Análise Exploratória Sobre o Constructo da Empregabilidade

Resumo. As mudanças ocorridas no mundo das relações do trabalho principalmente após o

advento da globalização e da constante inserção de novas tecnologias vêm alterando a forma
de organização do mercado de trabalho, ampliando a produtividade e a escassez de empregos.
Neste contexto, os trabalhadores passam, então, a ter como objetivo o desenvolvimento de
novas competências como alternativa à empregabilidade e como subsídio para conseguirem
sobreviver às demandas cada vez mais especializadas em situações competitivas. Este
trabalho tem como objetivo identificar o constructo da empregabilidade a partir de um estudo
exploratório sob o ponto de vista dos trabalhadores (n=115). Como resultado da pesquisa
foram identificadas duas dimensões relacionadas ao constructo da empregabilidade:
manutenção do emprego e conquista do emprego. A avaliação dos resultados revelou que a
intensidade da associação entre as variáveis apresentou um valor de 0,86 (Alfa de Cronbach)
que é considerado muito bom. As conclusões e limitações do estudo são discutidas e
apresentadas sugestões para novos estudos.

1. Introdução. Nas últimas décadas, as palavras de ordem têm sido produtividade e

competitividade, além de qualidade. A partir desta asserção, inúmeras técnicas e ferramentas
de gestão estão sendo adotadas pelas organizações na busca de melhor posição competitiva no
mercado. Custeio baseado em atividade, Balanced scorecard, competências essenciais, just-
in-time, kaizen, análise de risco e retorno, ciclo de Deming, análise competitiva de Porter,
modelo do caos, e outras propostas vêm se sucedendo na gestão das organizações (HAVE et
al., 2003). Uma das conseqüências dessas ações é o desemprego que se tornou persistente e
duradouro, dando a sensação de que não mais cessará. Para Bridges (1995:33), a questão do
desaparecimento dos empregos compõe-se cada vez mais de “mudanças que já aconteceram”,
mudanças estas que podem e devem ser exploradas por pessoas e organizações que saibam
como fazê-las. De acordo com Sorj (2000:29), as mudanças transformadoras do sistema de
produção automatizado e informatizado tornaram coisa do passado as fábricas que
demandavam milhares de trabalhadores para produzir bens padronizados em larga escala. Ao
mesmo tempo, há uma forte expansão do setor de serviços de tal ordem que muitos autores
consideram que seria mais adequado chamar nossa sociedade de pós-industrial. A dificuldade
é que, atualmente, para o trabalhador conseguir e se manter num emprego está se mostrando
parte do problema, não parte da solução, pois não há uma resposta fácil à perda do emprego
(PASCALE, 1996).
Consoante Rifkin (1995:305), estamos entrando numa nova era de mercados globais e
de produção automatizada. O caminho a uma economia quase sem trabalhadores está
próximo. Se o caminho leva a um porto seguro ou a um terrível abismo, dependerá de como a
civilização irá se preparar. O fim do trabalho poderia significar a sentença de morte para a
civilização, como se conhece. O fim do emprego poderia também sinalizar uma grande
transformação social, um renascimento do espírito humano, algo como “o futuro está em
nossas mãos”.
Fugate et al. (2004) afirmam que a empregabilidade do trabalhador faz parte e atua em
sinergia com seus constructos centrais ajudando-o a se adaptar efetivamente à miríade das
mudanças relacionadas ao trabalho. O ônus dessas mudanças, outrossim, pertence ao
trabalhador que deve desenvolver suas competências essenciais (conhecimentos, habilidades,
capacidades e outras características) valorizadas pelo seu atual ou futuro empregador. Como
parte de suas competências essenciais, o constructo da empregabilidade predispõe o
trabalhador a melhorar (pro)ativamente sua situação e a se tornar flexível para atender às
demandas do seu ambiente.

Autores: MIGUEL, N.A. & PUPO, B. Artigo apresentado no EnGPR-2007, ANPAD, em Natal (RN).
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De acordo com os resultados de uma pesquisa, Stefano e Gomes (2004) observaram

que os trabalhadores que estão desempregados e à procura de um emprego necessitam de um
manual que contenha informações precisas e objetivas com relação à empregabilidade. Esse
manual ajudaria os desempregados a enfrentarem dois problemas apresentados: falta de
orientação sobre qual caminho seguir, e falta de apoio para enfrentar com otimismo a fase de
desemprego; ou seja, indicação dos comportamentos mais importantes para se conseguir uma
ocupação.
Deste modo, baseando-se não apenas num fato isolado, mas nas mudanças impostas
pela globalização, novas ferramentas de gestão e constantes inovações tecnológicas com seus
respectivos impactos na vida dos trabalhadores, é que surge a necessidade de se estudar e
analisar a empregabilidade sob o ponto de vista dos trabalhadores, principalmente pelo fato de
que este assunto tem sido alvo de amplos debates em função de não haver um consenso sobre
o que realmente determina o acesso ou a ascensão dos profissionais no atual mercado de
trabalho (DEBRAH e SMITH, 2000). Assim, este estudo trata de identificar um constructo
relacionado à empregabilidade para apresentar um novo perfil de trabalhador, com
competências adicionais que possam caracterizar um “novo” profissional, configurando aí a
empregabilidade como o começo de novas relações de trabalho, as quais contribuem para os
trabalhadores terem ou se manterem nos empregos. Conforme Bollérot (2001:55), em todos
os lugares, a responsabilidade da empregabilidade cabe, em primeiro lugar, aos trabalhadores,
e há um consentimento geral de que a responsabilidade dos empregadores limita-se ao
desenvolvimento das competências necessárias ao sucesso de suas organizações. Portanto,
este trabalho procura responder à seguinte questão: quais são as dimensões subjacentes às
competências essenciais dos trabalhadores que podem configurar um constructo de
empregabilidade possibilitando-os a terem ou a se manterem nos empregos?
O trabalho está estruturado em cinco partes, sendo a primeira esta introdução. Na
segunda são revisados estudos sobre empregabilidade. A terceira apresenta a metodologia
utilizada, na quarta são demonstrados os resultados da pesquisa e as dimensões subjacentes ou
o constructo da empregabilidade. Finalmente, são discutidas as conclusões do estudo, suas
limitações e apresentadas sugestões.

