CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS

En las Organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar

algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.

Existen diversas necesidades para las cuales debe establecerse la valuación de puesto.

Tradicionalmente se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la finalidad de

determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad,
esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en las
cuales se desempeña.

Propósitos generales de la valuación de puestos:

a) Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos

b) Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.

c) Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de
trabajo.

d) Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.

e) Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.

f) Realizar la revisión periódica de salarios.

g) Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al
personal.

h) Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de

capacitación.

i) Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral del trabajo de
aquel, así como mejorar las relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos
puestos en relación con los antiguos.

j) Actualización de los requerimientos de los puestos, pues estos cambian con el tiempo e
inciden en las modificaciones en los salarios.

k) Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto al tipo,
cantidad, frecuencia y fecha de concesión.

1.1 Necesidad legal, social y económica

La valuación de puestos nos permite retribuir justamente a nuestros colaboradores por lo tanto es
de vital importancia realizarla y así mantener a este con un salario de acuerdo a las obligaciones y
la carga de trabajo que realiza.
Para realizar la valuación debemos conocer los fundamentos legales tanto del trabajador como del
salario; a continuación presentamos los articulos que contienen esta información.

Art. 82. LFT Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Art. 8. LFT Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado.

Art. 85 LFT El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con
las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración la
cantidad y calidad del trabajo.

Art. 86 LFT A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual.

Art. 123 Fraccion VII.- Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo
ni nacionalidad.

El salario tambien tiene una necesidad social ya que cuando retribuimos justamente a nuestros
trabajadores fomentamos un buen ambiente de trabajo.

Y su necesidad económica es la de satisfacer las necesidades basicas de los individuos comida,

salud, vivienda incluyendo su entretenimiento.

1.2 Método de alineamiento

Este método ordena los puestos valiendose de una serie formada por cada uno de los mienbros
del comité de valuación.

La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos

valuadores para obtener un valor promedio mas cercano a la realidad.

Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el
salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya
asignado a cada uno de los puestos en cuestión.
VENTAJAS.

- Sencillo y fácil de entender

- Rápido en formularlo y económico en su implantación

- Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio

DESVENTAJAS.

- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios

- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas

- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad,
responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

Ejemplo:

"Hotel Peñasco del Desierto"

Como primer paso de este ejercicio elegimos los puestos a valuar y les asignamos un sueldo a
nuestro criterio, hicimos un concenso y llegamos a este resultado:

Como segundo paso le dimos una calificación a cada uno de los puestos siendo 1 la calificacion
mas alta y 5 la mas baja, con estos datos calculamos un promedio:
Para realizar el tercer paso, en una nueva tabla ordenamos por promedios los puestos que
valuamos donde podemos observar si la valuacion esta bien realizada o habra que corregirla,
podria ser que estuvieramos pagando de mas a un puesto de baja importancia o que tengamos un
sueldo muy bajo para un puesto importante, aqui presentamos la ultima tabla:

1.3 Metodo de grados predeterminados

El método de escalas por Grados Predeterminados constituye una variante del

método de jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquización
simultánea.
Una vez definida la estructura organizacional se definen los grados de puestos
que tengan características en común y que se puedan colocar en una escala o
jerarquía previamente establecida.
Es conveniente establecer un puesto de referencia para cada grado, para así
facilitar el proceso de comparación. Los criterios para la selección de los
puestos de referencia son exactamente iguales a los expuestos antes en el caso
del método de jerarquización.
Su objeto es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una
organización con base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser
atribución de una comisión de valuación de puestos y los resultados se obtienen
por medio del consenso de sus miembros.
Tabla de grados
Trabajo
1.- Auxiliare
esencialmente
de reclutador
rutinario, que
grado puestos no requiere de
1 calificados poca precisión 2.- Auxiliares
y de una de
experiencia Capacitador
limitada. 3.- Auxiliar de
dirección

