INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO

“AMAZÓNICO”

CARRERA PROFESIONAL TECNICA DE CONTABILIDAD

PROYECTO DE TESIS

“NIC 19 Y RENDIMIENTO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA CARRERA

PROFESIONAL TÉCNICO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS EN
INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO
AMAZÓNICO, CIUDAD DE TARAPOTO, PROVINCIA Y REGIÓN DE SAN
MARTÍN, 2018.”

AUTORES:
 PINCHI TANANTA KAREN ISABEL
 RENGIFO HUAYA JAMIL
 SABOYA TAPULLIMA LADY MILUSCA
 SAJAMI FASANANDO PERLITA JASMIN
 SANGAMA ISHUIZA ERIKA LUZ
 TORRES GARCIA RUT CASANDRI
 VALERA FERNANDEZ CRISTIAN GERARDO

ASESOR:
Ing. Ricky Bray Saavedra Mego.

Tarapoto- Perú
2018
 CONTENIDO PÁGINA
1.1 Título Tentativo
1.2 Autores
1.3 Tipo de Investigación
1.4 Lugar de investigación
1.5 Duración del proyecto
II PLAN DE INVESTIGACION
2.1 EL PROBLEMA
2.1.1 Selección del Problema
2.1.2 Formulación del Problema
2.1.3 Antecedentes
2.1.4 Justificación
2.1.5 Limitaciones
2.1.6 Delimitaciones
2.2 OBJETIVOS
2.2.1 Objetivo General
2.2.2 Objetivos Específicos
2.3 MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO
2.3.1 Marco Teórico
2.3.2 Marco Conceptual
2.4 HIPÓTESIS
2.4.1 Hipótesis simple
2.4.2 Hipótesis nula
2.5 VARIABLES E INDICADORES
2.6 DISEÑO DE LA EJECUCIÓN
2.6.1Tipo de Investigación
2.6.2 Población – Muestra
2.6.3Técnicas, Instrumentos, fuentes e Informantes
2.6.4 forma de tratamiento de los datos
2.6.5 forma de análisis de la información
III ADMINISTRACION DEL TRABAJO DE INVESTIGACION
3.1 Recursos
3.1.1 Humanos
3.1.2 Materiales
3.2 Presupuestos
3.3 Financiamiento
IV CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
V REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
a) Bibliografía Física
b) Bibliografía Virtual
ANEXOS
 I. DATOS GENERALES
1.1. Título Tentativo
NIC 19 y Rendimiento Laboral de los Docentes de la Carrera Profesional
Técnico de Administración de Empresas del Instituto de Educación
Superior Tecnológico Privado Amazónico, Ciudad de Tarapoto, Provincia
y Región de San Martín, 2018.

1.2. Autores
o Pinchi Tananta Karen Isabel
o Rengifo Huaya Jamil
o Saboya Tapullima Lady Milusca
o Sajamí Fasanando Perlita Jasmin
o Sangama Ishuiza Erika Luz
o Torres García Rut Casandri
o Valera Fernández Cristian Gerardo

1.3. Tipo de Investigación

El presente proyecto de investigación de tesis será de tipo Descriptivo
Simple porque permitirá describir, analizar, informar y explicar todo lo
relacionado con la NIC 19 y rendimiento laboral de los docentes de la
carrera profesional técnico de administración de empresas del instituto de
educación superior tecnológico privado amazónico.

1.4. Lugar de Investigación:

El presente proyecto de investigación de tesis se desarrollará en las
instalaciones del Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado
Amazónico, ubicado en la avenida circunvalación N° 653 Cuidad de
Tarapoto.

1.5. Duración del Proyecto:

El presente proyecto de investigación de tesis tendrá una duración de seis
meses que abarca de julio a diciembre de 2018.
 II. PLAN DE INVESTIGACIÓN
2.1. EL PROBLEMA
2.1.1. SELECCIÖN DE PROBLEMA
En la actualidad el Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado
Amazónico, cuenta con docentes especializados en el área de
administración y se encuentran insertos en el mundo laboral.

El presente trabajo de investigación titulada La NIC 19 y rendimiento laboral

de los docentes de la carrera profesional técnico de administración de
empresas del Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado
Amazónico, Ciudad de Tarapoto, Provincia y Región de San Martín 2018,
que tiene finalidad determinar de qué manera la norma internacional de
contabilidad 19 se relaciona o se influye con el desempeño laboral de los
docentes del Instituto de educación superior tecnológico privado
amazónico.

Entonces, la no aplicación de la Norma Internacional de Contabilidad 19,

no Beneficia a los docentes el cual su objetivo es prescribir el tratamiento
contable y la revelación de información financiera respecto a los beneficios
de los docentes, conlleva a determinar que dicha entidad no está aplicando
la NIC 19, asimismo no está determinando adecuadamente el cálculo de
los beneficios laborales de los docentes y por lo consiguiente los resultados
obtenidos de los estados financieros serian incorrectos, lo que afectaría la
credibilidad de la unidad económica.

Esta presión se origina cuando la Gerencia considera que solo es

importante reconocer los costos de los beneficios a los docentes solo
cuando se pagan y no cuando se devengan incumpliéndose de esta forma
dicho principio contable.

El nivel de globalización de la economía mundial ha llevado que las Normas

Internacionales de contabilidad (NIC) se conviertan en los estándares
internacionales de mayor aplicación en todo el mundo y en el caso de Perú,
 estas normas se han adoptado para su aplicación obligatoria en la
preparación razonable de los estados financieros de las empresas
constituidas bajo el amparo de la Ley General de Sociedades.

La carrera profesional técnico administración de empresas busca formar

profesionales para alcanzar exitosamente los objetivos planteados por una
determinada organización. La carrera profesional brinda grandes
oportunidades laborales en la sociedad actual.

Los docentes de la carrera profesional de Administración de Empresas

están capacitados para colaborar con los profesionales en los procesos
administrativos y financieros de la empresa, aplicando herramientas de
contabilidad, costos, gestión de personas y financiera, derecho tributario,
logística y proyectos para el desarrollo de la gestión empresarial,
considerando las políticas y dinámicas de la organización.

Incorpora además a su trabajo el uso de herramientas informáticas y

tecnológicas que aplica en la confección de informes, manejo de base de
datos y sistemas de gestión para la toma de decisiones, ejerciendo sus
funciones de acuerdo a estándares de calidad y criterios de optimización
de recursos, así como de satisfacción de los clientes.

2.1. FORMULACIÓN DE PROBLEMA

¿De qué manera la NIC 19 influirá en el rendimiento laboral en los docentes
del Instituto de Educación Superior Tecnológico privado Amazónico,
Ciudad de Tarapoto, Provincia y Región San Martín 2018?

2.1.2.ANTECEDENTES
A. Variable Independiente: NIC 19
AMBITOS INTERNACIONALES
GUERRERO MEDINA, Diana (2015) en su trabajo de investigación para
obtener el título de especialista en estándares internacionales de
contabilidad denominado Tratamiento contable de los beneficios a
empleados de acuerdo con la norma NIC 19 - Bogotá, llegó a las
siguientes conclusiones:
• Independientemente de que las entidades colombianas pertenezcan al
grupo 1, 2 ó 3 de acuerdo con la clasificación de NIIF, el factor fundamental
para todas ellas son los trabajadores, por lo que el tratamiento contable de
los beneficios a empleados aplicará para todas las empresas.
• Tanto el marco legal colombiano y la NIC 19 tienen similitudes que, en su
gran mayoría, redundan en el reconocimiento de un pasivo laboral.
• El tratamiento contable y el reconocimiento de los beneficios a corto plazo
mediante principios de contabilidad generalmente aceptados son tratados
de la misma manera dentro del marco normativo de Colombia y en el
contexto de la NIC 19.
• Los planes de beneficios definidos según la NIC 19 tienen como
equivalente en las leyes de Colombia a las pensiones a cargo del
empleador.
• El decreto 2649 de 1993 indica que sus cálculos deben realizarse
utilizando el valor presente actuarial, mientras que bajo NIC 19, en todos
los casos, es indispensable el método de crédito unitario proyectado, por lo
que el cálculo es más detallado, dando un valor más razonable del pasivo
pensional al cierre del ejercicio.

