Seguridad y Salud en el Trabajo - Régimen de Construcción Civil

La seguridad y salud en el trabajo en el Régimen de Construcción Civil y su

respectiva norma tienen como objeto establecer los lineamientos técnicos
necesarios para garantizar la seguridad y salud en las actividades de construcción,
a fin de que las actividades se desarrollen sin accidentes de trabajo y sin
enfermedades ocupacionales.

I. MARCO LEGAL

Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de seguridad

que se deben tener en cuenta en las actividades de construcción civil son:

 Norma Técnica de Edificación G.050 Seguridad durante la construcción,

aprobado con Decreto Supremo N° 010-2009-Vivienda. Esta norma se aplica
a todo ámbito de la construcción.
 Resolución Suprema N° 021-83- TR, Normas Básicas de Seguridad e Higiene
en Obras de Edificación.

II. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

2.1. Equipos de Protección

El Equipo de Protección Individual básico que se debe dotar a todos los trabajadores
de la construcción civil, de uso obligatorio mientras el trabajador permanece en obra
se compone de: uniforme de trabajo, botines de cuero con puntera de acero, casco,
gafas de seguridad y guantes, con las siguientes características:

 Casco de seguridad Tipo jockey para identificar a la categoría ocupación de

los trabajadores, los cascos de seguridad serán de colores específicos. Cada
empresa definirá los colores asignados a las diferentes categorías y
especialización de los obreros y los protegerá contra golpes en la cabeza por
caída de objetos.
 Gafas de seguridad Para proteger los ojos contra proyección de partículas a
los ojos.
 Ropa de trabajo Adecuada a la estación y a las labores por ejecutar (overol o
camisa y pantalón o mameluco).
 Guantes De lona o cuero para proteger las manos al manipular materiales
ásperos o con rebabas.
 Zapatos de seguridad Con puntera de metal contra caída de objetos
contundentes en los pies o botas de jebe con puntera de metal, para trabajos
en zonas húmedas.
Adicionalmente, de acuerdo al riesgo de la labor se dotará al trabajador entre otros:

 Los trabajadores deberán usar tapones protectores de oído. Se reconoce de

manera práctica un nivel de 80 dB, cuando una persona deja de escuchar su
propia voz en tono normal.
 Se proveerá al trabajador de respiradores contra el polvo, o colocar en el
ambiente aspersores de agua.
 Se dotará al trabajador de arnés y de una línea de vida, consistente en un
cable de acero de 3/8’’ su equivalente de un material de igual o mayor
resistencia.

2.2. Equipos de protección al personal que realice trabajos en caliente en una

obra de construcción.

Para trabajos en caliente (soldadura, oxicorte, esmerilado y fuego abierto) deberá

utilizarse:
 Guantes, De cuero cromo, tipo mosquetero con costura interna, para proteger
las manos y muñecas.
 Delantal de cuero, Con mangas o chaqueta coleto, para protegerse de
salpicaduras y exposición a rayos ultravioletas del arco.
 Polainas, Y casaca de cuero, cuando es necesario hacer soldadura en
posiciones verticales y sobre cabeza, deben usarse estos accesorios, para
evitar las severas quemaduras que puedan ocasionar las salpicaduras del
metal fundido.
 Respirador, Contra humos de la soldadura u oxicorte.
 Pantalla de soldar, Con filtro contra las radiaciones infrarrojas.

2.3. Protección colectiva

Constituye la técnica de seguridad que tiene por finalidad la protección simultánea

de varios trabajadores que se encuentra expuestos a un riesgo en particular, sin
necesidad de que él mismo realice ningún tipo de operación. La protección colectiva
es la primera que se debe instalar frente a un riesgo en obra, de manera que se
evite o se pueda controlar el riesgo. El diseño de las protecciones colectivas debe
cumplir con requisitos de resistencia y funcionalidad y estar sustentado con memoria
de cálculo y planos de instalación que se anexarán a los planos de estructuras del
proyecto de construcción. El diseño de protecciones colectivas debe esta
refrendado por un ingeniero civil colegiado.

Las protecciones colectivas deben ser instaladas y mantenidas por personal

competente y verificadas por un profesional colegiado, antes de ser puestas en
servicio:
III. CONSIDERACIONES MINIMAS DEL LUGAR DE TRABAJO

El empleador deberá mantener en buen estado y señalizadas todas las vías de

acceso a todos los lugares del centro laboral.

3.1. Organización de las áreas de trabajoEl empleador deberá delimitar el lugar

de trabajo y asignarle el espacio suficiente, considerando como mínimo las
siguientes áreas:
 Área de dirección y administración (oficinas).
 Área de servicios (SSHH, comedor y vestuario).
 Área de parqueo de maquinarias de construcción (en caso aplique).
 Área de almacenamiento de herramientas y equipos manuales.
 Área de almacenamiento de combustibles y lubricantes.
 Área de almacenamiento de cilindros de gas comprimido (en caso aplique).
 Área de almacenamiento de materiales comunes.
 Área de almacenamiento de materiales peligrosos.
 Área de operaciones de obra.
 Área de prefabricación y/o habilitación de materiales (en caso aplique).
 Área de acopio temporal de residuos.
 Área de guardianía.
 Vías de circulación peatonal.
 Vías de circulación de maquinarias de transporte y acarreo de materiales.

Deberá adoptar en cada una de las áreas con los medios de seguridad necesarios,
los cuales deben estar convenientemente distribuidos y señalizados

3.1.1. Servicios higiénicos

En toda obra se deben instalar servicios higiénicos, separados por sexo y pueden
ser portátiles o fijos conectados a la red pública de acuerdo a la tabla adjunta:

En obras de más de 100 trabajadores, se instalará un inodoro adicional por cada 30

personas. Asimismo, en obras donde existan más de 30 trabajadores será necesario
que exista una persona permanente o en turno parcial quien realizará las labores
de mantenimiento de los servicios higiénicos.

3.2. Otros servicios adicionales

El empleador instalará comedores que tengan las dimensiones adecuadas con

respecto del número de trabajadores usuarios, así como mesas y bancas lavables.
El comedor debe de contar con piso de cemento o su equivalente y deben
establecerse condiciones para garantizar la alimentación de los trabajadores con
higiene y salubridad, además de agua apta para consumo humano. Los vestuarios
deben tener las dimensiones adecuadas al número de trabajadores, instalados en
un ambiente cerrado, con piso de cemento y con un casillero por cada trabajador.
Además, toda obra debe contar con las facilidades necesarias para garantizar la
atención inmediata y el traslado a centros médicos, de las personas heridas o
súbitamente enfermas. En tal sentido, el contratista debe mantener un botiquín de
primeros auxilios implementado. En caso la obra se encuentre fuera del radio
urbano el contratista debe asegurar la coordinación con una ambulancia
implementada.

https://www.sunafil.gob.pe/noticias/item/3829-seguridad-y-salud-en-el-trabajo-
regimen-de-construccion-civil.html#iii-consderaciones-m%C3%ADnimas-del-lugar-
de-trabajo

Régimen Laboral de la Construcción Civil

Los trabajadores de construcción civil en el Perú se rigen por un régimen especial,
debido a las circunstancias particulares de esta actividad, considerado en obra
cuyos costos individuales excedan las 50 UIT, de acuerdo con el artículo 14 de
Decreto Legislativo N° 727.

Estas actividades están englobadas dentro de la clasificación - Gran División 45 de

la tercera revisión de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de la
Naciones Unidas.

I.- MARCO LEGAL

 Decreto Supremo N° 005-2013 –TR, Creación del Registro Nacional de Trabajadores de

Construcción Civil.
 Decreto Supremo N° 008-2013 –TR, Creación del Registro Nacional de Obras de Construcción
Civil.
 Resolución Ministerial N° 051-96-TR, Adecuan la Negociación Colectiva de los Trabajadores de
Construcción Civil a los alcances de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
 Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2013-2014, suscrita entre CAPECO
Y FTCCP.
 Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2014-2015, suscrita entre CAPECO
Y FTCCP.
 Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil2015-2016, suscrita entre CAPECO
Y FTCCP.
 Informe N° 49-2012-MTPE/2/14, Absolución de consulta formulada con respecto al pago de la
tasa de trabajo en sobretiempo durante la jornada nocturna en construcción civil.
 Decreto Legislativo Nº 727, Ley de Fomento a la Inversión Privada de la Construcción.
 Ley 24324, Día de la Construcción Civil.
II.- NOCIONES PRELIMINARES
2.1 ¿Quiénes son los trabajadores del régimen especial de construcción civil?
Son los trabajadores que realizan una labor de construcción para una persona
(natural o jurídica) en una obra cuyos costos exceden las 50 UITS, quienes deben
estar inscritos en el Registro de Trabajadores de Construcción
Civil, administrado por el Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo.
2.2 ¿Cuáles son las categorías de trabajadores del régimen de construcción
civil?

Se clasifican en:

 Operario Albañiles, carpinteros, pintores, electricista, gasfiteros, plomeros,

choferes, mecánicos, y demás trabajadores que tengan alguna especialidad.
 Oficial Son los ayudantes de los operarios.
 Peón Trabajadores no calificados, realizan labores diversas.

2.3 ¿Cuánto es el jornal básico que percibe un trabajador del régimen de

construcción civil?

A partir del 01 de junio 2015 hasta el 31 de mayo 2016 los jornales básicos diarios
serán los siguientes de acuerdo a la clasificación de los trabajadores.

 OPERARIO : S/. 58.60 Nuevos Soles.

 OFICIAL : S/. 48.50 Nuevos Soles.
 PEÓN : S/. 43.30 Nuevos Soles.

III.- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

3.1 ¿Cuáles son las bonificaciones que percibe un trabajador del régimen de
construcción civil?

 Bonificación unificada de la construcción (BUC): El BUC se paga sobre la base

de un porcentaje del jornal básico percibido, de acuerdo a la categoría a cual
pertenezca el trabajador. Los porcentajes correspondientes son,32 % Operario,
30 % Oficiales y 30 % Peón de acuerdo con la Resolución Directoral Nº 155-94-
DPSC.
 Bonificación por movilidad acumulada: Comprende el valor de 6 pasajes
urbanos, y se le paga al trabajador de construcción civil por concepto de
movilidad urbana e interurbana por día trabajado sin distinción de categoría. Si
el trabajador labora el día domingo o feriado se le abonará adicionalmente 4
pasajes urbanos.
 Bonificación por trabajo en altura: Equivale al 7 % de la remuneración básica
del obrero por cada 4 pisos por toda labor efectuada en el exterior de un edificio
a partir del cuarto piso. Asimismo, si no se pudiera determinar los 4 pisos, se
 considera el pago de este beneficio a partir de los 10 metros contados desde la
cota del suelo.
 Bonificación por altitud: Los trabajadores que realicen labores en lugares
ubicados a partir de los 3 mil metros sobre el nivel del mar, se les deberá pagar
un monto que asciende a S/.1.80 por día laborado.
 Bonificación por trabajo nocturno: La jornada nocturna está comprendida desde
las 11:00 pm. hasta las 6:00 am. El trabajador que labora en este horario
percibirá una bonificación adicional equivalente al 25% de su jornal básico,
según su categoría. Estas labores deben ser rotativas.
 Bonificación por contacto con aguas o aguas servidas: Corresponde un
adicional ascendente al 20 % sobre el jornal básico cuando se realicen trabajos
en contacto directo con aguas, aguas servidas en los sistemas de alcantarillado
y recolectores.Bonificación por contacto con aguas o aguas servidas
Corresponde un adicional ascendente al 20 % sobre el jornal básico cuando se
realicen trabajos en contacto directo con aguas, aguas servidas en los sistemas
de alcantarillado y recolectores.
 Bonificación por alta especialización (BAE): Es de carácter permanente y en
base al jornal básico, únicamente a los operarios que estén debidamente
certificados por el empleador o por institución educativa deben realizar trabajos
especializados. La escala es:
 Operario operador de equipo mediano 8 %
 Operario operador de equipo pesado 10 %
 Operario electromecánico 15 %
 Topógrafos 9%
 Bonificación por riesgo de trabajo bajo la cota cero: Para los trabajadores que
laboren en un nivel inferior al segundo sótano o cinco metros bajo cota cero, la
cual asciende a S/ 1.90 diarios.
 Bonificación por trabajos con altas temperaturas en infraestructuras vial (mezcla
asfáltica): Se otorga a trabajadores que laboren en contacto con mezcla
asfáltica a temperaturas de 180 grados. El monto de esta asciende a S/ 3.50
por cada día de trabajo para la compra de bebidas hidratantes.

