Selección de personas bajo el modelo

de Gestión por Competencias

Fiscalía Regional Metropolitana
Centro Norte
Ministerio Público de Chile

Fabiola Divin
Abogada
Jefa de la Unidad de Recursos Humanos
 CARACTERÍSTICAS DE CONTEXTO

Mayor número
Mayor número de
de ingreso
ingreso de
de casos
casos del
del país
país (120.000
(120.000 anuales)
anuales)

Gran concentración
Gran concentración de
de recursos
recursos humanos
humanos en
en el
el CJS
CJS (357
(357
personas).
personas).

Enfoque por
Enfoque por especialidad
especialidad en
en la
la persecución
persecución penal.
penal.

Identificación de
Identificación de tres
tres áreas
áreas administrativas:
administrativas:
-- Atención
Atención al
al usuario.
usuario.
-- Tramitación
Tramitación de
de causas.
causas.
-- Recepción
Recepción General
General yy Gestión
Gestión de
de Evidencias.
Evidencias.

División // complementariedad
División complementariedad mundo
mundo jurídico
jurídico –– administrativo.
administrativo.

Definición de
Definición de equipos
equipos dede trabajo
trabajo con
con claridad
claridad de
de roles
roles
(técnicos –– administrativos).
(técnicos administrativos).
 OBJETIVOS PLANTEADOS

Abordar de
Abordar de manera
manera innovadora
innovadora ee integral
integral lala
selección masiva
selección masiva de
de los
los postulantes
postulantes aa la
la
Fiscalía Regional
Fiscalía Regional Metropolitana
Metropolitana Centro
Centro Norte.
Norte.

Implementar un
Implementar un modelo
modelo de
de selección
selección yy
perspectiva que
perspectiva que permita
permita apuntar
apuntar aa los
los
resultados de
resultados de desempeño
desempeño esperados.
esperados.

Favorecer el
Favorecer el desempeño
desempeño integral
integral de
de los
los
funcionarios.
funcionarios.
MISIÓN FISCALIA REGIONAL METROPOLITANA
CENTRO NORTE

Organizar y dirigir profesional, versátil y

eficientemente, la investigación de los hechos
constitutivos de delitos, en las comunas bajo
su competencia, de manera de dar una
respuesta eficaz a la comunidad,
promoviendo su participación activa en la
búsqueda de soluciones adecuadas al
conflicto penal, con pleno resguardo de los
derechos de las víctimas y protección de los
testigos.
 VISION

Alcanzar la excelencia en el cumplimiento de

nuestro rol en el sistema de justicia penal,
en un marco de colaboración, respeto y
compromiso, entre todos los integrantes de la
organización.
 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

1. Alinear a cada miembro de la organización

con la misión, visión y estrategias de la
organización.

2. Desarrollar una cultura de mejoramiento

continuo, desempeño ético y desarrollo de
equipos de trabajo.
¿Por qué
¿Por qué un
un modelo
modelo dede
Gestión por
Gestión por
Competencias en
Competencias en la
la
FRMCN?
FRMCN?
¿POR QUÉ UN MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS EN LA FRMCN?

Misión
Misión

Visión
Visión

Objetivos estratégicos
Objetivos estratégicos

Características de
Características de contexto
contexto

Mandato Fiscal
Mandato Fiscal Regional.
Regional.

Lineamientos Dirección
Lineamientos Dirección Ejecutiva.
Ejecutiva.

Se requieren
Se requieren no
no sólo
sólo conocimientos
conocimientos técnicos,
técnicos,
sino también
sino también habilidades,
habilidades, destrezas
destrezas yy
actitudes para
actitudes para un
un desempeño
desempeño superior.
superior.
EN QUÉ CONSISTE EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

Sonlos
Son losconocimientos,
conocimientos,habilidades,
habilidades,actitudes
actitudesyy
motivacionesque
motivaciones quehacen
hacenexitosa
exitosaaauna
unapersona
personaenenun
un
cargo,en
cargo, enla
lamedida
medidaque
quepermiten
permitenobjetivar
objetivaryy
operacionalizaren
operacionalizar enconductas
conductasmedibles,
medibles,eleldesempeño.
desempeño.

