Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
TEMA:
CURSO:
DERECHO ADMINISTRATIVO
PROFESORA:
CICLO:
IV - C
TRUJILLO – PERÚ
2017
INDICE
DECRETO LEGISLATIVO N° 728 “LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL” .......................................................................... 4
A. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES.- .......................................................... 4
Principio rector. ..................................................................................... 4
Principio de continuidad. ....................................................................... 5
Principio de primacía de la realidad. ..................................................... 5
Principio de irrenunciabilidad. ............................................................... 5
Principio de razonabilidad. .................................................................... 5
Principio de inmediatez. ........................................................................ 5
El principio de igualdad de trato y no discriminación. ............................ 6
Principio de libertad sindical. ................................................................. 6
Principio de buena fe............................................................................. 6
Principio de causalidad. ........................................................................ 6
B. CONTRATO DE TRABAJO ...................................................................... 7
Normas generales. ................................................................................ 7
Elementos esenciales. .......................................................................... 7
Tipos de contratos de trabajo. ............................................................... 7
Contratistas independientes. ................................................................. 8
Simple intermediario.............................................................................. 8
Responsabilidad solidaria. .................................................................... 8
C. PERIODO DE PRUEBA ........................................................................... 9
Estipulación. .......................................................................................... 9
Duración. ............................................................................................... 9
Prórroga. ............................................................................................... 9
Efecto jurídico. ...................................................................................... 9
D. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................... 10
Fundamento. ....................................................................................... 10
Concepto. ............................................................................................ 10
Clases. ................................................................................................ 10
Características. ................................................................................... 10
Causales de suspensión. .................................................................... 11
E. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO........................................ 14
Introducción:........................................................................................ 14
Concepto: ............................................................................................ 14
Causas: ............................................................................................... 14
F. DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR ............................................ 27
Estabilidad laboral ............................................................................... 27
Clases de despido ............................................................................... 29
G. LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA................. 33
Personal de dirección .......................................................................... 33
Trabajadores de confianza .................................................................. 34
Calificación de los puestos de dirección y confianza .......................... 34
Derechos de los trabajadores de dirección y confianza ...................... 36
H. LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD .............. 40
Son contratos de naturaleza temporal:................................................ 40
Son contratos de naturaleza accidental: ............................................. 41
Son contratos de obra o servicio: ........................................................ 42
DECRETO LEGISLATIVO N° 728 “LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL”
A. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES.-
Principio rector.
Alude a la función esencial del ordenamiento jurídico laboral, esto es, establecer
un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual
tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que
regula en beneficio del trabajador.
Este principio tiene tres formas de expresión:
Indubio pro operario.
Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones del trabajo
deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el
trabajador, solo se puede recurrir a este principio en caso de duda, para
determinar el sentido correcto de una norma.
Regla de la norma más favorable.
Las normas más favorables al trabajador dentro de todas las
normas diferentes en vigor.
En materia laboral, el principio de jerarquía normativa no excluye que ciertas
normas laborales, pese a su mayor rango jerárquico admitan la aplicación
preferente a las del rango inferiores resulten más favorables al trabajador.
Regla de la condición más beneficiosa.
Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente
reconocida y determinada que ella debe ser respetada en la medida que sea más
favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar.
Esta regla opera entonces en los casos de sucesión normativa, querrán
garantizar el respeto a los niveles avanzados con la norma más antigua o
degradada.
Para invocar esta regla deben concurrir tres requisitos:
Que se trata de condiciones laborales, en sentido amplio (alimento,
vestimenta)
Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador
lo cual importa comparadas con otra regulación, nacida bajo el imperio de
una norma antigua, sea legal o convencional.
Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al
trabajador, a nivel individual.1
1
GARCÍA MANRIQUE, 2010
Principio de continuidad.
Principio reconocido a favor del trabajador, persigue que las relaciones laborales
sean estables, esto, porque se ha reconocido el contrato del trabajo como una
relación jurídica indefinida, de tal manera que asegure la continuidad de la
permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndolo de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle termino
Principio de primacía de la realidad.
Se puede definir en caso de discordancia entre lo que ocurre con la práctica y lo
que surge de documento o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Este principio se vincula con
el carácter realista del derecho laboral. El TC establece que el principio de
primacía de la realidad es un principio implícito en nuestro ordenamiento jurídico
y concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra
constitución.