ÁVILA VINUEZA, JOSSELYN MICHELLE (2017) “Impacto tributario por

la aplicación de las enmiendas de la NIC 19 al determinar la provisión
de la jubilación patronal y el desahucio en las empresas del sector
naviero de Guayaquil 2015 – 2016, el tipo de investigación es
investigación científica, para obtener el título de ingeniera en contabilidad
y auditoría CPA, de la universidad católica de Santiago de Guayaquil, llego
a las siguientes conclusiones:

 La jubilación patronal es la pensión que tiene por derecho a recibir

los trabajadores que por veinte y cinco años o más hubieren
prestado sus servicios de manera continua o interrumpidamente en
las empresas, sin embargo también tiene derecho a la jubilación el
trabajador que bajo la modalidad de despido intempestivo hubiere
 laborado veinte años de servicio en la misma empresa de manera
continua o interrumpidamente de acuerdo al Art.216 del Código del
Trabajo vigente (Código del Trabajo, 2016.)
 Las compañías que cuentan con la elaboración de estudios
actuariales de jubilación patronal mantienen un control del costo
laboral y costo financiero por cada empleado, el tiempo que han
laborado en la empresa y el tiempo que les falta para poder gozar
de la jubilación de la empresa hasta su fallecimiento, sin embargo,
de acuerdo a la entrevista efectuada a expertos (actuario), existe una
tendencia practicada por las sociedades en el cual los empleados
que se encuentren próximos a cumplir los veinte años de tiempo de
servicio en una empresa, utilizan la modalidad de despido
intempestivo, con la finalidad de evitar pagos continuos de
pensiones jubilares, en razón que dicho beneficio afecta en forma
directa el costo laboral de la empresa e incrementa el flujo operativo
de la operación a esta transacción

AMBITO NACIONAL

LOPEZ ROJAS, Ana P. (2014) en su tesis titulada Aplicación de la NIC

19, en la contabilidad de la empresa Danper Trujillo S.A.C., de la
Universidad Privada Antenor Orrego, para obtener el título de Contador
Público llegó a las siguientes conclusiones:

 Se pudo determinar que la aplicación de la NIC 19, contribuye a la

presentación razonable de los estados financieros de la empresa
Danper Trujillo S.A.C. (Obj. Gral.)
 Como resultado de analizar los Beneficios a los Empleados de la
empresa Danper Trujillo S.A.C., se identificó, que se aplican el
reconocimiento de este conforme a la normativa laboral, legal y
tributaria vigente en el Perú y no de acuerdo a la NIC 19, Beneficios a
los Empleados; afectando y distorsionando la información
proporcionada en los estados financieros para la toma de decisiones
por parte de la gerencia general. (Obj. Esp. a)
 Se analizó el nivel de conocimiento por parte de los empleados en
cuanto a la NIC 19, lo que dio como resultado un nivel bajo; sin
embargo, ellos consideran que la empresa siempre reconoce todos los
beneficios, pero no de acuerdo a la Norma Internacional de
Contabilidad. (Obj. Esp. b)
 Se determinó que la aplicación de la NIC 19, es la mejor opción para
mejorar la presentación y revelación de estados financieros, de
acuerdo a lo analizado en los estados financieros del 2013; ya que no
cuentan con políticas contables, por lo tanto no están cumpliendo con
los criterios establecidos por las NIC. (Obj. Esp. c)
 Se determinó que la aplicación de la NIC 19, incide favorablemente en
la presentación de los estados financieros, ya que se reconoce un
pasivo cuando se recibe el servicio prestado por los trabajadores y un
gasto cuando la entidad consume éste beneficio, por lo tanto muestra
la transparencia de éstos. (Obj. Esp. d)

BACH. JULIO CESAR CARBAJAL BALANZA (2016) “LA NIC 19 Y SU

RELACION CON EL CUMPLIMIENTO DE LOS BENEFICIOS
LABORALES EN LA EMPRESA LADRILLERA MAXX S.A.C. AÑO
2015, el tipo de investigación es básica de nivel descriptivo, para optar el
Título Profesional de contador público con mención en auditoria, de la
Universidad Privada de Tacna facultad de ciencias empresariales, llego a
las siguientes conclusiones:

PRIMERA
Se determinó que la norma de internacional de contabilidad 19 se
relaciona de manera significativa con el cumplimiento de los beneficios
laborales en la empresa Ladrillera Maxx S.A.C., año 2015; como se
demuestra en la tabla 11 que se obtuvo un valor p=0,002, sobre todo en
lo que respecta al cálculo de los beneficios de corto plazo.
SEGUNDA
En la investigación realizada, se estableció que los beneficios a corto
plazo se relacionan directamente con el cumplimiento de los beneficios
laborales en la empresa Ladrillera Maxx S.A.C. lo que se evidencia en la
 tabla 12 que se obtuvo un valor de p=0,004, lo que indica que la empresa
está efectuando el cálculo conforme lo establece la NIC 19.

TERCERA
En el presente trabajo de investigación se estableció que los beneficios
post-empleo no se relacionan significativamente con el cumplimiento de
los beneficios laborales en la empresa Ladrillera Maxx S.A.C., lo que se
evidencia en la tabla 13 ya que se obtuvo un valor de p=0,062,
fundamentado en que la empresa solo efectúa el cálculo de seguro de
vida, sin considerar pensiones de jubilación y pagos únicos por retiro.
CUARTA
Se determinó que los otros beneficios a largo plazo no se relacionan de
manera significativa con el cumplimiento de los beneficios laborales en la
empresa Ladrillera Maxx S.A.C., lo que se evidencia en la tabla 14 ya que
se obtuvo un valor p=0,111 y a su vez se verifica en la tabla 9, que la
empresa no ha efectuado el cálculo correspondiente en ninguno de los
trimestres del año 2015.

AMBITO LOCAL

BERRÙ USHIÑAHUA MARISELA (2016) “la Gestión de Recursos

humanos y su influencia en el Desempeño Laboral de los colaboradores en
la empresa agroindustrial e inversiones Darvigiel E.I.R.L de la ciudad de
Tarapoto 2014.” El tipo de investigación es Descriptiva, para obtener el
título profesional de licenciado en Administración de la universidad Nacional
de San Martin, Llego a las siguientes conclusiones:
 Con respecto a la gestión de recursos humanos se tienes que lo que
más resalta es cuanto a la contratación de personal, debido a que la
empresa considera todos los derechos del trabajador así mismo a la
empresa paga al trabajador por las horas extras , como también existe
buenas relaciones laborales entres jefes y colaboradores evitando así
conflictos y un mal clima laboral, sin embargo que falta mejorar en la
empresa en cuanto de reclutamiento de personal, la empresa no ofrece
al trabajador la oportunidad de hacer carrera dentro de la misma,
 estando descontentos de los descansos y los permisos por la empresa,
además así la empresa no les asigna ningún tipo de viatico por la gran
mayoría de veces lo asumen como parte del sueldo.

