EVALUACIÓN

1. ¿Qué es riesgo especulativo, puro e inherente y cuáles son las diferencias entre
dichos riesgos?

El riesgo se considera como un evento futuro e incierto que puede tener un efecto
adverso en las operaciones de una entidad. En un sentido más amplio, el riesgo es
consustancial al ser humano. Toda actividad comporta algún tipo de riesgo.

El Riesgo se ha dividido normalmente en dos categorías: Riesgo Especulativo y Riesgo

Puro. El riesgo especulativo es aquel riesgo en la cual existe la posibilidad de ganar o
perder, como por ejemplo las apuestas o los juegos de azar. En cambio el riesgo puro
es el que se da en la empresa y existe la posibilidad de perder o no perder pero jamás
ganar

El Riesgo Puro incluye aquellos daños causados por la Naturaleza, la técnica y el ser
humano, estos últimos intencionales o no. Los resultados posibles frente al Riesgo Puro
son: Pérdidas o No Pérdidas.

El riesgo puro en la empresa a su vez se clasifica en:

Riesgo inherente
Riesgo puro
Riesgo incorporado

El riesgo inherente Es aquel riesgo que por su naturaleza no se puede separar de la

situación donde existe. Es propio del trabajo a realizar. Es el riesgo propio de cada
empresa de acuerdo a su actividad, por ejemplo

Transporte
Choques, colisiones, volcamiento

Metalmecánica
Quemaduras, golpes,

Construcción
Caída distinto nivel, golpes, atrapamiento

Minería
Derrumbes, explosiones, caídas, atrapamiento, asfixia

Servicios
Choque, colisiones, lumbago, caídas

2. Indique cuatro tipos de riesgos incorporados importantes, desde su punto de

vista.

El riesgo incorporado es aquel riesgo que no es propio de la actividad, sino que

producto de conductas poco responsables de un trabajador, el que asume otros riesgos
con objeto de conseguir algo que cree que es bueno para el y/o para la empresa, como
por ejemplo ganar tiempo, terminar antes el trabajo para destacar, demostrar a sus
compañeros que es mejor, etc.

Los siguientes son ejemplos de riesgos incorporados:

1.- Clavar con un alicate o llave y no con un martillo.

2.- Subir a un andamio sin amarrarse

3.- Sacar la protección a un esmeril angular o amoladora.

4.- Levantar sin doblar las rodillas.

5.- Levantar o transportar sobrepeso

6.- Transitar a exceso de velocidad

7.- No reparar una falla mecánica de inmediato

8.- Trabajar en una máquina sin protección en las partes móviles

3. ¿A quién cuestan dinero los accidentes, a la empresa o a los trabajadores?

Razone la respuesta.

Los infortunios laborales lo sufren siempre dos personas: el empleado en su cuerpo y

el empleador en su bolsillo.

Siempre hay costos a nivel económico y a nivel humano, por eso es importante
conocerlos porque de esa manera podremos relacionarlos con los costos de la actividad
productiva de la empresa que sin duda aumentarán a medida que aumenten los
accidentes. Esto es ampliamente conocido por las grandes empresas, que invierten
grandes sumas de dinero en Seguridad y Medicina del Trabajo para evitar accidentes
sabiendo que a la larga le resultará conveniente.
PARA EL TRABAJADOR:

Si consideramos primeramente al trabajador, se debe mencionar que este está

protegido contra los Riesgos de Trabajo según el caso por prácticamente todas las
instituciones de Seguridad Social y tiene derecho a la atención médica con el pago de
las incapacidades consecuentes al riesgo. Sin embargo en la mayoría de los casos las
lesiones le afectan económicamente de manera adicional a través de:
1) Los gastos de transporte y desplazamiento hacia los lugares de atención médica
2) Las perdidas en percepciones y prestaciones adicionales al salario base
3) Los gastos por la adquisición de algunos materiales complementarios al
tratamiento.
4) Las erogaciones con relación a asesoría jurídica y a la interposición de demandas de
carácter laboral
PARA LAS EMPRESAS:
Los principales costos económicos para las empresas en relación con los accidentes de
Trabajo se pueden separar en los siguientes dos grandes grupos:
Costos Directos:
Este grupo incluye los costos tanto en materia de prevención después de, como del
seguro de Riesgos de Trabajo.
1) La inversión en materia de la prevención de los Riesgos de Trabajo tales
como medidas y dispositivos de seguridad, instalaciones, equipo de protección
especifico, señalamientos, cursos de capacitación y otras erogaciones.
2) Las cuotas o aportaciones que por concepto de seguro de Riesgos de Trabajo
esta obligado a pagar el empleador al seguro social, o a otras organizaciones
similares o equivalentes.
3) Las primas que se aumentan, o costos de los seguros adicionales para la empresa y
los trabajadores.
Costos Indirectos: Son el conjunto de perdidas económicas tangibles que sufren las
empresas como consecuencia de los accidentes.
1) El tiempo perdido de la Jornada Laboral
2) Los daños causados a las instalaciones, maquinaria, equipo y herramientas
3) El lucro cesante por para de la maquinaria.
4) Las perdidas en materia prima, subproductos o productos
5) El deterioro del ritmo de producción
6) La disminución de la Calidad
7) El incumplimiento de compromisos de producción y la penalización de fianzas
establecidas en los contratos
La pérdida de clientes y mercados
9) Los gastos por atención de demandas laborales
10) El deterioro de la imagen corporativa

En cualquier estudio de costos de accidentes de trabajo veremos que se los divide en

costos directos e indirectos. Los accidentes cuestan dinero, prevenirlos lo economiza.
Mientras más se estudia el origen y como se presentan los accidentes de trabajo,
queda más en claro que es siempre ⿿mejor prevenir que curar⿿ y que tratar de
evitarlos es más conveniente tanto desde el punto de vista humano como económico.
Un accidente de cada seis lo provocan las máquinas, los cinco restantes son producidos
por el llamado factor humano y todos se pueden evitar con sencillas maneras de actuar
en prevención:

Conociendo bien el lugar de trabajo

Conociendo los materiales de trabajo y sus riesgos
Informándose sobre la evolución de la tecnología
Evaluando y controlando los hábitos inseguros de cada puesto de trabajo
Realizando programas de seguridad y controlando que después se cumplan
Cambiando la actitud de las personas.

4. Analice la siguiente frase: Es fundamental que la Prevención de Riesgos

Laborales (PRL) se integre en la gestión general de la empresa como una
Dimensión más de la misma.¿Qué opina acerca de la misma?

El objetivo genérico de la Prevención de Riesgos Laborales es proteger al trabajador de

los riesgos que se derivan de su trabajo; por tanto, una buena actuación en Prevención
de Riesgos Laborales implica evitar o minimizar las causas de los accidentes y de las
enfermedades derivadas del trabajo. Esto debe conseguirse, en primer lugar,
fomentando -primero en los responsables de las empresas y después en todos los
trabajadores- una auténtica cultura preventiva, que debe tener su reflejo en la
planificación de la prevención desde el momento inicial.

Es fundamental que la Prevención de Riesgos Laborales se integre en la gestión

general de la empresa como una dimensión más de la misma. Las Organizaciones
deben dar una importancia equivalente a lograr un alto nivel en la gestión de la
Prevención de Riesgos Laborales que a otros factores que se consideran
tradicionalmente fundamentales de la actividad empresarial. Para ello, es preciso que
se adopten criterios bien definidos y estructurados para la identificación, la evaluación
y el control de los riesgos laborales.

Se trata, en definitiva, de conseguir una integración de la prevención de riesgos en la

gestión de la empresa, buscando concretar la misma en la promoción y la protección
efectiva de la seguridad y salud de cada trabajador o trabajadora. El objetivo no es
únicamente, por ejemplo, mejorar la formación en seguridad del personal de la
empresa, sino garantizar, para cada uno de los trabajadores, la formación y la
información adecuadas sobre los riesgos que entraña su puesto de trabajo, y la
adaptación de sus características psicofísicas a las del puesto de trabajo que tiene
asignado.

Es fundamental, por tanto, que la dirección de la empresa participe directamente en la

implantación del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales, actuando en
varias direcciones: apoyando a la persona que se haya designado como responsable de
la implantación, asegurando la participación de todos los niveles de la empresa,
incentivando y motivando a los mandos que tienen alguna responsabilidad particular y
evitando que se acepten los planteamientos por mera subordinación. A su vez, es
necesario que el responsable de la implantación del Sistema conozca la estructura de
la empresa y las interconexiones entre departamentos, así como que tenga suficientes
conocimientos técnicos y administrativos de la misma. Esto facilitará su labor, y
también la seguridad de contar con la cooperación activa del conjunto de los
trabajadores y trabajadoras de la empresa.

La colaboración de todos los estamentos de la empresa sólo será posible si tanto los
responsables de los distintos departamentos como los trabajadores y trabajadoras en
su conjunto, se sienten comprometidos con el objetivo propuesto. Para que todos los
empleados alcancen voluntariamente este compromiso han de comprender cuál es este
objetivo y por qué se persigue. La comunicación eficaz es fundamental en este punto
del proceso, pues permite que todos los niveles de la organización conozcan qué es un
Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales y cómo se pone en marcha; si
el procedimiento de comunicación es bueno, permite además el flujo bidireccional de
información.