Lascompetencias
Las competenciashacen
hacenque
queuna
unapersona
personaseaseamás
más
eficientepara
eficiente paraejecutar
ejecutaruna
unadeterminada
determinadaactividad
actividadyylograr
lograr
losobjetivos
los objetivosque
quebusca
buscala
laorganización,
organización,centrándose
centrándoseasíasí
enel
en elsaber,
saber,saber
saberhacer,
hacer,hacer
hacereficientemente
eficientemente(saber
(saber
estar)yyquerer
estar) quererhacer
hacer(motivación)
(motivación)

Estemodelo
Este modeloescapa
escapaaalas
laslógicas
lógicastradicionales
tradicionalesque
quetiene
tienesu
su
focoen
foco enlo
loque
quela
lapersona
personadebe
debehacer,
hacer,pasando
pasandoaalo
loqué
qué
debelograr.
debe lograr.
PROCESO PARA LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Identificación competencias corporativas.

Etapas:
Etapas:
Identificación de competencias transversales
de familias de cargos y específicas del cargo.

Elaboración de perfiles

Instrumentos:
Instrumentos: Entrevistas semiestructuradas

Pruebas situacionales
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS CORPORATIVAS Y TRANSVERSALES

Se entrevistó a la Fiscal Regional y Directora Ejecutiva Regional, a

los funcionarios de otras fiscalías y a operadores de otras áreas de
RR. HH. , utilizando la siguiente batería de preguntas:

¿Cómo definiría la misión de su organización?

¿Qué características esenciales debieran tener los

funcionarios de su organización?

¿Hay algunas buenas prácticas desarrolladas en otras

fiscalías que quisiera replicar en su fiscalía?

¿Hay algún comportamiento que no quisiera repetir?

¿Qué espera de las personas que trabajan con usted?

¿Cuáles son lo valores presentes en su fiscalía y que quisiera

perpetuar?

¿Qué impronta quisiera darle a su gestión?

 Compromiso
Compromiso
Probidad
Probidad organizacional
organizacional

COMPETENCIAS CORPORATIVAS
PARA TODOS LOS CARGOS DE LA
FISCALIA REGIONAL
METROPOLITANA CENTRO NORTE

Trabajoen
enequipo
equipo Orientaciónde
Orientación de
Trabajo
servicio
servicio
 COMPETENCIAS CORPORATIVAS
PARA TODOS LOS CARGOS DE LA
FISCALIA REGIONAL
METROPOLITANA CENTRO NORTE

Probidad:sentir
Probidad: sentiryyobrar
obraren
entodo
todomomento
momentoen
enforma
formaconsecuente
consecuentecon
conlo
lovalores
valores
morales,las
morales, lasbuenas
buenascostumbres
costumbresyyprácticas
prácticasprofesionales,
profesionales,respetando
respetandosiempre
siemprelas
las
políticasorganizacionales
políticas organizacionalesdefinidas.
definidas.

Compromisoorganizacional:
Compromiso organizacional:Capacidad
Capacidadpara
paragestionar
gestionarhaciendo
haciendopropios
propioslos
los
objetivosde
objetivos delalaorganización.
organización.Apoya
Apoyayyfacilita
facilitaaatravés
travésde
delalapropia
propialabor
laborelellogro
logrode
delos
los
objetivosglobales.
objetivos globales.

Trabajoen
Trabajo enequipo:
equipo:Habilidad
Habilidadpara
paraparticipar
participaractivamente
activamentehacia
haciauna
unameta
metacomún,
común,
inclusocuando
incluso cuandoesa
esacolaboración
colaboraciónno noestá
estárelacionada
relacionadacon
conalgún
algúninterés
interéspersonal.
personal.
Suponehabilidad
Supone habilidadinterpersonal
interpersonalyycapacidad
capacidadpara
paracomprender
comprenderlalarepercusión
repercusióndedelas
las
propiasacciones
propias accioneseneneleléxito
éxitode
delas
lasacciones
accionesdel
delequipo.
equipo.

Orientaciónde
Orientación deservicio:
servicio:Capacidad
Capacidadpara
parasensibilizarse
sensibilizarsecon
conlas
lasnecesidades
necesidadesoo
exigenciasdel
exigencias delcliente
clienteexterno
externoeeinterno.
interno.Implica
Implicauna
unaactitud
actitudpermanente
permanentede deconsiderar
considerar
lasnecesidades
las necesidadesdel
delcliente
clienteeeincorporarlas
incorporarlascomo
comoejeejeoofactor
factorclave
claveen
enlalaforma
formade
de
gestiónpersonal.
gestión personal.
 Capacidadde
Capacidad de
comunicación
comunicación

COMPETENCIAS
TRANSVERSALES PARA Capacidadde
Capacidad de
FAMILIAS DE CARGOS Análisis
Análisis

Flexibilidad
Flexibilidad
 COMPETENCIAS
TRANSVERSALES PARA
FAMILIAS DE CARGOS

Capacidadde
Capacidad deComunicación:
Comunicación:logra
lograser
serasertivo,
asertivo,convencer
convenceraalos
losdemás,
demás,
planteandosus
planteando susideas
ideassin
sindescalificar
descalificarlas
lasdel
delresto.
resto.