3.2 ¿Cuáles son las asignaciones que percibe el trabajador de construcción

civil?
 Asignación por escolaridad: Por cada hijo que curse estudios de nivel
inicial, primarios o secundarios, estudios técnicos o superiores hasta la
edad de 22 años acreditados con las partidas de nacimiento y el
documento otorgado por la autoridad de educación correspondiente.
 Asignación por defunción: Se abona a los familiares del trabajador
fallecido durante un contrato de trabajo. La asignación asciende a 1 UIT.
Para gozar de esta asignación el costo de la obra debe ser igual o mayor
a 50 UIT.
  Asignación especial: Para los trabajadores que laboren en días
feriados y es equivalente al 10% del BUC y del 10% BAE (según la
ocupación que desempeñe el trabajador). Se aplica únicamente en los
siguientes feriados:
o ENERO AÑO NUEVO
o MARZO VARIABLE JUEVES Y VIERNES SANTO
o 1 MAYO DÍA DEL TRABAJO
o 28 JULIO FIESTAS PATRIAS
o 25 OCTUBRE DÍA DE LOS TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN
CIVIL
o 25 DICIEMBRE NAVIDAD
3.3 ¿Los trabajadores de este régimen tienen derecho a las gratificaciones?

Sí, tienen derecho a gozar de dos gratificaciones al año:

 Por Fiestas Patrias, tiene derecho a 40 jornales básicos, cuando haya

laborado en una misma obra los 7 meses anteriores. El trabajador percibirá
tantos sétimos  como meses hubiera laborado.
 En Navidad, tiene derecho a 40 jornales básicos, cuando haya laborado 5
meses anteriores a esta celebración.El trabajador percibirá tantos quintos
como meses hubiera laborado.
En caso de cese antes de cumplir un mes calendario, percibirá tantas partes
proporcionales (treintavos) de los sétimos y quintos del monto de cada una de las
gratificaciones, como días haya laborado. Las gratificaciones se pagarán en la
semana anterior a las Fiestas Patrias o Navidad, salvo el caso de renuncia o
despido.
3.4 ¿Los trabajadores de construcción civil tienen derecho al descanso
vacacional?

Sí, tienen derecho a un descanso por 30 días calendarios, por cada año de trabajo
para un mismo empleador, de acuerdo con el Decreto Legislativo N° 713.

3.5 ¿Qué ocurre si no se trabaja un año completo para un mismo empleador?

En ese caso el trabajador tendrá derecho a la compensación vacacional

dependiendo del motivo del cese y del tiempo de servicio.

3.6 ¿Cuál es el requisito para gozar de la compensación vacacional?

Tener más de 6 días de labor efectiva en caso de despido,18 días en caso de

renuncia.

3.7 ¿Cuáles son los supuestos para gozar de la compensación vacacional?

 Si fueran despedidos después de 6 días de labor, percibirán como
compensación vacacional un monto equivalente al 10 % de todos los
 salarios básicos percibidos durante su periodo de trabajo, no incluye la
remuneración dominical.
 Los trabajadores que renuncien después de haber laborado 18 días,
tendrán derecho a percibir una compensación vacacional equivalente al 10
% de todos los salarios básicos percibidos durante su permanencia en el
trabajo.
Si la despedida o retiro involuntario se realiza exactamente al cumplir los 18
días de labor efectiva, la compensación vacacional equivale a 2 jornales y
medio.
3.8 ¿Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a la CTS?

Sí, esta se abona en razón al 15% de las remuneraciones básicas percibidas por el
trabajador durante el tiempo que laboró para un mismo empleador.

3.9 ¿La CTS se debe depositar en una entidad financiera?

No, en este régimen especial se ha establecido que el pago de las CTS debe
efectuarse dentro de las 48 horas siguientes al cese del trabajador conjuntamente
con todos los beneficios sociales pendientes.

En su cálculo no se incluyen los días feriados, dominicales ni faltas.

3.10 ¿Los trabajadores de construcción civil tiene derecho a horas extras?

Sí, las 2 primeras horas con una sobretasa del 60% y las siguientes con una
sobretasa del 100%. Si las horas extras se realizan después de la 11 de la noche,
su valor se fijará por acuerdo entre las partes.

3.11 ¿Cuáles son los derechos colectivos que gozan los trabajadores de
construcción civil?

Tienen derecho a la sindicalización, negociación colectiva y huelga. Por las

características peculiares de este régimen, tanto la Corte Suprema como el Tribunal
Constitucional han señalado que la negociación colectiva se lleve a cabo a nivel de
rama de la actividad.

3.12 ¿Cuáles son los descansos remunerados a que tiene derecho los
trabajadores de este régimen?

Tienen derecho a descansar 24 horas continuas remuneradas en cada semana al

igual que los trabajadores del régimen general.Asimismo tienen derecho a
descansar los feriados señalados por el Decreto Legislativo N° 713, siendo:

 ENERO AÑO NUEVO

 MARZO VARIABLE JUEVES Y VIERNES SANTO
 1 MAYO DÍA DEL TRABAJO
 29 JUNIO SAN PEDRO Y SAN PABLO
 28 y 29 JULIO FIESTAS PATRIAS
  30 AGOSTO SANTA ROSA DE LIMA
 8 OCTUBRE COMBATE DE ANGAMOS
 1 NOVIEMBRE TODOS LOS SANTOS I
 8 DICIEMBRE INMACULADA CONCEPCIÓN
 25 DICIEMBRE NAVIDAD
3.13 ¿Existe algún feriado especial en el régimen de construcción civil?

Sí, el 25 de octubre de cada año se celebra el Día del Trabajador de

Construcción Civil. Este día es feriado no laborable con goce de remuneración
para estos trabajadores.

3.14 ¿Existe algún permiso especial para los trabajadores de construcción

civil?

Sí, el trabajador tiene derecho de 3 días de permiso con goce de jornal básico
en caso de fallecimiento de un familiar directo (padres, cónyuge, conviviente,
hijo).

En la cláusula sexta del Acta Final de Negociación Colectiva del 2015 se amplío
a 5 días, siempre y cuando las labores se realicen en un lugar donde sea poco
accesible el traslado y/o transporte hasta la residencia habitual del trabajador

VI.- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

4.1 ¿A qué trabajadores están obligados a contratar el empleador en
construcción civil?
Los empleadores (persona natural, jurídica, pública o privada) que realicen
obras de construcción civil cuyos costos individuales excedan las 50 UIT, están
obligadas a contratar trabajadores inscritos en el Registro de Trabajadores de
Construcción Civil (RETTC), este registro es administrado por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo-MTPE.
4.2 ¿Existe algún registro para las obras de construcción civil?
Sí, todo empleador (contratista y sub contratista) que realice obras de
construcción civil cuyos costos individuales excedan las 50 UIT, está obligado
a inscribirse de manera gratuita y automática en el Registro Nacional de
Obras de Construcción (RENOCC).
4.3 ¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el empleador para
inscribirse en la RENOCC?

Las empresas obligadas deben inscribirse en la RENOCC en un plazo no mayor

a 10 días previos al inicio de la obra.

La inscripción se realiza por medio de un formato electrónico, el cual

contendrá una información mínima sobre la empresa, la obra y los trabajadores.
La información remitida se debe actualizar cada tres meses.
La administración de este registro está a cargo del MTPE.
 4.4 ¿Los empleadores están obligados a afiliar a EsSalud a los
trabajadores de construcción civil?

Sí, los empleadores del régimen de construcción civil están obligados a afiliar a
sus trabajadores a la seguridad social. En ese sentido, sus trabajadores y sus
derechohabientes podrán gozar de la cobertura y prestaciones que brinda
EsSalud.

El empleador deberá aportar el 9% de la remuneración percibida por el

trabajador mediante la presentación del Programa de Declaración Telemática-
PDT Remuneraciones

4.5 ¿Se debe contratar Seguro de vida para el trabajador de construcción

civil?

Los empleadores cuyas obras superen las 50 UIT están obligados a contratar a
favor de sus trabajadores un seguro denominado EsSalud + Vida.

4.6 ¿El empleador debe contratar el Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (SCTR)?

Sí, de manera obligatoria el empleador debe contratar el SCTR, otorgando al

trabajador accidentado o enfermo las siguientes coberturas: cobertura de salud
por el trabajo de riesgo y cobertura de invalidez y sepelio.

4.7 ¿Se debe afilar al trabajador a un sistema de pensiones?

Sí, los trabajadores de este régimen deben ser asegurados obligatoriamente al

Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones, según la
elección de este, debiendo el empleador retener el porcentaje correspondiente.

https://www.sunafil.gob.pe/component/k2/item/3845-regimen-laboral-de-la-
construccion-#iv-obligaciones-del-empleador
La Indemnización por Daños y Perjuicios en los Casos de
Accidentes de Trabajo o Enfermedades Profesionales ¿Es Posible
Exonerar de Responsabilidad al Empleador?

Por: Mg. André Jorge Cossio Peralta

Abogado y Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la

Pontificia Universidad Católica del Perú. Asociado Senior de Rubio, Leguía,
Normand. Ex asociado de la Asociación Civil Derecho y Sociedad.

Introducción

Ocurrido un accidente de trabajo o verificada la existencia del padecimiento

de una enfermedad profesional por parte de algún trabajador o trabajadora,
¿el empleador deberá responder inmediatamente por la ocurrencia de los
daños y perjuicios que el accidente de trabajo (AT) o la enfermedad
profesional (EP) le hayan ocasionado al trabajador? La respuesta dependerá
del modelo de responsabilidad vigente en nuestro ordenamiento legal
respecto de la ocurrencia de siniestros en el ámbito de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SST). Para este efecto, en estos breves apuntes les
presentaremos: (i) la tendencia jurisprudencial en los últimos
pronunciamientos de la Corte Suprema expedidos sobre la materia; y (ii) el
esquema legal vigente en materia de responsabilidad por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.

1. Pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia de la

República
  Casación N ° 4258-2016-LIMA.– La Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la
República (SSDCSCSJ) determinó y estableció que basta que el
trabajador acredite el daño sufrido por el AT o la EP para que el
empleador sea responsable de resarcir el daño, a partir de señalar
que esa es la interpretación correcta del artículo 53° de la Ley
29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST).

 Casación N° 3591-2016-DEL SANTA.- En esta casación, la

SSDCSCSJ atribuyó responsabilidad a la empresa de un trabajador
que sufrió un infarto agudo de miocardio cuando se encontraba
prestándole servicios, el cual le ocasionó la muerte. En este
pronunciamiento, a pesar de que se había acreditado que el infarto
se generó por causas naturales, la SSDCSCSJ consideró al infarto
como un accidente de trabajo, toda vez que se produjo durante el
ejercicio de las labores del trabajador.

 Casación N° 18190-2016-LIMA.- En este proceso, a diferencia de

los dos pronunciamientos anteriores, la SSDCSCSJ determina que a
pesar de haberse acreditado la ocurrencia del AT no puede atribuirse
responsabilidad a la empresa demandada, toda vez que no se logró
demostrar que esta haya incurrido en algún tipo de incumplimiento
o conducta antijurídica.

2. El modelo legal de responsabilidad por AT o EP vigente en

materia de SST

Para atribuir algún tipo de responsabilidad al empleador por la ocurrencia de

AT o EP, en primer lugar debe determinarse el tipo de obligación que asume
el empleador en materia SST. En otras palabras, debe precisarse cuál es la
naturaleza jurídica del deber general de prevención del empleador en materia
de SST.
En efecto, si entendemos al deber general de prevención –o deber de
prevención a secas—como una obligación de resultados, no existirá
posibilidad alguna de exonerar al empleador de algún tipo de
responsabilidad, pues bastará la ocurrencia del AT o de la EP para que aquel
sea automáticamente responsable. Este el criterio que se encuentra detrás
de las Casaciones N°. 4258-2016-LIMA y N°3591-2016-DEL SANTA.