5. ¿Qué relación existe entre CULTURA PREVENTIVA y SISTEMA DE GESTIÓN

DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES?

Para implantar un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales es

imprescindible que en la empresa se haya inculcado previamente una cultura
preventiva tal y como se ha comentado anteriormente, a fin de que exista una
implicación efectiva relacionada a la necesidad de implantarlo.

Para planificar la acción preventiva, la dirección de la empresa deberá partir de un

análisis previo de la situación de la organización en cuanto a la prevención, que incluye
una evaluación inicial de los riesgos potenciales que en ella existen para la seguridad y
la salud de los trabajadores. Este análisis es el primer paso para el establecimiento de
un auténtico Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales, que incluye un
diagnóstico de la situación de la empresa, una planificación de las necesidades y una
definición de los objetivos. En él también se evalúa la importancia de las deficiencias y
se priorizan las recomendaciones, estimando sus costes y confrontándolos con la
utilidad de sus beneficios esperados.

El éxito de la política preventiva se fundamenta, pues, en la identificación de los

riesgos y del personal expuesto a los mismos. Se hace necesario conocer con
detenimiento el ciclo productivo, los sistemas de organización del trabajo con sus
peculiares características y la mayor o menor complejidad que entrañe el desarrollo del
mismo, la materia prima, los equipos de trabajo ya sean móviles o fijos, y el estado de
salud de los trabajadores y trabajadoras a los que se les encomiendan diferentes
trabajos. La identificación de los riesgos se debe de realizar desde una perspectiva
amplia, contemplando la interacción entre éstos y los trabajadores y trabajadoras.

Por otro lado, la evaluación de riesgos constituirá el proceso orientado a la estimación

de aquellos riesgos que no han podido ser evitados, debiéndose recabar la información
precisa para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada
en cuanto a la necesidad de adoptar medidas preventivas y en tal caso, sobre que tipo
de medidas deberían adoptarse.

Una vez identificados y evaluados los riesgos, se hace preciso establecer las diferentes
acciones de carácter coordinado que tengan como objetivo la eliminación, reducción y
control de los mismos, las cuales se recogen en documento escrito constituyendo su
formalidad el llamado plan de prevención.

Todas las actuaciones preventivas que se implementen deberán de ser sometidas a

control con el fin de comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos fijados para
garantizar la seguridad y salud del personal. Para que la política preventiva tenga un
efecto positivo se hace muy necesario anticiparse a la aparición de los problemas, por
lo que el control "a priori" requiere, entre otras acciones:

 Comprobación de los procedimientos operativos.

 Actualización a las nuevas normativas.
 Identificación de prácticas inseguras.
 Reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos a los que
pueda estar expuesto el personal.
 Valoración de riesgos asociados a los factores psicosociales: estrés,
mobbing, burn-out, salud mental...
 Inspecciones técnicas periódicas programadas sobre los puestos de
trabajo.
 Muestreos ambientales periódicos.
 Auditorias periódicas sobre el sistema de gestión en todas sus áreas.
 Análisis del grado de motivación y actitudes de todo el personal
implicado en el sistema productivo de la empresa, incluidos los mandos.
  Evaluación del nivel de formación y adaptación del personal a las nuevas
tecnologías.
 Grado de comunicación entre los diferentes órganos de la empresa.

La opción a considerar y la menos deseada es el control "a posteriori", única actuación

a realizar una vez que han aparecido los problemas, bien sean catalogados como
incidentes, o en el peor de los casos, como accidentes, lo cual viene a poner en
evidencia la debilidad del sistema preventivo, indicando sus fallos. Se hace entonces
necesario iniciar procedimientos de investigación, análisis y registro de los factores que
han podido producir dichos inoportunos y poco deseables acontecimientos, que afectan
por una parte a la integridad personal, y por otra a la continuidad del ciclo productivo.

La empresa deberá de inmediato poner en marcha una serie de acciones, entre las que
se encuentran las siguientes:

 Detección de los factores causales,

 Elaboración de un programado plan de actuación,
 Adopción de todas aquellas medidas preventivas que mejor se adapten a
los riesgos específicos detectados.
 Aplicación de controles periódicos que garanticen la idoneidad de las
nuevas medidas correctoras adoptadas.

Por tanto se está ante un mecanismo de prevención activo, que pretende anticiparse a
situaciones negativas, identificando los posibles focos de riesgo, estableciendo, por una
parte, mecanismos de aislamiento de los mismos, y por otra, si ello no fuera posible,
aislando del riesgo al personal, para lo cual se establecen dispositivos e implementos
de protección personal, que minimicen la posibilidad de accidentes y por tanto ayuden
a mantener el mejor estado la salud e integridad de todo el personal que interviene en
el proceso productivo.

Las empresas que deseen alcanzar criterios de excelencia en materia de seguridad y

salud deben estructurarse y funcionar de manera que puedan poner en práctica, de
forma efectiva, sus políticas de prevención de riesgos laborales la creación de una
cultura positiva que asegure:

 Una participación y un compromiso a todos los niveles.

 Una comunicación eficaz que motive a los trabajadores y trabajadoras a
desarrollar las tareas de su puesto de trabajo con seguridad.
 Una información y formación que permitan a todos los trabajadores y
trabajadoras hacer una contribución responsable al esfuerzo necesario
en materia de seguridad y salud.
 Un liderazgo visible y activo de la dirección para desarrollar y mantener
el apoyo a una cultura de la prevención que sea el denominador común
compartido por todos los estamentos de la organización.

Un sistema de gestión de Prevención de Riesgos Laborales, para que sea eficaz, exige
que:

 La PRL deberá integrarse en el conjunto de actividades y decisiones,

tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las
condiciones en que este se preste, como en la línea jerárquica de la
empresa, incluidos todos los niveles de la misma.
  La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la
empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la
obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que
realicen u ordenen, y en todas las decisiones que adopten.
 El establecimiento de una intervención de prevención de riesgos
integrada en la empresa supone la implantación de un plan de
prevención de riesgos que incluya la estructura organizativa, la
definición de funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y
los recursos necesarios para llevar a cabo dicha intervención.

Para muchas organizaciones, la gestión de la prevención de riesgos laborales

es una partida de gastos poco rentable. Sin embargo, la siniestralidad tiene
consecuencias negativas internas, como la desmotivación de la plantilla, y
externas, como la pérdida de productividad y calidad, además de influir en el
deterioro de la imagen pública de la compañía. En el desarrollo de una cultura
preventiva integrada en la organización, es clave contar con el compromiso de
la alta dirección.
Beatriz Fernández Muñiz, José Manuel Montes Peón, Camilo José Vázquez
Ordás, Departamento de Administración de Empresas y Contabilidad, área de
Organización de Empresas, de la Universidad de Oviedo

