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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES


ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTERVENCIONES DEL DESARROLLO


ORGANIZACIONAL

PRESENTADA POR LOS ALUMNOS:

Bellido Chumbile, Eloy


Burgos Lurita, Jackeline
CICLO:
VII

DOCENTE
LIC. VILLAMARES HERNANDEZ ERIKA

ICA – PERÚ
2017
INTERVENCIONES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El desarrollo Organizacional es un proceso para mejorar el desempeño de la
organización al causar cambios en la cultura y sus procesos. El mejoramiento de
los procesos y de la cultura se lleva a cabo mediante intervenciones del DO que
son series de actividades estructuradas en las cuales las unidades
seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el objetivo) se
comprometen con una tarea o una secuencia de tareas en las cuales las metas
de la tarea están relacionadas con el mejoramiento de la organización.
Las intervenciones en el Desarrollo organizacional
Las intervenciones son herramientas o medios de los cuales se basa el D.O.
para impulsar el programa de cambio planeado que se haya desarrollado. Dichas
intervenciones ayudaran a la organización a incrementar sus eficiencia,
productividad y calidad de vida. Estas intervenciones deben de basarse en un
diagnóstico, ya que están encaminadas a resolver problemas específicos.

TIPOS DE INTERVENCIONES
 En Proceso Humano: Este tipo de intervenciones van dirigidas hacia el
personal y los procesos de interacción entre los mismos, como son la
comunicación, solución de problemas, liderazgo, etc.

 Tecno estructurales: Este otro tipo de interacciones van dirigidas a lo


que es la tecnología y las estructuras organizacionales para relacionarlas
o ligarlas con el personal. Son llamadas así porque están dirigidas a la
estructura organizacional como su nombre lo indica.

 En Administración De Recursos Humanos: Van enfocadas a las


relaciones con el personal, es decir, las relaciones que tiene la
organización con su personal, tales como son los sistemas de
recompensas, etc.

 Estratégicas: Como su nombre lo indica, estas intervenciones están


dirigidas a las estrategias de la organización.
Elementos necesarios para que una Intervención sea considerada como
Intervención del D.O:
 Que responda a una Necesidad sentida para el cambio por parte del
trabajador.
 Que involucre al trabajador en las actividades de planear e implantar
procesos de cambio.
 Que se modifique la cultura del trabajador como resultado de la
intervención.

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Enfoques de Intervención en el D.O
 Genera Información Valida
El consultor ayuda al sistema del trabajador a generar información valida,
datos relevantes del problema.
 Libre elección de alternativa.
EL trabajador debe tener libre elección entre las alternativas después de
la información generada. Las decisiones residen en el trabajador, no en el
consultor.
 Autorresponsabilidad
El trabajador debe desarrollar compromisos internos sobre la decisión o
acción acordada.
GRUPOS “T”
Son sistemas sociales donde sus operaciones y aprendizajes están enfocados a
la conducta humana. Los Grupos T tuvieron su origen en Estados Unidos en el
año 1946 la cual se dio como consecuencia de un plan de investigación, el mismo
se difundió rápidamente como método educacional en varios países reflejando
los valores y aspiraciones democráticas de la cultura.

Con lo dicho anteriormente se puede decir que el objetivo de los grupos T, es


brindar oportunidades de autoconocimiento y de autodesarrollo, además de
aumentar la conciencia de sí mismo y la percepción de la conducta propia sobre
los demás, los grupos T ayudan al individuo a comprender los diversos aspectos
de la conducta propia para después poder aplicar algunos cambios en ella. Esos
aspectos son 4 tipos de conducta.
1. Conducta conocida para uno mismo
2. Desconocida para uno mismo
3. Conducta conocida para los demás
4. Conducta desconocida para los demás.
Este proceso de aprendizaje puede utilizarlo o ponerlo en práctica cualquier
miembro para modificar la conducta propia de los demás, pero su vez este
proceso presenta 2 puntos el positivo, que es el autoconocimiento y el desarrollo
personal y a parte negativa, es que se pueden presentar situaciones
desfavorables que ocasionen emociones dolorosas.