Flexibilidad:Entiende
Flexibilidad: Entiendeyyvalora
valoraperspectivas
perspectivasdiferentes
diferentesuuopuestas.
opuestas.Acepta
Aceptayyes
es
capazde
capaz deadaptarse
adaptarseaalas
laseventuales
eventualesmodificaciones
modificacionesen
enmetodologías
metodologíasde
degestión
gestiónyy
cambiosde
cambios decontexto,
contexto,enengeneral.
general.

Capacidadde
Capacidad deAnálisis:
Análisis:logra
lograidentificar
identificarlalasituación
situaciónaaresolver
resolvercon
confacilidad,
facilidad,
desagregándola,identificando
desagregándola, identificandolos
losaspectos
aspectosrelevantes
relevantesyylos
losaccesorios.
accesorios.Tiene
Tiene
claridadde
claridad delas
lasposibles
posiblesconsecuencias
consecuenciasdedelas
lassoluciones
solucionesplanteadas.
planteadas.
 CARGO AYUDANTE DE FISCAL

Persecución
FAMILIA ESTAMENTO Profesional GRADO 10º
Penal

OBJETIVO DEL CARGO

Apoyar la gestión jurídica de los fiscales adjuntos en las materias propias de su cargo.
FUNCIONES CRÍTICAS DEL CARGO
1.Análisis de información de las causas a fin de proponer acciones a seguir, diligencias, etc., y en función de los resultados de dichas diligencias propone líneas
de acción.
2.Toma de declaraciones.
3.Atención de público citado por los fiscales de la Fiscalía Especializada de la que forma parte, ya sea que se trate de víctimas, testigos, defensores y/o
querellantes e imputados.
4.Redacción de acusaciones decididas por fiscal.
5.Revisión de antecedentes de las causas para la toma de decisión de desestimación o tramitación.
6.Coordinación con la Unidad de Gestión Administrativa para la solicitud de diligencias y/o antecedentes, monitoreando su estado de avance.

REQUISITOS
Académicos Título profesional de Abogado.
→

Deseable cursos en habilidades de comunicación y/o litigación oral.

→

Experiencia Laboral Dos años desde la fecha de titulación.

→

Experiencia en tramitación ante Tribunales de Justicia, instituciones del sector público, en trato y en atención de
→

víctimas.

Conocimientos Técnicos Sólidos conocimientos de Derecho Penal y Reforma Procesal Penal.

→

Excelente redacción jurídica.

→

Nivel Computacional Office e Internet en nivel usuario.

→

COMPETENCIAS CORPORATIVAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

Ética y Probidad
• 1.Auto-dirección en el cumplimiento de objetivos
Compromiso Organizacional
• 2.Proactividad y eficiencia
Trabajo en Equipo
• 3.Flexibilidad Cognitiva
Orientación de Servicio
• 4.Planificación y Organización del Trabajo
5.Tolerancia a la frustración
COMPETENCIAS TRANSVERSALES 6.Disposición a trabajar en atención de usuarios de alta vulnerabilidad y riesgo social
Capacidad de comunicación
•

Capacidad de análisis
•

Flexibilidad
 PRUEBA SITUACIONAL

Instancia grupal (4 a 6 personas)

Permite observación práctica

Carácterísticas
Carácterísticas

Existencia de panel de jueces

Facilita la medición de competencias

corporativas y transversales
 PRUEBA SITUACIONAL
Etapas:

A) Elaboración
A) Elaboración del
del instrumento:
instrumento:
1° Reunión
1° Reunión con
con Jefe
Jefe Directo
Directo del
del cargo
cargo aa contratar
contratar
2° Selección
2° Selección de
de competencia
competencia aa analizar
analizar
3° Elaboración
3° Elaboración de
de caso
caso

B) Ejecución
B) Ejecución dede la
la prueba:
prueba:
1° Análisis
1° Análisis individual
individual
2° Puesta
2° Puesta en
en común
común –– consenso
consenso
3° Presentación
3° Presentación individual
individual
 ANEXO 3
PAUTA DE OBSERVACIÓN INDIVIDUAL

1 2 3 4
Postulante X PostulanteY Postulante Z Postulante ....
Nombre postulante:

Capacidad de comunicación
Logra ser asertivo, convencer a los demás,
planteando sus ideas sin descalificar las del resto.