Principio de irrenunciabilidad.
Plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no pueden
renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los
convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones
retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.
El fundamento del principio se halla en el carácter de orden público que inviste
el Derecho del Trabajo.
Principio de razonabilidad.
En ese sentido se comparte que la razonabilidad tiene una vinculación fuerte con
lo socialmente esperado y lo que estamos dispuestos a aceptar como una buena
justificación.
Silvia Bejarano2 anota que en el campo del Derecho Laboral la aplicación de este
principio actúa en dos sentidos:
Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución.
También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades
cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.
Principio de inmediatez.
Esto principio, como contenido del derecho al debido proceso, constituye un
límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se
sustenta en el principio de seguridad jurídica. En virtud de este principio debe
haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el
2
BEJARANO, 2001
empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por algún
trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la
sanción de despido
El principio de igualdad de trato y no discriminación.
Dicho principio se encuentra reconocido en el inciso 2) del artículo 2 de la
Constitución. Ávalos Jara3 menciona que es importante la STC, ya que ha
manifestado que existen una serie de supuestos en donde se puede presentar
la discriminación en el ámbito laboral, que son:
Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a un empleo.
Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral (formación y
capacitación laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).
Principio de libertad sindical.
Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del “Derecho
colectivo del trabajo”. La Constitución reconoce el derecho de libertad sindical en
su artículo 28; en el que también se consagran los derechos de negociación
colectiva y huelga, que conforman el contenido esencial de la libertad sindical,
aunque con un caudal tan importante que los ha llevado a merecer un estudio
específico.
Principio de buena fe.
A través de este principio general se impone un modelo o arquetipo de conducta
social basado en la rectitud y honradez.
Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de la
relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una
norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como
“supuesto de todo ordenamiento jurídico”
Principio de causalidad.
El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que,
sobre la base de una causa objetiva, legítima y legal, permite el establecimiento
de una situación jurídica distinta a la que se venía dando (la movilidad geográfica
funcional del trabajador, el despido, etc.). O justificar la adopción de medidas
excepcionales frente a las reglas generales (la celebración de contratos
temporales). La jurisprudencia del TC se ha ocupado de este principio de forma
muy superficial, y básicamente lo ha hecho para resolver aquellos casos en
donde se alega la desnaturalización de contratos modales por ser fraudulentos
en la medida de que no existe una causa objetiva real.
3
04922-2007-PA/TC
B. CONTRATO DE TRABAJO
Normas generales.
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Los trabajadores contratados a tiempo parciales tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del
requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividido entre seis o cinco días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.
El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho
contrato será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, en el término de quince días naturales de su
suscripción.
Elementos esenciales.
Prestación personal.
La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí
mismo.
Subordinación.
Del trabajador respecto de su empleador, que faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin afectar los Derechos
Fundamentales de la persona.
Remuneración
Un salario como retribución del servicio, que puede ser valorizado en dinero o en
especies.
Tipos de contratos de trabajo.
Contrato a plazo indeterminado o indefinido.
Este tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no una fecha de terminación. Es
entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa
justificada que amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en forma
verbal o escrita. Por lo tanto, no es necesario que el trabajador exija un contrato
escrito.
Contrato a plazo fijo o determinado.
También llamados “Sujeto a modalidad”. Es aquel donde la prestación de
servicios se da por un tiempo determinado y se celebra por una necesidad
específica.
Contrato a tiempo parcial.
Se celebran cuando el horario de trabajo no supera las cuatro horas diarias.
Este tipo de contrato, a diferencia de los contratos por plazo indeterminado o fijo,
no cuentan con el beneficio de vacaciones, pago de CTS y del derecho a la
indemnización por despido arbitrario. El contrato se debe presentar por escrito y
registrar ante el MTPE dentro de los 15 días posteriores a su celebración.
Contratistas independientes.
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no
representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos,
para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se
trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y
de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las
garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
Simple intermediario.
Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.
Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como
empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios
de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un
{empleador} para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o
conexas del mismo.
El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe
declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así,
responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas.
Responsabilidad solidaria.
Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del
contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí
en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada
socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras
permanezcan en indivisión
C. PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es el tiempo de transición regulado por nuestro
ordenamiento, al cual se sujeta el trabajador a los efectos de la evaluación de su
idoneidad para el puesto en que ha sido contratado, con el fin de determinar su
situación jurídica laboral en la empresa en que decida prestar sus servicios.
Asimismo, es un periodo legal que se aplica al inicio del contrato de trabajo
cualquiera fuera su modalidad.
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se
suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo
de prueba establecido por la Ley. No corresponde dicha acumulación en caso
que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto
al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres años de producido
el cese.
Estipulación.
El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo.
En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como
período de prueba los primeros quince días de servicio.
Duración.
El período de prueba no puede exceder de dos meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año el período de prueba
no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un
mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es
válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
Prórroga.
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el
período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder dichos límites
Efecto jurídico.
El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todos los beneficios a percibir.
D. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Fundamento.
German Lora Álvarez nos dice que tiene un sustento constitucional la suspensión
de labores, y que esto se encuentra en el principio de continuidad laboral que se
desprende de lo dispuesto en sus artículos 22 y 27. El artículo 22 señala que el
trabajo es un deber y un derecho, siendo base del bienestar social y un medio
para la realización de la persona, mientras que el artículo 27 establece que la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Concepto.
La suspensión del contrato de trabajo hace referencia a la cesación temporal de
la prestación de los servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de la
remuneración por el empleador, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Clases.
Por sus efectos:
Suspensión perfecta: Es cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva. Por ejemplo: En el caso fortuito o fuerza mayor,
licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
Suspensión imperfecta: Es cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación afectiva de labores. Por ejemplo: Los
permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia
materna, etc.
Por su ámbito:
Individual: Si es que afecta a un solo individuo o una pluralidad de ellos,
pero por causas que les atañen de modo personal. Por ejemplo: Descanso
por enfermedad, la licencia por maternidad, las vacaciones.
Colectivo: Si afecta a un conjunto homogéneo por causa que les es
común. Por ejemplo: La suspensión típica colectiva es la huelga.
Características.
Causalidad:
Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de las
obligaciones es requisito sine qua non la existencia de una causa válida y
suficiente. De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituiría una
violación contractual; la falta de causa la privaría de justificación y, aún más, la
transformaría jurídicamente del ejercicio regular de un derecho en una infracción,
posible incluso de sanción disciplinaria.
Temporalidad:
La suspensión es un fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que
lo origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformaría y
devendría en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos como, por
ejemplo, cuando una detención penal concluye en una sentencia privativa de la
libertad o cuando una invalidez sufre un profundo agravamiento. Natural
consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la causa, concluye
automáticamente la suspensión del contrato y se reanudan de modo
subsecuente las obligaciones.
Causales de suspensión.
Invalidez temporal:
Invalidez absoluta temporal: Suspende el contrato por el tiempo de su
duración.
Invalidez parcial temporal: Solo lo suspende si impide el desempeño
normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de
Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada
por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
La enfermedad y el accidente comprobados:
Los trabajadores tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los
afiliados regulares en actividad y sus derechohabientes a las prestaciones del
Seguro Social de Salud, siempre que aquellos cuenten con tres meses de
aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses
calendario anteriores al mes en que se inició la contingencia y que la entidad
empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente
las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes
de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que
exista afiliación. El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero.
Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses
calendario inmediatamente anterior al mes en que se inicia la contingencia. Si el
total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en
función a los que tenga el afiliado.
La maternidad durante el descanso pre y posnatal:
De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante
gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce
de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por
el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha
probable del parto. El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en
caso de nacimiento múltiple. La trabajadora gestante tiene derecho a que el
periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce,
se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se
refieren los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar al
empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce
vacacional.
El descanso vacacional:
El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso vacacional de treinta días
calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro
horas diarias y por cada año completo de servicios. El trabajador debe cumplir
un año completo de servicios. Este año exigido se computará desde la fecha en
que el trabajador ingreso al servicio del empleador o desde la fecha en que el
empleador lo determine, si compensa la fracción de servicio laborado hasta dicha
oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión. La
duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo se
permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de
30 días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde
acumular o reducir las vacaciones.
La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar:
Congresistas: Disfrutaran de licencia sin goce de haber por todo el
tiempo que dure su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus
derechos sociales o laborales, siempre que lo soliciten. (Artículo 1° de la
Ley N° 16559, 23/03/67).