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La siniestralidad laboral ha aumentado considerablemente en España en los últimos
años, a pesar de la reforma normativa iniciada en 1995. La elevada accidentalidad
provoca un significativo coste humano para la sociedad y una pérdida del potencial
económico y de productividad del país (1) , puesto que además del decremento del
patrimonio humano y de los daños sufridos en los bienes de producción, se pierde
un elevado número de jornadas trabajo (2) . Aunque el ciclo económico y las
características del mercado de trabajo español puedan explicar una importante
proporción de las variaciones de la accidentalidad, no pueden considerarse por sí
solas las causas principales.
Existen otras variables que influyen, entre ellas, la valoración cultural de las
acciones preventivas. En este sentido, parece detectarse una deficiente cultura
preventiva en las organizaciones españolas (C. Narocki, 1999), cuya creación
constituye un objetivo prioritario de la nueva legislación. Sin embargo, la
implantación de una auténtica cultura de seguridad requiere no sólo una mayor
presión institucional, sino un cambio de mentalidad y un auténtico compromiso
empresarial donde todos participen y se comprometan con la seguridad y salud
laboral. Dicho compromiso debe partir de los estamentos más elevados de la
organización.
El deficiente compromiso directivo es atribuido por diversos autores a la creencia
generalizada de que las medidas preventivas suponen desembolsos ajenos al fin
productivo de la empresa y, por tanto, atentan contra la rentabilidad y
competitividad empresarial. Sin embargo, la siniestralidad provoca consecuencias
adversas materializadas en pérdidas de productividad y de calidad, deterioro de la
imagen pública o del clima interno de la empresa.
Por eso, una buena gestión de la seguridad en el trabajo y de la salud laboral
pueden tener un efecto positivo no sólo en los resultados de siniestralidad, sino
también en las variables de competitividad y en los resultados financieros,
constituyendo una gran oportunidad para las organizaciones que afronten el reto de
su implantación. Son múltiples los autores que defienden esta teoría (D. Andreoni;
M. Manzanedo del Campo et al.; J. A. Niederleytner y colaboradores...), sin
embargo, existe en la literatura escasa evidencia empírica.
La intención de este artículo es contribuir a la creación de una cultura de prevención
y compromiso por parte de la dirección, para lo que ofrece evidencia empírica de las
ventajas económicas del sistema de gestión de la seguridad y la compatibilidad
entre la competencia de la empresa y la protección de los trabajadores (3) . Este
objetivo puede concretarse en los siguientes puntos específicos:
 > Identificar prácticas preventivas adecuadas que integran un sistema
de gestión de la seguridad y salud efectivo.
 > Desarrollar y validar una escala que permita medir el grado de
implantación del sistema de gestión de la seguridad en las
organizaciones españolas.
 > Analizar el efecto de este sistema sobre los indicadores de
resultados empresariales.
Para la consecución de estos objetivos se efectúa, en primer lugar, una revisión de
la literatura sobre la gestión de la seguridad laboral y, posteriormente, se propone y
contrasta un modelo de relaciones causales sobre una muestra de 455 empresas con
más de diez trabajadores de los sectores de industria, construcción y servicios,
mediante el empleo de sistemas de ecuaciones estructurales.
El sistema de gestión de la seguridad laboral
La gestión de los riesgos de forma integrada con las operaciones de la organización
ha tenido una importancia creciente en los últimos años, ya que no sólo reduce los
índices de siniestralidad, sino que además puede mejorar la productividad y los
resultados económicos y financieros de la empresa. Sin embargo, se ha prestado
muy poca atención a definir qué constituye un sistema de gestión de la seguridad y
salud laboral efectivo.
Estos sistemas son mecanismos integrados de la organización, diseñados para
controlar los riesgos que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores y
que permiten, además, cumplir fácilmente con la legislación. Debe estar plenamente
integrado en la empresa y ser cohesivo, compuesto de políticas, estrategias y
procedimientos que proporcionen consistencia interna y armonización.
El desarrollo de este sistema debe ser considerado como un modo de crear
consciencia, entendimiento, motivación y compromiso de todo el personal de la
organización. Ahora bien, su éxito está condicionado por el compromiso de la
dirección hacia el mismo.
Dada la ausencia de investigaciones empíricas previas para identificar las
dimensiones concretas que integran un correcto sistema de gestión de la seguridad
laboral, se han aunado características de los sistemas y modelos de gestión
recogidos en normas y guías, de carácter nacional e internacional, elaboradas por
diversos organismos e instituciones de múltiples países, como Control total de
pérdidas de Bird, de British Standards Institution; Las normas internacionales
OHSAS 18001/18002:1999; Directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y
salud en el trabajo, de la Organización Internacional del Trabajo... En todas ellas se
observa una estructura similar, al estar basadas en el principio de mejora continua
(plan-do-check-act).
Asimismo, se han considerado estudios empíricos efectuados sobre la cultura de
seguridad (F. W. Guldenmund; M. D. Cooper...), y trabajos que analizan las
prácticas que discriminan entre empresas con bajos y altos índices de siniestralidad
 (A. Cohen et al.; Y. Shafai-Sahrai...). Así, se han detectado las siguientes
dimensiones claves para una buena gestión de la seguridad y salud laboral:
 > El desarrollo de una política de prevención, que recoja el
compromiso de la organización con la seguridad y exprese
formalmente los objetivos, así como los principios y directrices a
seguir en materia de seguridad y salud laboral.
 > El fomento de la participación de los trabajadores en las
actividades de seguridad y salud, con el fin de promover
comportamientos seguros e involucrarlos en procesos de toma de
decisiones, a través de sistemas de incentivos o de la consulta de
aspectos relacionados con su bienestar laboral.
 > La formación y promoción de competencias de los
trabajadores, con el fin de mejorar sus capacidades, habilidades y
aptitudes en materia de prevención de riesgos.
 > La comunicación y transferencia de información sobre el
medio de trabajo, sus posibles riesgos y la forma correcta de
combatirlos.
 > La planificación de las tareas a emprender, distinguiendo entre
la preventiva la de emergencia. La primera pretende desarrollar un
método ordenado de puesta en práctica de las políticas y acciones
necesarias para evitar la materialización de accidentes.
Paralelamente, el plan de emergencia trata de establecer las
iniciativas que se deben poner en marcha para responder con
rapidez y eficacia ante cualquier incidencia, reduciendo al máximo
sus posibles consecuencias.
 > El control y revisión de las actuaciones realizadas en la
organización, permitiendo así alcanzar la mejora continua. Este
control se ejecuta a través del análisis de las condiciones de trabajo
y sucesos ocurridos en la propia empresa, y a través de la
comparación con otras compañías. Así, se distinguen dos
subdimensiones, denominadas control interno y técnicas
de benchmarking (buenas prácticas).
Para llegar a la excelencia en prevención, la seguridad se ha de integrar en el
conjunto de decisiones y actividades de la organización. Ha de tratarse de una
prevención más organizativa y estratégica que material, dado el importante papel
del componente humano en la cadena causal del accidente de trabajo. Por ello, es
necesaria la puesta en marcha de un sistema de gestión de la prevención de riesgos
laborales, basado en el compromiso y participación de todos los miembros de la
organización y apoyado por la alta dirección. Se requiere, así, un cambio profundo
en la actual conducta y mentalidad empresarial que conduzca a una verdadera
cultura de la prevención

Para el desarrollo de una buena gestión en materia de prevención de riesgos laborales

en la empresa hay que adoptar y asumir una serie de acciones y controles. La
importancia de los recursos humanos. La organización preventiva.

Para el desarrollo de una buena gestión en materia de prevención de riesgos laborales

en la empresa, hay que adoptar y asumir los siguientes aspectos claves, aplicables a
cualquier empresa, incluso a las más pequeñas. Aunque la magnitud de de las acciones
requeridas sean diferentes en función de su tamaño, de los riesgos de que presentan
para sus actividades y de lo adecuado de los sistemas de prevención que tengan en
funcionamiento.

Política preventiva
de la empresa

Una buena política de prevención de riesgos laborales de la empresa debería reconocer

la importancia de los recursos humanos. Los trabajadores deben ser considerados
como el activo más importante de la misma.
La prevención de riesgos laborales aumenta el bienestar del empleado y produce una
mejor predisposición hacia su tarea, lo que puede traducirse en una mayor satisfacción
personal y por lo tanto en una mayor eficacia y rendimiento.
Reconocer que los incidentes, accidentes y enfermedades profesionales son originados
por fallos en el sistema de gestión y no por fallos de los trabajadores es un muy buen
ejercicio. A pesar de que la causa de un accidente puede parecer un fallo técnico-
humano, la mayoría de estos sucesos no son originados por trabajadores descuidados
sino por fallos en el sistema.
Por eso es interesante reconocer que en una empresa tienen lugar más incidentes que
accidentes. Consecuencia de estos, según estudios (Pye Pearson) por un accidente
fatal o lesión grave, se producen tres accidentes leves, con ausencia al trabajo,
cincuenta lesiones que requieren un tratamiento de primeros auxilios, ochenta
accidentes con daño a la propiedad y cuatrocientos incidentes sin daños ni lesiones.
Una buena política de prevención debe definir un buen sistema de control y revisión de
riesgos, asignando para tal fin los medios necesarios.

Organización preventiva

Una buena organización en materia de prevención debe partir del conocimiento de la

realidad de la empresa y de la necesaria colaboración de las personas o empresas
actuantes para adecuar a la misma al mejor modelo preventivo.
Para su adecuada puesta en marcha, según lo que se recoge en el Plan de Seguridad
que se halla elaborado, es necesario impulsar una cultura de prevención de riesgos
laborales con la colaboración y responsabilidad de los miembros de la empresa.
La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades
preventivas se realizara por el empresario, con arreglo de las siguientes modalidades:
*Asumiendo personalmente cada actividad.
*Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.
*Constituyendo un servicio de prevención propio.
*Recurriendo a un servicio de prevención externo
*O una combinación de todos estos.

Planificación e
implementación
de la prevención

Una planificación eficaz de la prevención debe desarrollarse a través de la

identificación, evaluación, eliminación y control de riesgos. Por lo tanto, el análisis de
riesgos debe cumplir todas las situaciones que en potencia deben ser causa de
accidentes, lesiones, enfermedades profesionales o perdidas en bienes y/o equipos.
Una buena planificación implica el establecimiento entre otras, de las siguientes fases:
1.- Identificación y evaluación de riesgos: Desde el primer momento en que se diseña
un trabajo hay que detectar y valorar todos aquellos riesgos que puedan ser causa
potencial de un daño, teniendo muy en cuenta la gravedad del peligro y la probabilidad
de que ocurra. La evaluación de riesgos deberá ser llevada a cabo por personas
capacitadas.
2.- Control de riesgos: Poniendo las medidas correctoras que se hallan deducido de la
evaluación para eliminar o controlar los riesgos de acuerdo con los requisitos legales
que establecen los niveles mínimos de prevención y control.
3.- Implantación y mantenimiento: Estableciendo procedimientos y asegurándose de
que son eficaces y positivas, mediante la inspección, mantenimiento y comprobación
de su funcionamiento.
4.- Valoración de actuaciones: Estableciendo los parámetros que permiten comprobar
la eficacia y efectividad de las medidas aplicadas. Estas medidas se realizaran
primordialmente mediante la puesta en marcha de sistemas de observación del
trabajo, inspecciones sistemáticas de locales, equipos e instalaciones, así como la
investigación y seguimiento de incidentes, accidentes y enfermedades profesionales.
En todos los casos resulta imprescindible la motivación de los trabajadores y la
consulta y participación activa de los mismos, potenciando los comportamientos de
trabajo seguro.
También es importante que los objetivos que se planifiquen estén acompañados por
metas específicas que se pueden alcanzar en un determinado lapso de tiempo.