En cambio, si entendemos al deber de prevención como una obligación de

medios, la sola ocurrencia del AT o de la EP no determinará la atribución
automática de la responsabilidad del empleador, pues, para que ello ocurra,
deberá demostrarse que existe una relación de causalidad entre el
incumplimiento de una obligación de SST por parte del empleador y el AT o
la EP. En otras palabras, deberá acreditarse que el incumplimiento del
empleador es consecuencia inmediata y directa de la ocurrencia del AT o la
EP. Este es el criterio que subyace a la Casación 18190-2016-LIMA y, como
he señalado en otro lugar[1] , consideramos que es el esquema legal vigente
en nuestro ordenamiento.

A su vez, cabe destacar que esta es la posición adoptada por un respetable

sector de la doctrina española. Así, la profesora Carmen Salcedo Beltran
afirma que los defensores de que el deber de prevención es una obligación
de medios[2], parten por señalar que, de considerar que dicho deber es una
obligación de resultados, el empleador sólo quedaría exonerado de
responsabilidad si no se produjeran accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, lo cual dejaría completamente de lado analizar si el empleador
actuó con la diligencia debida para adoptar todas las medidas necesarias para
evitar la ocurrencia de los mismos[3]. Por esta razón, la referida autora acota
que el deber de prevención o de seguridad es una obligación de medios,
debido a que esta es una obligación amplia y compleja que conlleva a que el
empleador adopte todas las medidas necesarias o posibles para evitar la
ocurrencia de accidentes de trabajo[4]
Precisamente, en el artículo 11° de la Decisión 584 de la Comunidad Andina
de Naciones (CAN)—de aplicación inmediata y directa en nuestro país por
mandato del artículo 55° de la Constitución—se estableció como obligación
de todos los empleadores la de “(…) tomar medidas tendientes a disminuir
los riesgos laborales”. De ahí que válidamente pueda interpretarse que el
propio texto de la Decisión 584 de la CAN no prevé una obligación de
prevención tendiente a la eliminación absoluta de todos los riesgos laborales,
sino únicamente a su disminución, lo cual implica que el empleador deba
adoptar diversas acciones tendientes a lograr dicho objetivo.

En este orden de ideas, en el inciso c) del artículo 49° de la LSST, se estimó

como obligación del empleador el “(…) disponer lo necesario para la adopción
de prevención de riesgos laborales”. De esta manera, la configuración del
deber general de prevención en nuestro país está estructurada sobre la base
de la diligencia con la que debe actuar el empleador para evitar la ocurrencia
de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, lo cual corrobora su
naturaleza de haber sido concebida como una obligación de medios.

El esquema de responsabilidad previsto en la LSST reafirma esta condición.

El artículo 53° de la LSST dispone que el incumplimiento del deber de
prevención genera la obligación de pagar una indemnización a favor del
trabajador o sus derecho habientes. No obstante, en el artículo 94° del
Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo N° 005-2012-TR (RLSST) se precisó que la atribución de
responsabilidad al empleador sólo se generará cuando se verifique que un
trabajador ha sufrido un daño a su salud o integridad física y éste daño se
haya generado a raíz del incumplimiento de una obligación de seguridad y
salud en el trabajo por parte del empleador. Es evidente que en la Casación
4258-2016-LIMA, la SSDCSCSJ realizó una interpretación del artículo 53° de
la LSST sin tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 94° del RLSST y, por
ende, no es una interpretación correcta, ni se ajusta a nuestro esquema de
responsabilidad vigente.
 De este modo, consideramos que la actual normativa sobre seguridad
y salud en el trabajo peruana—en particular sobre la atribución de
responsabilidad—ha estructurado la obligación del deber general de
prevención como una obligación de medios y no de resultados, toda vez que
la atribución de responsabilidad no responde a un esquema de
responsabilidad objetiva en los términos previstos en el artículo 1970° del
Código Civil[5], vale decir, que ante la ocurrencia de un daño a la salud de
los trabajadores, el empleador sea considerado inmediatamente responsable
por dicho daño. Por el contrario, en el ámbito de la LSST, nos encontramos
ante un esquema de responsabilidad contractual por el incumplimiento de
obligaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo y, por ende, la
disposición contenida en el artículo 94° del RLSST debe leerse conjuntamente
con lo previsto en el artículo 1321° del Código Civil[6], en virtud del cual sólo
quedará sujeto al pago de la indemnización por daños y perjuicios, en cuanto
dichos daños sean consecuencia inmediata y directa de la inejecución de una
obligación contractual.

Por consiguiente, de no acreditarse: (i) el incumplimiento de la obligación en

SST por parte del empleador; o, (ii) el nexo causal entre dicho
incumplimiento y el AT o EP; el empleador deberá quedar exonerado de
cualquier tipo de responsabilidad por los daños y perjuicios generados a un
trabajador raíz de un AT o de una EP.
[1] COSSIO PERALTA, André Jorge. “El derecho a la intimidad en la vigilancia
de la salud de los trabajadores”. Tesis para optar el grado académico de
Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia
Universidad Católica del Perú; Lima, 2016, pág.
65 http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/123456789/8159

[2] Los profesores Sala Franco, Arnau Navarro, Alarcón Caracuel, Montoya
Melgar, Pizá Granados, Alfonso Mellado, López Gandía, Blanco Lahoz, entre
otros.

[3] SALCEDO BELTRÁN, Carmen. “El Deber de Protección Empresarial de la

Seguridad y Salud de los Trabajadores. Tirant Lo Blanch, Valencia, 2000, pág.
27.

[4] Ídem, pág. 28.

[5] El artículo 1970 del Código Civil establece que “Aquel que mediante un
bien riesgoso o peligroso, o por el ejercicio de una actividad riesgosa o
peligrosa, causa un daño a otro, está obligado a repararlo”.

[6] El artículo 1321° del Código Civil establece que: “Queda sujeto a la
indemnización de daños y perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por
dolo, culpa inexcusable o culpa leve.

El resarcimiento por la inejecución de la obligación o por su cumplimiento

parcial, tardío o defectuoso, comprende tanto el daño emergente como el
lucro cesante, en cuanto sean consecuencia inmediata y directa de tal
inejecución.

Si la inejecución o el cumplimiento parcial, tardío o defectuoso de la

obligación, obedecieran a culpa leve, el resarcimiento se limita al daño que
podía preverse al tiempo en que ella fue contraída”.
Responsabilidad civil del empleador frente a sus trabajadores por
accidentes de trabajo; ¿Responsabilidad contractual o
extracontractual?

Responsabilidad civil del empleador frente a sus trabajadores por accidentes

de trabajo;

¿Responsabilidad contractual o extracontractual?

Se denomina accidente de trabajo aquel que se produce dentro del ámbito laboral

o por el hecho o en ocasión del trabajo, tratándose normalmente de un hecho

accidental, súbito, e imprevisto que produce daños en la salud del trabajador, que

lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual, de forma temporal o

permanente.

El artículo 7° del Decreto Supremo 002-72-TR, Reglamento del Decreto Ley

18846, definió al accidente de trabajo como “Se considera accidente de trabajo

toda lesión orgánica o funcional que en forma violenta o repentina sufren los

trabajadores a que se refiere el artículo 2° del Decreto Ley N° 18846 debido a

causas externas a la víctima o al esfuerzo realizado por ésta y que origine

reducción temporal o permanente en su capacidad de trabajo o produzca su

fallecimiento”.

Por su parte la Decisión 584 de la Comunidad Andina, define el accidente de

trabajo como “[…] todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión

del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación

funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se

produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de

una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo. Las

legislaciones de cada país podrán definir lo que se considere accidente de trabajo

respecto al que se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su

residencia a los lugares de trabajo o viceversa”[1].

Atendiendo a lo anterior, y al tema que nos ocupa, debemos indicar que la

obligación de indemnizar del empleador a sus trabajadores, por los daños

corporales que pudiesen sufrir en el desempeño de sus labores, puede ser

analizado desde dos vertientes, esto es, desde la perspectiva de la

responsabilidad civil extracontractual, teniendo como bases las cláusulas

normativas generales previstas en los artículos 1969° y 1970° del Código Civil; o

también desde la perspectiva de la responsabilidad civil originada por inejecución

de obligaciones, conforme a lo regulado en el artículo 1321° y siguientes del

Código Civil, y la Ley Nro. 29783[2], Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Obligación de indemnizar a título de responsabilidad civil por inejecución de

obligaciones

Conforme se desprende, del Título Preliminar de la Ley Nro. 29783, de acuerdo

al Principio de Prevención “El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el

establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el

bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral,

prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debe

considerar factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados en función del

sexo, incorporando la dimensión de género en la evaluación y prevención de los

riesgos en la salud laboral”, asimismo de acuerdo al Principio de

Responsabilidad “El empleador asume las implicancias económicas, legales y de

cualquier otra índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el

trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de el, conforme a

las normas vigentes” (sic).

En relación a lo anterior se tiene que el artículo 27° del Decreto Supremo 005-

2012-TR, establece lo siguiente:

“El empleador, en cumplimiento del deber de prevención y del artículo 27 de la

Ley, garantiza que los trabajadores sean capacitados en materia de prevención.

La formación debe estar centrada:

 En el puesto de trabajo específico o en la función que cada trabajador
desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, modalidad o
duración de su contrato.
 En los cambios en las funciones que desempeñe, cuando éstos se produzcan.
 En los cambios en las tecnologías o en los equipos de trabajo, cuando éstos se
produzcan.
 En las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los riesgos y la
prevención de nuevos riesgos.
 En la actualización periódica de los conocimientos”.

En consecuencia, desde la perspectiva laboral, y en base al principio de

prevención el empleador tiene diversas obligaciones tendientes a garantizar la

seguridad de sus trabajadores para disminuir o eliminar la posibilidad de

ocurrencia accidentes laborales, así como para reducir la magnitud de los daños

en caso de accidente.

Planiol y Ripert señalan que “Si el deudor no cumple su obligación cuando y como

debiera, el acreedor tiene el derecho de obtener una indemnización por daños y

perjuicios, es decir, una suma en dinero equivalente al provecho que hubiera

obtenido del cumplimiento efectivo. y exacto de la obligación, a título de

indemnización por el perjuicio sufrido“[3], siendo que a lo señalado debemos

agregar, que para que exista obligación de indemnizar, no bastará el mero

incumplimiento, sino que este debe tener vinculación directa con un perjuicio

causado, en el tema que no ocupa, al trabajador.

Atendiendo a lo anterior, se tiene que el artículo 1321° del Código Civil vigente

estipula que “Queda sujeto a la indemnización de daños y perjuicios quien no

ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve. El resarcimiento

por la inejecución de la obligación o por su cumplimiento parcial, tardío o

defectuoso, comprende tanto el daño emergente como el lucro cesante, en cuanto

sean consecuencia inmediata y directa de tal inejecución […]”.

De la norma antes citada, y de las normas en materia laboral antes señaladas, se

tiene que en caso el empleador incumpla con las obligaciones contractuales que

emanan del contrato de trabajo, las mismas que se vinculen con el Principio de

Prevención, y siempre que estén directamente relacionas con el accidente laboral

sufrido por el trabajador, se encontrará obligado a indemnización a su trabajador a

título de responsabilidad civil por inejecución de obligaciones, abarcando los

conceptos de daño emergente, lucro cesante, y daño moral.

En cuanto a carga de la prueba se tiene que el artículo 23.1° de la Ley Nro. 29497,

Nueva Ley Procesal del Trabajo, establece que “La carga de la prueba

corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los

contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de

distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras

adicionales”, sin embargo se estipula en el artículo 23.4° que “De modo paralelo,

cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador

la carga de la prueba de: a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el

cumplimiento de sus obligaciones; contractuales, su extinción o inexigibilidad […]”.