Alcaldes y regidores: Se les concede la licencia durante el tiempo que
requieran para el desempeño de su función municipal. (Artículo 2° de la
Ley 16559, 23/03/67).Los regidores que trabajan como dependientes en
el sector público o privado, gozan de licencia de sus centros de trabajo
hasta por 20 horas semanales, sin descuentos de sus remuneraciones,
tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. Los
alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento,
mientras ejercen función municipal. El empleador está obligado a
conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. (Artículo 22° de la Ley
N°23853, 09/06/84; modificado por la Ley N° 26317, 29/05/94)
El permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales:
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite de 30 días
naturales por año calendario por dirigente; el exceso será considerado como
licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será
aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo
más favorable. (Artículo 32° del D.S. N° 010-2003-tr, O5/10/03) En caso de
vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará
haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sido agotado. (Artículo 19° y
17° del Decreto Supremo N° 011-97-TR, 15/10/1992)
La sanción disciplinaria:
Dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador, está el de
sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas
cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de
trabajo). Es una suspensión perfecta de labores. En nuestra legislación laboral,
dentro del inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N°003-97- TR, ha
señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones.
El ejercicio del derecho de huelga:
De acuerdo a ley, la huelga suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral. (Artículo 77° del Decreto Supremo
N°010-2003-TR, 05/10/03)
La detención del trabajador; salvo el caso de condena privativa
de la libertad:
En el tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no
pagar su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión
perfecta de labores. En el caso de condena privativa de libertad, el empleador
está facultado a extinguir la relación laboral.
La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior
a tres meses:
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un
periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su
duración. En tanto que, si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador
está facultado a extinguir la relación laboral.
El permiso o licencia concedidos por el empleador:
En cuanto a los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra
legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias
solicitadas por el trabajador, ya sean estas con o sin goce de haber. Se
considera que este tema deberá estar consignado su regulación en el reglamento
interno de trabajo de la empresa de las empresas, instructivas y/o en las políticas
de personal.
El caso fortuito y la fuerza mayor:
Se entiende como caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado
tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la
prosecución de las labores por un determinado tiempo. En los casos de fuerza
mayor o caso fortuito, el empleador está facultado, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta de labores hasta por un máximo de
noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. Asimismo, el empleador deberá en lo posible otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y en general, adoptar medidas que razonablemente evite
agravar la situación de los trabajadores. De otro lado, la Autoridad Administrativa
de Trabajo deberá verificar bajo su responsabilidad dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
Otros establecidos por norma expresa:
Inasistencias injustificadas:
Permiso por donación de sangre
Licencias para los deportistas
Licencias en las empresas pesqueras
Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria
Derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se
encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente
grave (Ley N° 30012)
Derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la
asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con
discapacidad (Ley N° 30119)
Permiso por lactancia materna
Licencia por paternidad
Licencia laboral por adopción:
4
Ibídem., pág. 525.
5
Ibídem., pág. 527
- La inobservancia del Reglamento Interno del Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene:
En ese sentido, para considerar como falta grave el concurrir al centro de labores
en estado de embriaguez, se debe dejar constancia la reiterada conducta del
trabajador de asistir al centro de labores en tal condición, así como considerar
que “el reproche por esta conducta viene por el lado de que se genera un peligro
o riesgo para la actividad empresarial (personas y bienes de la empresa)”7.
6
STC Expediente N° 03169-2006-PA/TC, fundamento 15
7
ARCE, Elmer. Op. Cit., pág. 531
de contratar al trabajador, supuesto que está previsto por el artículo 27º de la
LPCL
Esta suspensión debe ser impuesta por una autoridad judicial o administrativa,
para ser considerada como causa justa de despido.
La ley señala que esta disminución en la facultad física o mental debe ser
sobrevenida, “lo cual quiere decir que se ha producido durante la ejecución del
contrato de trabajo. Si se produjo antes de suscribir el contrato de trabajo, o
incluso durante el periodo de prueba, el empresario no podrá alegar esta causal
de extinción”8
A efectos de demostrar esta pérdida o disminución de la facultad física o mental,
el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en el artículo 33º señala que
es necesario que sea certificada por EsSalud, el Ministerio de Salud o la junta de
médicos designada por el Colegio de Médicos del Perú, a solicitud del
empleador.