2. Revisão teórica. 2.1 - A Era da Empregabilidade - veio para substituir a antiga relação
entre patrões e empregados, na qual se ofereciam serviços e, em troca, recebia-se a
estabilidade e a recompensa pelo esforço, pela dedicação e obediência às ordens demandadas
pelo superior. A palavra empregabilidade tem sido citada em inúmeras publicações nos
últimos anos. O tema parece ter despertado enorme interesse entre os estudiosos da ciência da
administração. No entanto, fora do meio acadêmico, o termo ainda é pouco conhecido e são
poucos as pessoas que conseguem definir o que realmente seja empregabilidade.
Sob a ótica da política nacional de educação profissional brasileira, estruturada pelo
MEC e pelo Ministério do Trabalho, a “empregabilidade deve ser entendida como capacidade
não só de se obter um emprego, mas, sobretudo, de se manter em um mercado de trabalho em
constante mutação” (BRASIL-MTb 1995:9). Nesta perspectiva, é fundamental que se pense
em programas de qualificação profissional que possibilitem aos trabalhadores meios e
condições para sua requalificação profissional.
Bueno (1996:45) afirma que a palavra empregabilidade vem do inglês employability e
apresenta o conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um
executivo, ou um profissional, importante para a sua organização e para qualquer outra. Ele
define a empregabilidade como a capacidade dos trabalhadores em conquistar um emprego e
mantê-lo todos os dias, sobrevivendo e prosperando numa sociedade sem empregos.
Empregabilidade também passou a ser entendida como "a capacidade de expandir
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alternativas; de obter trabalho e remuneração sem a preocupação de encontrar um trabalho

com vínculo empregatício" (CASE, CASE e FRANCIATTO, 1997:10).
Para Gazier (2001) empregabilidade é a capacidade de se obter e preservar um
trabalho pago por salário ou não, sem qualquer noção teórica inserida em uma rede de
conexões explanatórias ou de padrões explícitos e estáveis. Trata-se de uma matéria que busca
identificar os problemas e prioridades ligadas às ações das pessoas e das instituições
envolvidas no acesso ao trabalho e emprego. De acordo com seus estudos existem pelo menos
sete versões sobre o conceito de empregabilidade, sendo que a primeira tem início no começo
do século XX e perdura até os anos de 1950. A sétima e última versão do conceito de
empregabilidade reintroduziu a dimensão interativa e a coletiva. Teve origem em 1994 com
uma definição canadense, em que empregabilidade pode ser vista como “a capacidade relativa
de um indivíduo para alcançar emprego significativo dada a interação entre suas
características pessoais e o mercado de trabalho”(GAZIER, 2001:9). Além disso, esta matéria
é um problema sensível em muitos países, onde a intenção em desenvolver empregos é
preferível ao desenvolvimento da capacidade em empregabilidade, uma vez que a ênfase ao
assunto aumenta a tentação de preocupar-se com os desempregados gerando altos custos com
a adaptação dos trabalhadores ao mercado de trabalho.
Conforme Lavinas (2001:03), o uso do termo empregabilidade remete “às
características individuais do trabalhador capazes de fazer com que possa escapar do
desemprego mantendo sua capacidade de obter um emprego”. Segundo seu conceito, a
diferenciação entre trabalhadores empregáveis e não-empregáveis reside nas aptidões de cada
um para certo trabalho.
Segundo Carvalho (2004:50), a empregabilidade consiste na participação em
processos de recrutamento e seleção de pessoal nas empresas e na obtenção de respostas mais
rápidas do que outros candidatos. Embora possam parecer semelhantes entre si,
empregabilidade e emprego são dois conceitos distintos. Enquanto o primeiro está sintonizado
com critérios de autodesenvolvimento profissional e socialização, emprego diz respeito a
múltiplas formas de prestação de serviços profissionais, assegurando a manutenção (instável)
do trabalhador e da sua família, ou seja, é a função, ocupação, uso, aplicação. Segundo
Minarelli (1995:20) ter segurança profissional hoje é mais do que ter emprego e salário. É ter
a possibilidade, a condição de conseguir trabalho e remuneração, com ou sem carteira
assinada, independentemente da idade e de estar ou não empregado. Deste modo, conhecer e
analisar a nova dinâmica denominada empregabilidade, torna-se fundamental para que se
possa enfrentar este tão competitivo mundo do trabalho atual.
Consoante o ILO (International Labour Office, 2005), o termo empregabilidade
relaciona-se com as competências e qualificações que alavancam a capacidade de um
individuo a fazer uso das oportunidades educacionais e treinamentos disponíveis a fim de
assegurar e reter um emprego decente, para progredir dentro da organização, entre os cargos e
a enfrentar as condições de mudanças nas tecnologias e condições do mercado.
Em suma, a grande discussão sobre empregabilidade é relativamente recente.
Representa o agravamento da crise pela qual passa o mercado de trabalho, em função da
diminuição do número de empregos formais e do aumento dos trabalhos informais e dos
níveis de desemprego em todo mundo. O desemprego que aflige muitas nações foi o que
realmente trouxe o tema para a ordem do dia. Nas definições de empregabilidade
apresentadas, o termo é visto como a capacidade de adaptação dos trabalhadores frente às
novas exigências do mundo do trabalho e das organizações. Ainda, sobre a política nacional
de educação profissional brasileira configura-se uma situação que direciona aos educadores
novas questões e desafios, como - qual seria a formação profissional que asseguraria aos
trabalhadores caminhos mais duradouros no mercado de trabalho? E, ainda, quais programas
seriam implementados para a contínua requalificação dos trabalhadores? Como se observa,
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não há um consenso em relação à conceituação da empregabilidade e, tampouco, teorias bem