Como es fácil advertir, la norma procesal ha establecido la inversión de la carga

de la prueba en favor del trabajador, por lo que es el empleador quien tiene que
acreditar el cumplimiento del Principio de Prevención, y por ende haber cumplido

con todas la medidas adecuadas a fin de garantizar la salud e integridad del

trabajador, quien reclama haber sido víctima de un accidente laboral debido al

incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte de su

empleador.

También se suma a la inversión de la carga de la prueba, la evaluación favorable

que debe realizar al juzgador de los hechos alegados por el trabajador, lo cual

está reflejado el artículo 23.5 de la norma en comentario en cuanto establece que

“En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan

indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe

darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes

para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas

adoptadas y de su proporcionalidad. Los indicios pueden ser, entre otros, las

circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los

antecedentes de la conducta de ambas partes”.

La inversión de la carga de la prueba, así como la presunción relativa de verdad

sobre los hechos invocadas por el trabajador en caso de un accidente laboral, y en

general en todo proceso laboral, son expresión del Principio Protector, cuyo

fundamento según Pla Rodríguez se encuentra en “La idea central en que el

derecho social se inspira no es la idea de la igualdad entre las personas, sino de la

nivelación de las desigualdades que entre ellas existen”[4].

En suma tenemos, que el trabajador que sufra un accidente laboral podrá

demandar a su empleador el pago de una indemnización a título de

responsabilidad civil por inejecución de obligaciones que emanen del contrato

laboral, teniendo a su favor la presunción de incumplimiento de normas en materia

de seguridad y salud ocupacional por parte de su empleador. No obstante, es

preciso indicar, y lo cual consideramos que no requiere mayor análisis, que si el

empleador acredita de manera indubitable que cumplió con todas las exigencias

de seguridad, y que el accidente laboral obedece a un hecho fortuito no existirá

obligación de indemnizar a título de responsabilidad civil por inejecución de

obligaciones.

Obligación de indemnizar a título de responsabilidad civil extracontractual

En nuestro Código Civil vigente tenemos dos cláusulas normativas generales; el

artículo 1969° cuyo factor de atribución es la culpa en sentido lato, en cuanto

estipula que “Aquel que por dolo o culpa causa un daño a otro está obligado a

indemnizarlo. El descargo por falta de dolo o culpa corresponde a su autor”. Por

otra parte, el artículo 1970° cuyo factor de atribución es el riesgo, en cuanto señala

que “Aquel que mediante un bien riesgoso o peligroso, o por el ejercicio de una

actividad riesgosa o peligrosa, causa un daño a otro, está obligado a repararlo”.

Desde la perspectiva del artículo 1969° del Código Civil, el análisis de

responsabilidad se vuelca sobre la conducta del agente causante del daño

(análisis subjetivo), es decir, en la existencia de dolo (conocimiento y voluntad) o

culpa (negligencia y/o imprudencia) en la ocurrencia del hecho generador del

daño. En el tema que nos ocupa, y considerando la variedad de accidentes

laborales que pueden acontecer, descartando el análisis del dolo debido a la

evidencia de existencia de responsabilidad, la misma que también tendría

connotación penal, la responsabilidad del empleador se generará siempre que

debido a la negligencia, expresada, por el incumplimiento de normas en seguridad

y salud ocupacional, de acuerdo al Principio de Prevención, se haya producido el

accidente laboral.

El principio de prevención y principio de responsabilidad, mencionados en el

acápite anterior, tienen vinculación directa con el principio del duty of care del
derecho anglosajón, toda vez que “[…] este principio conduce a considerar como

culpable al individuo que en presencia de una incertidumbre que crea el riesgo de

causar daños corporales a otro, no ha adoptado las medidas para evitarlos”[5].

No obstante que la norma propone un análisis subjetivo de la responsabilidad del

agente causante del daño, la imputación de responsabilidad resulta cuasi objetiva,

puesto que en la parte in fine del artículo 1969° del Código Civil se establece que

“[…] El descargo por falta de dolo lo culpa corresponde a su autor”, es decir, el

agente causante del daño (el empleador) debe demostrar su falta de culpa (haber

cumplido con las normas en materia seguridad y salud ocupacional), vinculadas al

accidente laboral. Asimismo, a lo señalado se sumará en el proceso laboral, lo

estipulado en el artículo 23° de Ley Nro. 29477, Nueva Ley Procesal del Trabajo,

comentado supra, en relación a la inversión de la carga de la prueba, y la

valoración de los hechos favorable al trabajador por parte del juzgador.

Por otra parte, se tiene la responsabilidad objetiva prevista en el artículo 1970° del

Código Civil, por la cual se atribuye responsabilidad teniendo como factor de

atribución el riesgo. Para Le Tourneu “[…] toda actividad que provoque un riesgo

para otro torna a su autor en responsable del perjuicio que dicha actividad pueda

causar, sin que tenga que probar la culpa como origen del daño. Impregnada por

el valor moral de la solidaridad, la teoría del riesgo para fundamentarse sobre todo

en una idea de justicia elemental: por su actividad, el hombre puede procurarse un

beneficio (o un placer); como contrapartida, él debe reparar los daños que

provoca […]”[6].

Dicho lo anterior, podemos afirmar que el empleador que realice una actividad de

riesgo o se valga de un bien riesgoso para el desarrollo de su actividad, quedará

obligado a indemnizar a su trabajador de forma objetiva (sin la necesidad de

existencia de culpa en sentido lato), en caso éste sufra un accidente laboral

durante el desarrollo de la actividad a su favor, siempre que podamos considerar

esta una actividad de riesgo, con la que el trabajado haya resultado lesionado, o

como consecuencia del uso de un bien que agrave el riesgo normal o cotidiano.

De Trazegines, indica que no es correcto “[…] que la palabra «riesgo» deba

entenderse prácticamente como sinónimo de actividad. En un cierto sentido, todo

es riesgo. El simple hecho de salir a caminar por la calle crea un riesgo para sí y

para otros. Pero no es este riesgo al que se refiere el artículo 1970. Para estos

efectos debe entenderse como riesgo aquella circunstancia que coloca un peligro

adicional al simple riesgo de vivir en común […]”[7].

En consecuencia, a fin de poder atribuir responsabilidad por riesgo al empleador,

resultará necesario establecer si la actividad desarrollada por éste, implica una

agravación del riesgo al desarrollo de una actividad laboral común, de ahí que De

Trazegines señale que “[…] como la frontera entre el riesgo común y el riesgo

adicional es muy difícil de trazar, la reiteración enfática de adjetivos es una

invitación al juez peruano para que realice una interpretación extensiva del

concepto […]”[8].

A modo ilustrativo podemos indicar como ejemplo que un trabajador de oficina que

sufra un accidente al caerse en su centro laboral, difícilmente podría invocar la

responsabilidad objetiva a que se refiere el artículo 1970° del Código Civil, en

tanto que un obrero que trabaje en un mina de socavón fácilmente podría invocar

la norma indicada, en caso de sufrir un accidente laboral.

Finalmente, de lo desarrollado en este punto, en bastante que claro que el

trabajador podrá demandar a su empleador, invocando las normas de nuestro

Código Civil en materia de responsabilidad civil extracontractual, debiendo enfocar

el análisis legal de su demanda, de acuerdo a los hechos que revistan el accidente

laboral sufrido, a fin que el juez resuelva en base a un análisis subjetivo u objetivo.

Diferencias en el plazo de prescripción en la responsabilidad por inejecución

de obligaciones y responsabilidad civil extracontractual

Como bien sabemos los plazos de prescripción por norma imperativa son sólo

estipulados por ley[9], siendo que el artículo 2001 del Código Civil establece lo

siguiente:

“Artículo 2001.- Prescriben, salvo disposición diversa de la ley: 1) A los diez

años, la acción personal, la acción real, la que nace de una ejecutoria y la de

nulidad del acto jurídico […] 4) A los dos años, la acción de anulabilidad, la acción

revocatoria, la acción indemnizatoria por responsabilidad extracontractual y la que

corresponda contra los representantes de incapaces derivadas del ejercicio del

cargo”.

En consecuencia, resulta claro que el trabajador tendrá el plazo de diez años, para

demandar la indemnización por daños y perjuicios que le corresponda, título de

responsabilidad civil por inejecución de obligaciones, y el plazo de dos años en

caso sustente la obligación de su empleador de indemnizarlo por los daños y

perjuicios sufridos en la responsabilidad civil extracontractual.

Como nota final podemos indicar que el trabajador que se vea afectado por un

accidente laboral podrá sustentar su pretensión de daños y perjuicios contra su

empleador tanto en la responsabilidad civil por inejecución de obligaciones, así

como en las normas de responsabilidad civil extracontractual, por lo que

corresponderá en cada caso específico el análisis de responsabilidad que conlleve

a un resultado favorable, respecto de la indemnización de daños y perjuicios que

se pretenda a consecuencia del accidente laboral sufrido.

REFERENCIAS

[1]. Decisión 584. Sustitución de la Decisión 547- Instrumento Andino de

Seguridad y Salud en el Trabajo, emitido en la DECIMOSEGUNDA REUNION

ORDINARIA DEL CONSEJO ANDINO DE MINISTROS DE RELACIONES

EXTERIORES.

[2]. La Ley Seguridad y Salud en el Trabajo Nro. 29783, entró en vigencia el 21 de

agosto del 2011, luego de fuera aprobada por el pleno del congreso de la

República el 20 de agosto del mismo año.

[3]. Planiol y Ripert, Tratado Práctico de Derecho Civil francés, Tomo VII, Las

Obligaciones (segunda parte), Pág. 132

[4]. Pla Rodríguez, Américo. Los principios del Derecho del trabajo, Segunda

Edición, Depalma, Buenos Aires, 1978, pág. 25.

[5]. Le Tourneau, Philipe. La responsabilidad Civil. Traducción de Javier Tamayo

Jaramillo. Primera Edición. Colombia: Legis Editores, 2004. Pág. 33

[6]. Le Tourneau, Philipe. Op. Cit. Pág. 39

[7]. De Trazegines Granda, Fernando. La responsabilidad civil extracontractual.

Volumen IV – Tomo I. Fondo Editorial PUCP, 2005. Pág. 174

[8]. Le Tourneau, Philipe. Op. Cit.

[9]. Artículo 2001 del Código Civil “Sólo la ley puede fijar los plazos de

prescripción”.

http://blog.pucp.edu.pe/blog/sergiosaenz/2015/05/23/responsabilidad-civil-del-
empleador-frente-a-sus-trabajadores-por-accidentes-de-trabajo-responsabilidad-
contractual-o-extracontractual/
¿Es accidente de trabajo el ocurrido en trayecto a la empresa?

Carolina nos formula una consulta sobre accidentes de trabajo. Pero no sobre aquellos accidentes
producidos dentro del centro de labores y durante la jornada laboral, sino sobre accidentes
materializados atípicamente cuando el trabajador no se encuentra en su centro de labores ni
cumpliendo la jornada habitual aplicable en la empleadora porque se encuentra transportándose
desde su hogar al centro de labores o viceversa.

Carolina nos pone dos supuestos: un trabajador que está dirigiéndose a su centro de labores para
iniciar su jornada y sufre un accidente en el trayecto; y un trabajador que ha culminado su jornada
y sufre un accidente en el trayecto a su casa. Para complejizar el tema agrega que en un caso el
trabajador se transporta por sus propios medios y en el otro caso el trabajador se traslada en un
vehículo contratado por la empresa.

ANALISIS DE LA CONSULTA
Para empezar debemos precisar que la calificación de un evento como accidente de trabajo es
sumamente relevante por cuanto la Ley 29783 determina que la producción de un accidente
laboral tiene como efectos que el empleador se responsabilice por las implicancias legales y
económicas del mismo (estando obligado a indemnizar al trabajador si el accidente se debió a
falta de prevención), y asimismo le genera la obligación de consignar el evento en su Registro de
Accidentes de Trabajo, informar al Ministerio de Trabajo e investigar las causas del accidente.

De modo que la consulta efectuada por Carolina tiene innegable interés para empleadores,
trabajadores y para quienes desarrollamos actividades de asesoría laboral.