Flexibilidad
Entiende y valora perspectivas diferentes u
opuestas.
Acepta y es capaz de adaptarse a las eventuales
modificaciones en metodologías de gestión y
cambios de contexto, en general.
Capacidad de Análisisis
Logra identificar la situación a resolver con
facilidad, desagregándola, identificando los
aspectos relevantes y los accesorios. Tiene
claridad de las posibles consecuencias de las
soluciones planteadas tanto a corto como a
mediano plazo.

Escala de 1 a 3
 Ventajas:
Ventajas:
-- Permite
Permite fundar
fundar opinión
opinión integral
integral yy complementaria
complementaria al
al proceso
proceso de
de
selección.
selección.
-- Mide
Mide habilidades
habilidades relacionales.
relacionales.
-- Permite descartar
Permite descartar masivamente
masivamente ante
ante numerosas
numerosas postulaciones
postulaciones por
por
internet.
internet.

Desventajas:
Desventajas:
-- Potencialidad
Potencialidad de
de “teñir”
“teñir” la
la totalidad
totalidad de
de la
la evaluación
evaluación con
con una
una sola
sola
competencia.
competencia.
-- Posibilidad
Posibilidad de
de “no
“no ver”
ver” aa postulantes
postulantes más
más timidos.
timidos.
-- Riesgo del
Riesgo del sesgo.
sesgo.

Conclusiones:
Conclusiones:
-- Ha
Ha sido
sido evaluado
evaluado positivamente
positivamente por
por distintos
distintos clientes
clientes internos:
internos:
Fiscales, Administradores,
Fiscales, Administradores, Abogados
Abogados Asesores.
Asesores.
-- Valida
Valida proceso
proceso de
de selección.
selección.
-- Disminuye el
Disminuye el riesgo
riesgo de
de error
error en
en la
la selección.
selección.
-- Visibiliza las
Visibiliza las brechas
brechas de
de competencias.
competencias.
 ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS
CON INCIDENTES CRÍTICOS- EVENTOS CONDUCTUALES

Comprobar que el candidato tienen los requisitos

para desempeñar satisfactoriamente el puesto de
trabajo en cuanto a conocimientos, actitudes,
experiencia, motivación e intereses.

Facilitar al candidato datos sobre la organización

Objetivos
Objetivos
Permite predecir el comportamiento del postulante
en la organización a través de la exploración de
incidentes críticos positivos y negativos, es decir
experiencias concretas de desempeño efectivo y
su forma de abordarlas.

Asimismo, se plantean preguntas de desarrollo

moral, a partir de casos, buscando más el análisis
y el criterio, que el dogma.
 ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS
CON INCIDENTES CRÍTICOS

Acogida: presentación,
Acogida: presentación,creación
creaciónde
devínculo
vínculocon
conlalapersona
persona

Desarrollo:competencias,
Desarrollo: competencias,motivaciones
motivacionesyytrayectoria
trayectoria

Cierreyydespedida
Cierre despedida

Análisisde
Análisis deinformación
informaciónyytoma
tomade
dedecisiones.
decisiones.
 ANEXO 1
PAUTA DE ENTREVISTA
1.
1.Presentación
Presentacióncomisión
comisiónyybienvenida
bienvenida

2.
2.Chequeo
Chequeode
depostulaciones
postulaciones

3.
3.Síntesis
Síntesisexperiencia
experienciaLaboral
Laboral
™™ Cuénteme
Cuéntemeunaunasíntesis
síntesisde
desusutrayectoria
trayectorialaboral,
laboral,enfatizando
enfatizando
en
enel
elúltimo
últimoaño
añodedetrabajo.
trabajo.(funciones
(funcionesyyrazones
razonesdedecada
cada
cambio)
cambio)
™™ Cuénteme
Cuéntemelo loque
quehace...
hace...tome
tomesituaciones
situacionesespecíficas,
específicas,
concretas
concretasdedelo
loque
quehace
hacenormalmente
normalmenteen ensusutrabajo.
trabajo.
™™ ¿Qué
¿Quéaportes
aportescree
creehaber
haberrealizado
realizadoenensu
sutrabajo
trabajoactual?
actual?