estruturadas.
2.2 - Comportamentos de Empregabilidade - a obrigatoriedade de atenção para a questão
dos comportamentos necessários à empregabilidade, com os seus importantes enfoques
relativos à autoformação, à autoreflexão e à necessária revisão da própria autocapacitação
profissional, tornam-se requisitos essenciais para o devido enquadramento do indivíduo no tão
disputado e exigente mercado de trabalho deste novo milênio. Se a perplexidade a esta
profunda mudança no significado do trabalho afeta aos jovens, com os mais experientes o
impacto é ainda maior, principalmente porque os mais velhos ainda não perceberam que suas
habilidades não são mais valorizadas como foram no passado (PATRICKSON e RANZIJN,
2003).
Consoante Minarelli (1995:52), o profissional precisa ter competência, que nada mais
é do que sinônimo de capacitação. A capacitação compreende os conhecimentos adquiridos,
as habilidades físicas e mentais, o jeito de atuar e a própria experiência. A competência é
desenvolvida pela formação escolar, pelos treinamentos recebidos e pela vivência do dia-a-
dia. Case,Case e Franciatto (1997:6) afirmam que a “centralização da vida no trabalho é um
dos fundamentos da empregabilidade em tempos de competição severa”. Esta competição diz
cada vez mais respeito à familiaridade com conhecimentos e técnicas vinculadas ao
computador e outras formas de comunicação, idiomas e linguagens, além de atitudes pró-
ativas na busca de solução, que na verdade pouco tem em comum com aquelas requeridas no
passado das gerações que têm hoje mais de 40 anos.
Para Motta (1998:58), as mudanças não são simples, nem fáceis, pois se assim fossem
as pessoas as procurariam naturalmente. A mudança desestabiliza as pessoas, uma vez que
requer revisão da maneira de pensar e agir, comunicar e criar um significado para a vida. A
mudança envolve o indivíduo e seu meio, portanto, é incerta e arriscada, podendo ser
promissora ou ameaçadora. Forçados por tais mudanças, novos perfis globais de
gerenciamento acabam forçando as organizações a acrescentarem novas responsabilidades e a
mudar as existentes.
Bridges (1995:32) afirma que toda organização precisa incorporar a gestão de
mudanças em sua própria estrutura. O pacotinho de responsabilidade (a descrição do cargo),
recompensado de acordo com uma forma fixa (escala salarial) e uma única relação de
subordinação (lugar na cadeia de comando) é o que atrapalha a mudança. É prudente que os
trabalhadores pensem que estão “no seu próprio negócio” e que, na verdade, suas tarefas lhes
foram entregues pela empresa como um serviço terceirizado. É importante ainda que os
trabalhadores sejam capazes de desviar seu enfoque rapidamente de uma tarefa para outra,
sem descrições de cargos claras e de trabalhar em diversos projetos ao mesmo tempo – ter
perfil generalista é um grande diferencial. O profissional deve, obrigatoriamente, conhecer e
valorizar todo o seu background, procurando o devido enquadramento, seja através do estudo
de sua aplicabilidade, ou aperfeiçoando-se, visando otimizar o seu nível de empregabilidade
(CARVALHO, 2004:58).
Case, Case e Franciatto (1997:37) afirmam que todo profissional ao vender um
produto deve conhecê-lo e estudá-lo intensamente antes de apresentá-lo ao cliente. Assim
também acontece com o profissional que está em busca de emprego, ou seja, para que ele “se
venda”, deve estudar a si mesmo em profundidade.
Dirigentes e pensadores se desdobram e se empenham na busca de novas regras
através das quais as empresas possam se organizar e, dessa forma, intensificam seus trabalhos
de procura por profissionais que se distinguem por suas qualidades humanas e pela habilidade
de ampliar seus recursos e capacidades potenciais (CARVALHO, 2004:14). Entretanto, as
novas realidades tecnológicas e econômicas geram empregos para pessoas que não têm um
“emprego real”. Os trabalhadores temporários estão participando cada vez mais do trabalho
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nas organizações, seja ela de qual segmento for. “No mercado que surge, as organizações
solicitam alguns serviços especializados apenas quando precisam e pagam ao profissional de
acordo com o trabalho realizado” (MINARELLI, 1995:23).
Para Stempfer (1997:37), os tipos de trabalho bem remunerados do futuro exigirão
capacidade de adaptação a novos ambientes e novas situações, mobilidade entre países e
culturas e disposição para aprendizado contínuo. Exigirão também a capacidade de
comunicação oral e escrita, inclusive às capacidades de ouvir, de preparar relatórios e de fazer
apresentações. As habilidades interpessoais, a capacidade de trabalhar em equipe e a
capacidade de assumir papéis de liderança e de tomar decisões também serão altamente
valorizadas.
Nesse contexto torna-se fundamental que o profissional encontre a ocupação que
corresponda às suas aptidões, seus interesses e suas possibilidades. Com certeza esse
profissional terá mais prazer em trabalhar, porque estará unindo trabalho e vocação,
transformando cada dia num momento de gratificação e realização, fortalecendo assim o que
se denomina como o primeiro pilar da empregabilidade. Esse profissional sempre encontrará
quem o apresente, dê boas referências e faça recomendações (MINARELLI, 1995:51).
Partindo das formulações apresentadas, a criatividade torna-se uma característica
extremamente valorizada, e, Motta (1998:38) considera que ela é fruto do ambiente em que o
indivíduo está inserido. É o resultado entre o meio social e a geração de novas idéias. Assim,
a criatividade é um julgamento de valor aplicado a um contexto específico: variando de grupo
para grupo, dependendo do ambiente onde a idéia foi gerada.
Hill e Petty (1995) trataram de estudar atributos relacionados ao trabalho ético para
fins de empregabilidade. Foram pesquisados 1.151 trabalhadores de diferentes ocupações e
através da técnica de análise fatorial identificaram uma solução compreendendo quatro fatores
ou dimensões, que foram denominadas: habilidades interpessoais, iniciativa, tornar-se
confiável e a quarta dimensão abrangeu descritores negativos que estavam inclusos no
instrumento de pesquisa. A preocupação dos pesquisadores foi o direcionamento dos
resultados a educadores empenhados no desenvolvimento de habilidades em estudantes que
estavam na fase de transição da escola para o trabalho, enquanto as escolas deveriam
reexaminar suas matérias a fim de assegurar a aplicação dos conceitos.
Em razão dos processos seletivos das organizações serem um “funil” pelo qual poucos
trabalhadores passam para conseguir e manter um emprego, tornando-os requisitos de
empregabilidade, Carvalho e Grisci (2003) realizaram uma pesquisa exploratória sobre
gerenciamento de impressão. Foram estudados os comportamentos de 30 candidatos a cargos
de gerência intermediária durante suas entrevistas de seleção e seus quatro selecionadores de
duas empresas de consultoria de RH. Os resultados da pesquisa indicaram uma
homogeneização das orientações oferecidas por diversos meios aos candidatos, bem como de
seus comportamentos durante as entrevistas de seleção. As principais estratégias utilizadas
pelos pesquisados foram: autopromoção, exemplificação, insinuação, suplicação, intimidação,
autodescrição, exclusão/dispositivo de memória, justificação, exposição de atitudes,
atribuições públicas, comportamento não-verbal, associações sociais e concordância. As
conclusões da pesquisa são de que essa homogeneização resultou de modos de subjetivação
ou modos de produção de estilos de vida contemporâneos ou modos de existência. Mais,
diante do medo da eliminação ao cargo, fomentada pelos altos índices de desemprego, os
candidatos transformavam-se em sujeitos flexíveis com os requerimentos exigidos pelo
mercado.
Rueda et al.(2004), realizaram uma pesquisa exploratória com 254 alunos cursando o
último ano de cursos de graduação e através da técnica de análise de conteúdo das respostas
formularam sete categorias de dimensões quanto aos seus comportamentos voltados à
aquisição de empregabilidade. Essas dimensões foram: atualização constante e busca de
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desenvolvimento, habilidades técnicas e fundamentação teórica, aspecto moral, espírito