Efectuada tal precisión procedamos a analizar la consulta y para ello debemos tener presente la
definición de accidente de trabajo que contempla el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo (Decreto Supremo 005-2012-TR), cuyo Glosario consigna lo siguiente:

Accidente de Trabajo (AT): Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del
trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una
invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución
de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera
del lugar y horas de trabajo.

Como se aprecia, la normatividad sobre accidentes de trabajo no limita dichos accidentes

únicamente a los eventos producidos dentro del centro de labores y dentro de la jornada laboral,
pues permite en ciertos casos que eventos ocurridos fuera del lugar y hora de trabajo sean
considerados accidentes laborales.
Ello está en consonancia con el Artículo 54º de la Ley 29783 (Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo) que dispone lo siguiente:

El deber de prevención abarca también toda actividad que se desarrolle durante la ejecución de
órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, o en el
desplazamiento a la misma, aun fuera del lugar y horas de trabajo.

Aplicando esta segunda norma a los supuestos materia de consulta podemos determinar que es
posible que accidentes ocurridos durante el desplazamiento del trabajador de su hogar al centro
de trabajo, o viceversa, sean considerados accidentes de trabajo. ¿Pero en qué circunstancias?.

La respuesta nos la da el Artículo 93º del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el

Trabajo (Decreto Supremo 005-2012-TR) que señala expresamente lo que sigue:

El desplazamiento a que hace referencia el artículo 54 de la Ley comprende todo desplazamiento

que realice el trabajador en cumplimiento de una orden del empleador o la ejecución de una
labor por encargo de éste, como parte de las funciones asignadas, incluso si ésta se desarrolla
fuera del lugar y las horas de trabajo. No se incluye el desplazamiento entre el domicilio del
trabajador al lugar de trabajo y viceversa, salvo que ello esté contemplado en una norma
sectorial por la naturaleza de la actividad, sea una condición de trabajo o el desplazamiento se
realice en un medio de transporte brindado por el empleador, de forma directa o a través de
terceros.

Como regla general tenemos entonces que no constituye accidente de trabajo el evento ocurrido
durante el traslado del trabajador de su hogar al centro de labores o de éste a su hogar.

Pero como reglas especiales la norma considera tres situaciones excepcionales: que exista una
norma sectorial que considere accidente de trabajo a los accidentes producidos durante el
desplazamiento del trabajador, que el desplazamiento del trabajador sea una condición de trabajo,
o que el traslado del trabajador se efectúe en medios de transporte proporcionados por el
empleador.

Con ello ha quedado completado el esquema normativo que nos permitirá absolver la consulta
de Carolina y determinar cuándo un accidente ocurrido durante el desplazamiento del trabajador
de su hogar al centro de labores y viceversa será considerado accidente de trabajo. Así tenemos:

1) Si existe una norma expresa del sector en que la empleadora realiza actividades (por ejemplo:
Ministerio de Energía y Minas, Ministerio de Transportes y Comunicaciones, etc) que determine
que el desplazamiento del trabajador hacia o desde su centro de labores está incluido en el campo
de protección de accidentes laborales, entonces un accidente durante dicho traslado será
considerado accidente de trabajo.
2) Si el desplazamiento del trabajador hacia o desde su centro de labores es una condición de
trabajo (como ocurre por ejemplo con los trabajadores de empresas mineras o petroleras que
tienen que movilizarse hacia campamentos), un accidente producido durante dicho
desplazamiento será considerado accidente de trabajo.

3) Si el desplazamiento del trabajador hacia o desde su centro de labores se realiza en un medio

de transporte proporcionado por el empleador, ya sea por si mismo o mediante terceros (como
ocurre cuando la empresa traslada a sus trabajadores en buses de ella misma o mediante una
compañía de transportes), el accidente que se produzca durante dicho traslado será también
considerado accidente de trabajo.

4) Si no hay norma sectorial expresa, el traslado no es condición de trabajo, y tampoco se realiza

en unidades de transporte proporcionados por la empresa, el accidente que se produzca durante
el desplazamiento del trabajador no será accidente de trabajo. En este supuesto encontraremos a
la mayoría de los casos, por lo cual esta es la regla general que se aplicará ante la inexistencia de
los tres supuestos excepcionales anteriores.

CONCLUSION
En consecuencia, considerar como accidente de trabajo un accidente ocurrido durante el traslado
del trabajador de su hogar a su centro de labores o viceversa, dependerá de si dicho
desplazamiento es objeto de protección (por estar regulada en normas sectoriales, por ser
condición de trabajo, o por realizarse en vehículos proporcionados por la empleadora) o si no lo
es (por no darse ninguno de los tres supuestos mencionados), en cuyo caso si el desplazamiento
es objeto de protección los accidentes serán considerados accidentes de trabajo, y si no es objeto
de protección se tratarán de accidentes comunes. Por ende, cada caso debe ser evaluado para
determinar en cuál de los cuatro supuestos nos encontramos.

http://www.laboraperu.com/accidente-trabajo-durante-transporte-hogar-
empresa.html/

ACCIDENTE LABORAL EN EL PERÚ ¿Qué hacer?

En el Perú 13 de cada 100 trabajadores están expuestos a sufrir algún

accidente en el trabajo.

SOLIDARIAMENTE CON LA EMPLEADORA

Empresa usuaria también es responsable de indemnización por accidente
laboral
Cuando un trabajador sufre un accidente laboral se origina la obligación del
empleador de resarcir el daño sufrido. Sin embargo, cuando el accidente se produce
en el contexto de una intermediación laboral, la obligación de resarcir el daño es
solidaria tanto por el empleador como por la empresa usuaria.

Esta obligación se produce así porque en la intermediación laboral se generan para

el trabajador dos tipos de relación: una jurídica entre él y su empleador, quien le
remunera; y otra de hecho, entre él y la empresa usuaria, quien se beneficia
directamente por el servicio que presta en sus instalaciones.

En ese sentido se ha pronunciado la Corte Suprema en la Casación N° 2743-2010-

La Libertad, al resolver en última instancia la pretensión de indemnización por daños
y perjuicios por accidente laboral incoada por un trabajador de la empresa Forza
contra esta y el Consorcio Minero Horizonte, la empresa usuaria a la que había sido
desplazado para cumplir labores complementarias.

La Corte Suprema, parte del siguiente juicio de hecho para determinar la solidaridad
entre las codemandadas: cuando se está ante un supuesto de intermediación
laboral se producen para el trabajador dos tipos de relaciones: una jurídica, entre él
y su empleador (la service que lo remunera), y otra de hecho o fáctica, entre él y la
usuaria (la que lo dirige en el centro de trabajo).

En este contexto, el incumplimiento de las normas de prevención y cuidado

constituyen conductas antijurídicas que determinan el nacimiento de un supuesto
de responsabilidad civil indemnizable. Por tanto, la previsión del artículo 25 antes
citado, respecto a la insuficiencia de la fianza para cubrir los pagos de derechos
laborales, resulta pertinente y aplicable a la relación fáctica entre trabajador y
empresa usuaria establecida por las instancias inferiores. Asimismo, es plenamente
extensible a la responsabilidad solidaria de la indemnización por un accidente de
trabajo, entendida también entonces esta obligación como un derecho laboral.

Accidente de Trabajo
Toda lesión orgánica o perturbación funcional causada en el centro de trabajo o con
ocasión del trabajo, por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa,
repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida
al esfuerzo del mismo
a)El que suceda durante la ejecución de órdenes de la Entidad Empleadora o bajo
su autoridad.

b) El que se produzca antes, durante o después de la jornada laboral o en las

interrupciones de trabajo, si el trabajador se hallara por razón de sus obligaciones
en cualquier centro de trabajo de la Entidad Empleadora.
c)El que suceda por acción de tercera persona durante la ejecución del trabajo.

No es Accidente de Trabajo
a)El que se produce en el trayecto de ida o retorno al Centro de Trabajo, aunque el
transporte sea realizado por cuenta de la entidad empleadora, en vehículos propios
o contratados.
b) El provocado intencionalmente por el trabajador o por su participación en riñas,
peleas u otra acción ilegal
c)El que se produzca como consecuencia del incumplimiento del trabajador de una
orden escrita del empleador
d)El que se produzca con ocasión de actividades recreativas, deportivas o
culturales.

Tampoco es Accidente de Trabajo

d)El producido durante los permisos, licencias, vacaciones u otra forma de

suspensión del contrato de trabajo
e)Los que se produzcan debido al uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes
por parte del asegurado.
h)Los que se produzcan en caso de guerra civil o interna, declarada o no, motín,
conmoción contra el orden público o terrorismo.
i)Los que se produzcan por efecto de terremoto, maremoto, erupción volcánica o
cualquier otro tipo de convulsión de la naturaleza (tsunami, temblor, tornado,
ciclones)
j)Los que se produzcan como consecuencia de fusión o fisión nuclear por efecto de
la combustión de cualquier combustible nuclear.

Accidentes y enfermedades comunes

Articulo 4°
Todo accidente que no sea calificado como accidente de trabajo con arreglo a las
normas del presente Decreto Supremo, así como toda enfermedad que no
merezca la calificación de enfermedad profesional; serán tratados como accidentes
y enfermedades comunes sujetos al régimen general del Seguro Social en Salud
y el sistema pensionario al que se encuentre afiliado el trabajador.
Enfermedad Profesional
Enfermedad permanente o temporal que sobreviene al trabajador como
consecuencia directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio en el que
se ha visto obligado a trabajar.
 ¿Qué es el SCTR?
Seguro que otorga cobertura por accidentes de Trabajo y enfermedades
profesionales a los trabajadores de las empresas que realizan actividades de riesgo.

Coberturas de SCTR Salud

1. Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la
Entidad Empleadora y a los asegurados.
1. Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera fuere su
nivel de complejidad (al 100%) hasta la recuperación total del asegurado o la
declaración de invalidez total o parcial permanente o su fallecimiento.
1. Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro.
1. Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este
seguro.

¿Qué hacer en caso de accidente?

1.Trasladar al trabajador a la clínica de la red de establecimientos afiliados a la
aseguradora (Pacífico Salud EPS, Rímac EPS) u hospital de EsSalud más cercano
1. Llevar el original de la solicitud de atención médica SCTR firmada y sellada por el
empleador
1. La atención se brindará en forma inmediata sin realizar pago alguno

Atenciones posteriores a la emergencia

Para ser atendido es imprescindible que presente el original de la solicitud de
atención médica SCTR, firmada y sellada por el empleador

Nota: De no contar con la solicitud de atención médica SCTR, trasladar al

asegurado y regularizar la entrega de la solicitud dentro de las 24 horas.

Cobertura de SCTR Pensiones

Pensión de Sobrevivencia: La aseguradora pagará pensiones de Sobrevivencia
a los beneficiarios en caso del fallecimiento del asegurado.
**Padres: (1) sean calificados como inválidos total o parcialmente en proporción
superior al 50%. (2) que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido
económicamente del causante.
Cobertura de SCTR Pensiones
Pensión de Invalidez: La Aseguradora pagará pensión por invalidez según la
clasificación:
• Según el grado de incapacidad
— total o parcial.
• Según el grado de recuperabilidad
—temporal o permanente.
La Aseguradora pagará pensiones de invalidez una vez agotado el
periodo de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo que otorga
ESSALUD, el plazo es de 11 meses y 10 días.

* Gran Invalidez: Incapacidad para realizar cualquier trabajo remunerado y además

para movilizarse o realizar las funciones esenciales para la vida.
Invalidez Permanente inferior al 50%
Si las lesiones del asegurado dan lugar a una invalidez parcial permanente cuya
disminución en su capacidad de trabajo es igual o mayor al 20% pero menor al 50%,
se deberá indemnizar por única vez al asegurado inválido el equivalente a 24
mensualidades de pensión calculadas en forma proporcional a la que le
correspondería a una invalidez total permanente.
24 * Remuneración * 70% * G° Inv.
Gastos de Sepelio: Reembolso de los gastos de sepelio a la persona natural o
jurídica que los hubiera sufragado; previa presentación de los documentos
originales que sustenten dicho gasto.
El monto máximo correspondiente a esta cobertura es determina oficialmente por la
Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones y actualizada
trimestralmente.