CONSULTORÍA DE PROCESOS
La consultoría de procesos consiste en que un asesor o consultor externo a la
organización ayude a su cliente a entender y tomar medidas con respecto a
determinados hechos de un proceso que debe afrontar.
Podemos decir que existen 2 tipos de consultaría,
a. Internas que son aquellas que se realizan por una ò varias personas, que se
encuentran dentro de la estructura de la organización y perciben un salario

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b. Externas que se realizan por una ò varias personas independientes
contratadas por la organización y que perciben honorarios por sus servicios.

 Habilidades del Consultor

1. Objetividad
2. Confianza
3. Flexibilidad
4. Empatía
5. Escuchar

 Funciones del Consultor

El Consultor debe cumplir con las siguientes funciones para poder lograr el
éxito dentro de la Organización:
1. Proporcionar información que no se puede obtener en otro lado o medio.
2. Tomar decisiones y dar órdenes, si el Gerente por cualquier razón no lo
puede hacer.
3. Capacitar a los trabajadores
4. Escuchar, Brindar apoyo, aliento y consejos en los momentos más difíciles
 Áreas de Actividad

Existen diferentes clases de procesos, como son: la comunicación, funciones


y papeles de los miembros del grupo, la solución de problemas y toma de
decisiones en grupo, autoridad y liderazgo, competencia y cooperación entre
grupos, estas clases son algunas de las más importantes.

INTERVENCIÓN EN LA TERCERA PARTE


Son aquellas enfocadas en conflictos interpersonales que surgen entre dos o
más miembros de una misma organización. Lo esencial de este tipo de
intervención es la participación de un observador, la tercera parte de estos
procesos son para ayudar al grupo a llegar a una mejor comprensión de las
personas, sus percepciones y actitudes hacía el otro, y a explorar los modos de
mejorar las relaciones.
 Formación de Equipos
Es un aprendizaje enfocado a la formación de equipos y al mejoramiento de
las relaciones intergrupales. Las metas de estas actividades son incrementar
las interacciones entre grupos relacionados por el trabajo, a fin de reducir la
cantidad de competencia disfuncional, y de reconsiderar un punto de vista
independiente e intolerante con una conciencia de la necesidad de una
interdependencia de acción que requiere de los mejores esfuerzos de ambos
grupos.
 Desarrollo de Equipos: el desarrollo de equipos es aplicable al caso de
interdependencia. Su objetivo consiste en mejorar las actividades de

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coordinación de los integrantes del equipo, lo cual incrementará el
rendimiento del grupo. Las actividades necesarias para el desarrollo de
equipos suelen comprender el establecimiento de metas y de relaciones
interpersonales entre los integrantes, puede servir para aclarar la
actividad que cada miembro desempeña en el grupo.

 Desarrollo Intergrupal: el desarrollo intergrupal pretende modificar las


actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre
sí.
 Características de la Formación de Equipos
1. Solo abordan aspectos relacionados con asuntos laborales.
2. El grupo aprende como enfrentar problemas y obtener metas.
3. Se logra un mayor conocimiento del propio grupo de trabajo y de la
organización.
4. Se integran como una actividad incluida en el rol de trabajo.
5. Pueden ser de larga duración.
6. Pueden ser estructuradas (lo más común).
7. Recompensas extrínsecas.
 Equipos de trabajo Auto-dirigidos
Existen ciertos enfoques innovadores que sostienen que los equipos de
trabajo pueden convertirse en equipos auto dirigido.
Los equipos de trabajo auto dirigidos (ETA) tienen sus antecedentes
inmediatos en el concepto de círculos de calidad, de lo cual se hablara en
otro capítulo dentro de la intervención conocida como “programas o sistemas
socio técnicos”.
Estos equipos, además de analizar y proponer soluciones a los problemas,
tienen autoadministración permanente, por lo cual conviene que no estén
compuesto por más de 15 miembros para facilitar su clara y abierta
comunicación. Son autónomos y se involucran y comprometen totalmente
con la alta dirección para lograr un producto o brindar un servicio con mayor
calidad.
Otra característica interesante radica en que los ETA se orientan claramente
hacia la obtención de un fin común. Asimismo, sus componentes adoptan e
intercambian roles y funciones con flexibilidad y disponen de habilidad para
manejar su procesos socio-afectivo en un clima de respeto, lealtad y
confianza.
Los beneficios que pueden proporcionar los ETA´s son los siguientes:
1. Contar con personal altamente comprometido con la empresa
2. Responder con mayor eficacia a las expectativas financieras de los
inversionistas.
3. El líder, como profesional en la administración, cumple la importancia
misión de desarrollar a sus colaboradores.

