CLIMA ORGANIZACIONAL: es una
– es una
serie de percepciones globales por
parte del individuo en lo concerniente
a su organización.
IMOIRTANCIA DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL: Favorece una
inversión a largo plazo. – ofrece a los
trabajadores afiliación, colaboración,
producción. – aumento de
compromiso y lealtad hacia la
empresa. – consecuencia a nivel
positivo y negativo. – identifica
fuentes de conflicto.
EL ANALISIS Y DIAGNOSTICOS DEL
CLIMA PERMITE: identificar fuentes
de conflicto. – iniciar y sostener
cambios. – mejorar y desarrollar.
ASPECTOS DE EVALUACION PARA UN
BUEN CLIMA LABORAL:
independencia. – condiciones físicas. –
liderazgo. – relaciones. – implicación.
– organización. – reconocimiento. –
remuneración. – igualdad. – otros
factores.
IMPORTANCIA DE LOS COMPAÑEROS
PARA GENERAR UN GRATO CLIMA
LABORAL: trabajar en equipo no es
tarea fácil, los empleados pasan
muchas horas al dia conviviendo con
carácter.
FUNCION DEL CLIMA LABORAL:
responsabilidad. – espíritu. –
intimidad. – identidad. – realizas.
obstaculacion. – normas. – énfasis en
la producción. – consideración.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
CLIMA AUTORITARIO EXPLOTADOR:
no confía en los empleados. – las
decisiones se toman en la cima. –
atmosferas de miedo y amenazas.
CLIMA AUTORITARIO PATERNIZTA:
confianza condescendiente. – las
decisiones se toman en la cima, pero
algunas se delegan. CONSULTIVO:
confianza en los empleados. – se les
permite tomar algunas decisiones. –
recompensas y algunas veces castigos.
PARTICIPACION EN GRUPOS: plena
confianza en los empleados. –
comunicación ascendente,
descendente y lateral. – los
empleados están motivados por la
participación. – ambiente dinámico.
COMPONENTES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL: autonomía. –
participación. – liderazgo.
comunicación.
DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL:
estructura. – responsabilidad. –
recompensa. – desafío. – conflicto. –
relaciones. - identidad.
cooperación. – estándares.
UN BUEN CLIMA LABORAL
PROPORCIONA: credibilidad.
respeto. – justicia. – orgullo. –
camarería.
SATISFACCION LABORAL: se refiere a
las respuestas afectiva resultante de
las relaciones entre las experiencias,
necesidades, valores y expectativas de
cada miembro de la organización, las
condiciones de trabajo percibidas por
ellos.
VARIABLES QUE INCIDEN EN LA
SATISFACCION: circunstancias
personales. – circunstancias de
trabajo. – balance entre lo obtenido y
esperado. – satisfacción.
insatisfacción.
TIPOS DE SATISFACCION LABORAL:
progresiva. – estable. – conformista.
INSATISFACCION LABORAL: es el
malestar experimentado por un
trabajador ya sea por factores
personales o por las propias labores
CAUSAS DE INSATISFACCION
LABORAL: tareas monótonas. –
remuneración baja. – mala relación
con los compañeros y jefes. – escasas
posibilidades de promoción. –
dificultad de adaptarse al ambiente
laboral. – imposibilidad de crecer
profesionalmente.
RESPUESTA DE LA INSATISFACCION
LABORAL: ausentismo. – descuido. –
negligencia. – deslealtad.
RECLUTAMIENTO: es un conjunto de
procedimientos que tienden a traer
candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos en una
organización. Pueden ser externos o
interno.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO: es económica. – se ahorra
tiempo. – presenta mayor índice de
validez de seguridad.
poderosa fuente de motivación para
– los empleados. – desarrolla un espíritu
sano de competencia.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO: ingreso de nuevos
elementos. – aporta con ideas nuevas,
– nuevos enfoques en el trabajo. –
enriquece al personal de la empresa. –
se fortalece la competencia laboral.
– FUENTES DE RECLUTAMIENTO: base
de datos de los candidatos de otros
concursos. – presentación de
candidatos recomendados por los
empleados. – contactos de
organizaciones laborales. – centros de
integración, empresas, universidades.
– internet. – portal de empleo.