Responsabilidades y Sanciones

Artículo 12.- Negligencia Grave de la Entidad Empleadora

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que se produzcan como
consecuencia directa del incumplimiento de las normas de salud ocupacional o de
seguridad industrial o por negligencia grave imputables a “LA ENTIDAD
EMPLEADORA” o por agravación de riesgo o incumplimiento de las medidas de
protección o prevención a que se refiere el Artículo 8 del presente Decreto
Supremo; el IPSS o la Entidad Prestadora de Salud y la ONP o la ASEGURADORA,
cubrirán el siniestro, pero podrán ejercer el derecho de repetición por el costo de las
prestaciones otorgadas contra la Entidad Empleadora.

https://consultasabogadoperu.blogspot.com/2016/05/accidente-laboral-en-el-peru-
que-hacer.html
El traslado del personal en las normas de Seguridad y Salud en el
Trabajo

Por Orlando De Las Casas, Miembro del Área Laboral del Estudio
Rubio Leguía Normand

Como es sabido, desde la vigencia del recientemente derogado Decreto Supremo

No. 009-2005-TR (Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo), la
responsabilidad de llevar adelante un sistema de seguridad y salud en el trabajo, y
de generar con ello un ambiente adecuado y seguro, recaía sobre el empleador.
Esta situación no cambio con la entrada en vigencia de la Ley No. 29793 (Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo), llegándose inclusive a incorporar, como una
forma de presionar a las empresas a implementar sistemas adecuados de
seguridad y salud en el trabajo, a incorporar en el Código Penal el delito de
“atentado contra las condiciones de seguridad e higiene industriales”. La
responsabilidad del empleador, inclusive le puede alcanzar cuando se trata de
terceras empresas con las que éste trabaja.

Sin embargo, existen situaciones en las que el empleador no tiene forma precisa o
efectiva de controlar los sistemas de seguridad y salud en el trabajo brindados por
terceros. En el presente comentario nos referiremos a una de éstas: al traslado del
personal.

Para ello, debemos remitirnos, en primer lugar, a lo señalado por la Ley No. 29793
(Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo), que en su artículo 54 (referido al deber
de prevención del empleador) nos señala que:

“El deber de prevención abarca también toda actividad que se desarrolle durante
la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo
su autoridad, o en el desplazamiento a la misma, aun fuera del lugar y horas de
trabajo.”
El reciente Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Decreto
Supremo No. 005-2012-TR, nos señala en su artículo 93 lo siguiente:

“El desplazamiento a que hace referencia el artículo 54 de la Ley comprende todo

desplazamiento que realice el trabajador en cumplimiento de una orden del
empleador o la ejecución de una labor por encargo de éste, como parte de las
funciones asignadas, incluso si ésta se desarrolla fuera del lugar y las horas de
trabajo. No se incluye el desplazamiento entre el domicilio del trabajador al lugar
de trabajo y viceversa, salvo que ello esté contemplado en una norma sectorial por
la naturaleza de la actividad, sea una condición de trabajo o el desplazamiento se
realice en un medio de transporte brindado por el empleador, de forma directa o a
través de terceros.”

Nos preguntamos entonces, en qué casos es que el empleador tiene el deber de

prevención al que la Ley No. 29793 hace referencia. Entendemos que se trata,
básicamente, de dos (2) supuestos.

El primero es cuando el desplazamiento sea como consecuencia de una orden del

empleador, o como consecuencia de la ejecución de una labor por encargo de
éste, sea dentro o fuera del centro de trabajo, o dentro o fuera de la jornada.
Vemos como la norma apunta a aquellas situaciones en las que un accidente se
pueda presentar como consecuencia del traslado al interior del centro de trabajo, y
también en aquellos casos en los que un trabajador debe salir de viaje por
encargo de la empresa. La lógica de la norma es que el empleador cumpa con su
deber de prevención, máxime si se trata del mismo centro de trabajo o de
situaciones en las que, pese a no estar el trabajador al interior del centro de
trabajo, el desplazamiento de produce como consecuencia de una orden directa
del empleador.

Ahora bien, cuando el desplazamiento del trabajador sea del domicilio de éste al
centro de trabajo y viceversa, existirá el deber de prevención del empleador en los
casos en que el desplazamiento haya sido contemplado en una norma sectorial
(situación que se presenta dependiendo de la naturaleza de la actividad), sea una
condición trabajo (básicamente referido a los casos en los que el trabajador no
puede llegar al centro de trabajo por sus propios medios y debe ser llevado por el
empleador), o en los casos en que el empleador sea quien brinde el medio de
transporte (sea propio o a través de terceras empresas).

En este segundo supuesto, el cuestionamiento que evidentemente podría surgir

está en el hecho de responsabilizar al empleador de situaciones que no se
encuentran bajo su control (qué culpa puede tener un empleador por un accidente
ocurrido en una empresa de transporte interprovincial en la que iba uno de
sus trabajadores, y este desplazamiento se realizaba como consecuencia de una
instrucción u orden del empleador). Deberíamos de entender que lo que la norma
busca es que el traslado del trabajador sea en las condiciones adecuadas (el
empleador, en otras palabras, deberá cuidar que el trabajador viaje en una
compañía formal, por ejemplo). Con ello, el empleador estaría cumpliendo con su
deber de prevención. Sin duda de ocurrir un accidente en una situación como la
descrita éste (el accidente) sería considerado como un accidente de trabajo, mas
no necesariamente eso implicaría responsabilidad del empleador (en tanto éste
haya adoptado las condiciones adecuadas para el traslado).

http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/alerta-legal/el-traslado-del-
personal-en-las-normas-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo/

Los Accidentes de Trayecto: reflexiones sobre su exclusión de las

Normas Técnicas de Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo
"el concepto general de accidente de trabajo ya incluía a los
accidentes de trayecto en su redacción, (...) no correspondía excluir
tal concepto en numerales posteriores":

En el Perú, el aseguramiento de todo tipo de siniestros padecidos por los

trabajadores en el marco de las relaciones laborales ha evolucionado tanto
doctrinariamente como legislativamente. Al respecto, Cieza Mora indica que,
se hace referencia a la evolución doctrinaria, porque se ha pasado de la
limitación de la responsabilidad del empleador por siniestros de los
trabajadores en base a que estos últimos puedan probar la culpa del
empleador, a la necesidad de cubrir todo accidente de trabajo por un seguro
social y aplicar la responsabilidad objetiva del empleador, no por ser
culpable, sino por ser generador de los factores de riesgo. De otra parte, a
evolución legislativa, por varios de los antecedentes legislativos a nivel
nacional tales como la Ley de Accidentes de Trabajo, Ley N° 1378,
promulgada el 20 de enero de 1911; el Decreto Ley N° 18846, promulgado
el 28 de abril de 1971, cuyo fin fue promover que el seguro social obrero
asuma exclusivamente el seguro por accidentes de trabajo de los obreros; el
Decreto Supremo Nº 003-98-SA,en vigencia desde el 14 de abril de 1998,
que aprobó las Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo; y, la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y su
reglamento, Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, que estableció la manera de
afrontar los riesgos del trabajo desde una perspectiva preventiva.[1]

Habiendo mencionado que en nuestro país se vio una evolución sobre el

aseguramiento detodo tipo de siniestros padecidos por los trabajadores en el
marco de las relaciones laborales, la norma que ahora comentamos, es el
Decreto Supremo Nº 003-98-SA,que aprobó las Normas Técnicas del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, cuyo objeto es el otorgamiento
de “coberturas por accidente de trabajo y enfermedad profesionala
los trabajadores empleados y obreros que tienen la calidadde afiliados
regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en un centro de trabajo
en el que la Entidad Empleadora realiza las actividades descritas en el Anexo
5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA, Reglamento de la Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud”.[2](resaltado y subrayado
nuestro)Así, elreferido Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, en
adelante SCTR, regula los presupuestos y las condiciones necesarias para la
procedencia de la referida cobertura por accidente de trabajo, siendo la más
relevante la consideración de que un accidente sufrido, sea un accidente de
trabajo.
De esta manera, la SCTR, para efectos de otorgar las coberturas por
accidente de trabajo,primero define en su artículo 2, de manera general que
el accidente de trabajo es “(…) toda lesión orgánica o perturbación funcional
causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción
imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta
que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida al esfuerzo
del mismo.(…)”. Sin embargo, el inciso a) del numeral 3 del artículo referido
estipula que, “(…) No constituye accidente de trabajo: a) El que se produce
en el trayecto de ida y retorno a centro de trabajo, aunque el
transporte sea realizado por cuenta de la Entidad Empleadora en
vehículos propios contratados para el efecto”. (resaltado y subrayado
nuestro).

En ese sentido, ¿por qué la norma técnica del Seguro Complementario de

Trabajo de Riesgo excluye explícitamente el accidente de trayecto como
supuesto de accidente de trabajo en nuestro ordenamiento jurídico desde
1998 hasta la actualidad? Pues bien, desde su promulgación y entrada en
vigencia, la población trabajadora de actividades de riesgo no reprochó la no
inclusión de “accidente de trayecto” en el SCTR, ni el legislador expuso las
razones de excluirlo, a pesar de queel antecesor, el Decreto Ley N° 18846[3],
sí regulaba expresamente dicho concepto; siendo así que todavía no se ha
puesto en agenda considerar al accidente de trayecto como uno
efectivamente de trabajo.

Ahora, si bien tenemos que, el numeral2.1 [4]del Decreto Supremo Nº 003-

98-SA, define el accidente de Trabajo como toda lesión orgánica o
perturbación funcional causada en el centro de trabajo o con ocasión del
trabajo; el artículo2.2 [5]de la norma establece que se considera igualmente
accidente de trabajo elque sobrevenga al trabajador asegurado durante la
ejecución de órdenes de la entidad empleadora o bajo su autoridad, aún
fuera del centro y de las horas de trabajo; y el que se produce antes, durante
después de la jornada laboral o en las interrupciones del trabajo, si el
trabajador se hallara directamente vinculada con las obligaciones laborales.
Entonces, prestando atención a lo previsto en el numeral 2.1, y los incisos a
y b del numeral 2.2 explicados precedentemente, consideramos que de los
dos (2) supuestos se entiende implícitamente el acogimiento de los
accidentes de trayecto, ya que según el primero de ellos, un accidente no
solo se produce en el centro de trabajo como lugar físico, sino en todos los
que se puedan presentar con ocasión del trabajo, fuera del centro y de las
horas de trabajo, pudiendo darse su aplicación por ejemplo en el trayecto de
trabajadores de un punto inicial de reunión hacia una mina, cuyo
desplazamiento se debe a las órdenes de la Entidad Empleadora; asi
también, el accidente de trayecto podría presentarse antes, durante después
de la jornada laboral o en las interrupciones del trabajo, en los traslados de
trabajadores debido a la rotación de trabajos y turnos de refrigerios. En ese
sentido, consideramos que el concepto general de accidente de trabajo ya
incluía a los accidentes de trayecto en su redacción, y por tanto no
correspondía excluir tal concepto en numerales posteriores. No obstante,
cabe precisar que somos de la opinión que el accidente de trayecto debe
considerarse en todos los accidentes ocurridos con ocasión directa del
trabajo, y no como una noción absolutamente abierta para imputar de
responsabilidad al empleador de cualquier contingente.

Ahora bien, al revisar el marco internacional, tenemos que el Convenio 121

de la OIT, sobre Prestaciones en caso de Accidente de Trabajo y Enfermedad
Profesional, en su artículo 7° establece que “todo miembro deberá
prescribir una definición de accidente de trabajo,incluyendo las
condiciones bajo las cuales un accidente sufrido en el trayecto al o
del trabajo es considerado como un accidente del
trabajo (…)”.(resaltado y subrayado nuestro).