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4. Cuando el ETA afirma su sentido de identidad, incrementa su
productividad.
5. El líder asume el rol de enlace entre la dirección y el ETA, lo cual implica
la existencia de un claro nexo entre esos dos niveles que facilita obtener
los resultados deseados.
6. Se convierten en agentes de cambio organizacional.

 Diferencias entre Grupos y Equipos


 GRUPOS: Son dos o más personas que interactúan, son
Interdependientes y se han unido para alcanzar objetivos en común.

 EQUIPOS: Es un grupo de personas que superan el desempeño


individual cuando las tareas que se desarrollan Requieren habilidades
múltiples, sentido común y experiencia
INTERVENCIONES DE RECURSOS HUMANOS
 Ensayos o Encuestas de Retroalimentación

Consiste en recolectar datos a cerca de un problema que tenga algún


departamento mediante cuestionarios. Existen los ENSAYO DE
RETROALIMENTACIÒN, que son los más populares de esta categoría por
ser un sistema de proceso amplio, el cual consiste en recolectar datos acerca
de una organización o departamento mediante cuestionarios, y las
ENCUESTAS DE RETROALIMENTACION donde participan todos los
miembros de la organización y la intervención de un agente preferiblemente
externo.
Consiste en recolectar datos a cerca de una organización o departamentos
mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para
retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para
diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos.
Las preguntas que se pueden plantear deben tener relación con los
siguientes aspectos:
a. La persona y su trabajo.
b. El trabajo en sí
c. Relación del empleado con diversos grupos
d. Supervisión
e. Otorgamiento de recompensas
f. Satisfacción en el trabajo
g. Problemas y cambios para enfrentarlos
h. Actividad sindical
 Reuniones de Confrontación
Las reuniones de confrontación es una herramienta diseñada para movilizar
los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas

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prioritarios. Para que se lleve a cabo una reunión de confrontación debe
existir un conflicto proactivo entre dos partes involucradas, el cual puede ser
proactivo o reactivo. El primero es aquel que genera resultados o
consecuencias positivas para la organización, mientras que el conflicto
reactivo la perjudica Para una reunión de confrontación sea realmente
productiva debe satisfacer algunos requisitos.
a. Nivel óptimo de tensión entre los protagonistas de la reunión
b. Equilibrio entre los poderes situacionales de los protagonistas

 Relaciones Intergrupales
Las relaciones intergrupales son destinadas a ayudar a dos o más grupos o
departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del
sistema. Cabe destacar que el conflicto es un proceso donde se manifiesta
una serie de eventos que tienen una secuencia en particular, donde los
eventos se manifiestan como episodios conflictivos entre distintas partes.

Programación Neurolingüística y sus características


PNL significa Programación Neurolingüística, Programación se refiere a nuestra
aptitud para producir y aplicar programas de comportamiento. Neuro se refiere a
las percepciones sensoriales que determinan nuestro estado emocional
subjetivo. Lingüístico se refiere a los medios de comunicación humana, tanto
verbal como no verbal.
Si se interpreta el concepto literalmente, enseguida se piensa en la informática y
en los ordenadores. Para comprender cómo se da el proceso de cambio, se
puede imaginar a la persona introduciendo datos en la computadora (cerebro)
quien procesa, almacena y actualiza cuando las circunstancias lo requieren. Los
datos son las experiencias sensoriales (lo que se oye, siente, palpa, saborea,
ve). Esto es procesado y almacenado. Cuando se debe decidir sobre cómo
actuar ante determinada situación, los datos se actualizan y se antepone el que
decidirá cómo tomar la decisión. La PNL parte de una experiencia sensorial
específica almacenada en el cerebro. Lo importante para trabajar con ella, es
conocer la estructura y las condiciones en las que se procesó y almacenó la
experiencia.
INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES
Existe una relación CAUSA-EFECTO entre la estructura interna de la
organización con las exigencias ambientales y el desempeño de la organización,
es decir, como alcanza sus metas y objetivos. Este tema incluye las siguientes
intervenciones:
 Diferenciación e integración.
Este tema también se conoce como teoría de la contingencia de Lawrence y
Lorsh, quienes fueron los primeros abogados de la contingencia, ya que no
especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el
cambio. Sin embargo, hacen hincapié en determinadas dimensiones de la