Análisis de los controles

Permanentemente debe revisarse internamente el sistema y siempre que se de un fallo

en el mismo, por ejemplo un accidente o se produzcan modificaciones en el lugar de
trabajo como cambio de maquinarias.
El análisis de los controles definitivos en las fases anteriores debe servir para introducir
conexiones que generen mejoras en el sistema de prevención de la empresa.
Toda esta información debe quedar documentada, yendo más allá de lo estrictamente
exigido por la ley de Prevención de Riesgos Laborales

6. ¿Desde su punto de vista, qué es la ERGONOMÍA y cuál es su utilidad?

¿Por qué es importante trabajar en un entorno saludable? Esta pregunta, hoy

en día, tiene una respuesta obvia gracias a que cada vez más, se ha ido
implantando en nuestro país una cultura de prevención de riesgos laborales
dentro de las empresas.

LA ERGONOMÍA
La Ergonomía es una disciplina científico-técnica y de diseño que estudia
integralmente al hombre (o grupos de hombres) en su marco de actuación, relacionado
con las máquinas dentro de un ambiente laboral específico, y que busca la
optimización de los tres elementos del sistema (hombre-máquina-ambiente), para lo
cual elabora métodos de estudio del individuo, de la técnica y de la organización del
trabajo. Es una disciplina de las comunicaciones recíprocas entre el hombre y su
entorno socio técnico; sus objetivos son proporcionar el ajuste recíproco, constante y
sistémico entre el hombre y el ambiente; diseñar la situación de trabajo de manera
que ésta resulte plena de contenido y adecuada a las capacidades psicofisiológicas y
necesidades del ser humano.
Las propiedades y cualidades de los elementos del sistema hombre-técnica-ambiente
son numerosas, por lo que son muchos los factores a considerar, pero de ellas, la
Ergonomía va a centrar su atención en aquellas que definen el papel del hombre en el
sistema; en las relaciones entre los elementos del mismo que definan bajo que
condiciones el hombre va a trabajar.
La Ergonomía no se interesa por todas las cualidades "primarias" posibles del hombre,
la máquina, el medio ambiente, sino por las que definan la situación y el papel del
hombre en el sistema "hombre-máquina" y es por eso por lo que se llaman factores
humanos.
Los sistemas hombre-técnica-ambiente pueden variar desde sistemas muy simples,
ascendiendo en la escala de complejidades, hasta sistemas muy complejos; el papel
del hombre en los mismos es cambiante, este no es un fenómeno nuevo, desde el
comienzo de la Revolución Industrial se ha venido manifestando, sin embargo, el
desarrollo tecnológico de las últimas décadas ha acelerado este proceso.

OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA
El objetivo que siempre busca la ergonomía, es tratar de mejorar la calidad de vida
del usuario, tanto delante de un equipo de trabajo como en algún lugar doméstico; en
cualquier caso este objetivo se concreta con la reducción de los riesgos posibles y con
el incremento del bienestar de los usuarios. La intervención ergonómica no se limita a
identificar los factores de riesgo y las molestias, sino que propone soluciones positivas
que se mueven en el ámbito probable de las potencialidades efectivas de los usuarios,
y de la viabilidad económica que enmarca en cualquier proyecto. El usuario no se
concibe como un objeto a proteger sino como una persona en busca de un compromiso
aceptable con las exigencias del medio.
ALCANCES DE LA ERGONOMÍA
En la actualidad, esta área es una combinación de: fisiología, anatomía y medicina en
una rama, fisiología y psicología experimental en otra y física e ingeniería en una
tercera. Las ciencias biológicas proporcionan la información acerca de la estructura del
cuerpo: capacidades y limitaciones físicas del operario, dimensiones de su cuerpo, que
tanto puede levantar de peso, presiones físicas que puede soportar, etc. La psicología-
fisiológica estudia el funcionamiento del cerebro y del sistema nervioso como
determinantes de la conducta, mientras que los psicólogos experimentales intentan
entender las formas básicas en que el individuo usa su cuerpo para comportarse,
percibir, aprender, recordar, controlar los procesos motores, etc. Finalmente, la física
y la ingeniería proporcionan información similar acerca de la máquina y el ambiente
con que el operador tiene que enfrentarse. Bajo estas ideas, la ergonomía busca
aumentar la seguridad, lo cual debería dar como resultado la reducción
de tiempo perdido a través de la enfermedad y un incremento correspondiente de
la eficiencia. Otra meta de la ergonomía es incrementar su confiabilidad, para que el
operario humano no solo sea rápido y eficiente, sino también confiable. En resumen, la
labor de la ergonomía es primero determinar las capacidades del operario y después
intentar construir un sistema de trabajo en el que se basen estas capacidades y en
este aspecto, se estima que la ergonomía es la ciencia que ajusta el ambiente al
hombre

7. ¿ Cuales son los factores de riesgo de trabajo?

Se define factores de riesgo en el trabajo como todo aquello que predispone algún
daño a la salud de una persona, daño materiales, ambientales, o alguna lesión, cuyo
control dependerá de la eliminación de la fuente que está generando el riesgo, el
algunos casos si no se puede suprimir el riesgo, se debería analizar otros mecanismos
de control, como por ejemplo: si no puedes eliminar el ruido de un área determinada
de trabajo, recurre al uso de equipos de protección personal para proteger el sentido
del oído, dependiendo del nivel de ruido en decibeles (DB) se determinará el tipo de
tapa oídos o supra-auriculares, también llamados orejeras.
Los factores de riesgos de clasifican en:

Riesgos físicos: Agrupa el ruido, altas o bajas temperaturas, humedad, vibraciones,

altas o bajas presiones, iluminación, radiación ionizante, radiación no ionizante.
Muchas personas confunden este tipo de factor de riesgo con las caídas de un mismo o
distintos niveles, golpeado por, atrapado por, y todo lo que produzca un daño corporal.
Riesgos químicos: tal como su palabra lo dice, son todas aquellas sustancias líquidas,
sólidas o gaseosas, que al penetrar al organismo por inhalación, absorción o ingestión,
ocasionan intoxicación, quemaduras o lesiones en los sistemas, o incluso la muerte,
esto dependerá del nivel de concentración, de la sustancia, y por ende el tiempo de
exposición.
Riesgos biológicos: Comprenden los virus, bacterias, parásitos, hongos, pelos, plumas
entre otros, éstos organismos al entrar en contacto con la persona podría ocasionar
enfermedades virales, infecciones contagiosas, alergias e intoxicaciones.
Riesgos psicosociales: se define como la interacción del ambiente de trabajo,
condiciones de trabajo, organización del trabajo, las necesidades, capacidades y
demás aspectos del trabajador o su entorno social, todos estos elementos si se
conjugan de forma negativa podrían generar cargas y presión en la persona, que a su
vez se traduce en estrés o algún trastorno de otra índole laboral. Un ejemplo muy
particular es el del acoso sexual por parte del patrono o patrono hacia su subordinado,
también podría ser la carga de trabajo
Riesgos disergonómicos: comprenden todos aquellos elementos que se relacionan con
la adecuación al trabajo, o mejor dicho los elementos del trabajo que se adapten a la
fisonomía humana. Algunos ejemplos de factores de riesgos disergonómicos tiene que
ver con las malas posturas, las sillas que representen alguna incomodidad al
trabajador, estar de pie durante mucho tiempo, herramientas de trabajo que no se
adapten ergonómica-mente al uso del trabajador.
Riesgo mecánico o de seguridad: son los elementos que se encuentran
en maquinarias, equipos, herramientas, infraestructura, e instalaciones en general que
pudieran generar accidentes laborales, como caídas de distintos niveles, atrapado por,
cortaduras, amputaciones de miembros, aplastamiento entre otros: generalmente
estos accidentes laborales ocurren por falta de mantenimiento correctivo y preventivo
a los equipos, herramientas o máquinas de trabajo, o cuando carecen de las llamadas
guarda protectoras que impide que las partes móviles de una máquina estén en
contacto con el cuerpo del trabajador, los accidentes por causa de este tipo de riesgos
son muchos pero solo se nombran algunos.
Riesgo eléctrico: el contacto directo con la energía eléctrica proveniente de equipos,
materiales, herramientas, e instalaciones en general, que al entrar en contacto con la
persona generan el algunos casos, quemaduras de primer o tercer grado, fibrilación
ventricular dependiendo de la intensidad de la corriente y el tiempo de contacto, e
incluso la muerte. La falta de conocimiento es una de las principales causas de este
tipo de accidentes, es decir, si no sabes manipular un equipo eléctrico déjalo a los
profesionales en la materia, las improvisaciones podrían ser fatales

8. ¿ Como deberían ser entendidos los factores de riesgo psicosocial?

Riesgos psicosociales: se define como la interacción del ambiente de trabajo,
condiciones de trabajo, organización del trabajo, las necesidades, capacidades y
demás aspectos del trabajador o su entorno social, todos estos elementos si se
conjugan de forma negativa podrían generar cargas y presión en la persona, que a su
vez se traduce en estrés o algún trastorno de otra índole laboral. Un ejemplo muy
 particular es el del acoso sexual por parte del patrono o patrono hacia su subordinado,
también podría ser la carga de trabajo

9. ¿Cuáles son los efectos y consecuencias del stress ocupacional en el

individuo?

Los efectos y consecuencias del estrés ocupacional son diversos y numerosos. Algunas
consecuencias pueden ser primarias y directas y otras, la mayoría, pueden ser
indirectas y constituir efectos secundarios o terciarios.

