Universidade Potiguar

Curso de Engenharia de Produção

ESTRATÉGIA DE PRODUÇÃO

Disciplina: Estratégia de Produção

Professor: Eng. Vinícius de Assis Dias
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
“Organizações que aprendem são organizações aptas a criar,
adquirir e transferir conhecimentos, bem como a modificar
seus comportamentos para refletir esses novos
conhecimentos e insights”.
Inteligência organizacional
• Refere-se à capacidade de uma corporação como um
todo de reunir informações, inovar, criar conhecimento e
atuar efetivamente baseado no conhecimento que ela
gerou.
Um modelo de inteligência organizacional - Karl
Albrecht (2004)
• Conceituou inteligência organizacional como a capacidade
da empresa de mobilizar todo seu potencial intelectual
disponível e concentrar tal capacidade na realização de sua
missão.
Gestão estratégica da informação - SIQUEIRA
(2005)
• Inteligência empresarial é a empresa que possui
capacidades e competências vitais para transformar as
informações disponíveis e o conhecimento individual em
ações integradas de alto valor agregado ao negócio.
DOMINIO PESSOAL
• É a capacidade de produzir resultados desejados.
• Tensão criativa – o que desejamos X onde estamos em
relação ao que desejamos
• Ter objetivos e acreditar que irá alcança-lo.
• Não acreditar na incapacidade, verdade sempre, compaixão
e empatia, compromisso com o todo.
MODELOS MENTAIS
• Ideias profundamente arraigadas, generalizações, influencias
no nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes.

• O líder deve continuamente aperfeiçoar seus modelos

mentais, não impor o seu aos outros, as decisões devem ser
espontâneas, deve buscar múltiplos modelos mentais e
lembrar que é melhor um grupo sem consenso.
VISÃO COMPARTILHADA – OBJETIVOS
COMUNS
• Inclui ter objetivo comum, sentimento coletivo, coerência.

• Nenhuma organização será grande se não tiver objetivos,

valores e missão que se torne compartilhados através de
toda a organização.

• Atitudes em relação ao objetivo: COMPROMETIMENTO,

participação, obediência, mas também gera apatia,
desobediência e a obediência relutante e formal.
APRENDIZAGEM EM GRUPO
• A eficácia não é resultado de um esforço apenas individual,
mas sim resultado de ações coletivas, com um forte sentido
de cooperação.

• O aprendizado em grupo leva ao diálogo em detrimento da

discussão.
RACIOCÍNIO SISTÊMICO
• Ver inter-relações – não cadeias lineares de causa e efeito
• Um processo de mudança – não é instantâneo
• Integra as outras – o todo pode ser maior que a soma das
partes.
• Mudança de mentalidade, nos considerar parte do mundo.
DEFICIÊNCIA DE APRENDIZAGEM
• “Eu sou meu cargo” – concentrar na função e não sentindo
responsável pelos resultados

• “O inimigo está lá fora” – procurar alguém ou algo para culpar

• Fixação em eventos – vivemos em eventos e achamos causas

para esses eventos

• A parábola do sapo escaldado

Blocos de Construção
• As organizações que aprendem são habilidosas em cinco
atividades principais:
▫ Solução de problemas de maneira sistêmica
▫ Experimentação de novas abordagens
▫ Aprendizado com as próprias experiências e antecedentes
▫ Aprendizados com as experiências e melhores práticas
alheias
▫ Transferência de conhecimentos rápida e eficiente em toda a
organização
CONHECIMENTO
 Nem é dado nem informação.

 Dado, informação e conhecimento não são sinônimos.

 Nem é dado nem informação.

 Dado, informação e conhecimento não são sinônimos.

DADOS INFORMAÇÃO

• Conjunto de fatos distintos e objetivos, • Informar – “dar forma a”

relativos a eventos (Davenport).
• Dados tornam-se em informação
• Contexto organizacional - Registros agregando valor de diversas maneiras.
estruturados de transações.
• Ser humano que contextualiza os
• Dado por si só tem pouco relevância ou dados.
propósito.

• Matéria-prima para a informação.

 CONHECIMENTO

• O conhecimento deriva da informação

da mesma forma que a informação
deriva do dados.

• Pra que a informação se transforma em

conhecimento os seres humanos
precisam fazer virtualmente todo o
trabalho.
 RESUMINDO

• Dados são obtidos através de registros

ou transações.

• Informações através de mensagens.

• Conhecimentos através de indivíduos

ou de grupos de conhecedores ou de
rotinas organizacionais.
“O conhecimento, ao contrário da informação, está relacionado à ação, à
experiência.”