prático, formação acadêmica, papel ativo e outros comportamentos. Apesar de faltar um
tratamento estatístico mais adequado à pesquisa, seus resultados demonstraram que já existe
uma preocupação com o tema empregabilidade entre os alunos de cursos de graduação
indicando a necessidade das faculdades desempenharem um papel mais ativo na preparação
dos alunos para o enfrentamento de suas realidades profissionais.
Com a finalidade de entender a empregabilidade dos trabalhadores com mais de 40
anos, Pupo (2005) realizou uma pesquisa exploratória com 64 alunos de pós-graduação. Os
resultados qualitativos indicaram que para este segmento de trabalhadores a reconquista de
um emprego depende da continuação do entusiasmo, acompanhamento da evolução
tecnológica e conservação de uma rede de amigos. Quanto à manutenção do emprego, o bom
relacionamento interpessoal, o entusiasmo, o gosto pelo que faz e o pensar-agir pro-
ativamento podem fazer a diferença com os demais trabalhadores.
Em resumo, o direcionamento dos estudos realizados foi identificar comportamentos
do trabalhador relacionados à empregabilidade – como conseguir e se manter num emprego.
As pesquisas relacionadas a um constructo de empregabilidade limitaram-se à proposição de
Fugate et al. (2004), e as demais demonstraram pouco aprofundamento estatístico para
configuração de um modelo, mesmo que parcial. Assim, dada a pouca amplitude de estudos
empíricos relevantes sobre comportamentos relacionados à empregabilidade há falta de uma
taxonomia que direcione as pesquisas.