Una taxonomía de las consecuencias del estrés sería:

1. Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión fatiga,

frustración culpabilidad, vergüenza, irritabilidad y mal humor, baja autoestima,
amenaza, tensión, nerviosismo y soledad.
2. Efectos conductuales: propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques
emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida del apetito, consumo
excesivo de alcohol o tabaco, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa
nerviosa, inquietud y temblor.
3. Efectos cognoscitivos: incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos
frecuentes, hipersensibilidad a la critica y bloqueo mental.
4. Efectos fisiológicos: aumento de las catecolamina y corticoide en sangre y orina,
aumento de la glucosa en sangre, aumento de la frecuencia cardiaca y de la tensión
arterial, resequedad de las mucosas, sudoración, diseña, entumecimiento y escozor
de las extremidades.
5. Efectos organizacionales: Ausentismo, relaciones laborales pobre y baja
productividad, alto índice de accidentes y de rotación de personal, clima
organizacional pobre, antagonismos e insatisfacción en el trabajo.

La exposición a situaciones de estrés no es en sí misma algo "malo" o negativo, solo

cuando las respuestas de estrés son excesivamente intensas, frecuentes y duraderas
pueden producirse diversos trastornos en el organismo. (Doval et al. 2004, Efectos
negativos del estrés en el trabajador).
En la vida toda acción realizada tiene como efecto una reacción específica. Al estudiar
la temática del estrés no puede obviarse que el estrés mal manejado ocasiona
repercusiones en la personas, sin embargo actualmente se esta haciendo énfasis a los
efectos del estrés a nivel fisiológico ya que estos propician un gran deterioro en los
individuos impidiéndoles realizar sus actividades cotidianas.
A continuación se presenta principales efectos negativos del estrés laboral según
(Doval et al. 2004, Efectos negativos del estrés en el trabajador):
1. Efectos Fisiológicos:
o Aumento de la tasa cardíaca
o tensión muscular
o Dificultad para respirar
2. Efectos Cognitivos:

 Preocupaciones
 Dificultad para la toma de decisiones
 Sensación de confusión

1. Efectos Motores:
 Hablar rápido
 Temblores
 Tartamudeo

Los efectos cognitivos y motores son muy importantes cuando se habla de efectos del
estrés en los trabajadores, ya que están íntimamente relacionados y podría decirse
que muchas veces estos efectos se presentan en forma simultánea, ya que una
persona preocupada puede presentar signos como temblores en las manos o hablar
muy rápido, también la dificultad para la toma de decisiones y la sensación de
confusión pueden presentar características como tartamudeo o voz entre cortada.

Inicialmente el estrés puede dinamizar la actividad del individuo provocando un

proceso de incremento de recursos (atención, memoria, activación fisiológica,
rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad. Sin embargo, cuando este
proceso de activación es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y
llega el cansancio, así como la pérdida de rendimiento.

Para realizar tareas complejas, o para aumentar la velocidad en tareas simples, se

necesita un cierto grado de activación. Sin embargo, un exceso de activación dificulta
la realización de dichas actividades.

Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero a grandes rasgos,
cabe señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el deterioro
cognitivo y el rendimiento.

El estrés puede influir negativamente sobre la salud por varias vías, como son:

1) por los cambios de hábitos relacionados con la salud,

2) por las alteraciones producidas en los sistemas fisiológicos (como el sistema

nervioso autónomo y el sistema inmune) y

3) por los cambios cognitivos (pensamientos) que pueden afectar a la conducta, las
emociones y la salud.

 En primer lugar, el estrés modifica los hábitos relacionados con salud, de

manera que con las prisas, la falta de tiempo, la tensión, etc., aumentan las
conductas no saludables, tales como fumar, beber, o comer en exceso, y se
reducen las conductas saludables, como hacer ejercicio físico, guardar una
dieta, dormir suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Estos
cambios de hábitos pueden afectar negativamente a la salud y, por supuesto,
pueden desarrollarse una serie de adicciones, con consecuencias muy negativas
para el individuo en las principales áreas de su vida, como son la familia, las
relaciones sociales, el trabajo, la salud, etc. Veamos algunos datos:
o (1) en algunas profesiones altamente estresantes hay tasas más altas de
tabaquismo, alcoholismo y otras adicciones;
 o (2) esto también es cierto en trabajadores desempleados, frente a lo
que tienen trabajo;
o (3) las personas con obesidad presentan niveles de ansiedad más altos
que las personas que no presentan obesidad;
o (4) los trastornos de alimentación (anorexia y bulimia) también están
muy ligados con ansiedad;
o (5) muchas personas con fobia social tienen problemas con el alcohol.

A su vez, el desarrollo de hábitos perniciosos para salud, como es el caso de las

adicciones, hace aumentar el estrés. Los programas de intervención para la
reducción del peso, o los programas de intervención en adicciones, o el
tratamiento de los trastornos de alimentación, etc., deben incluir técnicas de
reducción de ansiedad y manejo del estrés, pues cuando así se hace mejoran su
eficacia.

 En segundo lugar, el estrés puede producir una alta activación

fisiológica que, mantenida en el tiempo, puede ocasionar disfunciones
psicofisiológicas o psicosomáticas, tales como dolores de cabeza tensionales,
problemas cardiovasculares, problemas digestivos, problemas sexuales, etc.
(Labrador y Crespo, 1993); a su vez, el estrés puede producir cambios en otros
sistemas, en especial puede producir una inmunodepresión que hace aumentar
el riesgo de infecciones (como la gripe) y puede aumentar la probabilidad de
desarrollar enfermedades inmunológicas, como el cáncer (Cano Vindel y Miguel
Tobal, 1994). Veamos datos:
o (1) los pacientes hipertensos presentan niveles de ansiedad e ira más
altos que las personas con presión arterial normal;
o (2) las personas que sufren arritmias, cefaleas, asma, trastornos de piel,
disfunciones sexuales, trastornos digestivos, contracturas musculares,
etc., por lo general presentan altos niveles de ansiedad;
o (3) los estudiantes en época de exámenes (su principal periodo de
estrés) son más vulnerables a la gripe o a enfermedades infecciosas de
tipo pulmonar, siendo más vulnerables las personas con alta ansiedad a
los exámenes.

Los programas de entrenamiento en reducción de ansiedad mejoran el

bienestar psicológico en todos estos casos, pero también disminuyen la
activación fisiológica y mejoran los síntomas físicos de estas enfermedades
(reducción de la presión arterial, disminución de la taquicardia en las arritmias,
eliminación del dolor en las cefaleas, etc.

 En tercer lugar, el estrés puede desbordar al individuo de manera que

comience a desarrollar una serie de sesgos o errores cognitivos en la
interpretación de su activación fisiológica, o de su conducta, o de sus
pensamientos, o de algunas situaciones, que a su vez le lleven a adquirir una
serie de temores irracionales, fobias, etc., que de por sí son un problema de
salud (los llamados trastornos de ansiedad), pero que a su vez pueden seguir
deteriorando la salud en otras formas. Por ejemplo, una persona sometida a
estrés prolongado puede llegar a desarrollar ataques de pánico, o crisis de
 ansiedad, que son fuertes reacciones de ansiedad, que el individuo no puede
controlar, con fuertes descargas autonómicas, temor a un ataque al corazón,
etc. Durante esta crisis el individuo interpreta erróneamente su activación
fisiológica y piensa que le faltará el aire (cuando realmente está
hiperventilando), o que morirá de un ataque al corazón, o que se mareará y
caerá al suelo, o que se volverá loco, etc. Posteriormente, estos ataques de
pánico suelen complicarse con una agorafobia (evitación de ciertas situaciones
que producen ansiedad), con una dependencia de los ansiolíticos, a veces con
reacciones de depresión por no poder resolver su problema, etc. (Peurifoy,
1993; Cano Vindel, 2002). Estos trastornos de ansiedad son mucho más
frecuentes en mujeres que en varones (de 2 a 3 veces más frecuentes), pero
por lo general una crisis de ansiedad coincide con un periodo de mucho de
estrés que se ha prolongado un cierto tiempo. Entre un 1,5% y un 3,5% de la
población sufre trastornos de pánico con o sin agorafobia. La edad de aparición
se encuentra entre los 17 y los 35 años, justo en su edad más productiva.

El estrés también puede ocasionar una serie de perturbaciones sobre los procesos
cognitivos superiores (atención, percepción, memoria, toma de decisiones, juicios,
etc.) y un deterioro del rendimiento en contextos académicos o laborales (Cano Vindel
y Miguel Tobal, 1996), laborales (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1995), etc. Así, por
ejemplo, los estudiantes con alta ansiedad de evaluación presentan una disminución
del rendimiento, mientras que los programas de entrenamiento en reducción de
ansiedad a los exámenes no sólo reducen ésta, sino que mejoran el rendimiento
académico, aumentando la nota media.

10. ¿En que consiste la psicología industrial y ocupacional y cual es su utilidad y

aplicabilidad práctica?
La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social
cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las
organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y
organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y
prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente
el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial
humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de
promoción humana.

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a

los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral,
activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y
satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las
organizaciones.
Psicología industrial, aplicación de diversas técnicas psicológicas a la
selección y adiestramiento de los trabajadores de una organización
empresarial y a la promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes,
así como a la satisfacción laboral de los propios trabajadores. Este campo de
la psicología aplicada cobró importancia en Estados Unidos durante la II
Guerra Mundial, cuando se hizo necesario reclutar y formar a los muchos
trabajadores que necesitaba la expansión industrial de la época.