B. Variable Dependiente: Rendimiento Laboral

AMBITO INTERNACIONAL

MIGUEL ANDRÉS GARCÍA LEÓN (2017) “APLICACIÓN PRÁCTICA DE

LA NORMA INTERNACIONAL DE CONTABILIDAD 19 BENEFICIOS A
EMPLEADOS, CON LA MEJORA VIGENTE A PARTIR DEL PRIMERO
DE ENERO DEL AÑO 2013”, para obtener el título de ingeniería en
contabilidad y auditoría – C.P.A , de la Pontificia Universidad católica del
ecuador – matriz, llego a las siguiente conclusión:

 La implementación de Normas Internacionales de Información

Financiera en el Ecuador fue un indicio de globalización, ya que obligó
al país a formar parte de un conjunto de normas que son utilizadas a
nivel mundial. Por otra parte, uno de los puntos más importante de la
adopción de las NIIFS, es la comparabilidad de los estados financieros,
es decir, que las empresas nacionales pueden presentar su información
financiera en cualquier parte del mundo y ésta es interpretada de la
misma manera por los usuarios de los estados financieros.

MAMANCHE ROJAS, Fernanda del P. (2014) en su artículo “Aplicación

de la NIC 19 beneficios a los empleados y sus efectos en el grupo
Bancolombia, obtuvo las siguiente conclusión:

Dentro de los impactos cualitativos se evidenció que se requiere un estudio

para analizar y clasificar adecuada-mente los beneficios a los empleados,
y cuantitativamente el impacto de la Nic 19 en Bancolombia se ve reflejado
en un incremento del 16% en el valor del pasivo por beneficios a empleados
en comparación con ifrs para el año 2014, lo cual lleva a pensar que los
cálculos actuariales para prima de antigüedad, bonificación pensión y
bonificación pensión especial (beneficios de Bancolombia) no responden a
lo que requiere la norma internacional.
Por esto, es de gran importancia que las empresas contraten especialistas
certificados y profesionales actuarios para que realicen los debidos cálculos
actuariales y así mitigar o controlar el riesgo que se presenta en las cifras
de los estados financieros por no usar especialistas

AMBITO NACIONAL

BOBADILLA MERLO, California C. (2017) en su tesis titulada “Clima

organizacional y desempeño laboral en institutos superiores
tecnológicos de Huancayo”, el tipo de investigación es de tipo aplicada,
de la Universidad Nacional del Centro del Perú para optar el grado de
Magister en Educación, llegó a las siguientes conclusiones:

 Se comprobó que existe una relación entre el clima organizacional y el

desempeño laboral en institutos superiores tecnológicos de Huancayo.
Esta relación se determinó con la prueba estadística de Chi cuadrada,
a través de la prueba de hipótesis. La prueba confirma la existencia de
la relación entre las variables, porque los datos expresan una Chi
calculada (0,8199) mayor que la Chi teórica (0,711), con un nivel de
significancia de 05, 0 y gl= 4, lo que permite rechazar la hipótesis nula
y aceptar la hipótesis alterna. Además, se precisó la relación existente
las variables mediante el estadígrafo coeficiente de contingencia. Esta
prueba expresa un resultado de 0,088; lo que atribuye que existe una
relación positiva débil entre el clima organizacional y desempeño laboral
en los institutos superiores de tecnológicos de Huancayo.
 Los Institutos Superiores Tecnológicos investigados se encuentran
ubicados en dos niveles del clima organizacional, de tres posibles
alternativas, bueno, regular y malo. Se encuentran en el nivel bueno, los
institutos Franklin Roosevelt y San Pedro; y en el nivel regular los
institutos Santiago Antúnez de Mayolo y Eugenio Paccelly. El instituto
con mejor clima organizacional es el instituto San Pedro, seguido del
instituto Franklin Roosevelt, en tercer lugar, el instituto Santiago
Antúnez de Mayolo y por último el instituto Eugenio Paccelly. Estos
resultados pueden ser verificados en el cuadro 22 y gráfico 20.
 Para la variable “desempeño laboral” se consideró los tres niveles de
desempeño propuestos el Ministerio de Educación (MED, 2015), estos
niveles son, inicio, en proceso y logrado. De manera global tres
Institutos Superiores Tecnológicos de Huancayo presentan un nivel de
desempeño laboral “logrado”, y sólo el instituto Eugenio Paccelly
presenta un nivel “en proceso”. En tanto el orden de los institutos según
su desempeño laboral es, en primer lugar, está el instituto Franklin
Roosevelt, seguido del instituto Santiago Antúnez de Mayolo y en
tercera posición el instituto San Pedro. Estos resultados pueden ser
verificados. en el cuadro 28 y gráfico 26.

Valera, R. (2014). Tratamiento de la participación de los

trabajadores según la NIC 19- Beneficios a los empleados – Y sus
efectos en las regalías mineras y el impuesto a la renta, por la
facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Cesar Vallejo, en la
ciudad de Trujillo, Perú. Se concluye:

 Que las obligaciones relacionadas con los planes de participación

en ganancias son consecuencia de los servicios prestados, y no de
transacciones con los propietarios de la entidad. Por tanto, una
entidad reconocerá el costo de planes de participación en ganancias
e incentivos como un gasto y no como una distribución de ganancia.
En este caso la participación de los trabajadores debe asignarse de
acuerdo a su participación en los ingresos y la ley 28258- Regalía
Minera.

AMBITO LOCAL

Lic. Heyler Martínez Orbegoso (2015), “La supervisión técnico

pedagógica y el desempeño laboral de los docentes de las
instituciones educativas del nivel secundario del distrito de Jepelacio,
en el año 2013” investigación sustantiva, tipo de nivel de investigación
descriptivo correlacional, en la Universidad Nacional De San Martin, llego a
las siguientes conclusiones:
  El resultado del presente estudio pretende analizar y predeterminar la
influencia de la supervisión pedagógica en el desempeño laboral de los
docentes de las instituciones educativas del nivel secundario del distrito
de Jepelacio. La supervisión pedagógica influye significativamente en el
desempeño laboral del docente aun nivel de significancia de 5%, con
una correlacional de 0.847entre los factores de estudio.

ARTURO TERCERO PAREDES RENGIFO (2016), en su investigación

titulada “gestión de selección de recursos humanos y su influencia en el
desempeño laboral de la unidad ejecutora-400 oficina de operaciones de
salud bajo mayo”, el tipo de investigación es básica, llego a la siguiente
conclusión:
 El rendimiento laboral con relación a los aspectos organizacionales
presenta grandes deficiencias (44% inadecuado, 51% regular, 5%
adecuado) que dan como resultado un bajo rendimiento, puesto que se
observa el personal se encuentra desmotivado y pues muchas veces no
acopla rápidamente a los cambies de la institución por lo que observa
también la falta de participación en las actividades que desarrolla la
institución.

2.1.1. JUSTIFICACION
Considerando una serie de factores de mayor objetividad, lo que el
proyecto busca es la formación de una conciencia general para el
establecimiento de un sistema que garantice el bienestar a los empleados
por ser su derecho.
Asimismo, esta Tesis se justifica porque puede ayudar en la correcta
interpretación de las Normas Internacionales de Contabilidad, por ejemplo,
la NIC 19 que precisamente habla sobre los beneficios que todo trabajador
debe contar por parte de su empleador, sin embargo no todas las
empresas acatan la mayor parte de la normativa, generando que el
trabajador en su mayoría no se sienta identificado por la empresa y por
ende su desempeño no sería el esperado. Por ello, es necesario e
importante dar relevancia a temas relacionados con la normatividad legal
 buscando obtener solución a los diferentes problemas. Así mismo, esto
significa que la aplicación en primera instancia se realizará dentro de las
instalaciones del Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado
Amazónico en los docentes de la carrera de Administración buscando una
relación entre los beneficios a los trabajadores con el desempeño que
tienen los mismos en su centro de labores.
Por todo lo anteriormente mencionado lo que se buscara conocer que tanto
conocen los estudiantes de la carrera técnica profesional de administración
del Instituto sobre la importancia de los beneficios de los trabajadores
mediante la aplicación de la NIC 19 que ayude a las empresas a que sus
trabajadores se sientan tranquilos laboral y económicamente logrando
obtener el rendimiento óptimo en su centro de labores.