8
Ibídem., Pp. 536.
comprometió por el contrato de trabajo”9 De acuerdo al autor citado, existen dos
grupos de carencias:
9
ARCE, Elmer. Op. Cit., pág. 537
del trabajo, en virtud del cual el primero ofrece su actividad al segundo y le
confiere el poder de conducirla”.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo”, se reconoce a favor del empleador la figura del ius variandi
“... facultad (del empleador) de modalizar la ejecución del contrato cuando es de
duración larga o indefinida, Pero el ejercicio del ius variandi será válida cuando
estos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato…” Efectivamente, de una lectura del
artículo 30º de la LPCL podemos observar que las modificaciones realizadas
por el empleador y que configuran actos de hostilidad son cambios sustanciales
a los elementos del contrato de trabajo, motivo por el cual nuestro legislador ha
optado sancionando estos cambios con el pago de la indemnización, en las
líneas siguientes comentaremos cuales son los actos que nuestro ordenamiento
considera como actos de hostilidad.
- Actos de hostilidad
La LPCL en su ya citado artículo 30º, enumera cuales son los actos de hostilidad
que son equiparables al despido
Estos actos están previstos en el artículo 30º de la LPCL y son los siguientes:
1.1. La falta de pago y la reducción inmotivada de la remuneración
10
ALONSO OLEA, Manuel. “Derecho del Trabajo”. Editorial Civitas. Madrid, 1998. 16va. Edición. Pág.
360.
11
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág. 426
impidiendo su continuación. La agresión del empleador al trabajador entraña,
además, un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la
relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta,
en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón.
El inciso g) del artículo 30º de la LPCL señala como supuesto acto de hostilidad
equiparable al despido, los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos
aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador. La Doctrina ha señalado que existen dos supuestos de acoso sexual:
El primer supuesto indicado es el conocido como: chantaje sexual, El segundo
es conocido como el acoso sexual ambiental, el cual se caracteriza por el hecho
de que el sujeto activo es otro trabajador que, por tanto, “se encuentra en igual
situación jerárquica a la víctima, no mediando entre ambas una relación de
poder, como ocurre, en el acoso sexual por chantaje...”12. Para que el trabajador
pueda alegar este acto de hostilidad no solo debe acreditar que el empleador
tuvo conocimiento del acto, sino que también este último omitió adoptar las
medidas disciplinarias necesarias para impedir que se produjeran dichos actos
en el centro de labores.
12
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit. Pág 45
unilateral del empleador. Esto significa que, en virtud de dicha protección, solo
se puede concluir un vínculo laboral en determinados supuestos previamente
establecidos por ley y siguiendo el procedimiento legal correspondiente; de lo
contrario, estaríamos ante una situación irregular que sería cuestionable
judicialmente por considerarse lesivo a los derechos fundamentales.
La estabilidad laboral juega un rol importante dentro del desarrollo de las distintas
modalidades de despido, y es por ello que nuestra actual Constitución Política
del Perú, en adelante la Constitución, también lo ha establecido en su artículo 27
de la siguiente manera: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra
el despido arbitrario”. Esto significa que el interés que tuvo el legislador al haber
contemplado la cláusula de esta manera es otorgar una adecuada protección al
trabajador a fin que no sea despedido en forma injustificada, generando de esta
forma un límite al accionar de los empleadores.
Usualmente los niveles de protección frente a una lesión a la estabilidad laboral
se divide en:
a) Estabilidad laboral absoluta: Esta situación se suscita en aquellos
casos que el empleador desvincula a un trabajador de forma arbitraria,
generando como consecuencia su reposición al centro de labores en
virtud del daño causado.
b) Estabilidad laboral relativa: Este tipo de estabilidad relativa se presenta
en los casos donde el empleador de forma arbitraria opta por cesar al
trabajador, pero que a diferencia del literal a), en este caso se genera
como obligación el pago de una indemnización por despido arbitrario.
Como puede apreciarse, la principal diferencia que se suscita entre ambos tipos
de estabilidad radica en la tutela de protección laboral; es decir, si el empleador
se encuentra obligado, o no, a reponer al trabajador en su centro de labores; o,
si por el contrario, se obliga solo a pagar una indemnización económica
(indemnización).