La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente

en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto
y a partir de ahí (análisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias para
determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo. El desarrollo
de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo básico
de la investigación psicológica.

Cuando el trabajador está en su puesto y ha sido formado, el principal

objetivo del psicólogo industrial es encontrar el modo en que la tarea
concreta sea acometida con un mínimo de esfuerzo y un máximo de
satisfacción individual. La función del psicólogo, en consecuencia, difiere de la
del experto en eficiencia, que da prioridad al incremento de la productividad.

Las técnicas psicológicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para

realizar un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los
movimientos requeridos para el trabajo, el equipamiento usado, y las
condiciones en que se realiza. Estas condiciones incluyen la ventilación, la
climatización, la iluminación, la ausencia de ruidos, y cualquier otra
circunstancia que afecte al confort o al ánimo del trabajador. Tras hacer tal
estudio, el psicólogo industrial a menudo determina que el trabajo en
cuestión puede realizarse con menor esfuerzo si se modifican las rutinas
utilizadas en la tarea, se cambia la posición de las herramientas, o se mejoran
las condiciones ambientales.

Los psicólogos industriales han estudiado también los efectos de la fatiga

sobre los trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que
genera una mayor productividad. En algunos casos, tales estudios han
demostrado que la producción total de una tarea puede mejorarse reduciendo
el número de horas de trabajo o incrementando el número de periodos de
descanso durante la jornada. Los psicólogos industriales pueden también
sugerir que haya exigencias menos directas para la mejora general de los
resultados del trabajo, como mejorar los canales de comunicación entre la
dirección y los empleados.
La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto
de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones
empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse
la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional
para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como
para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una
filosofía de promoción humana.

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los

numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los
trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los

siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal,
evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo,
clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería
y otros.

11. ¿Cuáles son las consecuencias de la contaminación en lugares cerrados?

Hoy por hoy, el asunto de la degradación del medio ambiente es sobradamente

conocido. Son pocas las personas que no han oído hablar del agujero de la capa de
ozono o del calentamiento del planeta... En cambio, no es frecuente que se sepa que
en los espacios cerrados también puede producirse grados de contaminación, origen de
diversas afecciones, desconocidas para la mayoría de quienes las sufren.

La prensa se hizo eco no hace mucho de los peligros que supone para la salud el
empleo de ciertas fibras aislantes en la construcción de edificios. Según estudios
realizados, el asbesto, material ampliamente utilizado en la construcción de edificios,
podría ser el responsable de unas 2.000 muertes anuales. Recientemente, Francia ha
sido el octavo país europeo que ha prohibido la utilización de este material, pero el
control es todavía escaso.

Hoy por hoy, el asunto de la degradación del medio ambiente es sobradamente

conocido por todos. Son pocas las personas que no han oído hablar del agujero de la
capa de ozono o del calentamiento del planeta... En cambio, la gran mayoría no sabe
que en los espacios cerrados también puede producirse cierto grado de contaminación,
origen de diversas afecciones, que la mayoría de personas que las sufren desconocen.
El aislamiento de las viviendas es una constante en la construcción actual. El confort y
el ahorro de energía se han convertido en premisas importantes para los moradores,
pero algunos de los materiales empleados en el aislamiento térmico pueden plantear, a
la larga, problemas de salud. La inyección de espuma de urea-formol en la cámara de
aire de los muros fue ampliamente utilizada en los años 70. Esta espuma libera
durante años un derivado del formol, un vapor irritante que puede ocasionar molestias
en ojos, garganta y vías respiratorias. Las placas de poliestireno o "corcho blanco",
usado también para embalajes, pueden considerarse un buen aislante, pero si arde
desprende vapores tóxicos. Los aislantes minerales (asbesto) eran considerados hasta
hace poco una panacea. Sus características de flexibilidad, incombustibilidad y
aislamiento térmico y eléctrico han motivado que desde la década de los 50 se hayan
utilizado ampliamente. Sus potenciales efectos tóxicos se conocían hace tiempo, pero
hasta estos últimos años no ha saltado la alarma en la opinión pública. Las pequeñas
fibras minerales del asbesto se dispersan en el ambiente y pueden depositarse, como
pequeñas agujas, en las vías respiratorias. Las lesiones se localizan sobre todo en el
ámbito respiratorio y comprenden desde placas neurales a derrames, fibrosis pulmonar
y cáncer de pulmón y pleura. En los casos de cáncer suele ser necesario un periodo de
exposición largo, se calcula que, como media, debe ser de unos veinte a treinta años,
aunque, una vez alojada la fibra en el pulmón, su capacidad cancerígena persiste
durante años, pese a que se haya interrumpido la exposición. En los casos de mayor
gravedad se calcula que uno de cada diez trabajadores padecerá cáncer, y se cree que
cada año hay 1.000 casos de tumores de pulmón y 750 de pleura, que están
relacionados con la exposición a este material.

Dormir, comer, trabajar... normalmente, buena parte de nuestro tiempo transcurre en

espacios cerrados. En las últimas décadas, el trabajo de oficina ha ido adquiriendo
preponderancia, y ello ha convertido este tipo de edificios en auténticos monstruos. En
Nueva York, por ejemplo, el World Trade Center acoge a más de 50.000 trabajadores.
En estos espacios prácticamente cerrados se desarrollan numerosas actividades que
podríamos considerar "contaminantes", con el agravante de que muchos de estos
edificios disponen de sistemas de ventilación artificial, con escasa renovación del aire.
Cuando un edificio está "contaminado", en un 60 por ciento de los casos es
consecuencia del sistema de aire acondicionado, todo un entramado de tubos
conductores en los que se depositan fácilmente polvo y microorganismos. Esta red
funciona en su mayor parte con aire recirculante, por lo que es fácil la acumulación y
dispersión de los microorganismos. No es infrecuente la transmisión de enfermedades
infecciosas banales, como pueden ser el catarro o la gripe, aunque otras afecciones de
mayor gravedad, como la tuberculosis o la llamada enfermedad del legionario, son
posibles aunque por lo general poco habituales.

Para evitar estas situaciones, el aire del edificio debe filtrarse y renovarse con aire
procedente del exterior. Sin embargo, esta entrada de aire nuevo, que posteriormente
deberá calentarse o enfriarse según la estación, supone un gasto energético que
muchas empresas escatiman. La consecuencia de ello es el deterioro de la calidad del
aire, con la subsecuente acumulación de gases tóxicos, y el polvo y los
microorganismos mencionados antes.

Una premisa casi imprescindible del confort es disponer de un buen sistema de

calefacción. Puede ser central con caldera, con estufas de butano, chimeneas... pero
en todas se produce una combustión que consume oxígeno y que libera dióxido de
carbono. Si el ambiente está bien ventilado y la combustión es correcta, no existe
riesgo alguno, pero si no se airea, se acumula ese gas, lo cual produce cefalea y
sensación de modorra. En el caso de que la combustión sea deficiente puede
desprenderse monóxido de carbono, un gas incoloro e inodoro que causa náuseas,
mareos, letargia e incluso la muerte, en caso de intoxicación grave. Antiguamente, con
los braseros, eran muy frecuentes las intoxicaciones, pero todavía hoy, en Cataluña
mueren una media de siete personas cada año, intoxicadas en su propio domicilio.
Para evitar cualquier problema, es vital un buen mantenimiento. En el caso de
calefacciones centrales, debe revisarse el volumen de agua circulante, comprobar que
la quema de combustible es limpia y eficaz y que los gases salgan al exterior sin
problemas. Los quemadores de los calentadores y las estufas de gas también deben
revisarse periódicamente. Los tubos de conexión han de renovarse en los plazos
indicados y deben ventilarse las habitaciones cada día.

Los individuos que trabajan en lugares cerrados pueden presentar varios síntomas:
cefalea, malestar general, somnolencia y apatía, rinitis, sequedad de garganta,
molestias oculares, mareos... Al conjunto de estas manifestaciones se le denomina
síndrome del edificio enfermo.

12. ¿En que consisten los factores causales técnicos de riesgo?

Factores Causales Técnicos

Estos están determinado fundamentalmente por aquellas condiciones riesgosas o

nocivas que poseen los medios, objetos, procesos productivos, actividades y puestos
de trabajo, así como los materiales, materias primas, instalaciones y el ambiente
laboral.

Estas condiciones pueden ser de carácter natural, donde la exposición al riesgo sea
inherente a la actividad laboral realizada (Ejemplo: Trabajos en alturas, utilizando
productos de ‘’’’’acción corrosiva, tóxicos, irritantes, cancerígenos, mutógenos,
influyentes en las funciones reproductoras’’’’’ etc.), o ser consecuencias de deficientes
concepciones de diseños, construcciones o mantenimientos, así como debido al
desgaste o envejecimiento de los mismos.

En términos generales podemos referirnos a las causas técnicas siguientes:

 Partes móviles de máquinas y equipos sin o impropiamente resguardados.