2.1.5. LIMITACIONES
Para el desarrollo de la investigación se presentaron limitaciones
relacionadas:
 Escaza disponibilidad de tiempo por parte de los formadores de la carrera
técnica profesional de administración de empresas del instituto superior
tecnológico privado amazónico

2.1.6. DELIMITACIONES
El presente proyecto de investigación de tesis se desarrollará en el Instituto
de Educación Superior Tecnológico Privado Amazónico, ubicado en la
avenida circunvalación N° 653 Cuidad de Tarapoto, que tendrá una
duración de seis (6) meses que abarca de Julio a Diciembre del presente
año del 2018.

2.2. OBJETIVOS
2.2.2. Objetivo general

Describir la influencia de los beneficios a los empleados (NIC19) sobre

el rendimiento laboral de los docentes de la carrera de Administración
del Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado Amazónico
de la Ciudad de Tarapoto 2018.
 2.2.1. Objetivo especifico

 Evaluar el rendimiento laboral de los formadores del Instituto de

educación Superior Tecnológico Privado Amazónico en función a los
conocimientos obtenidos respecto a beneficios sociales.
 Analizar los beneficios sociales de los formadores del Instituto de
educación superior tecnológico privado Amazónico.
 Identificar el rendimiento laboral de los formadores del Instituto de
educación Superior Tecnológico Privado Amazónico en función a los
conocimientos obtenidos respecto a beneficios sociales.
2.3. MARCO REFERENCIAL CIENTÍFICO
2.3.2. MARCO TEORICO

NIC 19: BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS

Norma Internacional de Contabilidad 19 Beneficios a los Empleados

Definición: Corresponde exactamente a aquellos derechos reconocidos a los

trabajadores y que también son de carácter obligatorio que van más allá de
las remuneraciones normales y periódicas que reciben por su trabajo.

Definiciones

Los siguientes términos se usan, en el presente Pronunciamiento, con el

significado que a continuación se especifica:
 Los beneficios a los empleados comprenden todos los tipos de
retribuciones que la entidad proporciona a los trabajadores a cambio de
sus servicios.
 Los beneficios a los empleados a corto plazo son los beneficios (diferentes
de los beneficios por terminación) cuyo pago será atendido en el término
de los doce meses siguientes al cierre del periodo en el cual los
empleados han prestado sus servicios.
 Los beneficios post-empleo son retribuciones a los empleados (diferentes
de los beneficios por terminación) que se pagan después de completar su
periodo de empleo en la entidad.
 Planes de beneficios post-empleo son acuerdos, formales o informales,
en los que la entidad se compromete a suministrar beneficios a uno o más
empleados tras la terminación de su periodo de empleo.
 Planes de aportaciones definidas son planes de beneficios post-empleo,
en los cuales la entidad realiza contribuciones de carácter predeterminado
a una entidad separada (un fondo) y no tiene obligación legal ni implícita
de realizar contribuciones adicionales, en el caso de que el fondo no tenga
suficientes activos para atender a los beneficios de los empleados que se
relacionen con los servicios que éstos han prestado en el periodo corriente
y en los anteriores.
 Planes de beneficios definidos son planes de beneficios post-empleo
diferentes de los planes de aportaciones definidas.

El objetivo de esta Norma es prescribir el tratamiento contable y la revelación

de información financiera respecto de los beneficios de los empleados. La
Norma requiere que una entidad reconozca:

un pasivo cuando el empleado ha prestado servicios a cambio de los

cuales se le crea el derecho de recibir pagos en el futuro; y
un gasto cuando la entidad ha consumido el beneficio económico
procedente del servicio prestado por el empleado a cambio de los
beneficios en cuestión.
Alcance

1) Esta Norma se aplicará por los empleadores al contabilizar todas las

retribuciones de los empleados, excepto aquéllas a las que sea de
aplicación la NIIF 2 Pagos Basados en Acciones.
2) Esta Norma no trata de la información que deben suministrar los planes de
beneficios a los empleados (véase la NIC 26 Contabilización e Información
Financiera sobre Planes de Beneficios por Retiro).
3) Las retribuciones de los empleados a las que se aplica esta Norma
comprenden las que proceden de:
 Planes u otro tipo de acuerdos formales celebrados entre una entidad y
sus empleados, ya sea individualmente, con grupos particulares de
empleados o con sus representantes.
 Requerimientos legales o acuerdos tomados en determinados sectores
industriales, por virtud de los cuales las entidades se ven obligadas a
realizar aportaciones a planes nacionales, provinciales, sectoriales u otros
de carácter multi-patronal.
 Prácticas no formalizadas que generan obligaciones implícitas. Las
prácticas no formalizadas dan lugar a obligaciones implícitas cuando la
entidad no tiene otra alternativa más realista que hacer frente a los pagos
derivados de los beneficios comprometidos. Un ejemplo de la existencia
de una obligación implícita se da cuando un eventual cambio en las
prácticas no formalizadas de la entidad puede causar un daño inaceptable
en las relaciones con sus empleados.

4) Los beneficios de los empleados comprenden los siguientes:

 beneficios a corto plazo para los empleados actuales, tales como

sueldos, salarios y contribuciones a la seguridad social, ausencias
remuneradas por enfermedad y por otros motivos, participación en
ganancias e incentivos (si se pagan dentro de los doce meses siguientes
tras el cierre del periodo) y beneficios no monetarios (tales como
asistencia médica, alojamiento, automóviles y la utilización de bienes o
servicios subvencionados o gratuitos) para los empleados actuales;
 beneficios post-empleo, tales como pensiones, otros beneficios por retiro,
seguros de vida post-empleo y atención médica post-empleo;
 otros beneficios a largo plazo para los empleados, entre los que se
incluyen las ausencias remuneradas después de largos periodos de
servicio o sabáticas, los beneficios por jubileos y otros beneficios
posteriores a un largo tiempo de servicio, los beneficios por incapacidad
y, si no se deben pagarse dentro de los doce meses del cierre del periodo,
la participación en ganancias, incentivos y la compensación diferida; y
beneficios por terminación.
  Puesto que cada una de las categorías anteriores presenta
características diferentes, esta Norma establece requerimientos
individuales para cada una de ellas.
5) Los beneficios a los empleados comprenden tanto los proporcionados a
los trabajadores propiamente dichos, como a las personas que dependan
de ellos, y pueden ser satisfechos mediante pagos (o suministrando bienes
y servicios previamente comprometidos) hechos directamente a los
empleados o a sus cónyuges, hijos u otras personas dependientes de
aquéllos, o bien hechos a terceros, tales como compañías de seguros.

6) Los empleados pueden prestar sus servicios en la entidad a tiempo

completo o a tiempo parcial, de forma permanente, ocasional o temporal.
Para los propósitos de esta Norma, el término “empleados” incluye también
a los administradores y al personal gerencial.