Si bien el Perú no se ha adscrito al Convenio 121 de la OIT, diversos países

de nuestra región, tales como Venezuela, Chile y Uruguay la han suscrito; y
por su parte, países como Brasil, Argentina y Colombia, ya han considerado
en sus legislaciones la necesaria tutela de los accidentes de trayecto, siendo
cada una más precisa que otra para establecer las relaciones de causalidad
del accidente entre el trabajo y el trayecto.

En ese sentido, por un parte, la legislación Argentina señala que:

“(…)Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y

violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto
entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando
el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto, por causas
ajenas al trabajo (…)”[6].

En la misma línea, la legislación venezolana señala que:

“(…)Serán igualmente accidentes de trabajo: (…) 3. Los accidentes que

sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su
centro de trabajo,siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo
que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean
imputables al trabajador o la trabajadora, y que exista concordancia
cronológica y topográfica en el recorrido”.[7]

Por su parte, la Legislación Colombiana[8]“(..)consideraaccidente de trabajo

el que se produzca durante el traslado de los trabajados desde su
residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte
lo suministre el empleador”.

Finalmente, la Legislación Chilena acoge los accidentes de trayecto como

aquellos : “(…) accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto
directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y
aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de
trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este último
caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al
que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro.”[9](resaltado y
subrayado nuestro).
En síntesis:

 La legislación comparada nos ofrece una forma amplia de regular el

accidente de trayecto considerándolo como un accidente de trabajo,
además sugiriendo acoger a los accidentes de trayecto entre el
domicilio al trabajo y viceversa, y los sufridos en el trayecto directo
entre dos lugares de trabajo, aún cuando correspondan a distintos
empleadores.
 Consideramos que las expresiones “con ocasión del trabajo”, “fuera
del centro y de las horas de trabajo”; y “antes, durante después de
la jornada laboral o en las interrupciones del trabajo”permite que el
accidente de trayecto forme parte de la definición general de
Accidente de Trabajo, siendo innecesaria la exclusión que se hace
posteriormente.

[1]Cieza Mora, Joyce Mariana. El Accidente de Trayecto y la necesidad de su

consideración como Accidente de Trabajo en las Normas Técnicas de SCTR.
Lima: TESIS PUCP. P. 10-12.

[2]Decreto Supremo Nº 003-98-SA, Normas Técnicas del Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo, artículo 1.

[3]“Artículo 3.- Quedan comprendidos en este régimen todos los accidentes

ocurridos en el trabajo o con ocasión directa del mismo. Este seguro cubre
igualmente las enfermedades profesionales determinadas por el Reglamento
correspondiente”

[4]Artículo 1.-“(…) toda lesión orgánica o perturbación funcional causada

en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción imprevista,
fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra
súbitamente sobre la persona del trabajador o debida al esfuerzo del mismo.
[5](…)

1. a) El que sobrevenga al trabajador ASEGURADO durante la

ejecución de órdenes de la Entidad Empleadora o bajo su autoridad,
aún cuando se produzca fuera del centro y de las horas de trabajo.
2. b) El que se produce antes, durante después de la jornada laboral
o en las interrupciones del trabajo; si el trabajador ASEGURADO se
hallara por razón de sus obligaciones laborales, en cualquier centro
de trabajo de la Entidad Empleadora, aunque no se trate de un
centro de trabajo de riesgo ni se encuentre realizando las
actividades propias del riesgo contratado.
3. c) El que sobrevenga por acción de la Entidad Empleadora o sus
representantes o de tercera persona, durante la ejecución del
trabajo.

(…)”

[6]Ley N° 24557. Ley sobre Riesgos de Trabajo.Inc. 1, Art.6.

[7]Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

Inc. 3, Art. 69.

[8]Decreto N° 1295. Norma que determina la organización y administración

del Sistema General de Riesgos Profesionales. Art.9.

[9]Ley N° 16744. Normas sobre Accidentes de Trabajo y Enfermedades

Profesionales. Art. 5.

https://www.enfoquederecho.com/2018/06/26/los-accidentes-de-trayecto-
reflexiones-sobre-su-exclusion-de-las-normas-tecnicas-de-seguro-
complementario-de-trabajo-de-riesgo/
Accidentes de trabajo en el Perú: ¿qué dicen las estadísticas?
Publicado el 19 de Enero 2018 a las 10:35 AM

En el Perú se producen más de 20 mil accidentes de trabajo cada año. La

industria manufacturera y el rubro de construcción son algunos de los
sectores más afectados.

El Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo (MTPE) define un accidente de trabajo como

un suceso que sobreviene por causa o con ocasión del trabajo, y que produce pérdidas como
lesiones personales, perturbaciones funcionales, etc. Sus consecuencias son físicas y/o
psicológicas, yendo desde la invalidez hasta incluso la muerte.
En el Perú, este tipo de incidentes son más comunes de lo que se cree. En su último Anuario
estadístico sectorial(2016), el MTPE revela cifras claves: durante todo el 2016 se registraron
20,876 accidentes laborales, siendo Lima Metropolitana la región con más casos (14,931).
Además, las actividades económicas con más notificaciones se encuentran en la industria
manufacturera (24.87 %), las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (18.78 %) y
el rubro de Construcción (11.43 %).

Accidentes de trabajo según la forma del accidente

El Anuario distingue 30 formas comunes en las que se clasifican las notificaciones. Las 6 más
repetidas son:

 Ocasionados por golpes de objetos, sin contar caídas (18.31%).

 Caídas de personas a nivel (12.17 %).
 Debido a esfuerzos físicos o falsos movimientos (11.42 %).
 Accidentes a causa de caída de objetos (10.71 %).
 Accidentes debido a aprisionamiento o atrapamiento (6.02 %).
 Caídas de personal de altura (5.49 %).

Consecuencias y tipos de accidentes

Dependen de la gravedad del accidente. Aquellos que causan lesiones se clasifican en tres:
Accidente leve. El accidentado debe regresar a sus actividades laborales máximo al día
siguiente del accidente, según la evaluación médica. El 53.14 % de casos pertenecen a este
tipo.
Accidente incapacitante. Después de la evaluación médica, se recomienda que el
accidentado continúe con el tratamiento el tiempo que los especialistas señalen, fuera de sus
actividades laborales. Representaron el 46.11 % de casos.
Accidente mortal. Tienen como consecuencia la lamentable muerte del trabajador.
Constituyeron en Perú el 0.75 % de casos.
¿Cómo prevenir los accidentes de trabajo en una
organización?
Es fundamental promover iniciativas que implementen políticas y planes de salud ocupacional;
es decir, aquella actividad orientada a proteger la salud y la seguridad de los trabajadores.
Esto se logra a través de programas sanitarios, beneficios con seguros sociales y privados,
políticas de seguridad y la eliminación de las condiciones que generan riesgo o peligro para
los trabajadores.
Las empresas tienen la obligación legal y ética de incorporar estas políticas. De esta manera
se asegura tanto el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, como también el
éxito de la propia organización.

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/01/accidentes-de-trabajo-
en-el-peru-que-dicen-las-estadisticas/

Régimen Laboral Especial en Construcción Civil

1. Introducción

El régimen de construcción civil contiene características especiales tanto en lo referente a las condiciones
de trabajo, como en su regulación legal.

En la actualidad, el régimen de construcción civil se encuentra normado por la Resolución Ministerial Nº 051-
96-TR,que dispone la negociación por empresa u obra en caso no exista acuerdo respecto del nivel de
negociación, y el Decreto Legislativo Nº 727, el cual establece que a aquellos que laboran para Empresas
Constructoras de Inversión Limitada (aquellas que ejecuten obras cuyos costos individuales no excedan las 50
UIT), y los que laboran para personas naturales que construyan directamente sus propias viviendas, siempre
que la obra no supere el límite de 50 UIT, les serán aplicables las normas que regulan el régimen laboral
común.

Cuando se trate de la ejecución de un conjunto de obras, para establecer si la empresa respectiva queda
comprendida en lo dispuesto en el párrafo anterior se tomará el costo individual de cada obra.
Igualmente, respecto a las personas naturales que construyan directamente sus propias unidades de vivienda,
para establecer el costo individual de cada obra se tomarán en cuenta todos los gastos, incluyendo las
remuneraciones y materiales.

Por otro lado, debemos señalar que la Cámara Peruana de la Construcción (Capeco) y la Federación de
Trabajadores de Construcción Civil del Perú (FTCCP),han suscrito, con fecha el 11 de julio del presente año
2013, el Acta Final de Negociación Colectiva por Rama de Actividad de los años 2013-2014, que corre en el
Expediente N° 029-2013- MTPE/2.14, fijándose entre otros un aumento general del jornal básico diario de los
trabajadores de dicha actividad.

En consecuencia, en dicha acta se estableció que los trabajadores recibirán un aumento sobre su jornal
básico de S/.3.50 para los operarios, S/.2.50 para los oficiales y S/.2.20 para los peones. La vigencia de este
último incremento es del 1 de junio de 2013 hasta el 31 mayo de 2014.

En tal sentido, sobre la base de dichos incrementos presentamos a continuación los aspectos en el cual se
desarrolla el presenten régimen especial.

2. Forma especial de remuneración

De conformidad con lo establecido en el artículo 14º del Decreto Legislativo Nº 727 – Ley de Fomento a la
Inversión Privada en la Construcción, los trabajadores que sean contratados por las empresas a que se refiere
este título, para la ejecución de obras civiles, regirán sus contratos y remuneraciones mediante acuerdo
individual o colectivo con sus empleadores conforme a la legislación laboral común.

Los contratos se celebrarán por obra o servicio y las remuneraciones se podrán fijar libremente, por jornal,
destajo, rendimiento, tarea u otra modalidad.

3. Remuneración básica

La remuneración básica para los trabajadores de construcción civil se creó mediante decreto supremo del 2
de marzo de 1945; según esta norma, se establece el jornal básico para cada una de las categorías de
trabajadores de este régimen.

Conforme lo antes señalado, la Cámara Peruana de la Construcción (Capeco) y la Comisión Negociadora de

la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú (FTCCP) suscribieron con fecha 11 de julio de
2013 el Acta Final de Negociación Colectiva sobre el pliego de reclamos de los años 2013-2014, fijándose un
aumento general del jornal básico diario, los cuales han quedado establecidos de la siguiente forma:

Condición Jornal Incremento Total

Operario S/.48.60 S/.3.50 S/.52.10

Oficial S/.41.60 S/.2.50 S/.44.10

Peón S/.37.20 S/.2.20 S/.39.40

Reiteramos que la vigencia de este último incremento es del 1 de junio de 2013 hasta el 31 de mayo de 2014.

4. Descansos remunerados

4.1. Descanso semanal

El día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. Cuando se labore en el día de
descanso semanal obligatorio, sin sustituirlo por otro día en la misma semana, el trabajador tendrá derecho al
pago de la retribución a la labor efectuada más una sobretasa del 100 %.

4.2. Descanso en días feriados

Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados
establecidos en el D.Leg. Nº 713, Ley de Descansos Remunerados. Además, según la Ley Nº 24324, se
considera feriado

el Día de los Trabajadores de Construcción Civil (25 de octubre). La remuneración por estos días es el
equivalente a la remuneración ordinaria, la que se abonará en forma proporcional a los días efectivamente
laborados, salvo el Día del Trabajo, que se abonará sin condición alguna.

Cuando se labore en día feriado, sin sustituirlo por otro día, el trabajador tendrá derecho al pago de la
retribución a la labor efectuada más una sobretasa del 100 %.

5. Bonificaciones

Encontramos las siguientes:

5.1. Bonificación unificada de construcción (BUC) Esta bonificación tiene carácter de condición de trabajo.
De conformidad con la R.S.D. 193-91-1-1SD-NEC, se refiere a las bonificaciones por desgaste de
herramientas y ropa, por alimentación, por compensación por falta de agua potable y por especialización para
el operario.

La Bonificación Unificada de la Construcción (BUC), se le paga al trabajador sobre la base de un porcentaje

del jornal básico percibido, de acuerdo a la categoría a la que pertenezca, mediante la Resolución Directoral
Nº 155-94-DPSC, los porcentajes correspondientes son: operario 32 %,oficiales 30 % y peón 30 %.