3. Metodologia da Pesquisa. Trata-se de uma “pesquisa de survey” com o escopo de ser um

estudo exploratório sobre o tema (BABBIE, 1999:97). Para conduzir este trabalho foram
combinadas as técnicas: pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo através de questionário
eletrônico auto-administrado (HAIR et al., 2005:161) .
3.1 – Formulação do questionário – no desenvolvimento de um questionário necessita-se
observar alguns elementos básicos para alcançar resultados positivos (MARCONI e
LAKATOS, 1999:102). O primeiro elemento diz respeito em referendar comportamentos para
que seu resultado seja eficaz e obtenha sua validade. O segundo consiste na identificação de
comportamentos ou características relacionadas ao trabalho e tratar de descrever com clareza
e concisão, para prevenir-se mal entendidos. O terceiro elemento relaciona-se à fidedignidade
relacionada a um pré-teste. Com base nesses elementos, o questionário sobre comportamentos
relacionados à empregabilidade teve os seguintes passos:
• Análise dos comportamentos já estudados conforme os estudos citados e seleção dos
mais comuns a todos.
• Verificação e adaptação de redação de comportamentos já disponibilizada na
literatura.
• Análise de contextos já descritos na literatura, que serviu de base para a
fundamentação dos comportamentos.
• Pressuposto de que comportamentos básicos e transferíveis como ler, escrever,
calcular, etc. não são exclusivos a um emprego e desnecessários para o questionário.
• Pressuposto de que a capacitação técnica necessária para o desempenho de cada cargo
é condição essencial para se atender e conseguir o emprego, e desnecessária para o
questionário.
O questionário ficou composto com 13 comportamentos relacionados à obtenção de
emprego e 13 comportamentos relacionados à manutenção do emprego, além de uma pergunta
solicitando ao pesquisado sua opinião quanto ao conceito de empregabilidade. Incluíram-se
sete perguntas adicionais para qualificação do respondente. Para medir o grau de importância
de cada comportamento utilizou-se uma escala de avaliação de um a dez pontos, com um par
de rótulos e para as de qualificação uma escala nominal alfabética. Quatro comportamentos
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foram considerados para respostas reversas. Desse modo, considerou-se que os resultados
para se conseguir e se manter no emprego como variáveis dependentes e os comportamentos
como variáveis independentes.
As pessoas pesquisadas faziam parte de um banco de dados com 537 endereços
eletrônicos de trabalhadores nos mais diversos tipos de organizações dando à amostra da
pesquisa a propriedade de ser não-probabilística e por conveniência.
Antes da aplicação final do questionário, foi realizada uma reunião com três
trabalhadores para análise e validação de conteúdo das descrições dos comportamentos e sua
adequação ao mundo do trabalho. Posteriormente, foi realizado um teste com 12 trabalhadores
para verificação da terminologia adotada, aplicabilidade das descrições (validade de
conteúdo), operatividade e verificação posterior de confiabilidade do instrumento via
utilização do aplicativo SPSS. Após o teste, verificou-se a confiabilidade satisfatória do
questionário (coeficiente alfa de Conbrach 0,89) e com pequenas alterações sugeridas pelos
participantes chegou-se à versão final. O critério adotado, dentre os vários existentes, é que
um coeficiente alfa igual ou maior a 0,70 retrata suficiente consistência interna conforme
Nunnally (1978) citado por Spector (1992).
A característica a ser medida pela escala de múltiplos itens, apresentada no
questionário, chama-se constructo (construct) e sua elaboração começa com uma teoria
subjacente (MALHOTRA, 2001:262). Neste trabalho o constructo foi um conjunto de
comportamentos voltados à empregabilidade dos trabalhadores. De acordo com Hair et al.
(1998), os dados desta pesquisa apresentaram-se dentro dos procedimentos para serem
tratados e avaliados pelas técnicas da Análise Fatorial baseada em Componentes Principais. A
análise fatorial é uma técnica multivariada de interdependência em que todas as variáveis são
simultaneamente consideradas, cada uma relacionada com as demais, a fim de se estudar as
inter-relações existentes entre elas, buscando a redução ou sumarização dos dados. Ela pode
ser utilizada para se examinar as variáveis latentes em função dos relacionamentos entre as
variáveis manifestas.

4. Resultados. 4.1 - Análise univariada – foram recebidos 115 questionários respondidos via
Internet durante os meses de novembro e dezembro de 2005, sendo que todos foram
considerados normais para o devido processamento. Este retorno representou um índice de
21,4% do total das solicitações para responderem ao questionário.
Os resultados das qualificações dos participantes da pesquisa demonstraram que a
maioria da amostra era composta por trabalhadores do sexo feminino (62,6%), tinha até 40
anos (60,0%), sendo trabalhadores com escolaridade de nível superior completo ou
com/cursando pós-graduação (71,3%) e ganhava menos de R$ 4.000,00 por mês (55,7%).
Com relação aos cargos ocupados pelos respondentes observa-se que supervisores,
gerentes e diretores, relacionados à direção de uma empresa, compunham 44,4% da amostra e
7,0% estavam desempregados na época, conforme Tabela 1.
Tabela 1. Tabela de freqüência dos cargos dos pesquisados.
Cargos Freqüência Percentual Percentual
(%) Acumulado (%)
Auxiliar 3 2,6 2,6
Administrativo 20 17,4 20,0
Técnico 11 9,6 29,6
Supervisor 8 7,0 36,5
Gerencial 25 21,7 58,3
Diretoria 18 15,7 73,9
Outros 22 19,1 93,0
Desempregado 8 7,0 100,0
Total 115 100,0
Fonte: dados da pesquisa
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Uma boa parte dos pesquisados trabalhava em serviços (36,5%), seguido do ramo
educação (23,5%), sendo que profissionais liberais (1,7%) e autônomos (1,7%) foram os
menos representativos, conforme Tabela 2.
Tabela 2. Tabela de freqüência do tipo de empresa dos pesquisados
Tipo de empresa Freqüência Percentual Percentual
(%) Acumulado (%)
Indústria 11 9,6 9,6
Comércio 12 10,4 20,0
Profissional Liberal 2 1,7 21,7
Serviços 42 36,5 58,3
Educação 27 23,5 81,7
Negócio Próprio 9 7,8 89,6
Cooperativa de Trabalho 2 1,7 91,3
Autônomo 2 1,7 93,0
Desempregado 8 7,0 100,0
Total 115 100,0
Fonte: dados da pesquisa