Beneficios a los empleados a corto plazo

Los beneficios a corto plazo a los empleados comprenden partidas tales

como las siguientes:
 sueldos, salarios y aportaciones a la seguridad social;
 ausencias retribuidas a corto plazo (tales como los derechos por
ausencias anuales remuneradas o las ausencias remuneradas por
enfermedad), siempre que se espere que ellas tengan lugar dentro de
los doce meses siguientes al cierre del periodo contable en el que los
empleados han prestado los servicios relacionados;
 participación en ganancias e incentivos, pagaderos dentro de los doce
meses siguientes al cierre del periodo en el que los empleados han
prestado los servicios correspondientes; y
 beneficios no monetarios a los empleados actuales (tales como
atenciones médicas, alojamiento, automóviles y entrega de bienes y
servicios gratuitos o parcialmente subvencionados).

La contabilización de los beneficios a corto plazo a los empleados es

generalmente inmediata, puesto que no es necesario plantear ninguna
hipótesis actuarial para medir las obligaciones o los costos
correspondientes, y por tanto no existe posibilidad alguna de ganancias o
pérdidas actuariales. Además, las obligaciones por beneficios a corto plazo
a los empleados se miden sin descontar los importes resultantes.
 en el caso de ausencias remuneradas cuyos derechos se van
acumulando, a medida que los empleados prestan los servicios que
les permiten disfrutar de futuras ausencias retribuidas; y
 en el caso de ausencias remuneradas no acumulativas, cuando las
mismas se hayan producido.

Reconocimiento y medición

Aplicable a todos los beneficios a corto plazo

Cuando un empleado haya prestado sus servicios a una entidad durante

el periodo contable, ésta reconocerá el importe (sin descontar) de los
beneficios a corto plazo que ha de pagar por tales servicios:
 Como un pasivo (gasto devengado), después de deducir cualquier
importe ya satisfecho. Si el importe pagado es superior al importe sin
descontar de los beneficios, la entidad reconocerá la diferencia como
un activo (pago anticipado de un gasto), en la medida que el pago por
adelantado vaya a dar lugar, por ejemplo, a una reducción en los pagos
a efectuar en el futuro o a un reembolso en efectivo.
 Como un gasto del periodo, a menos que otra Norma Internacional de
Contabilidad exija o permita la inclusión de los mencionados beneficios
en el costo de un activo (ver, por ejemplo la NIC 2 Inventarios, y la NIC
16 Propiedades, Planta y Equipo).

BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS A CORTO PLAZO:

Los beneficios a los empleados a corto plazo, incluyen elementos tales
como los siguientes, si se esperan liquidar totalmente antes de doce meses
después del final del periodo anual sobre el que se informa en el que los
empleados presten los servicios relacionados:
 Sueldos, salarios y aportaciones a la seguridad social.
  Derechos por permisos retribuidos y ausencia retribuida por
enfermedad.
 Participación en ganancias e incentivos
 Beneficios no monetarios a los empleados actuales (tales como
atenciones médicas, alojamiento, automóviles y entrega de bienes y
servicios gratuitos o parcialmente subvencionados).
Una entidad no necesita reclasificar un beneficio a los empleados a corto
plazo si las expectativas de la entidad sobre el calendario de la liquidación
cambian temporalmente. Sin embargo, si las características del beneficio
cambian (tales como un cambio de un beneficio no acumulativo a uno
acumulativo) o sin un cambio en las expectativas del calendario de
liquidación no es temporal, entonces la entidad considerará si el beneficio
todavía cumple la definición de beneficios a los empleados a corto plazo.
a) Reconocimiento y medición:
Cuando un empleado haya prestado sus servicios a una entidad durante el
periodo contable, ésta reconocerá el importe (sin descontar) de los
beneficios a corto plazo que ha de pagar por tales servicios:
Como un pasivo (gasto acumulado o devengado), después de deducir
cualquier importe ya satisfecho. Si el importe ya pagado es superior al
importe sin descontar de los pagos futuros o a un rembolso en efectivo.
b) Ausencias Retribuidas a Corto Plazo
Una entidad reconocerá el costo esperado de los beneficios a los empleados
a corto plazo en forma de ausencias retribuidas:
 En el caso de ausencias retribuidas, cuyos derechos se van acumulando,
a medida que los empleados prestan los servicios que incrementan su
derecho a ausencias retribuidas en el futuro.
 En el caso de ausencias retribuidas no acumulativas, cuando las mismas
se hayan producido.
Una entidad puede pagar a los empleados dándoles el derecho a ausentarse
por razones muy variadas, incluyendo vacaciones, enfermedad o
incapacidad transitoria, maternidad o paternidad, pertenencia a jurados o
realización del servicio militar. Los derechos que pueden dar lugar a las
ausencias son de dos categorías: acumulativos; y no acumulativos.
 Las ausencias retribuidas acumuladas son aquéllas cuyo disfrute se aplaza,
de forma que pueden ser utilizadas en periodos futuros si en el presente no
se ha hecho uso del derecho correspondiente.
Las ausencias retribuidas con derechos de carácter acumulativo pueden ser
irrevocables (en otras palabras, los empleados tienen derecho a recibir una
compensación en efectivo por las no disfrutadas en caso de abandonar la
entidad) o no irrevocables (cuando los empleados no tienen derecho a recibir
una compensación en efectivo por las no disfrutadas en caso de abandonar
la entidad).
Una obligación surge a medida que los empleados prestan servicios que
incrementan su derecho a ausencias retribuidas en el futuro. La obligación
existe, y se reconocerá incluso si las ausencias retribuidas son no
irrevocables, aunque la posibilidad de que los empleados puedan abandonar
la entidad antes de utilizar un derecho no irrevocable acumulado afecte a la
medición de esa obligación.

BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS A LARGO PLAZO

Beneficios a los empleados a largo plazo, incluyen partidas como los siguientes,
que no se esperan liquidar totalmente antes de los doce meses después del final
del periodo anual sobre el que se informa en el que los empleados presten los
servicios relacionados:
 Las ausencias retribuidas a largo plazo, tales como vacaciones tras largos
periodos de vida o años sabáticos
 Los premios de antigüedad u otros beneficios por largo tiempo de servicios
 Los beneficios por invalidez
 Participación en ganancias e incentivos
La medición de los otros beneficios a largo plazo a los empleados no está sujeta,
normalmente, al mismo grado de incertidumbre que afecta a la medida de los
beneficios post-empleo. Por esta razón, esta Norma requiere un método
simplificad de contabilización de otros beneficios a largo plazo a los empleados.
A diferencia de la contabilidad requerida para los beneficios post-empleo, este
método no reconoce nuevas mediciones en otro resultado integral.7
RECONOCIMIENTO Y MEDICIÓN
El importe reconocido como un pasivo por otros beneficios a largo plazo a los
empleados será el importe total neto resultante de las siguientes partidas:
a) El valor presente de la obligación por beneficios definidos al final del periodo
sobre el que se informa.
b) menos el valor razonable, al final del periodo sobre el que se informa, de los
activos del plan (si los hubiera) con los cuales se liquidan directamente las
obligaciones.
Para los otros beneficios a largo plazo a los empleados, la entidad reconocerá el
importe neto total de las siguientes cantidades como gasto o como ingreso, a no
ser que otra Norma Internacional de Contabilidad exija o permita su inclusión en
el costo de otro activo:
a) El costo de servicio del periodo corriente;
b) El costo por intereses;
c) El rendimiento esperado de cualesquiera activos del plan y de cualquier
derecho de reembolso reconocido como un activo; las ganancias y pérdidas
actuariales, que serán reconocidas total e inmediatamente.
d) El costo de servicio pasado, que será reconocido total e inmediatamente; y
e) El efecto de cualesquiera reducciones o liquidaciones.
Una variedad posible de los otros beneficios a largo plazo a los empleados es el
beneficio por invalidez permanente. Si el importe del beneficio depende del
periodo de servicio activo, la obligación surgirá a medida que se vaya prestando
el servicio.
La medición de esta obligación reflejará la probabilidad de que el pago pueda
ser requerido, así como el intervalo de tiempo a lo largo del cual se espera
realizar los pagos. Si el importe del beneficio es el mismo para todos los
empleados con invalidez, independientemente de los años de servicio, el costo
de los beneficios se reconocerá cuando se produzca el suceso que cause la
invalidez permanente.
INFORMACIÓN A REVELAR
A pesar de que en esta Norma no se requieren revelaciones específicas sobre
los otros beneficios a largo plazo a los empleados, puede haber requisitos
informativos en otras Normas, como por ejemplo cuando el gasto por los citados
beneficios sea material, de manera que la información correspondiente fuera
obligatoria de acuerdo con la NIC 1. Cuando sea obligatorio, en función de la
NIC 24, la entidad revelará información sobre otros beneficios a largo plazo a
favor del personal clave de la gerencia