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organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre
grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las más
importantes.
Sostienen que existe una relación causa-efecto entre el grado de
acoplamiento de la estructura interna de la organización con las exigencias
ambientales y el desempeño de la organización, es decir, cómo alcanzar su
meta y objetivos.
 Diseño estructural.
Esta intervención implica el estudio de las diferentes opciones de
conformación estructural que pueden tener las organizaciones.
El diseño estructural contempla dos aspectos básicos que enfrenta la
organización:
1. La necesidad de especializar el desempeño de la tarea, lo cual conlleva
una división de la mano de obra.
2. La necesidad de coordinar las diferentes tareas de especialización dentro
del sistema organizacional total.
 Organización Colateral.
Una organización colateral es una estructura paralela, que coexiste con la
organización formal, (funcional, por producto o matricial), que el
administrador puede emplear para apoyar es estructura formal. La
organización colateral atiende situaciones difícilmente serían considerados
por la organización formal. Se construye para cumplir una tarea o propósito
particular y luego se disuelve. Tiene normas diferentes de las vigentes en la
empresa, las cuales son utilizadas para identificar y resolver problemas
aparentemente insolubles relacionados con la organización formal.
 Diseño del trabajo.
Se define como el conjunto de técnicas y metodologías que permiten analizar
el trabajo realizado con todos sus contextos e identifique sistemáticamente
todos los factores que influyen sobre la eficiencia y la economía de la
actividad realizada.
 Demandas Ambientales

Se refieren a todas aquellos aspectos que “giran” en el entorno, tales como


los factores políticos, económicos y sociales que marcan la pauta de la
estrategia que debe adoptar una organización.
Existen dos tipos de estrategias que se deben considerar dentro de esta
dimensión:
a. La estrategia o planeación operacional.
b. La planeación estratégica.
 Planeación Estratégica
1. Fuente y origen de planes específicos posteriores.
2. Es conducida por la alta dirección.
3. Marca pautas para establecer un panorama general de la empresa.

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4. La información se obtiene de fuentes internas y externas
5. Se elabora con vista al largo plazo.

 Planeación Operativa

1. Es producto de esquemas marcados por la planeación estratégica.


2. Es conducida primordialmente por el nivel medio de la empresa,
gerentes y jefes de departamento.
3. Contempla un área o actividad específica de la empresa.
4. Por lo general, maneja información interna.
5. Se elabora con vista al corto o mediano plazos

 Dimensiones Ambientales

Podemos afirmar que existen diferentes dimensiones ambientales que


pueden afectar el Desarrollo Organizacional.

 SEGUNDA DIMENSIÒN AMBIENTAL ES LA DIFERENCIA: Significa que


cada departamento debe tener claramente determinada la función o
funciones que desempeña.

 TERCERA DIMENSIÒN AMBIENTAL, LA INTEGRACIÒN: Las


actividades o funciones que se desempeñan en cada departamento
deben ser enfocadas a un fin común.

 CUARTA DIMENSIÒN AMBIENTAL, LA ADMINISTRACIÒN: Se refiere a


las políticas utilizadas para manejar los problemas entre los
departamentos.

 QUINTA DIMENSIÒN AMBIENTAL, EL CONTRATO EMPLEADO-


ADMINISTRACIÒN: Está relacionado con las expectativas que el
individuo se ha formado respecto de la organización a la cual pertenece.