 Falta, desactivación o mal funcionamiento de dispositivos de bloqueo o limitación
de movimientos.
 Fallas materiales asociadas al envejecimiento, desgaste, corrosión o sobrecargas.
 Instrumentos, herramientas o superficies cortantes, punzantes o abrasivas
incorrectamente protegidas.
 Objetos o partículas que se desprenden, caen, ruedan, deslizan, vuelcan, o se
proyectan en retroceso después de haber sido movidas de su lugar de origen.
 Insuficiente seguridad de las superficies de trabajo y otros factores que conducen a
caídas al mismo u otros niveles.
 Falta o inadecuada protección contra contactos eléctricos.
 Agresión de animales enfurecidos.
 Exposición a objetos, piezas, medios o sustancia extremadamente caliente o frías.
 Sustancias inflamables o que producen explosiones.
 Ingestión, inhalación o contacto con sustancia venenosas, tóxica, irritantes,
corrosivas, o de efectos similares.
 Exposición a radiaciones por encima de los niveles permisibles.
 Exposición en ambientes de trabajo a temperaturas por encima o debajo de las
normales de trabajo.
 Exposición a Líquidos de Precaución Universal en pacientes con enfermedades
Transmisibles.

Otras causas de riesgos relativas a la insuficiente iluminación, exceso de ruido,

condiciones microcroclimáticas adversas etc.

13. Indique y desarrolle el concepto de DOS tipos diferentes de enfermedades

laborales.

El cuadro de Enfermedades Profesionales recoge, tanto a éstas, como a las actividades

que pueden causarlas. Todas aquellas enfermedades contraídas por consecuencia del
trabajo ejecutado por cuenta ajena, que no estén contempladas en aquel, serán
calificadas como Accidentes de Trabajo.

Para calificar una enfermedad profesional como tal, no basta con su especificación en
el cuadro de Enfermedades Profesionales, sino que es necesario que se haya contraído
realizando una de las actividades concretas recogidas en él, así como que haya sido
causada por un específico agente material de riesgo, con el cual estuviera el trabajador
en contacto en su lugar de trabajo: se ha de dar, por tanto, una interrelación entre
estos tres elementos para que podamos hablar de Enfermedad Profesional.

El cuadro establece 6 grupos distintos de Enfermedades Profesionales con las

relaciones de las principales actividades capaces de producirlas, así como los agentes
materiales de riesgo que las provocan:

a) Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos (plomo, mercurio,

cadmio, manganeso, cromo, níquel, berilio, etc).

b) Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no

comprendidos en alguno de los apartados anteriores (cáncer cutáneo, afecciones
cutáneas).
c) Enfermedades profesionales provocadas por la inhalación de sustancias y agentes no
comprendidos en alguno de los apartados anteriores (neumoconiosis, afecciones
broncopulmonares, asma, etc).

d) Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias (helmintiasis, paludismo, etc).

e) Enfermedades profesionales producidas por agentes físicos (por radiaciones

ionizantes, por energía radiante, hipoacusia, etc).

f) Enfermedades sistemáticas o sistémicas (distrofia, carcinoma, angiosarcoma,

cáncer, etc).

TRASTORNOS MÚSCULOESQUELÉTICOS
Respecto al tipo de enfermedad profesional,
que más afecta a los jóvenes siguen destacando las enfermedades osteomusculares,
dado que un tercio de los accidentes y nueve
de cada diez enfermedades profesionales se
relacionan con Trastornos Músculo-Esqueléticos (TME).
Los TME constituyen el problema de salud
más frecuente relacionado con el trabajo. Casi
nueve de cada diez enfermedades profesionales declaradas comportan dicha
enfermedad.
Los TME engloban un amplio abanico de
afecciones, entre las que destacan los dolores
y lesiones de espalda y de las extremidades superiores, denominadas “lesiones por
esfuerzos
repetitivos”. Los datos más recientes de la V
Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo,
realizada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales en 2007, muestran que cuatro de
cada diez empleados sienten molestias imputables al trabajo en la zona lumbar, un
27% en
la parte alta de la espalda e igual porcentaje en
cuello y nuca, un 12% en brazos y un 7% en
muñecas. La misma incidencia se señala en la
IV Encuesta Europea.
Los factores de riesgo se producen por la
ejecución de tareas tales como: “movimientos
repetitivos, cargas elevadas de trabajo, posturas forzadas y movimientos incómodos, y
ausencia de tiempos de reposo adecuados”.
Pues, un 9% trabaja siempre o casi siempre en
posturas dolorosas o fatigantes, el 7% debe
ejercer una fuerza importante y un 28% realiza
movimientos repetitivos de mano o brazo durante el trabajo.
Una multiplicidad de factores inciden en
ellas, como por ejemplo la realización de tareas marcadas por el ritmo de la máquina,
trabajar con plazos ajustados de tiempo, la
escasa formación del trabajador en la correcta
manipulación de cargas, etc. Todo esto se traduce, en una mayor incidencia que hace
que
se agraven este tipo de enfermedades profesionales.

4.2. EL ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral está considerado por la Unión
Europea como el segundo problema de salud
más frecuente, después de los trastornos músculo-esqueléticos. De la última Encuesta
de
Condiciones de Trabajo, elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en
el Trabajo (del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) se desprende que más de la
mitad de
las personas encuestadas padecía estrés. Además, indica que el nivel de estrés más
elevado
lo sufren los directivos con un 28,7%, seguido
de los profesionales 23,6%, los que tienen estudios universitarios 21,8%, los técnicos
19,6%
y los trabajadores de servicios 19%.
El estrés laboral es un conjunto de reacciones emocionales (depresión, ansiedad,
apatía),
cognitivas (falta de concentración), de comportamiento y fisiológicas como
consecuencia
de características de la organización o entorno
del trabajo.
Sin embargo, al no poder encontrarlo en la
lista de EP del RD, dado que este no recoge
las patologías de origen psico-social debido a
la complejidad de la definición de trastorno
psico-social, la forma de distinguirlo es identificando el problema, para que pueda
reconocerse como enfermedad profesional.
También decir que sirven de ayuda las definiciones que dan, tanto la Agencia Europea
de Salud y Seguridad en el Trabajo y la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). La
primera define a los riesgos psicosociales
como “todo aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de
su
contexto social y ambiental que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales
o
psicológicos en los trabajadores”. La LPRL en
sus artículos 4 y 15.1.d y 15.1.g habla de
cualquier “posibilidad de que el trabajador
sufra un determinado daño en su salud física
o psíquica derivado bien de la inadaptación
de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador, […]
bien como consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de
trabajo, así como de las relaciones sociales en
la empresa y cualquier otro factor ambiental
del trabajo.”

14. Defina ampliamente en qué consiste el MOBBING; ponga un ejemplo práctico.

"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación
de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo".
El inicio del acoso suele empezar de forma anodina, como un cambio repentino de
una relación que hasta el momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir
con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas,
tecnológicas o políticas. La persona que sufre el mobbing comienza a ser criticada por
la forma de realizar su trabajo, que por otro lado, hasta el momento era bien visto. Al
principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio
las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña para la víctima
porque no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para organizar
conceptualmente su defensa.
Las consecuencias de esta situación no sólo afectan al individuo, sino que la tendencia
al aislamiento que experimenta, la falta de comunicación y
la conflictividad repercute también en su entorno familiar y social. El rendimiento
laboral se resiente y la interrelación con los compañeros empeora. También puede
suceder que aumente la accidentalidad porque el trabajador no se concentra en las
tareas laborales, lo que puede provocar que pierda el empleo.

Leymann diferenciaba cinco conductas que, reproducidas con frecuencia, pueden

llegar a hacer enfermar psicológicamente a una persona:

1. Limitar la comunicación (no se le da toda la información que debiera tener)

A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de

comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:

1. El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse.

2. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla .
3. Los compañeros le impiden expresarse.
4. Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6. Se producen críticas hacia su vida privada.
7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
8. Se le amenaza verbalmente.
9. Se le amenaza por escrito.
10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos
de rechazo, desdén o menosprecio, etc. ).
11. Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como
si no le vieran o no existiera).

2. Limitar el contacto social (se le aísla físicamente de sus compañeros)

B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de

mantener contactos sociales:

12. No se habla nunca con la víctima.

13. No se le deja que se dirija a uno.
14. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
16. Se niega la presencia física de la víctima.
3. Desprestigiar a su persona ante sus compañeros ( por medio de bromas
desagradables sobre su persona, por ejemplo).

C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima

mantener su reputación personal o laboral:

17. Se maldice o se calumnia a la víctima.

18. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador.
19. Se ridiculiza a la víctima.
20. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
21. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder
ridiculizarlos.
24.Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
25. Se hace burla de su vida privada.
26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27. Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima
en términos malintencionados.
29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral (no se

valora el trabajo que realiza o no se le encarga trabajo)

D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su

empleabilidad mediante la desacreditación profesional.

32. No se asigna a la víctima trabajo ninguno.

33. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna
tarea por sí misma.
34. Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37. Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias
profesionales.

5. Comprometer la salud ( bien sea con amenazas físicas más o menos

violentas o destrozando sus pertenencias)

E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.

40. Se le amenaza físicamente.
41. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
42. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45. Se agrede sexualmente a la víctima.
15. Que tipos de fuego existen y cuales son sus características.
En nuestro país, la Norma del Instituto Nacional de Normalización, clasifica los fuegos
en cuatro clases, y le asigna a cada clase un símbolo especial. Estos símbolos aparecen
en los extintores, y permiten determinar si el extintor es apropiado para el tipo de
fuego al que se desea aplicarlo. Estas clases son:

Fuego clase "A"

Los fuegos clase A son aquellos que se producen en materias combustibles comunes
sólidas, como madera, papeles, cartones, textiles, plásticos, etc. Cuando estos
materiales se queman, dejan residuos en forma de brasas o cenizas.