4.
4.Motivación
Motivaciónpor
porel
elcargo
cargoyypor
poresta
estapostulación.
postulación.
¿Qué
¿Quélolomotiva
motivaaapostular
postularaaeste
estecargo?
cargo?¿Qué
¿Quéespera
espera
encontrar?
encontrar?¿Cómo
¿Cómolo lorelaciona
relacionacon
consusudesarrollo
desarrolloprofesional...
profesional...
por qué piensa que puede ser una buena oportunidad?
por qué piensa que puede ser una buena oportunidad?
5.
5.Incidentes
Incidentescríticos
críticos
™™ De Delas
lascosas
cosasquequele
leha
hatocado
tocadohacer
hacerenensu
sutrabajo,
trabajo,¿qué
¿quées es
lo
loque
quemásmásleleha
hagustado?
gustado?¿Y ¿Yloloque
quemenos?
menos?Indagar
Indagar
razones.
razones.
™™ ¿Cuál
¿Cuáldiría
diríausted
ustedque
queesessusumayor
mayorlogro
logroenenlololaboral?...
laboral?...Una
Una
situación
situaciónen enlalaque
quele
lefue
fueespecialmente
especialmentebien,
bien,enenla
laque
quesese
sintió
sintióefectivo
efectivoCuénteme
Cuéntemela lasituación,
situación,qué
quésintió,
sintió,que
quehizo
hizo
exactamente,
exactamente,con conquién
quiéntrabajó
trabajóyycuál
cuálfue
fueel
elresultado.
resultado.
™™ Cuénteme
Cuéntemeuna unasituación
situaciónnegativa
negativaoofrustrante
frustranteque
quehaya
haya
vivido
vivido (qué sintió, que hizo exactamente, con quiéntrabajó
(qué sintió, que hizo exactamente, con quién trabajóyy
cuál
cuálfue
fueel
elresultado).
resultado).

6.
6.Proyecciones
Proyeccioneslaborales.
laborales.
¿Qué
¿Quéseseimagina
imaginapara
parausted
usteden
en55años
añosmás?
más?¿Qué
¿Quétipo
tipode
decargo
cargo
le
legustaría
gustaríaestar
estardesempeñando?
desempeñando?

7.
7.¿Qué
¿Quéespera
esperade
deun
unjefe?
jefe?¿Qué
¿Quécosas
cosasooconductas
conductasde
deun
unjefe
jefe
no
notolera?
tolera?
8.
8.¿Qué
¿Quéespera
esperade
desus
suscolegas,
colegas,de
desus
suscompañeros
compañerosde
detrabajo?
trabajo?
¿Qué
¿Quécosas
cosasde
deellos
ellosno
notolera?
tolera?

9.
9.En
Entérminos
términosgenerales,
generales,¿cuándo
¿cuándose
sesiente
sienterealizado
realizadooo
satisfecho
satisfechoen
ensu
sutrabajo?
trabajo?¿qué
¿quécaracterísticas
característicasdebe
debetener
tenerun
un
trabajo
trabajopara
paraque
queesto
estoocurra?
ocurra?

10.
10.Desarrollo
Desarrollomoral
moral
Le
Levoy
voyaaplantear
plantearuna
unasituación,
situación,que
queeseslo
loqué
quéusted
ustedharía
haríayypor
por
qué
qué(poner
(ponersituación
situacióncompleja:
compleja:solicitud
solicitudde
deentrega
entregade
de
información
información por parte de un pariente, descubrir mal manejode
por parte de un pariente, descubrir mal manejo de
un
uncompañero
compañerode detrabajo.
trabajo.

11.
11.Saliendo
Saliendoununpoco
pocodel
delámbito
ámbitolaboral,
laboral,me
megustaría
gustaríaconocer
conocer
algo
algomás
másde
deusted.
usted.(se
(seindaga
indagagrado
gradodedeestabilidad
estabilidadyymadurez
madurez
emocional)
emocional)
™Estadocivil,
™Estado civil,hobbies
hobbies
™Estilode
™Estilo devida,
vida,etc
etc
12.
12.Bueno,
Bueno,para
parairirfinalizando
finalizandoestaestaentrevista,
entrevista,cuénteme
cuéntemeque
quememe
diría
diríade
deusted
ustedalguien
alguienque queloloconoce
conocemucho
mucho
™¿Cuálesson,
™¿Cuáles son,aasusujuicio,
juicio,las
lasprincipales
principalescaracterísticas
características
positivas,
positivas, cualidades, fortalezas que ustedtiene
cualidades, fortalezas que usted tieneen
enrelación
relaciónal
al
cargo
cargoalalque
queestá
estápostulando?
postulando?
™¿Cuálesson
™¿Cuáles sonsus
susdebilidades,
debilidades,las lascosas
cosasque
queno nole
legustan
gustandede
usted
ustedenenla
laforma
formaen enque
quetrabajo
trabajoy/oy/oes
escomo
comopersona?
persona?

