Loyola. Lima. Recuperado el 05 de
noviembre de 2015 de: http://repositorio.usil.edu.pe/wp-
content/uploads/2014/07/2011_Le%C3%B3n_Satisfacci%C3%B3n-
laboral-en-docentes-de-primaria-en-instituciones-educativas-inclusivas-
Regi%C3%B3n-Callao.pdf

Merino, Balazar y Yong (2014). Informe de la evaluación del I semestre del

Plan Operativo Institucional – 2014. Oficina De Planificación,

21
 Presupuesto E Infraestructura. Unidad De Planeamiento Y
Racionalización. Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión.

Municipalidad Provincial de San Martin (2014). Plan Operativo Institucional

2014. Gerencia de Planeamiento y Presupuesto. Oficina de
Planeamiento y Estadística. Recuperado el 05 de noviembre de 2015 de:
http://www.mpsm.gob.pe/architrans/PRESUPUESTO/2014/POI_2014.pdf

Newstrom, J. (2011). Comportamiento Humano en el Trabajo. Decimotercera

edición. México: McGraw-Hill Interamericana Editores SA.

París, L. (2011). Estrés laboral, satisfacción en el trabajo y bienestar

psicológico en trabajadores de una industria cerealera. (Tesis de
titulación). Universidad Abierta Interamericana. Sede Rosario. Campus
Lagos. Recuperado el 05 de noviembre de 2015 de:
http://imgbiblio.vaneduc.edu.ar/fulltext/files/TC111836.pdf

Ríos, F. (2014). Satisfacción laboral y su influencia en el clima organizacional,

del personal del área administrativa de empresa eléctrica municipal,
ubicada en la cabecera departamental de Huehuetenango. (Tesis de
maestría). Universidad Rafael Landívar. Guatemala. Recuperado el 05
de noviembre de 2015 de:
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Rios-Fernanda.pdf

22
VI. ANEXOS

23
Anexo N° 01. Matriz de consistencia.

Problema Objetivo Hipótesis Variable Indicadores

Involucramiento con el trabajo
General. Obligación con la empresa
Hi: Existe relación Satisfacción
Determinar la relación
significativa entre la laboral Ocupación del trabajador
existente entre la
satisfacción laboral y
satisfacción laboral y el Rotación de personal
¿Cuál es la el cumplimiento del
cumplimiento del Plan
relación Plan Operativo Ausentismo y retraso
Operativo Institucional de la
existente entre Institucional de la
Municipalidad Provincial de Dimensiones
la satisfacción Municipalidad
San Martin, 2010:2015. Promover la gobernabilidad y la participación
laboral y el Provincial de San
cumplimiento Martin, 2010:2015. ciudadana hacia una gestión integral de
Específicos desarrollo provincial
del Plan
-Evaluar la satisfacción
Operativo Ho: No existe Promover la gestión eficiente y eficaz de la
laboral de los trabajadores
Institucional de relación significativa Municipalidad
de la Municipalidad
la entre la satisfacción Cumplimiento
Provincial de San Martin, Promover la formalización y desarrollo de
Municipalidad laboral y el del Plan
2010:2015. PYMES Sostenibles
Provincial de cumplimiento del Operativo
Promover el desarrollo humano e integral
San Martin, Plan Operativo Institucional
-Conocer el cumplimiento brindando servicios de calidad en salud,
2010:2015? Institucional de la
del Plan Operativo educación, saneamiento básico, para mejorar
Municipalidad
Institucional de la las condiciones de vida de la población.
Provincial de San
Municipalidad Provincial de Reorganizar y mejorar e espacio público
Martin, 2010:2015
San Martin, 2010:2015. distrital: polos de desarrollo urbano, parques,
jardines y bermas; con diseños paisajísticos y
principios ecológicos.

Diseño Población
La población en estudio estará conformada por
todos los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Martin desde el periodo 2010,
2011, 2012, 2013 y 2014 en el área de Gerencia
Correlacional de Planificación y Presupuesto, con los
trabajadores de la Oficina de Presupuesto y
Racionalización y la Oficina de Planeamiento y
Estadística; donde según el registro de personal
menciona que cuenta con 98 trabajadores.
Promover un programa integral de vialidad; y
mejores servicios de Transporte público
Erradicar la delincuencia y la drogadicción, así
como disminuir la percepción de inseguridad
de la población
Fomentar la cultura de prevención del delito,
formas de protección y capacidad de
respuesta colectiva
Promover estrategias para mitigar los riesgos
en incendios y desastres naturales.
Mejorar y mantener la ciudad limpia y
saludable
Preservación y cuidado del medio ambiente
Muestra
Se trabajará con una muestra poblacional de los 98 trabajadores
del área de Gerencia de Planificación y Presupuesto, de la Oficina
de Presupuesto y Racionalización y la Oficina de Planeamiento y
Estadística.
Anexo N° 02. Instrumento de evaluación de la variable independiente.