En esa misma línea y, considerando que la Constitución ha otorgado una debida
protección a la estabilidad laboral, se ha establecido dos tipos de niveles según
la interpretación de la Corte Suprema, conforme se señala a continuación:
i. La protección contra el despido puramente arbitrario, que conlleva a la
reparación económica en caso se demuestre el mismo judicialmente; y
ii. La protección constitucional frente al despido lesivo de derechos
constitucionales, la que conlleva a declarar la nulidad del despido y
consecuentemente la reposición en el trabajo y el pago de las
remuneraciones devengadas
13
Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Lo más justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido nulo es,
sin lugar a duda, la reposición a su puesto de trabajo; medida que corrige las
vulneraciones a sus derechos, reconocidos constitucionalmente. Nuestro
ordenamiento legal laboral señala que es una acción que debe ser invocada y
acreditada por el trabajador, su ejercicio excluye a la acción indemnizatoria, pero
puede optarse en ejecución de sentencia por el pago de la indemnización
quedando extinguido el vínculo laboral.
Es decir que el trabajador que haya sido despedido con alguna causal de nulidad;
no podría invocar al reconocimiento de una indemnización, ya que lo que se
persigue con esta acción es que el trabajador sea repuesto en su centro de
labores. La consecuencia que se da cuando el juez ordena la reposición, es que
el trabajador deberá ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categoría
anterior. En el supuesto que un trabajador con el cargo de contador al momento
de ser despedido, al momento de proceder a su reposición deberá de acceder a
su cargo de contador no podría cubrir el cargo de subcontador o una categoría
inferior. En la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las
partes suscribirán un acta dejando constancia de tal hecho o, en su defecto,
cualquiera de ellas podrá solicitar al juez de la causa que la reposición se efectúe
con la intervención del secretario cursor. Esta es una formalidad al momento de
ejecutarse la decisión del juez; entendemos esto porque el hecho de incumplir
resoluciones judiciales conlleva una responsabilidad del empleador, factible de
una denuncia por ir contra la administración de justicia. Otra de las
consecuencias muy importantes de esta acción es que el período dejado de
laborar por el trabajador, será considerado como de trabajo efectivo para todos
los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le
hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord vacacional. El
récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, a elección del
trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con
posterioridad a la reposición. Tampoco es que el tiempo en que haya estado
laborando, antes del despido nulo, lo pierda en el caso de sus vacaciones, solo
que se tiene la opción de pagarle como si le estuviera liquidando o se puede dar
el caso en que se acumule con el tiempo que estará laborando a partir de su
reposición.
- La prueba en nulidad de despido
La forma de acreditar un despido nulo es una de las etapas más complejas para
sustentar en un proceso laboral; y ello se debe, mayormente, a que muchas de
esas pruebas no se encuentran documentadas, o pese a encontrarse, las partes
con un afán de evitar el perjuicio suelen ocultarlas.
Tal como lo establece la LPCL, ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien los acusa debe probarlos; esto significa que tanto el empleador,
cuando imputa un despido por falta grave, como el trabajador, cuando considera
que el motivo de su despido es nulo, deben probar que los hechos imputados
configuran un despido.
No obstante, y considerando la complejidad de la consecución de los medios
probatorios, existen otros mecanismos para determinar la nulidad de despido,
como por citar, un ejemplo, los “indicios”. Los indicios, como sucedáneos de los
medios probatorios, constituyen elementos de suma importancia dentro de los
procesos judiciales de nulidad de despido, debido a su carácter complementario
sobre las particularidades en el desarrollo de las circunstancias suscitadas en la
controversia. De esa forma, los indicios constituyen un soporte fundamental en
aquellos casos donde las pruebas aportadas por las partes no son contundentes
para el esclarecimiento del caso. Esto significa que, en aquellas circunstancias
donde los indicios, rasgos sintomáticos, etcétera, generan al juez certeza sobre
la afectación de un derecho lesivo, como causal de nulidad de despido, deberá
tenerlo por cierto.
Despido arbitrario
El despido arbitrario se produce cuando el empleador da por terminada la
relación laboral con el trabajador sin expresión de causa.