13.
13.Cierre.
Cierre.
Dar
Darlas
lasgracias
graciaspor
porel
eltiempo
tiempodestinado
destinadoaala
laentrevista
entrevistayyexplicar
explicar
lo
losiguiente:
siguiente:
™Primercontrato
™Primer contratoes
esaaplazo
plazofijo
fijopor
por66meses
meses
™Jornadalaboral
™Jornada laboralyylugar
lugarde
detrabajo
trabajo
™Dedicaciónexclusiva
™Dedicación exclusiva
™Etapasdel
™Etapas delproceso,
proceso,que
queviene
vieneaacontinuación,
continuación,plazos
plazos
estimados
estimadosyyformas
formasde
decitación
citación
OBSERVACIONES Y CONCLUSIÓN DE LA COMISIÓN

NOTA
NOTA

1.
1. El
Elpostulante
postulanteno
nocumple
cumplecon
conloslosrequisitos
requisitosdel
delcargo.
cargo.
2.
2. El
El postulante
postulante cumple
cumple con
con los
los requisitos
requisitos mínimos
mínimos parapara el
el
cargo
cargo(aspectos
(aspectosmás
másbien
bienformales)
formales)
3.
3. El
Elpostulante
postulantecumple
cumplecon
conalgunos
algunosrequisitos
requisitosdel
delcargo.
cargo.
4.
4. El
El postulante
postulante cumple
cumple con
con la
la mayoría
mayoría de
de los
los requisitos
requisitos para
para
el
elcargo.
cargo.
5.
5. El
Elpostulante
postulantecumple
cumplecon
contodos
todoslos losrequisitos
requisitosdel
delcargo
cargoalal
que
quepostula.
postula.
RECOMENDACIÓN PARA LA SIGUIENTE ETAPA

Seleccionar
Seleccionar

Reserva
Reserva

Descartar
Descartar
 Conclusiones
Conclusiones

El
El sistema
sistema dede selección
selección enen su
su conjunto
conjunto ha
ha sido
sido evaluado
evaluado
como
como objetivo,
objetivo, transparente
transparente yy alineado
alineado con
con la
la misión
misión de
de la
la
organización.
organización.
Existe
Existe satisfacción
satisfacción por
por parte
parte de
de los
los usuarios
usuarios respecto
respecto del
del
nivel
niveldedelas
laspersonas
personasseleccionadas
seleccionadas(baja
(bajadesvinculación).
desvinculación).
El
El proceso
proceso ha ha incorporado
incorporado de de manera
manera estable
estable aa jefes
jefes
directos,
directos, supervisores
supervisores yy RR.HH.,
RR.HH., permitiendo
permitiendo una una
retroalimentación
retroalimentaciónpermanente.
permanente.
Paulatinamente
Paulatinamente las las competencias
competencias blandas
blandas se se han
han ido
ido
incorporando
incorporandoaala laevaluación
evaluacióndededesempeño.
desempeño.
SIN
SINEMBARGO,
EMBARGO,
QUEDA
QUEDAMUCHO
MUCHOPOR
PORAVANZAR……
AVANZAR……
 Desafíos
Desafíos
Transversalizar
Transversalizarel
elmodelo
modelodedegestión
gestiónpor
porcompetencias
competenciasaalos
los
otros
otrossubsistemas
subsistemasde
deRR.HH.
RR.HH.::capacitación
capacitaciónyyevaluación
evaluacióndel
del
desempeño.
desempeño.
Ajuste
Ajustededebrechas
brechasdedecompetencias
competencias
Focalizar
Focalizar los
los casos
casos de
de la
la prueba
prueba situacional
situacional al
al desempeño
desempeño
actual
actualyyreal
realdel
delcargo.
cargo.
Avanzar
Avanzar enen lala incorporación
incorporación dede nuevas
nuevas herramientas
herramientas dede
selección.
selección.