Requieren de 1.-
ciertos subdireccion
requisitos 2.-Reclutador
mentales y de 3.-Auxiliar de
algo de finanzas
experiencia 4.- auxiliar de
Grado Puestos general y logística
2 calificados específica 5.- auxiliar de
para poder marketing
desempeñar 6.-auxiliar de
diversas Recursos
tareas de Humanos
cierto grado 7.-auxiliar de
de dificultad ventas
 8.- auxiliar de
relaciones
publicas
9.-
Capacitadores

1.- gerente de
finanzas
2.- gerente de
Requieren de logística
un espíritu 3.- gerente de
analítico y marketing
creador para 4.-gerente de
poder recursos
Grado Puesto
resolver humanos
3 especializados
problemas 5.- gerente de
técnicos ventas
complejos y 6.-gerente de
desarrollar relaciones
métodos. publicas
7.- gerente
general

1.4 Método de comparación de factores.

Fundamentalmente consiste en “ordenar” los puntos de una empresa en función de

sus factores principales, y aparte un valor monetario que se asigne a cada uno de
los factores combinando por fin ambos puntos.

Para este método se forma un comité y selecciona 5 puestos con su respectivo

salario para seguir con el método. nosotros elegimos los siguientes puestos y
salarios. (los mismos a métodos anteriores).
Después vamos a ver lo siguiente:

a cada uno de los puestos se le determinara cuanto se le paga por cada factos (tabla
1) y después se ara una escala por cada factor y puesto de la siguiente manera: el
puesto con el factor mejor pagado se le da el “numero 1” y así sucesivamente (tabla
2) después se hace una valuación por factor y se promedian los resultados
quedando así como: (tabla 3)

Después haremos una tabla que compare los resultados de la tabla 2 y la tabla 3
(únicamente los puntos) como lo vemos a continuación.
de esta tabla tomaremos en cuenta las fallas que tenemos y veremos si realmente se
le esta pagando lo que se le debe de pagar por factor a cada empleado.

por ultimo realizamos una escala de comparación.

En esta tabla se establecen rangos que nos facilitan ver cuanto se le paga a cada
empleado por factor, y nos permite comparar cada empleado con otros empleado, y
de esta manera podremos saber si es necesario hacer ajustes ya sea en la
importancia de los rangos o la cantidad que se paga a cada uno por los mismos.

1.5 Método de valuación por puntos.

Podemos caracterizarlo diciendo que consiste en ordenar los puestos de una
empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada
uno de los factores que lo forman.

Empezamos por clasificar cada factor, es decir los puntos que engloba y le debemos
a cada clasificación un porcentaje que dará igual a 100. Después agregamos grados
“grados” el numero del grado se multiplica por el porcentaje de cada elemento de
los factores y son los puntos que tendrá. Por ejemplo: si a habilidad le doy 25% en
el primer grado tendrá 25 puntos, en el segundo grado 50, en el tercero 75 y así
sucesivamente.
A continuación vemos la tabla con la derivación de cada factor, los porcentajes de
importancia y sus respectivos puntos por cada grado.

Después pusimos un concepto que define lo que requiere cada sub-factor en cada
grado además de los puntos que tiene cada uno de ellos.