Enfoques de la Calidad de Vida en el Trabajo

Calidad de vida en el trabajo: se refiere al carácter positivo o negativo de un


ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los
empleados y que contribuya a la salud económica de la organización. Los
elementos de un programa típico de CVT comprenden aspectos tales como
comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad
laboral de los trabajadores y la participación de éstos en el diseño de puestos.

Calidad de Vida en el Trabajo

Para obtener CVT se deben cumplir los siguientes aspectos:


1. Supervisión adecuad
2. Trabajo desafiante

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3. Clima laboral armonioso
4. Equidad
5. Desarrollo Integral
6. Enriquecimiento del trabajo
7. Reconocimiento al trabajo

Relación entre Calidad de Vida del Trabajo y Productividad

Intervención de CVT --> Mejoramiento de la comunicación-->Mejoramiento de la


motivación --> Mejoramiento de las capacidades -->Mejor Productividad

Resumido:
¿Qué son las intervenciones del DO?
Son series de actividades estructuradas en las cuales ciertas unidades
seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el objetivo) se
dedican a una tarea o una serie de tareas en donde las metas están relacionadas
directa o en forma indirecta con el mejoramiento organizacional.
¿Estas actividades para que están diseñadas?
Para mejorar el funcionamiento de la organización, al ayudar a los miembros de
la organización a administrar mejor los procesos y culturas de sus equipos y de
su organización.
El termino intervenciones del DO se refiere a:
Las actividades planificadas en las que participan clientes y consultores durante
el curso de un programa de desarrollo organizacional.
¿En que radica el secreto del éxito en los programas de DO?
Los adelantos en la teoría de las ciencias de la conducta, la teoría de la práctica
y el alcance de las intervenciones han incrementado de una manera significativa
el poder del DO como una estrategia para el cambio.
¿Siendo el DO es una estrategia para el cambio que incluye?
Teoría, métodos de práctica y valores.
¿Cuál es el perfil del practicante de DO y cual es
Su trabajo?
Es un profesional versado en la teoría y la práctica del DO. El practicante lleva
al escenario de la organización cuatro series de atributos:
• una serie de valores;
• una serie de hipótesis acerca de las personas, las organizaciones y las
relaciones interpersonales;

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• una serie de metas y objetivos para el practicante, la organización y sus
miembros; y
• una serie de actividades estructuradas que son el medio para realizar los
valores, las suposiciones y las metas.
¿En que se basan las estrategias de intervención?
Se basan en una combinación de diagnósticos y en las metas establecidas por
el sistema cliente.
¿Cuáles son las preguntas clave que se deben hacer en una Estrategia de
intervención?
a. ¿Qué es lo que tratamos de lograr? b. ¿Qué actividades/intervenciones nos
ayudarán a llegar allí? c. ¿Cuáles son la oportunidad y la secuencia apropiadas
de las intervenciones? d. ¿Qué hemos aprendido del diagnóstico acerca de la
buena disposición hacia el cambio, de las barreras y los obstáculos, de los
interesados clave?
Cuatro puntos que ayudan a los practicantes a estructurar las actividades
en formas "mejores"
1) Estructurar las actividades de manera que exista una alta probabilidad de
alcanzar la meta con éxito.
2) Estructurar la tarea de manera que incluya tanto un aprendizaje basado en la
experiencia como un aprendizaje con una base conceptual y teórica. Estructurar
el ambiente de la actividad, de manera que los individuos se sientan "liberados",
en vez de ansiosos o a la defensiva.
3) Estructurar la actividad de manera que los individuos puedan aprender tanto
acerca de la tarea como acerca del proceso.
4) Estructurar la actividad de manera que los individuos estén ocupados como
personas completas, no como personas segmentadas
¿Cuáles actividades deben considerarse su máximo rendimiento al diseñar
una intervención?
Aumentar al máximo: Los datos del diagnóstico, la efectividad, la eficacia, la
rapidez y la pertinencia.
Reducir al mínimo: La tensión psicológica y organizacional
¿Cuáles son los resultados que se pueden esperar de las diferentes
intervenciones del DO?
1) Conciencia de las normas socioculturales cambiantes.
2) Incremento en la interacción y la comunicación.