Quanto à experiência de ficar desempregado, apenas 26,1% dos pesquisados nunca

ficaram desempregados e 48,7% ficaram, pelo menos, até seis meses desempregados, de
acordo com a Tabela 3.
Tabela 3. Tabela de freqüência de tempo de desemprego.
Tempo de desemprego Freqüência Percentual Percentual
(%) Acumulado (%)
Nunca fiquei desempregado 30 26,1 26,1
Menos de 6 meses 56 48,7 74,8
De seis até um ano 21 18,3 93,0
de 1 a 2 anos 4 3,5 96,5
de 2 a 4 anos 3 2,6 99,1
acima de 4 anos 1 0,9 100,0
Total 115 100,0
Fonte: dados da pesquisa

Em relação à opinião sobre o conceito de empregabilidade, apenas 4,3% não tinham

um conceito formado e 52,2% tinham o conceito mais amplo encontrado na literatura,
descritos na Tabela 4.
Tabela 4. Tabela de freqüência sobre conceitos de empregabilidade
Conceitos de empregabilidade Freqüência Percentual Percentual
(%) Acumulado (%)
1. Nunca ouvi falar de empregabilidade. 3 2,6 2,6
2. Já ouvi falar sobre empregabilidade, mas não sei o que
significa. 2 1,7 4,3
3. Empregabilidade é estar sempre qualificado para o
trabalho, seja ele com registro em carteira ou não. 25 21,7 26,1
4. Empregabilidade é a aptidão dos trabalhadores em
conquistar um emprego e mantê-lo, sobrevivendo e
prosperando numa sociedade sem empregos. 25 21,7 47,8
5. Empregabilidade é ter a possibilidade, a condição
de conseguir trabalho e remuneração independente
da idade e de estar ou não empregado. 60 52,2 100,0
Total 115 100,0
Fonte: dados da pesquisa

A Tabela 5 apresenta as estatísticas descritivas dos casos válidos para cada variável.
As variáveis V2 a V14 dizem respeito à questão sobre a importância para se conseguir um
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emprego. As variáveis V15 a V27 dizem respeito à questão sobre a importância para se
manter no emprego. Observa-se uma distribuição negativamente assimétrica em todas as
variáveis e há desvios padrões bem superiores a dois, principalmente nas variáveis V2; V8;
V14; V16 e V22 que contém avaliações nos valores extremos, denominados outliers. As
medidas da assimetria indicam uma não normalidade dos dados. Testes adicionais com
ANOVA indicaram diferença significativa, ao nível de 5%, apenas na variável V17.

Tabela 5 - Estatísticas descritivas da amostra

Variáveis Respos- Mí- Má- Desvio Assime-
(comportamentos) tas nimo ximo Média padrão tria Curtose
válidas
V2 Preparar-se para trabalhar sem carteira assinada 115 1,0 10,0 7,3 2,53 -0,88 -0,11
V3 Possuir currículo bem elaborado 115 5,0 10,0 9,0 1,36 -1,56 1,82
V4 Possuir cursos de especialização na área de
atuação 115 4,0 10,0 8,9 1,33 -1,19 0,99
V5 Evidenciar a disposição de trabalhar e não
simplesmente em encontrar um emprego 115 6,0 10,0 9,3 0,94 -1,62 2,33
V6 Demonstrar equilíbrio emocional 115 5,0 10,0 9,3 0,96 -1,81 3,81
V7 Utilizar a rede de amigos como canal facilita-
dor para recolocação no mercado de trabalho 115 1,0 10,0 8,6 1,74 -1,84 4,28
V8 Nunca dizer não. Concordar com o
entrevistador, mesmo que este manifeste suas
opiniões por mais absurdas que pareçam (r) 115 1,0 10,0 7,4 2,37 -0,78 0,00
V9 Saber comunicar-se com clareza demonstrando
segurança ao selecionador 115 6,0 0,0 9,5 0,75 -1,96 4,48
V10 Vender a si próprio como se fosse um produto 115 1,0 10,0 8,0 2,10 -1,08 0,81
V11 Demonstrar o gosto por trabalho em equipe 115 5,0 10,0 9,2 1,11 -1,51 2,33
V12 Ao se apresentar para o selecionador (a),
demonstrar confiança, segurança e disposição,
através do tom de voz e aperto de mão 115 5,0 10,0 9,0 1,29 -1,34 1,17
V13 Demonstrar energia, persistência e disposição
para a busca de novos desafios 115 6,0 10,0 9,4 0,86 -1,61 2,23
V14 Falar de si durante a entrevista, como se fosse
o empregado perfeito (r) 115 1,0 10,0 6,0 2,54 -0,01 -0,80
V15 Ter bom relacionamento interpessoal 115 6,0 10,0 9,2 0,99 -1,10 0,24
V16 Passar-se por humilde, deixando claro para o
grupo que o que mais importa é a manutenção
do seu emprego (r) 115 1,0 10,0 7,3 2,28 -0,40 -0,72
V17 Ter entusiasmo e gostar do que faz 115 6,0 10,0 9,6 0,73 -2,36 6,02
V18 Incentivar e contribuir para o esforço da
equipe 115 6,0 10,0 9,5 0,76 -1,94 4,19
V19 Saber negociar em momentos de conflitos 115 7,0 10,0 9,6 0,70 -1,81 2,67
V20 Preocupar-se com a saúde física e mental 115 5,0 10,0 9,2 1,16 -1,86 3,46
V21 Adaptar-se às evoluções da informática 115 5,0 10,0 9,2 0,99 -1,48 2,21
V22 Concordar com os colegas de trabalho, como
forma de não ser rejeitado pelo grupo (r) 115 2,0 10,0 7,5 2,04 -0,38 -0,64
V23 Ser multifuncional, ou seja, ter a facilidade de
acumular funções distintas e trabalhos diferentes 115 1,0 10,0 8,5 1,72 -1,60 3,41
V24 Procurar ler diariamente jornais, revistas ou
algo que possa contribuir para o seu
crescimento pessoal e profissional 115 2,0 10,0 9,1 1,32 -2,23 7,26
V25 Interessar-se mais pelos novos desafios do
que pelo retorno financeiro 115 3,0 10,0 7,5 1,71 -0,34 -0,56
V26 Procurar meios para aumentar a satisfação e
lealdade dos clientes da empresa 115 5,0 10,0 9,4 0,90 -1,98 4,88
V27 Demonstrar sensibilidade e entendimento
sobre os pontos de vista dos outros 115 5,0 10,0 9,0 1,16 -1,26 1,46
Fonte: dados da pesquisa
 10