“Por sua natureza dinâmica, a vantagem sobre ele não está em mantê-lo, mas sim
em gerar novos conhecimentos.”

(Nonaka & Takeuchi)

 EXPERIÊNCIA

• Refere-se àquilo que fizemos e àquilo

que aconteceu conosco no passado.

• Conhecimento nascido da experiência

permite reconhecer padrões que nos
são familiares e pode fazer inter-
relações entre aquilo que está
acontecendo agora e aquilo que antes
aconteceu.
 TIPOS DE CONHECIMENTOS

 Conhecimento explícito: é o conhecimento que está registrado em

livros, revistas, artigos, documentos de um modo geral.

 Conhecimento tácito: é o conhecimento que existe na cabeça das

pessoas, ganho através da experiência que cada uma adquiriu ao
longo de sua vida.
 CODIFICAÇÃO DO CONHECIMENTO

 Apresentar o conhecimento numa forma que torne acessível

àqueles que precisam dele.

 Codificando o conhecimento tácito – limita-se a localizar alguém

que possua aquele conhecimento encaminha o interessado para
aquela pessoa e incentivar ambos a interagir.
 TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO

 O conhecimento é transferido nas organizações, quer gerenciamos

ou não esse processo.

 A transferência espontânea e não estruturada do conhecimento é

vital para o sucesso de uma empresa.
 COMPATILHAMENTO DO CONHECIMENTO

 Cultura de interação social em que ocorre a troca de

conhecimentos, experiências e habilidades.

 FLUXOS DO CONHECIMENTO – canais de rede de comunicação

que facilitam a rápida difusão de conhecimentos e experiências.
 Fatores que interferem no compartilhamento do
conhecimento
 Natureza do conhecimento – conhecimento como uma propriedade

 Motivação para compartilhar – recompensas por compartilhar

 Oportunidades para compartilhar - formais ou informais

 Cultura do ambiente de trabalho – influencia os outros três fatores.

 Outros obstáculos

 Falta de tempo
 Falta de confiança
 Falta de capacidade do receptor
?
 BARRERIA INDIVIDUAIS

 Duas barreiras individuais:

 Acomodação limitada
 Ameaça à auto-imagem
 BARREIRAS ORGANIZACIONAIS

 As barreiras organizacionais podem aumentar pela atitude

administrativa.

 BARREIRA CULTURAL
 BARREIRA MOTIVACIONAL
 BARREIRA CULTURAL

 Ainda existe na maioria das organizações, apesar de estarmos na

era da informação e do conhecimento, uma cultura organizativa
muito burocratizada, departamentalizada, e baseada na
desconfiança.

 Um fator mais importante no estabelecimento de uma cultura do

conhecimento positiva é o tipo de pessoas que a empresa atrai e
contrata.
 BARREIRA MOTIVACIONAL

 As pessoas são o eixo para se obter êxito na implementação de um

sistema de GC , portanto falar de incentivo, estímulo, tornou-se
praticamente inevitável, uma vez que reconhecimento e
recompensa fazem parte do segredo do sucesso.

 Três fatores que ajudam a criar motivação (WAISMAN & ALMEIDA,

2002):
 Vontade de mudar.
 Incentivo.
 Rejeição. é a luta pela competência, o desejo do reconhecimento, o
medo de perder as conquistas já realizadas.
 Alguns exemplos de ações que têm facilitado a
implementação da gestão do conhecimento

 Criar um grupo de motivação interno envolvendo profissionais de

diversas áreas com o objetivo de trabalhar a motivação dos
funcionários;

 Manter a equipe sempre a par das conquistas da empresa depois

da implementação do sistema de GC por meio de uma
comunicação lúdica, simples e objetiva;
 Alguns exemplos de ações que têm facilitado a
implementação da gestão do conhecimento

 Promover sistematicamente reuniões destinadas a avaliar e

mensurar os resultados obtidos com o gerenciamento do
conhecimento;

 Desenvolver o espírito de parceria, de time, de trabalho em equipe,

onde um funcionário compartilhando o seu conhecimento, ganham
ele e todos que compõem a organização e, principalmente, a
organização;

 Facilitar a sinergia entre as áreas;

 Alguns exemplos de ações que têm facilitado a
implementação da gestão do conhecimento

 Elevar o astral e manter em alta o clima organizacional com

transparência e comunicação constante;

 Valorizar o funcionário, seja como “colaborador do conhecimento”,

seja como ser humano;

 Surpreender, encantar, emocionar e energizar por meio de um

trabalho constante, um aprendizado contínuo.
GESTÃO DO CONHECIMENTO (GC)
 Gestão do Conhecimento

 Refere-se a todo o esforço sistemático realizado pela organização

para criar, utilizar, reter e medir o seu conhecimento.

