COMPLEXIVO LEGISLACIÓN LABORAL Y NEGOCIACIÓN

TEMA 3:

Ejemplos prácticos cálculo de valores de:

 HORAS EXTRAORDINARIAS Y SUPLEMENTARIAS

 CONFLICTO LABORAL

EJEMPLO DE CÁLCULO DE HORAS EXTRAS (ARTS. 55 y siguientes Código de Trabajo vigente)

El señor José Álvarez Moya, labora para la empresa CONECEL S.A., y ha laborado de lunes a viernes,
después de su jornada normal de labores, desde las 18h00 hasta las 20h00, tiene como sueldo mensual
de $ 366,00. Además, laboro? el día sábado seis horas

En primer lugar debemos calcular el valor de un día de labores. $ 366,00 dividimos para 30 días y
obtenemos $ 12,2 por cada día de labor.

 Ahora debemos determinar el valor de la hora ordinaria $ 12,2 (valor de un día) dividimos para 8
horas y obtenemos $ 1,5 c/hora ordinaria.

Considerando que el señor Álvarez laboró las horas adicionales desde las 18H00 hasta las 20H00 tiene un
recargo del 50% por cada hora.

$ 1,5 c/hora con el recargo del 50% de recargo (multiplicado por 1.5) = $ 2,25 cada hora
$ 2,25 cada hora multiplicamos por 10 horas adicionales = $ 22,50

El empleador debe pagar al señor Álvarez por las 10 HORAS SUPLEMENTARIAS la cantidad de

$ 22,50.

IMPORTANTE: El valor de la hora ordinaria también podemos obtenerla dividiendo $ 366 para 240 horas
mensuales = $ 1,5.

 Las horas laboradas el día sábado tienen un recargo del 100% ya que ese día es de descaso
forzoso. En este caso se denominan horas extraordinarias.

$ 1,5 c/hora con el recargo del 100% de recargo (multiplicado por 2) = $ 3,00 cada hora
$ 3,00 cada hora multiplicamos por 6 horas extraordinarias = $ 18,00

El empleador debe pagar al señor Álvarez por las 6 HORAS EXTRAORDINARIAS la cantidad de $ 18,00.
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el
pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.

Art. 34.- El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las personas, y
será deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se regirá por los
principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad,
suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las necesidades individuales y
colectivas.

El Estado garantizará y hará efectivo el ejercicio pleno del derecho a la seguridad social, que
incluye a las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares, actividades para el
auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a quienes se encuentran en
situación de desempleo.

Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:

5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio,
que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.

Art. 190.- Se reconoce el arbitraje, la mediación y otros procedimientos alternativos para la

solución de conflictos. Estos procedimientos se aplicarán con sujeción a la ley, en materias en
las que por su naturaleza se pueda transigir. En la contratación pública procederá el arbitraje
en derecho, previo pronunciamiento favorable de la Procuraduría General del Estado,
conforme a las condiciones establecidas en la ley.

Art. 8.- Contrato individual.-

Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete pa
ra con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo sudependencia, por una re
muneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Art. 11.- Clasificación. El contrato de trabajo puede ser:

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;

c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;

d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a
destajo; y,

e) Individual, de grupo o por equipo.

Art. 35.- Quienes pueden contratar.-

Son hábiles para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley reconoce
con capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han cumplido quince año
s de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorizac
ión alguna y recibirán directamente su remuneración.

Art. 42 del Código del Trabajo determina como Obligaciones del Empleador

EN EL ASPECTO LABORAL:

Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato y de
acuerdo con las disposiciones de Código de Trabajo.

Art. 55.- Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.-

Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en l
os artículos 47 y 49 de
este Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se observen la
s siguientes prescripciones:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de doce en la semana;
2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración corr
espondiente a cada una de las horas suplementarias con más un cincuenta por ciento de recar
go. Si
dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derec
ho a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la remuneración qu
e corresponda a la hora de trabajo diurno;
3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las unidade
s de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aum
entará
la remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por
ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomar
á como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y,
4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el ciento por cient
o de recargo

Art. 79.- Igualdad de remuneración.

A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, ed

ad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación
política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de
cualquier otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán
en cuenta para los efectos de la remuneración.
Art. 113.- Derecho a la decimacuarta remuneración.

Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actual
mente tienen derecho, una bonificación mensual equivalente a la doceava parte de la
remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general.

Art. 117. Remuneración Unificada.

Se entenderá por tal la suma de las remuneraciones sectoriales aplicables a partir del
1 de Enero del 2000 para los distintos sectores o actividades de trabajo, así como a las remune
raciones superiores a las sectoriales que perciban los trabajadores, más los componentes salari
ales
incorporados a partir de la fecha de vigencia de la Ley para la Transformación Económica del Ec
uador.
El Estado, a través del Consejo Nacional de Trabajo y Salarios, establecerá anualmente el sueld
o o salario básico unificado para los trabajadores privados.
La fijación de sueldos y salarios que realice el Consejo Nacional de Trabajo y Salarios, así como
las revisiones de los salarios o sueldo por sectores o ramas de trabajo que propongan las
Comisiones Sectoriales, se referirán exclusivamente a los sueldos o salarios de los trabajadores
sujetos al Código del Trabajo del sector privado.

“Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de
trabajo termina:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;

3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;

4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no

hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;

5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto,
tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento
extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;

7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;

8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,

9. Por desahucio presentado por el trabajador.”

Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El
empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los
siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono
de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas
causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;

Art. 184.- Desahucio.- “Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber
a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo,
incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del
cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del
empleador al momento del aviso. También se pagará la bonificación de desahucio en todos los
casos en los cuales las relaciones laborales terminen de conformidad al numeral 2 del artículo
169 de éste Código. El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo "De la
Competencia y del Procedimiento”.

“Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere

intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el
tiempo de servicio y según la siguiente escala:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y,

De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de
servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.

La fracción de un año se considerará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado

percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a
las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.

Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido
por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no
llegare a un año.

En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de
trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte
proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código. Las
indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo
acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado

unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del
trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de ratificarse éste
en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total que le
corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.

Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en el

escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de su
autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las
relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.”
“Art. 196.- Derecho al fondo de reserva.- Todo trabajador que preste servicios por más de un
año tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o
salario por cada año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán
su fondo de reserva o trabajo capitalizado.

El trabajador no perderá este derecho por ningún motivo.

La determinación de la cantidad que corresponda por cada año de servicio se hará de acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 95 de este Código.”