El símbolo que se usa es la letra A, en color blanco, sobre un triángulo con fondo
verde

Fuego clase "B"

Los fuegos clase B son los que se producen en líquidos combustibles inflamables, como
petróleo, gasolina, pinturas, etc. También se incluyen en este grupo el gas licuado de
petróleo y algunas grasas utilizadas en la lubricación de máquinas. Estos fuegos, a
diferencia de los anteriores, no dejan residuos al quemarse.

Su símbolo es una letra B, en color blanco, sobre un cuadrado con fondo rojo.

Fuego clase "C"

Los fuegos clase C son los que comúnmente identificamos como "fuegos eléctricos". En
forma más precisa, son aquellos que se producen en "equipos o instalaciones bajo
carga eléctrica", es decir, que se encuentran energizados.

Su símbolo es la letra C, en color blanco, sobre un círculo con fondo azul.

Cuando en un fuego de clase C se desconecta la energía eléctrica, éste pasará a ser A,

B ó D, según los materiales involucrados. Sin embargo, con frecuencia es muy difícil
tener la absoluta certeza de que realmente se ha "cortado la corriente". En efecto,
aunque se haya desactivado un tablero general, es posible que la instalación que arde
esté siendo alimentada por otro circuito. Por lo tanto, deberá actuarse como si fuera
fuego C mientras no se logre total garantía de que ya no hay electricidad.
Fuego clase "D"
Los fuegos clase D son los que se producen en polvos o virutas de aleaciones de
metales livianos como aluminio, magnesio, etc.

Su símbolo es la letra D, de color blanco, en una estrella con fondo amarillo.

16. ¿Cuáles son los criterios para el empleo de los equipos de protección
individual?
Los equipos de protección individual, deberán utilizarse cuando existan riesgos
para la seguridad o salud de los trabajadores que no hayan podido evitarse o
limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante
medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
En particular, en las actividades o sectores de actividad indicadas en el anexo III
del R.D. 773/1997, puede resultar necesaria la utilización de los equipos de
protección individual, a menos que la implantación de las medidas técnicas u
organizativas citadas anteriormente garanticen la eliminación o suficiente
limitación de los riesgos correspondientes.

Los EPI se utilizarán cuando los riesgos no hayan podido evitarse o limitarse
suficientemente, por medios técnicos tales como la protección colectiva o
mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo, y
queden aún una serie de riesgos de cuantía significativa.

El análisis de las diversas situaciones siempre parte de la “Evaluación de Riesgos”,

entendiéndose ésta como un medio para llevar a cabo acciones que permitan su
control y nunca como un fin; por ello, una vez implantadas dichas medidas, se deberá
comprobar el grado de eficacia (grado de corrección) de las mismas.

Como orientaciones de situaciones en las que se deben utilizar los EPI se dan las
siguientes:

a. Si después de la evaluación de un determinado riesgo, se comprueba que las

medidas técnicas y organizativas posibles no garantizan que las mismas puedan
evitar el riesgo, se completarán dichas acciones mediante la utilización de EPI.
 b. Cuando la implantación de las medidas de tipo técnico y organizativas requiera
de un cierto tiempo, como medida transitoria y hasta que dicha implantación
se lleve a cabo con plena eficacia, siempre y cuando el trabajador implicado no
se encuentre ante situaciones de riesgo grave e inminente(4), se utilizarán los
EPI, entendiendo tal medida como transitoria y no como permanente.

(4) En esta situación de riesgo grave e inminente, los trabajadores expuestos

tienen derecho a paralizar su actividad y a no reanudarla hasta que dicha
situación cese y abandonar el puesto de trabajo, en su caso, para ponerse a
salvo. Esto no afectará a los trabajadores especializados que se ocupen de los
trabajos conducentes a subsanar tal situación o la evacuación, auxilio o rescate
en su caso.

c. En situaciones para las cuales no existen soluciones técnicas razonables ni de

otro tipo que permitan resolver el problema, hasta que el progreso de la técnica
lo permita, se utilizarán EPI.
d. Las situaciones donde se han detectado riesgos y se presenten dificultades de
evaluación de los mismos por no existir elementos apropiados para realizar
dicha evaluación. El EPI que se utilice en estos casos ofrecerá el mayor nivel de
protección posible, independientemente del nivel de riesgo (p. ej. equipos de
protección respiratoria autónomos para la protección de las vías respiratorias,
en lugar de utilizar un adaptador facial – máscara o mascarilla – con filtro).
e. Aquellas situaciones de mantenimiento, reparación de averías y transformación
de equipos que, al ser situaciones o condiciones de trabajo, frecuentemente
imprevisibles, en las que los sistemas de protección pueden estar anulados,
requieran la utilización de EPI.
f. Cuando se adquiera un equipo de trabajo como puede ser una máquina (cuya
comercialización se regula por el R.D. 1435/1992, de 27 de noviembre, B.O.E.
11.12.92), dicha máquina debe ir acompañada de un Manual de Instrucciones
en el que se puede indicar la necesidad de utilizar un EPI. No obstante,
aparte de esta indicación del fabricante de la máquina, es preciso tener
en cuenta el entorno en el que va a estar situada la máquina y realizar
una selección correcta del EPI, teniendo en consideración TODOS los
factores de riesgo.
g. Al igual que en el punto anterior, ocurre cuando se trata de sustancias y
preparados peligrosos (cuya comercialización se regula por el R.D. 363/1995,
de 10 de marzo, B.O.E. 5.6.95 ), los cuales deberán ir acompañados de las
“fichas de seguridad”, donde se especifican las medidas de control para su
adecuado uso, entre las cuales puede aparecer la utilización de EPI.

Se debe tener en cuenta la misma consideración que la señalada en el referido

punto anterior antes de realizar la elección, y considerar el entorno y las
condiciones en las que se va a utilizar el producto químico para tener en
cuenta todos los factores de riesgo, y realizar así la elección del EPI
adecuadamente.

En todos aquellos puestos de trabajo donde se deban implantar tales medidas de

prevención, protección colectiva, organizativas, EPI o cualquier medida encaminada a
una protección eficaz y segura de los trabajadores, deberá quedar debidamente
documentada, indicando qué se va a hacer, cuándo se va a hacer, quién lo va a hacer
y quién lo va a controlar. Dicha documentación estará a disposición de la Autoridad
 laboral, los trabajadores y sus representantes y el servicio de prevención o
trabajadores designados, en su caso.

17. ¿Por qué deben investigarse los accidentes laborales?

En el fondo las causas originarias de los accidentes de trabajo pueden ser consideradas
errores humanos, ya que casi siempre se podrá encontrar a alguien que no diseñó
satisfactoria o correctamente un equipo, máquina o un puesto de trabajo, a alguien
que no tuvo en cuenta las necesidades de capacitación en el mismo, o a alguien que no
planificó adecuadamente el trabajo a realizar. Desde el punto de vista preventivo no
tiene demasiado interés averiguar quién o quiénes son los responsables de los errores.
Lo importante es detectar que se han producido tales errores, que existen fallas
latentes ocultas que a veces no presentan síntomas hasta que se dispara el evento que
no queremos que ocurra, y cómo se debe actuar para evitarlos de manera sistemática,
sin tener que pasar por análisis de culpabilidades, que pueden resultar del todo
contraproducentes y no deseados para cualquiera.

El establecimiento de un sistema preventivo, como procedimientos de gestión que se

apliquen en los centros y áreas de trabajo y en lo que todos (directivos, mandos
intermedios, etc.), tengan funciones preventivas y objetivos que cumplir en esta
materia, y habrá de ser determinante para que los accidentes de trabajo dejen de ser
considerados como algo normal y habitual en el trabajo y por supuesto, el
comportamiento de las personas sea seguro. Vale aclarar que el trabajador no es el
principal responsable de la seguridad en sí sino el protagonista principal de ella y del
accidente

Pensemos que el comportamiento de las personas, más allá de los hábitos de trabajo
adquiridos y de la base preventiva que tengan, viene condicionado en gran medida por
el entorno ambiental en el que el trabajador está inmerso y por la cultura de seguridad
propia que ésta haya definido e implantado en la Empresa.

La finalidad de la investigacion de accidentes de trabajo es descubrir todos los factores

que intervienen en la génesis de los mal llamados "accidentes", buscando causas y no
culpables. El objetivo de la investigación debe ser neutralizar el riesgo desde su fuente
u origen, evitando asumir sus consecuencias como inevitables.

¿Qué se persigue con la Investigación de Accidentes?

Los objetivos de una investigación de accidentes son de dos tipos:

 Directos:
o Conocer los hechos sucedidos.
o Deducir las causas que los han producido.
 Preventivos:
o Eliminar las causas para evitar casos similares.
o Aprovechar la experiencia para la prevención.
La investigación de accidentes sirve para orientar acciones preventivas.
La formación para la investigación de las causas de los accidentes de
trabajo promueve la cultura de prevención: sirve para erradicar el concepto de "acto
inseguro" como causa determinante de los accidentes.