También es definido como, aquel que se produce al cesar a un trabajador por
acto unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se pudo
demostrar esta en juicio. En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de
una indemnización como única reparación por el daño sufrido, lo que no impide
que pueda simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social aun no hecho efectivo.
El artículo 34º de la LPCL establece que frente al despido arbitrario el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38º, como
única reparación por el daño sufrido. Siendo el monto de la indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. El monto de
la indemnización por despido arbitrario en el caso de contratos a plazo fijo, es
igual a una remuneración y media mensual por cada mes que falte para
completar el plazo estipulado en el contrato, con un máximo de 12
remuneraciones.
¿Cuál es la remuneración computable que el empleador debe tener en
cuenta para pagar la indemnización por despido arbitrario?
La remuneración de base de cálculo para que el empleador pague la
indemnización para despido arbitrario corresponde a la remuneración mensual
percibida por el trabajador al momento del despido.
Asimismo, para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se
tomara en cuenta el promedio de las remuneraciones recibidas siempre y cuando
las perciban durante tres meses, en un periodo de seis.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la
remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los últimos seis meses anteriores al despido o durante el periodo
laborado, si la relación laboral es menor de seis meses
- Despido indirecto o por actos de hostilidad
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que
molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del
empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador,
aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del
trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc., salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. El
artículo 30° inciso a) de la LPCL establece que son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas
por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. Esta falta es
aquélla dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de
motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no
se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está
sujeto a condición.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste
habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta falta
es aquélla que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y se
configura siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle
perjuicio al trabajador.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o
poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por
adopción
Trabajadores de confianza
b) Comunicará por escrito a los trabaja- dores que ocupen los puestos de
dirección y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales.
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.
Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados, podrán recurrir
ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y
cuando la demanda se presente dentro de los treinta días naturales posteriores
a la comunicación respectiva.
Derechos de los trabajadores de dirección y confianza
En principio, los trabajadores de dirección y de confianza gozan de los mismos
derechos y beneficios que los demás trabajado- res, pero, debido a su especial
vinculación con el empleador, pues participan del manejo o administración de la
empresa, ciertos beneficios suelen estar limitados, los que se compensan con
las mayores remuneraciones que suelen percibir, así como de una serie de
beneficios adicionales que el común de los trabajadores no gozan, como suelen
ser los gastos de representación, viáticos, asignación de vehículos, teléfonos,
vivienda, viajes, etc.
Los beneficios que legalmente hacen distinción entre los trabajadores de
dirección y de confianza, respecto de los demás trabajadores, son los siguientes:
Protección contra el despido arbitrario
Debemos indicar que, en relación al despido, la jurisprudencia ha dado origen a
un régimen especial para los “trabajadores de confianza”, categoría que, de
acuerdo al Tribunal Constitucional incluye tanto al personal de dirección como al
de confianza.
Al respecto, con relación al personal contratado bajo el régimen de la actividad
privada, el Tribunal Constitucional ha establecido que, frente a un despido
arbitrario no procede la reposición del trabajador, salvo que hubiese ocupado
antes un cargo común, supuesto en el que (previa comprobación de encontrarse
en alguno de los supuestos de despido cuya reposición ha sido admitida por el
Tribunal Constitucional) sería repuesto a ese cargo. En ese sentido, la STC N°
03501-2006-PA/TC señala que “si el trabajador realizó con anterioridad labores
comunes y luego fue promocionado, luego de retirársele la confianza depositada,
retornaría a realizar labores anteriores y no perder el empleo, salvo que se
determine que cometió una falta grave que implique su separación de la
institución” (Fundamento 19).
En todo caso, es importante señalar que, si bien la posibilidad de una reposición
en el caso de los trabajadores de dirección y de confianza está limitada, en el
sector privado no existe discusión sobre el derecho del trabajador a una
indemnización por despido arbitrario cuando tal supuesto se materialice, ello aun
cuando el cese se haya producido por "retiro de confianza".
Período de prueba
El período de prueba es la etapa inicial en el contrato de trabajo, que permite al
empleador constatar si el servidor cumple con los requisitos y exigencias para
las que fue contratado y para el trabajador, para que constate si sus expectativas
personales y profesionales se ven colmadas en ese empleo.
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término
mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un período de capacitación
o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá
exceder, en conjunto con el período inicial, de:
a. En el caso de trabajadores de confianza: de 6 meses.