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3) Abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o
normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva.
4) Educación.
¿Que son las Intervenciones Estructurales?
En ocasiones llamadas también intervención tecno estructural, es un esfuerzo
de cambio orientado al mejoramiento de la efectividad de la organización por
medio de cambios en la tarea, estructurales, tecnológicos y en proceso de
fijación de las metas en toda la organización.
Cinco funciones de liderazgo que los equipos auto dirigidos deben
aprender a desempeñar.
1) Operaciones cotidianas
2) La administración de las instalaciones
3) Facilitador de procesos
4) Función de liderazgo de los recursos humanos
5) La seguridad de la calidad
¿Cuál es papel del Consultor del DO?
El papel del consultor es una combinación de consejero, asistente, capacitador,
maestro y amigo.

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Caso de Estudio
El caso de las vendedoras inconformes.
Cristina Gómez, Araceli Domínguez y Betty Espinoza trabajan desde hace 10
años en la fábrica de artículos escolares “El Escritorio”, en el área de ventas. La
labor de Cristina, Araceli y Betty destaca por su excelente atención a los clientes
y por su relación armoniosa con los demás compañeros de la organización, así
como entre ellas. Las tres han visto crecer la empresa y la consideran como parte
fundamental en su trayectoria laboral. Tuvieron varias oportunidades de cambiar
de trabajo, pero las descartaron debido a su integración a la empresa y su “amor
a la camiseta”.
Benito Esparza, gerente de ventas, delega gran parte de sus funciones en ellas
y adopta un estilo de liderazgo netamente participativo. Este estilo es en gran
pártela razón por la cual ellas se sienten integradas a la empresa, pues perciben
que se les tiene confianza y que se reconoce su labor. Ayer se enteraron del
fallecimiento del señor Esparza, situación que afectó visiblemente el desempeño
de su trabajo. Dos semanas después, la dirección dela empresa designó a Betty
Espinoza como nueva gerente de ventas. Cristina y Araceli esperaban ser
elegidas, por lo cual recibieron con sorpresa y desagrado la designación de
Betty. Su actitud en la empresa se tornó pasiva: desempeñaban sólo sus tareas
indispensables y su relación con Betty se deterioró en forma ostensible. Además,
en los siguientes tres meses no alcanzaron su cuota de ventas ya provechaban
cualquier ocasión para comentar con el personal el grave error que se había
cometido al designar a Betty como nueva gerente de ventas. Su relación con
Betty se enfrió y evitaban asistir a actividades en las que ella estaba presente.
Intervención Tecno estructural
Desarrollo Organizacional
Betty deseaba conservar la vieja amistad, pero no está dispuesta a aceptar la
actitud de ellas en el trabajo. Por tanto, acude a usted como consultor en D.O.,
y le pide consejo respecto de lo siguiente:
1. ¿Cuál es el estilo de liderazgo que debe adoptar Betty con sus antiguas
compañeras?
R// tratar de mantener el liderazgo participativo que mantuvo Benito Esparza,
para que haya armonía dentro de la empresa, tomando en cuenta a cristina y
Araceli en la toma de algunas decisiones así las motiva a seguir trabajando con
eficacia.
2. ¿Qué sucederá si no soluciona de inmediato la situación?
R// habrá un conflicto entre ellas, esto puede repercutir en todo el personal de la
empresa, creando así un ambiente hostil y la empresa seguirá con un bajo
rendimiento en las ventas.

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3. ¿Cuál de las intervenciones analizadas en este capítulo debe aplicarse?
R// toda intervención es buena pero consideramos que la más adecuada es la
colateral debido a que Betty puede tratar de arreglar este conflicto de manera
más informal siempre para beneficio de la misma empresa.4. ¿Debe despedir a
sus ex compañeros?
R// NO, Primero tiene que dialogar con sus dos amigas y tratar de solucionar el
conflicto de la mejor manera y no llegar a los extremos. Sin embargo si el conflicto
persiste debe tomar las medidas respectivas.
5. ¿Justifica usted la actitud de Cristina y Araceli?
R// NO, porque tuvieron que actuar de manera más profesional y ser conscientes
de que el cargo solo era para una persona.

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