ASPECTOS A CONSIDERAR PARA LA
SELECCIÓN DE CANDIDATOS
(reclutamiento): análisis de
detención de necesidades. –
reclutamiento interno o externo. –
recepción de candidatos. – pre
– selección. – entrevista. – pruebas. –
valoración. – incorporación. –
seguimiento. – fase de evaluaciones,
depura a los candidatos que son aptos
para el cargo.
RECLUTAMIENTO DEL PERSONLA EN
BASE A 5S: seiri. – seiton. – seiso. –
seketsu. – shitsuke.
SELECCIÓN DE PERSONAL: consiste en
una serie de pasos específicos que
emplea para elegir a los candidatos
idóneos para su puesto de trabajo.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DEL
PERSONAL: incorpora a la empresa
personal adecuado. – fases de
selección de personal. – recolección
de información.
OBJETIVO DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL: permitir identificar
quienes cumplan con las
características que dicen poseer en la
hoja de vida.
CULTURA ORGANIZACIONAL:
representa el conjunto de valores de la
organización, tiene influencia en la
creencia de las altas gerencias, es un
conjunto de hábitos establecidos por
normas.
TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL: Lealtad. – un reconocimiento, o un incentivo,
diversión. – responsabilidad. –
cuidado. – de poder. – funcional. – de
la persona. – de tarea.
CLASIFICACION DE CULTURAS:
nacional. - en redes. – comunicativas.
– internacionales aisladas. – proactiva.
PILARES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL: comunicación
asertiva. – manejo de conflictos. –
trabajo en equipo. – respeto de
diferencias. – servicio al cliente. –
creatividad innovadora.
FUNCION DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL: es un guía para
quienes guardan relación con la
organización. – construye la identidad
de la empresa y la diferencia respecto
a las demás. – la cultura desarrollada
por principios gerenciales logra
beneficios para la organización como
representar mayor capacidad de
rendimiento.
MOTIVACION: son los estímulos que
mueven a la persona a realizar
determinadas acciones, es la voluntad
para hacer un esfuerzo para alcanzar
las metas de la organización.
PROCESO DE LA MOTIVACION: se
comienza por una necesidad que se
desea satisfacer, la cual crea tensión,
deseo de alcanzar la meta, un premio,
estimula a su vez a la persona a
encontrar lo que anhela.
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION:
el personal y el rendimiento son dos
factores importantes dentro de la
organización; la dirección tiende a
maximizar la eficiencia y la
productividad, se centra en esfuerzo y
sus propias necesidades, las empresas
requieren que sus trabajadores sean
interesados a conseguir los objetivos
de la empresa identificados con las
tareas que realizan.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
MOTIVACION: estilo de liderazgo. –
reto del trabajo. – colegas que brinden
apoyo. – confiabilidad.
integraciones. – autosuficiencia. –
aprendizaje. – estructura del trabajo.
FACTORES QUE AFECTAN A LA
MOTIVACION LABORAL: falta de
atención de los supervisores. – la no
aceptación de la autoridad. – el
salario. – factores ambientales,
higiénicos. – falta de formación y
desarrollo laboral. – horarios de
trabajo rígidos.
CAPACITACION Y SEGUIMIENTO:
mediante la capacitación se puede
influir en la productividad y calidad del
trabajo, aumentando la rentabilidad. –
la capacitación cumple la función de
actualizar conocimientos al recurso
humano. - se refiere a la educación
que recibe na persona para el
crecimiento personal, tienen objetivos
a largo plazo, busca desarrollar
actitudes habilidades y destrezas
relacionadas con determinadas áreas
de trabajo que la empresa quiere
desarrollar.
CICLOS DEL PROCESO DE
CAPACITACION: formación de las
competencias del personal. – diseño
de planeación de la formación. –
desarrollo de la capacitación. –
evaluación de la eficiencia y mejora de
la capacitación.
– EVALUACION: es un proceso
sistemático para determinar la
efectividad y eficiencia del proceso, se
debe evaluar en las distintas etapas de
ciclo. – se desarrolla métodos y
modelos de evaluación para
determinar la eficiencia de la
capacitación.
NORMAS DE EVALUACION:
evaluación de las acciones. –
diagnostica. – intermedia. – sumaria.