N° Involucramiento con el trabajo 1 2 3 4 5

Cada uno de los trabajadores se compenetra con su trabajo
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siempre que ingresa a laborar a la empresa.
Al encontrarse identificados los trabajadores con la empresa,
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estos siempre llegan temprano a laborar.
N° Obligación con la empresa 1 2 3 4 5
En la municipalidad se nota el interés de los trabajadores por
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el cuidado de los equipos y materiales de la empresa.
Los trabajadores más antiguos sienten que la gerencia no les
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ha dado de lo que esperaban económicamente.
N° Ocupación del trabajador 1 2 3 4 5
La gerencia realiza reuniones improvisadas con los
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trabajadores para dar a conocer como se han desempeñado.
Para que los trabajadores se muestren satisfechos con su
6 trabajo estos con qué frecuencia solicitan a la gerencia
permisos para descansar y cambios de horario en el trabajo.
N° Rotación de personal 1 2 3 4 5
El trabajador que ha sido sancionado continuamente por la
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gerencia ante un mal servicio, opta por salir de la empresa.
Entre trabajadores se ha percibido que estos anuncien su
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propósito de abandonar el trabajo.
N° Ausentismo y retraso 1 2 3 4 5
Los trabajadores continuamente se han ausentado de la
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municipalidad por problemas de salud.
Ante las faltas injustificadas de los trabajadores a la
10 municipalidad la gerencia ha optado continuamente por
descontarles.
 Anexo N° 03. Instrumento de evaluación de la variable dependiente.

2010 2011 2012 2013 2014 2015

-Actualizar la zonificación Urbana del distrito de Tarapoto
Promover la -Promover la participación ciudadana en la formulación del
gobernabilidad y la debate para elaborar el PDC y el Presupuesto Participativo
participación -Elaborar un programa de visita a las diferentes localidades de
ciudadana hacia una la provincia, con el fin de captar las necesidades primarias que
gestión integral de estos distritos necesiten
desarrollo provincial -Organizar y consolidar el comité de concertación de las
autoridades municipales del ámbito distrital
-Modernizar la administración y gestión operativa, mediante
una adecuada estructura orgánica, racionalización
administrativa y optimización de procesos de planificación y
Promover la gestión
control de gasto responsable
eficiente y eficaz de
-Promover la cultura tributaria al 80% de la población (15%
la Municipalidad
/anual).
-Elaborar el plan de desarrollo de capacidades, a los
trabajadores del municipio
-Constituir un marco legal que incremente la formalización de
comercios informales en un 50% y brinden sus servicios al
Promover la
distrito.
formalización y
-Poner en marcha el programa de capacitación para vecinos
desarrollo de PYMES
emprendedores.
Sostenibles
-Fomento de cadenas productivas que faciliten la colocación
de productos en el mercado local y nacional
Promover el -Mejorar los servicios de salud, educación y servicios básicos,
desarrollo humano e mediante proyectos integradores
integral brindando -Promoción y fortalecimiento de la calidad educativa y la
servicios de calidad cultura para el desarrollo equitativo y sostenible
en salud, educación, -Promover la práctica de nuevas disciplinas en la actividad
saneamiento básico, física recreativa
para mejorar las
condiciones de vida -Mejorar el nivel de servicios sociales básicos orientado a la
de la población. población de extrema pobreza y grupos marginados
Reorganizar y
mejorar e espacio
público distrital:
polos de desarrollo
-Elaboración de Programas de mejoramiento del espacio
urbano, parques,
público del distrito, mediante la puesta en valor de polos de
jardines y bermas;
desarrollo urbano y diseños paisajistas de parques, jardines.
con diseños
paisajísticos y
principios
ecológicos.
-Rehabilitar y mantener el 20% anual según el proyecto
Promover un integral de pistas y veredas hasta el 2016
programa integral -Modernizar el servicio de semaforización de las principales
de vialidad; y avenidas y calles.
mejores servicios de
-Elaborar e implementar un Plan vial – Urbano en Tarapoto
Transporte público
-Gestionar la Construcción de un Terminal Terrestre.
 Erradicar la -Disminuir en 10% anual los índices delincuenciales, mediante
delincuencia y la la concertación de acciones entre MPSM, la policía Nacional y
drogadicción, así Vecinos organizados.
como disminuir la
-Implementar programas de educación en tránsito urbano
percepción de
para reducir el número de víctimas de accidentes de tránsito
inseguridad de la
en 10 % anual
población
-Normar, controlar y fiscalizar el funcionamiento de locales
Fomentar la cultura
públicos en el distrito desarrollar un programa de capacitación
de prevención del
con talleres mensuales sobre seguridad ciudadana dirigida a
delito, formas de
actores claves y toda la población en general
protección y
-Fortalecer las acciones del Comité de Seguridad Ciudadana y
capacidad de
Comité de Defensa Civil, actualizando anualmente el plan de
respuesta colectiva
continencia distrital
Promover -Apoyar la ampliación de la infraestructura y equipamiento de
estrategias para la CIA de bomberos
mitigar los riesgos
-Reducir los niveles de riesgo y vulnerabilidad ante desastres
en incendios y
de origen natural y antrópico.
desastres naturales.
-Implementar el Plan de gestión ambiental de Recolección y
disposición final de residuos sólidos
Mejorar y mantener
-Incrementar unidades recolectoras de residuos sólidos
la ciudad limpia y
saludable -Implementar mecanismo de difusión radial, televisivo para
fomentar la consciencia de los ciudadanos para mantener
limpia la ciudad
-Propiciar la gestión participativo sobre el uso y
aprovechamiento sostenible de los recursos naturales y para
afrontar los problemas ambientales que pudieran afectar el
Preservación y hábitat
cuidado del medio
-Promover la Recuperación de Ecosistemas Degradados
ambiente
-Sensibilizar a la población sobre el uso y manejo de la
biodiversidad y sus recursos explicándoles la importancia de
estos recursos en la vida humana