1. Conocimientos
necesarios. Grado. Este factor
aprecia los conocimientos generales y especializados, necesarios para desempeñar
los trabajos de esta
empresa. Primero. Saber leer,
escribir, sumar y restar números enteros.
(10) Segundo. Haber terminado la instrucción primaria o su
equivalente en conocimientos y secundaria.
(20) Tercer
o. Educación primaria y secundaria más conocimientos elementales acerca del
servicio y atención al cliente de cocina y/o habilidad verbal; así como ingles básico.
(30)
2. Habilidad
técnica. Grado
. Capacidad de realizar las cosas en el menor tiempo posible y con los materiales
óptimos de acuerdo al
alineamiento. Primero. Experiencia
de al menos un mes y saber utilizar herramientas de cocina.
(15). Segundo. Manejo de herramientas de cocina y caja registradora, y
experiencia de al menos 6 meses.
(30) Tercero. Habilidad
en manejo de herramientas de cocina, caja registradora, paquete office, entre otros.
Experiencia mayor a 6 meses. (45)
3. Habilidad
operativa. Grado. Se
aprecia la eficiencia y eficacia del colaborador respecto la realización de sus
funciones.
Primero. Servicio y atención al cliente.
(12) Segundo. Servicio y atención a cliente
unido a la agilidad para preparar los platillos. (24) Tercero. Servicio y atención
al cliente, agilidad para preparar platillos, habilidad financiera y destreza verbal.
(36)
4. verbal y
lingüística. Grado.
Se aprecia la habilidad de expresión con terceras
personas. Primero. Facilidad para expresarse internamente.
(10) Segundo. Facilidad para expresarse interna y
externamente así como el dominio del ingles.
(20) Terce
ro. Facilidad de palabra interna y externa, dominio de ingles y relaciones
gubernamentales. (30)
5. Esfuerzo
físico. Grado.
Intensidad y continuidad de esfuerzo fisco
requerido. Primero. Esfuerzo mínimo para operaciones
automáticas. (8) Segundo. Esfuerzo para operaciones
automáticas y operaciones respecto al puesto. (16) Tercero. Las anteriores y
capacidad para soportar largas jornadas de trabajo. (24)
6.
Mental.
Grado. Intensidad y principalmente continuidad en la concentración mental
que se
requiere. Pri
mero. Atención normal que debe ponerse en todo trabajo.
(8) Segundo. Atención intensa y sostenida durante
periodos cortos. (16) Tercero. Atención intensa constante,
además capacidad para trabajar bajo presión. (24)
7. Procedimientos
establecidos. Grado. Cumplir con
los estándares de calidad. Primero. Cumplir
con los procedimientos básicos para la elaboración de los platillos.
(10) Segundo. Primer grado más calidad de servicio.
(20) Tercer grado. Seguir los lineamientos
establecidos cumpliendo con los objetivos de servicio y atención logrando exceder
las expectativas. (30)
8. Cumplimiento de reglas y
políticas. Grado. Cumplir con el
reglamento interno de trabajo logrando un excelente clima
laboral. Primero. Acatar las reglas
(10) Segundo. Acatar las
reglas y políticas. (20) Tercero. Acatar las
reglas y políticas además de dar sugerencias para la mejora continua. (30)
9. Maquinaria y
equipo. Grado. Hace
r el uso correcto de la maquinaria y equipo a su
cargo. Primero. Hacer el uso correcto de la maquinaria.
(7) Segundo. Hacer el uso adecuado y cuidar de la
maquinaria y equipo a cargo. (14) Tercero. Hacer el uso adecuado, cuidado y
reparación de la maquinaria y equipo a su cargo. (21)
10. Seguridad e higiene (Ambiente y
riesgos) Grado. Posibilidad de que ocurra
accidente de trabajo, aun supuestas las medidas y cuidados que deban
adoptarse. Primero. Ambiente de
trabajo normal con posibilidades de accidentes cotidianos.
(10) Segundo. Exposición a accidentes o molestias que puedan ser causa de
incapacidades temporales no mayor a 3 días.
(20) Tercero. Exposición a
accidentes que puedan producir molestias graves o incapacidades mayores a 3 días.
(30)
Por último se toman los puestos previamente seleccionados, se le pone el grado que
se le requiere y se le asignan los puntos que debe tener respecto al grado asignado y
después se suman los puntos obtenidos para comparar puesto con puesto. Cabe
mencionar que se pondrá una pequeña descripción por el grado que se le asignó al
puesto.

Nosotros seleccionamos 2 puestos para hacer dicha comparación.

Por ultimo comparamos los puntos y los sueldos y quedaron de esta manera:

Cocinero: 181 puntos, con un sueldo diario de 165.

Cajero. 112 puntos, con un sueldo diario de 120.

Esto quiere decir que están bien calificados porque el que tiene mayor cantidad de
puntos tiene un mayor sueldo.