4.2 - Análises multivariadas. Análise Fatorial Exploratória - após análise da matriz de

coeficientes de correlações das variáveis mensuradas e verificação de adequação de amostra
pela medida Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) com 0,834, e do teste de esfericidade de Bartlett
com um qui-quadrado aproximado de 1395,57 e grau de liberdade 325 com significância 0,00
(p< ,01); e, o grau de fidedignidade da escala das variáveis com o valor alfa de Cronbach com
0,77, acima do valor mínimo de 0,60, mostrando que a consistência interna das escalas era
satisfatória (Hair et al., 1998:118) pode-se processar a análise fatorial ao conjunto das
variáveis utilizando-se pairwise deletion para os valores faltantes. Para efeitos de definição
dos fatores foram analisados os critérios de autovalores (eigenvalues), percentagem de
variância explicada e diagrama dos autovalores (scree plot). Em seguida buscou-se o
refinamento da escala para um resultado mais parcimonioso (BABBIE, 1999:84) e
denominação da cada fator. O refinamento pautou-se pelo aumento de confiabilidade da
escala (alfa de Cronbach) e a exclusão de fatores com menos de três variáveis
(DIAMANTOPOULOS e SIGUAW, 2000:16). Consoante Churchill (1979) a análise fatorial
tem o propósito de sugerir o número de dimensões subjacentes a um constructo,
representando um modelo teórico, que ficou configurado com dois fatores ou dimensões da
empregabilidade. A Tabela 6 demonstra a matriz incompleta dos fatores extraída pelo método
de componentes principais, após a rotação varimax, normalização de Kaizer e demais medidas
da técnica.

Tabela 6 – Matriz incompleta dos fatores após a rotação varimax – factor loadings
(apenas os coeficientes acima de 0,500), comunalidades (h²), variância explicada,
eigenvalues e fidedignidade da dimensão.
Dimensões (fatores)
COMPORTAMENTOS 1. Manutenção 2. Conquista Comunalidades
(variáveis) do emprego do emprego h²
V18 Incentivar e contribuir para o esforço da equipe 0,851 0,732
V17 Ter entusiasmo e gostar do que faz 0,773 0,598
V20 Preocupar-se com a saúde física e mental 0,742 0,627
V19 Saber negociar em momentos de conflitos 0,733 0,589
V21 Adaptar-se às evoluções da informática 0,679 0,496
V27 Demonstrar sensibilidade e entendimento sobre
os pontos de vista dos outros 0,642 0,522
V 26 Procurar meios para aumentar a satisfação e
lealdade dos clientes da empresa 0,628 0,510
V7 Utilizar a rede de amigos como canal facilitador
para recolocação no mercado de trabalho 0,781 0,630
V13 Demonstrar energia, persistência e disposição
para a busca de novos desafios 0,588 0,494
V6 Demonstrar equilíbrio emocional 0,541 0,555
V12 Ao se apresentar para o selecionador(a)
demonstrar confiança, segurança e disposição,
através do tom de voz e aperto de mão. 0,535 0,531
V11 Demonstrar o gosto por trabalho em equipe 0,530 0,576
% variância 38,731 18,441
% variância acumulada 38,731 57,172
Eingevalue 5,751 1,110
Fidedignidade da dimensão 0,86 0,70
Fonte: dados da pesquisa

Com fundamentação no atual contexto de mercado de trabalho, revisão teórica e pesquisas, os

fatores ou dimensões receberam as seguintes denominações:
Fator Um: Manutenção do emprego – agrega os comportamentos voltados para manutenção
do emprego num mercado cada vez mais competitivo que demanda desenvolvimento de
 11

habilidades e capacidades para trabalho em equipe, resolução de conflitos, qualidade de vida,