IMPORTANCIA

Es necesario porque los beneficios laborales son fiscalizados por el Ministerio de

trabajo y la SUNAFIL quienes tienen restricciones a acceder a la información
adicional, para lo cual es necesario que sean conocidos los criterios seguidos
para su determinación y presentación.

Los resultados que se obtengan del presente trabajo de investigación permitirán

ayudar a los empresarios, accionistas, gerentes y trabajadores en general
involucrados con el área recursos humanos y contabilidad a tener una visión
técnica de la NIC 19 y su relación con el cumplimiento en los Beneficios
laborales.

BENEFICIOS LABORALES:
Definición
Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales
a la remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No
importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo
relevante es lo que percibe el trabajador por su condición y por mandato legal
(Dialogo de Jurisprudencia, 2008).

Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen como

consecuencias de la negociación colectiva reguladas en los convenios colectivos
convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores (Boza
Fernande, 2004)
La legislación peruana prevé para los trabajadores seis beneficios económicos
de origen legal que se abonan durante la relación laboral, de las cuales se
señalan a continuación:
a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
b) La asignación laboral
c) La bonificación por tiempo de servicios
d) El seguro de vida
e) La participación laboral: las utilidades
f) La compensación por tiempo de servicios
De los beneficios laborales señalados, la legislación considera que los tres
primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no.
Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las
cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Según lo
establece el artículo 7º de la Ley Nº 27626

Las Remuneraciones
Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación
de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir
si califican o no como remuneraciones.
Es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico oneroso,
en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los servicios
prestados al trabajador.
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además
constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la
Constitución Política.
La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados,
sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración
comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio
patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados
remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos legalmente
(Toyama Miyagusuku, 2011)
 Las remuneraciones de los trabajadores
Los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población
económicamente activa de cada país, en la actual organización de la producción,
contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos civiles que en
la realidad tienen carácter laboral.

La necesidad del salario para vivir en la mayoría de la población activa, hace que
el ordenamiento jurídico reconozca una especial relevancia a la protección del
crédito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria. En
esta perspectiva entra la consideración del salario justo como medio de vida del
trabajador: “es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida,
representada por el único medio de ganársela, que es su trabajo, lo que entra en
la prestación del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la prestación del
mismo.”(Santa María Calderón, 2011)
 Remuneración Básica
Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una
misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los
que desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica, está constituida
por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios (Caballero
Bustamante, 2012)
 Complementos Remunerativos
“Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del básico y
que no derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros
factores relacionados con la prestación misma, la calidad de personal del
trabajador, circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio. La
denominación de estos conceptos remunerativos complementarios es diversa,
usualmente suelen utilizarse los términos siguientes: gratificaciones,
asignaciones y bonificaciones
 Gratificaciones
El empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que
percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario que cumpla con
los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas
del año.
No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una
promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un
aumento salarial por la prestación de servicios.
En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una
remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de
Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de
los meses de julio y diciembre (Elias Montero, 2013)
Gratificaciones Truncas:
Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente
en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral
como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El
monto de las gratificación trunca se determina de manera proporcional a los
meses calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el
cese.
El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del
trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del
trabajador y no antes. La remuneración computable es la vigente al mes
inmediato anterior al que se produjo el cese.
De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los
beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo (Elias
Montero, 2013)

 Asignación Familiar
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva,
cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la
manutención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior, con
independencia del número de hijos.
Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima
vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio (Contadores
& Empresas, 2013)
Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)
La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el
cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo
realizado y pago por la pérdida del empleo.
Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada
ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cómputo de este beneficio los
trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del
cálculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomará en
cuenta, sino que se computará para el siguiente periodo de cálculo de la CTS.
(Dialogo de Jurisprudencia, 2008)
Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios (en adelante, TUO de la LCTS) y por su Reglamento, el Decreto
Supremo N° 004-97-TR. Es importante precisar la naturaleza de la CTS como un
“seguro de desempleo”, en tanto constituye un ingreso que procura proteger al
trabajador cuando se encuentre desempleado y que, por tanto, no debería
utilizarse mientras éste tenga trabajo (Castillo Bustamante, Jorge, Asesoría
Laboral)
La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneración Computable
(RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera prestado
en el período semestral correspondiente. Asimismo, la fracción de mes dentro
de cada uno de los períodos se compensará por treintavas partes de un dozavo
de la RC

Concepto

 El rendimiento laboral es el producto del trabajo de un empleado o de un

grupo de empleados.

Las organizaciones suelen plantear para ese producto del trabajo unas
expectativas mínimas de cantidad y calidad, que los empleados deben cumplir o
superar. Para ello las organizaciones plantean incentivos con los que fomentar
dicho rendimiento laboral.
 El concepto del desempeño estima la manera en que se cumplen las tareas
y funciones encomendadas.

La evaluación del rendimiento en ocasiones, es insuficiente para considerar el

mérito de un empleado. Cómo se gestiona la información, la actitud de
colaboración que se adopta con los compañeros, el uso de la cortesía y
amabilidad con los clientes,... son difíciles de incorporar en una evaluación del
rendimiento, pero se podrían evaluar con sistemas complementarios de
evaluación del desempeño.

 Según la Real Academia Española, el rendimiento laboral o productividad es

la relación existente entre lo producido y los medios empleados, tales como
mano de obra, materiales, energía, etc. Sin embargo, esta no es la única
definición de estos términos, existen otras un poco más específicas:

 Como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos:

así, cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más
productivo es el sistema.
 el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con
la cantidad de producción obtenida.
 En el mundo empresarial, la productividad vendría dada por el rendimiento
laboral, que es la relación entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el
tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para lograrlo;
teniendo en cuenta que la variable más importante son las personas; es decir,
los recursos humanos, que son los encargados de ejecutar las funciones
propias de un cargo o trabajo.

Zerilli, (1973): Es una apreciación sistemática del valor que un individuo

demuestra por sus características personales y/o presentación con respecto a la
organización de la que forma parte, expresado periódicamente conforme a un
preciso procedimiento por una o más personas encargadas, que conozcan al
individuo y su trabajo.

Sikula, (1989): Es la asignación de un valor a cada actuación del empleado, con

el objetivo de facilitar la toma de decisiones y lograr resultados.
Koontz, (1990): Implica la medición y corrección de actividades de los
subordinados para asegurar que estén llevando a cabo los planes y alcanzar los
objetivos fijados por la alta gerencia.