Asimismo, se deberá tener presente que:

– Se otorga por día laborado.

– Para el cálculo de la BUC, no es considerado el dominical.

– No es computable para el cálculo de las gratificaciones ordinarias (julio y diciembre), compensación

vacacional, compensación por tiempo de servicios, asignación por escolaridad.

Bonificación
unificadade
la
Categoría Salariobásico construcción
–BUC

Tasa S/.

32
Operario S/.52.10 16.67
%

30
Oficial S/.44.10 13.23
%
 30
Peón S/.39.40 11.82
%

5.2. Bonificación por movilidad acumulada

La R.S.D. N° 367-85-SD-NEC, R.S.D. N° 232-1SD-NEC y la R.D.N° 77787-DL-LlM (10.07.87) disponen que

se debe pagar a los trabajadores de construcción civil por concepto de movilidad urbana e interurbana, el
valor de seis pasajes urbanos.

Este concepto se abona por día trabajado, sin distinción de categoría.

No se paga esta bonificación cuando se trata de obreros en campamento, cuando el trabajador no asiste al
centro de trabajo ni en días de descanso remunerado.

Esta bonificación no está afecta a los aportes ni descuentos que se efectúan por planillas (Essalud, ONP y/o
SPP).

Para los trabajadores que laboren domingos o feriados será la equivalente a 4 (cuatro) pasajes urbanos.

5.3. Bonificación por altura

Es equivalente al 7 % de la remuneración básica del obrero, por cada 4 pisos, por toda labor efectuada en el
exterior de un edificio a partir del cuarto piso, que comprenda los trabajos de andamio, revoques exteriores de
toda clase, revestimiento de cerámica y otros, molduras que deben forjarse desde el exterior, encofrado de
aleros; y, a los obreros que realizan labores en fachadas interiores en las que utilicen andamios, que
comparten los riesgos de los trabajadores que realizan labores desde el exterior.

Cuando no se pueda determinar los 4 pisos, se considera el pago de este beneficio a partir de los 10 metros,
contados desde la cota del suelo.

También, se paga esta bonificación por trabajos de tanques elevados en urbanizaciones, a partir de cinco (5)
metros de altura.

Esta bonificación no se considera para la CTS, ni para las vacaciones.

(R.M. N° 480, R.M. N° 918, R.M. N° 963,R.M. N° 072 y la R.S.D. N° 604-75-91)

Jornal Bonificaciónpor
Categoría
diario altura7 %

Operario 52.10 3.65

Oficial 44.10 3.09

Peón 39.40 2.76

Este porcentaje sigue progresivamente cada 4 pisos.

Resolución Ministerial Nº 480 (20.03.64).

5.4. Bonificación por altitud

De conformidad con la R.S.D. N° 058-76-911000 y R.S.D. N° 443¬88-4SD/NEC, cuando se contraten los
servicios de trabajadores que habitualmente residen en ciudades de la costa para que realicen labores en
lugares ubicados a partir de los tres mil metros (3,000) sobre el nivel del mar, se les deberá pagar este
beneficio, en un monto que asciende a S/.1.00 por día laborado.

Esta bonificación solo se abonará en tanto el trabajador preste servicios en esa obra sobre la altitud indicada.

Esta bonificación no será computable para el cálculo de los beneficios sociales ni para la indemnización del
tiempo de servicios.

5.5. Bonificación por trabajo nocturno

Se considera horario nocturno las labores realizadas a partir de las 11 p.m. El trabajo en horario nocturno se
pacta y es retribuido con el equivalente a un salario básico por una jornada de 8 horas con una bonificación
del 20 %. La media hora de descanso para tomar refrigerio está incluida dentro de las 8 horas.

(R.M. N° 480, R.M. N° 072 y R.D. N°100-72-DPRTEES.)

Jornal Bonificaciónpor
Categoría
diario altura20 %

Operario 52.10 10.42

Oficial 44.10 8.82

Peón 39.40 7.88

5.6. Bonificación por contacto directo con el agua

La bonificación en este caso es equivalente al 20 % sobre el salario básico. Se entiende por contacto directo
con el agua a la situación por la cual el trabajador de construcción civil tenga que ingresar al agua, e incluso
sumergirse en ella; tal es el caso específico de trabajo en inundaciones, ríos, lagos, represas y demás que le
sean semejantes, tales como trabajos en contacto directo con aguas servidas.

Resolución Ministerial Nº 480 (20.03.64).

Bonificación
porcontacto
Salario directo
Categoría
básico conel agua

Tasa S/.

20
Operario 52.10 10.42
%

20
Oficial 44.10 8.82
%
 20
Peón 39.40 7.88
%

5.7. Bonificación por aguas servidas

Se extiende la bonificación ascendente al 20 % sobre el jornal básico a los trabajos que se realicen con
contacto directo con aguas servidas en los sistemas de alcantarillado y recolectores, con las mismas
especificaciones y condiciones establecidas para la bonificación por contacto directo con el agua.

Bonificación
porcontacto
con
Categoría Salariobásico aguasservidas

Tasa S/.

Operario 52.10 20 % 10.42

Oficial 44.10 20 % 8.82

Peón 39.40 20 % 7.88

5.8. Bonificación por alta especialización

Este beneficio BAE (de carácter permanente), se otorga a los trabajadores operarios que estén debidamente
certificados por el empleador o por institución educativa para realizar trabajos especializados, teniendo
en cuenta las siguientes características:

o Se otorga únicamente a los trabajadores operarios.

o Porcentajes discriminados que se aplican sobre el jornal básico.
o El BAE se paga por día laborado en jornada semanal obligatoria, excluyéndose los domingos, feriados
o descansos semanales.
o No es base computable para el cálculo de los benéficos sociales.

Dichos porcentajes a pagar se diferencian en tres escalas:

o Operario operador de equipo mediano: 8 %

o Operario operador de equipo pesado: 10 %
o Operario electromecánico: 15 %

A partir del Acuerdo Colectivo 2013-2014, se incluye a los topógrafos dentro de los alcances del BAE, siendo
su monto equivalente al 9 % de su jornal básico.

5.9. Bonificación por riesgo de trabajo bajo la cota cero

Conforme se establece en el último Acuerdo Colectivo 2013-2014, los trabajadores del presente régimen
especial, que laboren en un nivel inferior al segundo sótano o cinco metros bajo la cota del suelo, tendrán el
derecho a una bonificación por riesgo de trabajo, equivalente a S/.1.90 soles diario, cuyo pago se efectuará
hasta la culminación de las obras de estructuras al nivel en mención.

Cabe señalar que el presente beneficio tiene la condición de permanente.

6. Asignaciones
Encontramos las siguientes:

6.1. Asignación por escolaridad

Es equivalente a 30 jornales básicos al año, por cada hijo menor de 18 años que curse estudios de nivel
inicial, primaria o secundaria, estudios técnicos o superiores.

Para ello el trabajador deberá acreditar con las partidas de nacimiento y el documento otorgado por la
autoridad de educación correspondiente.

Esta asignación no está afecta a los aportes de Essalud, ni a los descuentos por pensiones (ONP o AFP).

Esta asignación podrá ser pagada en 12 cuotas, la última semana de cada mes, a razón de un dozavo del
total de la asignación por cada hijo.

Asignación
porescolaridad
Categ. Salariobásico N°Jornales

Anual Mensual

Operario 52.10 30 1,563.00 130.25

Oficial 44.10 30 1,323.00 110.25

Peón 39.40 30 1,182.00 98.50

6.2. Asignación por sepelio

Los partes acuerdan que la asignación por sepelio que se abona a los familiares de los trabajadores fallecidos
durante el contrato de trabajo es de una (1) Unidad Impositiva Tributaria (UIT), siempre y cuando el costo de
la obra presupuestada sea igual o mayor cincuenta (50) UIT.

7. Gratificación por Fiestas Patrias y Navidad

De conformidad con la R.D. 777-87-DRLIM, los trabajadores de construcción civil tienen derecho al pago de:

o Por Fiestas Patrias (julio), a 40 jornales básicos, si es que el trabajador laboró en una misma obra los
7 meses anteriores.
o Por Navidad (diciembre), a 40 jornales básicos, siempre y cuando el trabajador haya laborado cinco
meses anteriores a las fiestas de Navidad.

En el caso de gratificaciones por Fiestas Patrias, el trabajador percibirá tantos sétimos como meses hubiera
laborado.

Tratándose de Navidad, el trabajador percibirá tantos quintos como meses hubiera laborado.

En el caso de que un trabajador cesara antes de cumplir un mes calendario, percibirá tantas partes
proporcionales (treintavos) de los sétimos y quintos del monto de cada una de las gratificaciones, como días
haya laborado. Las gratificaciones se pagarán en la semana anterior a las Fiestas Patrias o Navidad, salvo el
caso de renuncia o despido.

(R.S.D.531-81-911000).
 Fiestas Patrias

Asignación
Por 7 porescolaridad
Categ. Salariobásico meses40
jornales
Mensual Diario

Operario 52.10 2,084.00 297.71 9.92

Oficial 44.10 1,764.00 252.00 8.40

Peón 39.40 1,516.00 225.14 7.50

Navidad

Asignación
Por 5 porescolaridad
Categ. Salariobásico meses40
jornales
Mensual Diario

Operario 52.10 2,084.00 416.30 13.89

Oficial 44.10 1,764.00 352.30 11.76

Peón 39.40 1,516.00 315.20 10.51

8. Vacaciones

Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a 30 días calendario de descanso vacacional, por cada
año de trabajo para un mismo empleador, siempre y cuando cumplan con los requisitos que menciona el D.
Leg. Nº 713, como son cumplir con el récord de 260 días efectivos de labor si la jornada es de 6 días a la
semana.

La compensación vacacional equivale al 10 % del salario básico percibido durante el año de servicios.

El trabajador tendrá derecho al récord trunco en las siguientes situaciones:

o Si fueran despedidos después de seis (6) días de labor, percibirán como compensación vacacional un
monto equivalente al 10 % de todos los salarios básicos percibidos durante su periodo de trabajo, no
incluye la remuneración dominical.
o Los trabajadores que renuncien después de haber laborado dieciocho (18) días, tendrán derecho a
percibir una compensación vacacional equivalente al 10 % de todos los salarios básicos percibidos
durante su permanencia en el trabajo.
o Si la despedida o retiro involuntario se realiza exactamente al cumplir los dieciocho (18) días de labor
efectiva, la compensación vacacional equivale a dos jornales y medio.

Por otro lado, no tendrán derecho al récord trunco:

o Si fueran despedidos dentro de los primeros seis días de labor, no recibirán pago alguno.
o Si renuncian antes de haber laborado dieciocho (18) días, no recibirán pago alguno.
En el pago de la compensación no se incluye las horas extras.

Resolución Ministerial Nº 918 (06.08.65).

Si el trabajador comete falta grave debidamente comprobada, perderá su derecho al pago de la compensación
vacacional.

9. Compensación por tiempo de servicios – CTS

La compensación por tiempo de servicios para los trabajadores de construcción civil es equivalente al 15 % de
las remuneraciones básicas percibidas por el trabajador durante el tiempo de servicios que laboró para un
mismo empleador.
(Decreto Supremo Nº 012-0T, publicado el 02.11.53).

A dicho cálculo, también se le incluyen las horas extras, las cuales son computadas como horas simples y no
con sobretasa.

A partir del 01.06.90 por R.S.D.450-90-2SD-NEC de fecha 25.05.90 se estableció que el cálculo de la CTS se
determina aplicando el último jornal vigente a la fecha de cese del trabajador.

El 15 % en mención está conformado por un 12 % que corresponde realmente a la CTS y un 3 % es una

sustitución de la participación en las utilidades. (D.S. 012-DT).

Para determinar el tiempo de servicios solo se computa los días efectivamente trabajados, no se incluye los
días feriados, los dominicales, ni las faltas.

Resolución Ministerial Nº 480 (20.03.64) y Resolución Subdirectoral Nº 450-90-250-NEC (25.05.95).

Régimen Laboral Especial en Construcción Civil

http://www.revistadeconsultoria.com/regimen-laboral-especial-en-construccion-civil