 Pode ser definida como um processo que capta, armazena,

administra e disponibiliza os conhecimentos individuais,
transformando-os em conhecimento organizacional disseminado
dentro e fora da organização
 Pontos são os delineadores da prática da Gestão do
Conhecimento nas organizações

 Criação do conhecimento: transformar o conhecimento tácito em

conhecimento explícito. Transformar os conhecimentos individuais
em conhecimento coletivo, organizacional.
 Pontos são os delineadores da prática da Gestão do
Conhecimento nas organizações

 Utilização do conhecimento: Não adianta investir na criação do

conhecimento se não houver, na organização, uma cultura de
pesquisa voltada para o aproveitamento desse conhecimento.
 Pontos são os delineadores da prática da Gestão do
Conhecimento nas organizações

 Retenção do conhecimento: assimilar ou preservar o conhecimento.

 Medição do conhecimento: a quantidade de conhecimento de uma

organização é a diferença entre o seu valor de mercado e o seu
valor patrimonial.
 CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

 Conhecimento é criado apenas por indivíduos.

 Uma organização não pode criar conhecimento sem os indivíduos.

 A criação do conhecimento organizacional deve ser compreendida

como um processo que amplifica o conhecimento criado pelos
indivíduos e o cristaliza como parte da rede de conhecimentos da
organização.
 CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

 Duas dimensões da criação do conhecimento

 epistemológica
 ontológica
 Dimensão Ontológica

 Conhecimento é criado apenas por indivíduos.

 Uma organização não pode criar conhecimento sem os indivíduos.

 A criação do conhecimento organizacional deve ser compreendida

como um processo que amplifica o conhecimento criado pelos
indivíduos e o cristaliza como parte da rede de conhecimentos da
organização.
 Dimensão Epistemológica

 Considera-se os conceitos de conhecimento tácito e conhecimento

explícito.

 Uma organização cria e utiliza conhecimento convertendo o
conhecimento tácito em conhecimento explícito, e vise-versa.

 Corresponde à conversão interativa entre o conhecimento tácito e o

conhecimento explícito.
 MODELO SECI

 É o processo de criação do conhecimento organizacional

 SOCIALIZAÇÃO

 Tácito – tácito
 É um processo de compartilhamento de experiências: troca de
experiência, por meio da convivência direta, da observação, da
imitação e da prática
 EXTERNALIZAÇÃO

 Tácito – explícito
 consiste na articulação do conhecimento tácito em explícito através
de ações que possam ser entendidas pelos outros: redação
 Alguns exemplos de ações que têm facilitado a
implementação da gestão do conhecimento

 Elevar o astral e manter em alta o clima organizacional com

transparência e comunicação constante;

 Valorizar o funcionário, seja como “colaborador do conhecimento”,

seja como ser humano;

 Surpreender, encantar, emocionar e energizar por meio de um

trabalho constante, um aprendizado contínuo.
 INTERNALIZAÇÃO

 Explícito – tácito
 Para que o explícito se torne tácito é necessário a verbalização e a
diagramação do conhecimento sob a forma de documentos,
manuais ou histórias orais.
 COMBINAÇÃO

 Explícito – explícito
 é o processo de sistematização do conhecimento explícito em um
sistema de conhecimento, onde os indivíduos trocam e combinam
conhecimento através de meios como documentos, reuniões, redes
de comunicações computadorizada.
 CONVERSÃO DO CONHECIMENTO

 As empresas devem fornecer um contexto apropriado que facilite as

atividades grupais, a fim de que os quatros modelos de conversão
do conhecimento sejam bem sucedidos.
Referências Bibliográficas
• BETHLEM, Agrícola. Gestão Estratégica de Empresas Brasileiras: Casos Resolvidos. São Paulo:
Atlas, 2005.

• FUSCO, José Paulo Alves; SACOMANO, José Benedito. Operações e Gestão Estratégica da
Produção. 2. ed. São Paulo: Arte e Ciência, 2007.

• PAIVA, Ely Laureano; JÚNIOR, José Mário de Carvalho; FENSTERSEIFER, Jaime Evaldo.
Estratégia de Produção e Operações. Porto Alegre: Bookman, 2009.

• PALADINI, Edson Pacheco. Gestão Estratégica da Qualidade - Princípios, Métodos e Processos.

2ª Ed. Editora Atlas, 2010.

• TAVARES, Mauro Calixta. Gestão Estratégica. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2005.

• SLACK, Nigel et al. Administração da produção. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2009.