Werther & Davis, (1992): Es el proceso mediante el cual las organizaciones

estiman el rendimiento global de los trabajadores.

Harper & Lynch, (1992): Es una técnica o procedimiento que pretende apreciar,
de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados
de una organización. Esta evaluación se realiza sobre la base de los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Chiavenato, (1995): Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo

en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Puchol, (1995): Es procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada,

de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su
trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de
acuerdo con los más variados criterios.

Byars & Rue, (1996): Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los

empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a
elaborar planes de mejora.

Cuesta Santos, (1999): Consiste en un procedimiento que pretende valorar, de

la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados en
la organización. Este se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los
objetivos fijados, las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de
trabajo y las características personales.

Mesa Espinosa, (2000): Consiste en la identificación y medición de los objetivos

de la labor que desempeña un individuo, la forma en que utiliza los recursos para
cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las
organizaciones.

Carlos Martínez, (2002): Es medir el grado en que cada trabajador mantiene su

idoneidad y cumple o alcanza los objetivos del cargo o puesto que desempeña
(eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos
objetivos (eficiencia).
Morales Cartaya, (2009): Proceso continuo y periódico de evaluación a todos
los trabajadores del cumplimiento de la idoneidad demostrada, las competencias
y los resultados de trabajo para lograr los objetivos de la empresa, realizado por
el jefe inmediato, partiendo de la autoevaluación del trabajador y los criterios de
los compañeros que laboran en el área. Sin la evaluación del desempeño no hay
desarrollo individual.

Teoremas

 La gente busca el nivel de desempeño que le acomoda.

 Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le
señalamos las expectativas, no se mejora la tecnología, etc- no tendríamos
por qué esperar cambio alguno en el desempeño.
 Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho más resistente a
mejorar. Cuando el desempeño baja y nos damos cuenta de ello, la
corrección es relativamente fácil y de bajo valor económico.
 Sin embargo, cuando el desempeño se deteriora significativamente, sin
darnos cuenta o sin tratar de mejorarlo, la corrección se hace mucho más
difícil y costosa.
 Si el problema se hace más severo, la organización podría no tener recursos
suficientes para superar el problema y podría fallar completamente.
 El desempeño solo mantendrá su nivel si existe un sistema de mejoramiento
continuo del mismo.
 Esto quiere decir que cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso para lograr un
alto nivel de desempeño, el trabajo no está terminado.
 El esfuerzo debe ser sostenido, sino entrará a prevalecer nuestro Teorema
2. Si no se da apoyo al desempeño se corre el riesgo de que empiece a
deteriorase de nuevo

DESEMPEÑO LABORAL

DEFINICIONES

D´ Vicente (1997), define el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución

alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en
un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por
actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se puedan deducir.
Stoner (1994) define “el desempeño laboral es la manera como los miembros de
la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta definición
se plantea que el Desempeño Laboral está referido a la ejecución de funciones
por parte de los empleados de una organización de manera eficiente, con la
finalidad de alcanzar las metas propuestas.
Chiavenato (2002), expone que el desempeño es “eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido,
el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus
resultados, por la cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder
medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir,
la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar
trabajo en menos tiempo, con menos esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido
a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.
Druker (2002), al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral,
plantea se deben fijar nuevas definiciones de este término, formulando
innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no
financieros.
Robbins (2004), plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de
esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor
expone que el desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso
contrario ocurre cuando las metas son fáciles.

ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Davis y newtrons (2000), conceptualiza las siguientes:
 Capacidades
 Adaptabilidad
 Comunicación
 Iniciativa
 Conocimientos
 Trabajo en equipo
 Estándares de trabajo
 Desarrollo de talentos
 Potencia el diseño del trabajo
 Maximizar el desempeño

Chiavenato (2000), expone que el desempeño de las personas se avalúa

mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a
continuación; Factores Actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal,
interés, creatividad y capacidad de realización. Factores operativos:
Conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, trabajo en equipo y liderazgo.
Benavides (2002), al definir el desempeño lo relaciona con competencias,
afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias
mejorara su desempeño. Para esta autora, las competencias son
“comportamiento y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para
cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente,
expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos
de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de
conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias son:
genéricas, competencias laborales y competencias básicas”.
Robbins (2004), Afirma que la otra manera de considerar y evaluar lo hecho por
los gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para
alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres
habilidades administrativas esenciales: técnicas, humanas y conceptuales.
Stoner (1994) Sobre la base de su definición plantea que el Desempeño Laboral
está referido a la ejecución de funciones por parte de los empleados de una
organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas
propuestas, cita los siguientes elementos:
Desempeño Grupal. Es un conjunto de personas que se comunican con
frecuencia durante cierto tiempo. Los grupos pueden ser analizados en términos
de desempeño de la misma forma que la organización a la que pertenecen: Éste
será igualmente el resultado de la combinación de una serie de componentes:
Los productos de la empresa, los procesos y sistemas de trabajo, la forma en la
que se ejerce el liderazgo, la calidad y cantidad de tecnología puesta al servicio
del grupo de empleados que se analiza, entre otros elementos permitirán un
mayor o menor aprovechamiento del talento de los miembros del equipo.
Desempeño Individual. El desempeño individual, no sólo es el más importante
porque garantiza los demás, sino el más complejo, puesto que intervienen
elementos individuales, diferentes de persona a persona. Las personas han sido
vistas desde diferentes perspectivas en especial los conceptos relativos a la
manera que actúan o se desempeñan dentro de las organizaciones

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL

a) Satisfacción del trabajo:
Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203), plantean
que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el
empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales”. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo,
supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la
satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los
pensamientos, objetivo se intenciones del comportamiento estas actitudes
ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el
comportamiento futuro.
b) Autoestima
La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de
necesidad del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva
situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo
de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el
trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, superar
trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende
a ser contaminante con la elevada exposición de verdaderos sentimientos, por
consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las
situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la
autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el
fracaso.
c) Trabajo en equipo
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede
mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios o a quienes presta el
servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su
calidad. Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de
necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de
interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo, dentro de
esta estructura de producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como
la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del
liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque las acciones que
desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento de sus
integrantes, lo que conduce a considerar que la que la naturaleza de los
individuos impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo
efectivo.
d) Capacitación del trabajador
Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de
acuerdo a (Drovett 1992:4), “Es un proceso de formación implementado por el
área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel
lo más eficientemente posible”.
Según Nash, (1989), “Los programas de capacitación producen resultados
favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta es proporcionar
información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de
modelos”. El autor considera que los programas formales de entrenamiento
cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque
formalmente porque casi todo el mundo en la organización siente que le falta
capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos.

CARACTERÍSTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos,
habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre
al desarrollar su trabajo:

 Adaptabilidad, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera

efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el
 leguaje o terminología a las necesidades de (los) receptor (es). Al buen
empleo de la gramática, organización y estructura en comunicaciones.
 Iniciativa, se refiere a la intensión de influir activamente sobre los
acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar
situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para
lograr objetivos más allá de lo requerido.
 Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado d conocimientos técnicos y/o
profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad
que tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su
área de experiencia.
 Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente
en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización,
contribuyendo y generando un ambiente armónico que permita el consenso.
 Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las
metas o estándares de la organización y a la capacidad de obtención de datos
que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.
 Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las
habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando
actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y
futuros.
 Potencia el Diseño de Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la
organización y estructura más eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad
de reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las
oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de la personas.
 Maximiza el Desempeño, se refiere a la capacidad de establecer metas de
desempeño/desarrollo proporcionado capacitación y evaluando el
desempeño de manera objetiva.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Concepto:
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico
a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de
los jefes inmediatos, se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad
de los servicios producidos.
Objetivos
En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven
para:
 El mejoramiento del Desempeño Laboral
 Reajustar las remuneraciones
 Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas
 La rotación y promoción de colaboradores
 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
Importancia
 Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y
fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores,
requeridas para un programa de selección, desarrollo administrativo,
definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para
recompensar el desempeño.
 Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y
comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su
trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
 Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fenómeno de
la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los
colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer
los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o
conocimientos.
Responsabilidad en la Evaluación de Colaboradores
 El Gerente: es la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el
responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así
quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor,
con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que
establece los medios y los criterios para tal evaluación.
 El colaborador: algunas organizaciones más democráticas permiten que al
mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación.
En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño,
eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el
gerente o la organización.
 El Equipo de trabajo: El equipo de trabajo del área administrativa también
puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con
cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más. En
este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus
miembros y define sus objetivos y metas.
 El Área de Gestión personal. Es una alternativa más corriente de la
organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por
su carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de
recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño
de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporcional la
información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e
interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el
órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista,
exigen normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad
de las personas involucradas en el sistema.
 Comisión de Evaluación. En algunas organizaciones, la evaluación del
desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y
constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de
preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades
administrativas.

En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los

miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su
representante, el director dela área de gestión del personal y el especialista de
evaluación del desempeño) participan en todas las evaluaciones, y su papel es
mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la
permanencia del sistema.
Ventajas de la Evaluación de Rendimiento
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma
equitativa, ordenada y justa, permite:

 Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

 Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la
aplicación de políticas y programas de la administración de recursos
humanos
 Realizar las proporciones y/o ascensos
 Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los
traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
 Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a
necesidades
 Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los
colaboradores

2.3.1. MARCO CONCEPTUAL

VARIABLE INDEPENDIENTE: BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS

Según la Norma Internacional de Contabilidad N° 19 – Beneficios a los
empleados (2002) hace referencia que una de las principales preocupaciones
de las empresas son las retribuciones que les debe pagar a sus empleados, por
ser estos motor fundamental de sus empresas. Este hecho parece ser
reconocido por las normas internacionales, particularmente por la NIC 19 y que
tiene como principio que el beneficio a los empleados sea reconocido en el
período en el cual el beneficio es ganado por el empleado, más que cuando es
pagado o pagable. Lo anterior tiene implicaciones como que se deben establecer
especies de fondos por la empresa, en el momento en que se establezca una
relación laboral, es decir, con anticipación y sin importar si se cumpla
completamente la labor, la empresa debe ser precavida y destinar parte de sus
ingresos a esas erogaciones que se van a tener en el futuro, es decir, la NIC
trata en el fondo un tema de responsabilidad social entre la empresa y sus
empleados.

Para el grupo de investigación (2018), considera que los beneficios a los

empleados según la norma son todas las formas de contraprestación concedidas
por una entidad a cambio de los servicios prestados por los empleados o por
indemnizaciones por cese; aunque la norma no define empleado, se pueden
contemplar en esta categoría a todos aquellos que prestan servicios a tiempo
completo o parcial, de forma permanente u ocasional. En todos los tipos de
beneficios a empleados, independientemente de la categoría en que se
clasifiquen, hay que tener muy en cuenta que los importes del beneficio deben
ser reconocidos en el periodo en el que el trabajador se hizo merecedor de la
contraprestación por realizar una labor, y no cuando efectivamente el dinero es
pagado.

VARIABLE DEPENDIENTE: RENDIMIENTO LABORAL

Según Chiavento, Idalberto (2002) expone que el desempeño es “eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”.
En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su
comportamiento con sus resultados, por la cual se deberá modificar primero lo
que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,
elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menos esfuerzo y mejor
calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su
desenvolvimiento.

Para el grupo de investigación (2018), considera que el rendimiento laboral es

el producto del trabajo de un empleado o de un grupo de empleados, tal y como
menciona el autor anteriormente citado. Las empresas por lo general suelen
plantear para ese producto del trabajo unas expectativas mínimas de cantidad y
calidad, que los empleados deben cumplir o superar. Para ello las
organizaciones crean ciertos incentivos con los que fomentar dicho rendimiento
laboral. Al mismo tiempo consideramos que Una persona que cuenta con
conocimientos, recibe indicaciones precisas, está bien remunerada y trabaja en
un contexto agradable, es probable que alcance un rendimiento laboral muy
superior al que puede lograr un trabajador mal pagado.

2.4 HIPOTESIS

2.4.1 HIPOTESIS SIMPLE

H1: La NIC 19 si influirá en el rendimiento laboral de los docentes de la

carrera técnico profesional de Administración del Instituto de Educación
Superior Tecnológico Privado Amazónico del Distrito de Tarapoto,
Provincia y Región San Martin – 2019.

2.4.2 HIPOTESIS NULA

HO: La NIC 19 no influirá en el rendimiento laboral de los docentes de la

carrera técnico profesional de Administración del Instituto de Educación
Superior Tecnológico Privado Amazónico del Distrito de Tarapoto,
Provincia y Región San Martin – 2019.
 2.5 VARIABLES E INDICADORES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Tratamiento contable

NIC 19 MARCO LEGAL Información necesaria

Reconocimiento de la Norma

Remuneraciones frecuentes

COMPENSACIONES ECONOMICAS

RENDIMIENTO LABORAL GRADO DE SATISFACCION

RENDIMIENTO TECONOLOGIA

SUPERVISION

LOGRO DE OBJETIVOS

OBTENCION DE RESULTADOS
2.6. DISEÑO DE LA EJECUCIÓN

2.6.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de estudio a aplicarse en nuestra investigación es de tipo

descriptivo simple, porque nos permitirá describir y explicar
conforme vayamos avanzando la investigación cómo La NIC 19
influirá en el rendimiento laboral de los docentes del Instituto de
Educación Superior Tecnológico Privado Amazónico del Distrito de
Tarapoto, Provincia y Región de San Martín, en el periodo 2018.

𝐌𝟏 𝐗𝟏 𝐎𝟏

M: Muestra de elemento de población.

X: Variables de estudio.

O1: Resultados de la medición de la(s) variable(s).

2.6.2 POBLACIÓN O MUESTRA

Estará conformado por los 20 docentes de la carrera técnico

profesional de Administración del Instituto de Educación Superior
Tecnológico Privado Amazónico.

2.6.3 TÉCNICA, INSTRUMENTOS, FUENTES E INFORMES

2.6.3.1. Técnica: Se usará en nuestro proyecto la técnica de

encuesta. El cual nos permitirá recabar información adecuada de
los docentes de la carrera técnico profesional de Administración
sobre la NIC 19 y su influencia en rendimiento laboral dentro del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado Amazónico,
Distrito de Tarapoto Provincia y Región San Martín 2018.
2.6.3.2. Instrumento: Se usará en nuestro proyecto la técnica: Guía
de encuesta. El cual nos permitirá recabar información sobre la
NIC 19 y cómo influirá en el rendimiento laboral de los docentes del
Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado Amazónico,
Distrito de Tarapoto Provincia y Región San Martín 2018
2.6.3.3. Fuentes e informantes: Para el desarrollo de nuestro
proyecto nuestra fuente de información serán los docentes de la
carrera técnico profesional de administración, como también la
información obtenida de los libros de las bibliotecas de las
diferentes universidades públicas y privadas de la región.