informática, compromisso com os clientes da empresa e gostar do que faz.
Fator Dois: Conquista do emprego – exprime os comportamentos dirigidos às atividades de
procurar e ter sucesso na conquista de um emprego utilizando-se de uma rede de amigos,
demonstrando energia, persistência, equilíbrio emocional, gerência de impressão perante os
selecionadores(as) e gosto por trabalho em equipe.
4.3 – Validade e confiabilidade - foram consideradas as seguintes validades: de face, de
conteúdo e de constructo (CONE e FOSTER, 1997). A avaliação da validade de face ou
aparente ficou demonstrada pela qualidade da normalidade das respostas da amostra, ou seja,
a distribuição dos graus de avaliação apresentou-se de forma coerente e consistente, sem
comentários ou item sem avaliação. A validação de conteúdo começou com uma intensa
revisão bibliográfica sobre comportamentos relacionados à empregabilidade para o contexto
do estudo. A redação final do instrumento foi feita de acordo com o vocabulário utilizado no
contexto e a medida de avaliação também. Para Kerlinger e Lee (2000:679), para se validar o
constructo de qualquer medida, é sempre útil correlacionar a medida com outras medidas. A
análise fatorial é um método poderoso e indispensável para validação de constructos. Cada
fator é um constructo, uma entidade hipotética, uma variável não observada, que se supõe
estar subjacente a testes, escalas e medidas de qualquer espécie. Como constructos, os fatores
apenas possuem realidade no fato de explicarem a variância de variáveis observadas, tal como
se revelam pelas correlações entre as variáveis sendo analisadas, ou seja, a única realidade
científica que os fatores possuem vem das correlações entre testes ou variáveis sendo
pesquisadas. Se os resultados de indivíduos em itens ou testes caminham juntos, então, na
medida em que há correlações substanciais entre eles, está definido um fator. Assim, a análise
fatorial serve para demonstrar a ausência ou presença de validade do constructo. Os resultados
da análise fatorial mostraram que o constructo de empregabilidade apresentou uma validade
de constructo satisfatória, em função do valor de variância explicada de 57,17%, bem
próximo ao valor de 60% recomendado por Malhotra (2001:508), e a adequação dos demais
indicadores da estrutura dimensional da escala. Adicionalmente, foram realizados testes de
confiabilidade das escalas, sendo que a medida utilizada foi o alfa de Cronbach, que
apresentou o valor de 0,868 para a primeira dimensão e 0,700 para a segunda dimensão. As
duas dimensões que compõem o constructo da empregabilidade apresentaram um valor de
0,869, que como intensidade da associação entre as variáveis é considerada muito boa (HAIR
et al, 2005:200).

5. Conclusões. O problema da empregabilidade passa por um grande período de transição e

ajustes diante dos imperativos ambientais, que inclui, de um lado, as transformações
organizacionais resultantes do contínuo desenvolvimento de competitividade e, de outro lado,
suas conseqüências econômicas e sociais pela escassez de empregos para os trabalhadores.
Observa-se que a responsabilidade pela empregabilidade foi transferida ao trabalhador, a
quem cabe o desenvolvimento de certas qualificações para conseguir e manter um emprego.
Assim, este trabalho procurou identificar um modelo representativo do constructo da
empregabilidade para oferecer aos trabalhadores um caminho estruturado para realizar tal
feito. O pressuposto básico é que consciente dessa necessidade, o trabalhador poderá buscar o
desenvolvimento dessas qualificações e expô-las diante das circunstâncias.
O modelo do constructo da empregabilidade aqui descrito apresenta algumas variáveis
(negociação, trabalho em equipe e habilidades em informática) que podem ser parte das
competências essenciais para o cargo. Ainda, o modelo configurou-se com 12 variáveis, das
quais sete estão voltadas à manutenção do emprego e cinco voltadas à conquista do emprego.
Este resultado, possivelmente, tenha sido influenciado pela percepção dos 73,9%
 12

trabalhadores da amostra que já ficaram desempregados e, provavelmente, após a reconquista

do emprego, notaram a exigência de maior empenho à sua manutenção.
Os resultados deste estudo são relevantes para os trabalhadores que tratam de se
manter ativos no mundo do trabalho. Uma rápida análise das condições de trabalho no Brasil
demonstra que são fracas as políticas governamentais para o pleno emprego, bem como o
desenvolvimento das qualificações dos trabalhadores menos habilitados. Muitos trabalhadores
podem ter as capacidades técnicas para o emprego que procuram, mas nas condições em que
existem mais candidatos do que vagas, os que demonstrarem suas qualificações de
empregabilidade, provavelmente, serão os mais bem sucedidos.
5.1 – Limitações - este trabalho exploratório apresenta algumas limitações que necessitam ser
mencionadas. Primeira, a utilização da survey eletrônica tem como desvantagens a perda do
anonimato e limita-se aos que têm computador (HAIR et al, 2005:169). Assim, a amostra
utilizada não pode ser considerada representativa do universo dos trabalhadores, pois ficaram
excluídos da pesquisa os que não tinham acesso à Internet, e, tampouco, trabalhadores em
“chão de fábrica”. Por conseguinte, não é possível generalizar os resultados da pesquisa
(KERLINGER; LEE, 2000). Segunda, a revisão da literatura revelou apenas descrições sobre
os comportamentos com poucas fundamentações empíricas. Terceira, a análise fatorial apesar
de muito poderosa, sofre algumas restrições como a indeterminação do número de fatores a
ser extraído da matriz de correlação e como realizar a rotação dos fatores. As possíveis
variações podem determinar diferentes resultados e todos pela mesma técnica (KERLINGER
e LEE, 2000). Quarta, os resultados do estudo, por ter sido transversal, podem vir a sofrer
algumas alterações, pois os padrões tecnológicos presenciados em todo o mundo e os ajustes
macro e microeconômicos brasileiros podem estimular novas mudanças organizacionais e
alterar rapidamente as qualificações dos trabalhadores. Quinta, não foram considerados o
novo conceito de empresabilidade e as práticas de recursos humanos adotadas pelas
organizações, quer convencionais ou não (SARSUR, 1997).
5.2 – Sugestões - dadas as limitações, espera-se que futuros estudos possam superá-las. A
primeira sugestão é o aprofundamento da pesquisa mediante uma amostra mais representativa
e utilização de técnicas multivariadas mais sofisticadas como a de equações estruturais. Outra
sugestão é avaliar se o desenvolvimento do constructo da empregabilidade representa um
diferencial que pode predizer o sucesso do trabalhador quanto ao emprego ou constante
trabalho para sua sobrevivência.
Por fim, o tema empregabilidade é complexo, relevante para a sociedade e necessita de
mais esforços de pesquisa capazes de gerar melhor compreensão teórica, atuação das
instituições de ensino na ampliação das reais qualificações profissionais e, sobretudo, políticas
governamentais visando o seu desenvolvimento e o do pleno emprego.

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