S.E.P. S.N.E.S.T. D.G.E.S.T. S.E.V.

INSTITUTO TECNOLÒGICO SUPERIOR DE LAS CHOAPAS

NOMBRE DEL TEMA:

UNIDAD 5 AUDITORIA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.
MATERIA:
RELACIONES INDUSTRIALES.
CARRERA:
INGENIERÍA INDUSTRIAL
GRADO: GRUPO:
8 “D”
PRESENTA:
JESSICA HERNÁNDEZ CHECA
ASESORA:
ING. MANÍA DÍAZ LOZA

LAS CHOAPAS, VERACRUZ. 13/03/2018

 índice
INTRODUCCION--------------------------------------------------------------------------- 3
UNIDAD 5. AUDITORIA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS--------- 4
5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS---------------------------------------- 5
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS--------------------------------------------- 5
5.2 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESCENCIALES
PARA LA TOMA DE DESICIONES Y TECNICAS DE CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS----------------------------------------------------------------------------------- 7
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN PARA LA AUDITORÍA----------------------- 8
CONCLUSION ----------------------------------------------------------------------------- 11
BIBLIOGRAFIA --------------------------------------------------------------------------- 12
MAPA MENTAL---------------------------------------------------------------------------- 13.

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 INTRODUCCIÓN
La organización está compuesta por sistemas, áreas y procesos característicos de
acuerdo a la naturaleza de sus actividades. Por esto es indispensable la realización
de una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos. Entre ellos el
recurso humano es vital, aún en esta era marca por la competitividad del
conocimiento, es así que la administración de los recursos humanos es un área muy
importante en una organización ya que esta sección es la encargada de la
contratación de personal realmente idóneo para desempeñar de una manera óptima
sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal es el
rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la
administración de recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus
empleados en forma individual. Por ello la función que desempeña se vera de forma
más notable e importante, hablando del desarrollo y avance que esta tiene, por lo
cual representa una gran parte de los gastos que la organización tiene durante el
ejercicios de presupuestos de la empresa, es decir, que es el departamento que
más necesidad de invertir se tiene que en las otras demás áreas. Y su control está
en las manos de los altos directivos, que a través del establecimiento de sistemas
de monitoreo, supervisión y evaluación analizan cada procedimiento de su manejo
dentro de la misma empresa. En virtud de contar con el talento humano calificado
dentro de la organización, tenemos presente que hay ciertas funciones que este
debe desempeñar, en esta oportunidad hablaremos un poco de la auditoria de
recursos humanos La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a
la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

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UNIDAD 5. AUDITORIA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
"es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar
las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo
que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores
de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para
ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de
esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de
manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno
y además que estará en constante crecimiento."

PROPÓSITOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL

 Identificar a las personas responsables de cada actividad.

 Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
 Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro
de los objetivos.
 Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el
personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas
y procedimientos

En un mundo empresarial tan competitivo, en donde los errores pueden costar el

fracaso de una organización, es indispensable una gestión administrativa
impecable, y correcta de sus recursos. Para esto es de vital importancia el invertir
en auditorias.

La auditoría, es una herramienta para la supervisión y verificación de procesos de

una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los recursos sean
públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a
criterio de eficiencia y efectividad. Todo ello con propósito de mejorar siempre de
forma constante la administración que permitan brindar un mejor servicio y el
desarrollo de todos los miembros de una organización.
Existen auditorías internas y auditorías externas, las internas son aquellas que son
realizadas por personal interno de la empresa, esto con el fin de detectar los
problemas de forma preventiva, para su pronta corrección y así evitar problemas
futuros que tengan un impacto más grave a la empresa

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5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
El departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es
correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado
puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento detecta
los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la organización.
El control se ejecuta por medio de una serie de etapas, que forman un proceso.
Todo control está compuesto de cuatro etapas:
1) Establecimiento de patrones deseados.
2) Observación del desempeño.
3) Comparación del desempeño con los patrones deseados.
4) Acción correctiva.

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos los

programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento.

Auditoria de recursos humanos. - En cualquier función que se desarrolla en una

empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de
recursos humanos se evalúan y analizan tales deficiencias, para recabar ésta
información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios.

También en éste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que

obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características
y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.

Evaluación de la actuación. - Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los

trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de evaluación
en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por
desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros.

Evaluación de reclutamiento y selección. - Se concentra en evaluar lo efectivo

que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal,
analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia

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del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la
empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.

Evaluación de capacitación y desarrollo. - Para llevar a cabo dicha evaluación es

conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y
desarrollo del personal.

Evaluación de la motivación. - Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar,

porque como ya sabemos, la motivación no podemos medirla, sin embrago, existen
algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar la
conducta del trabajador en la empresa:

- Encuestas de actitud.
- Estudios sobre ausentismo, retardos.
- Frecuencia de conflictos.
- Buzón de quejas y sugerencias.
- Productividad.

Evaluación de sueldos y salarios. - Esta, es una situación un tanto delicada y

riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estará inconforme con su
pago. Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son las
siguientes:

 Investigación de salarios con empresas de la región que tengan

características similares.
 Estudios de incentivos en relación con la productividad.
 Presupuestos de salarios.
 Evaluación de puestos.
Evaluación sobre higiene y seguridad, servicios y prestaciones. - Para medir
la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a través de análisis y registros:

 Índices de accidentes.
 Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
 Estudios de ausentismo, de fatiga.
 Sugerencias y quejas.

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Como pudimos observar, la finalidad de la aplicación de los controles analizados,
se centra en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la
toma de decisiones.

5.2 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESCENCIALES

PARA LA TOMA DE DESICIONES Y TECNICAS DE CONTROL DE RECURSOS
HUMANOS
La necesidad de un control estricto de todos los procesos y políticas, que asume
una empresa determinada en un espacio temporal definido es precisamente el
entorno donde la auditoría como herramienta de control y vía eficaz para obtener la
retroalimentación necesaria, entra a jugar su verdadero cometido. Por lo tanto,
auditar no es sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y asesorar sobre
la evolución futura.
La auditoría de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas
y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual,
seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de
recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando
prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.
La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración
sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

Beneficios

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los

siguientes:

- Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

- Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos
humanos.
- Identifica problemas de importancia crítica.
- Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
- Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

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Pasos

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la

administración de personal, y asegurarse de:

 Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

 Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
 Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
 Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y
procedimientos.
 Formular un seguimiento para el plan de acción.

Técnicas de investigación para la auditoría

El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa

requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas
actividades y las cuales mencionamos a continuación:

 Enfoque comparativo. El comité o equipo que efectúa la auditoría compara

la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con
otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.
 Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un
consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad
especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la empresa
 Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de
auditoría genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los
programas y actividades.
 Enfoque retrospectivo de logros. Esta técnica permite determinar el grado
de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.

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  Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados
reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan
áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas
los esfuerzos.
MÉTODO PARA APLICAR AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas
herramientas complementarias:
• Cuestionarios
• Cálculo de Ratios
• Entrevistas
• Análisis de Documentación.

Patrones de evaluación y control en recursos humanos

El sistema de administración de recursos humanos necesita patrones capaces de
permitir una continua evaluación y control sistemático de su funcionamiento.
Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:
o Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en
cantidades, como número de empleados, porcentaje de rotación de
empleados, numero de admisiones, índice de accidentes, etc.
o Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no
cuantificables, como métodos de selección de empleados, resultados de
entrenamiento, funcionamiento de la evaluación del desempeño. Etc.,
o Patrones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal
recién admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa,
el tiempo de procesamiento de la requisición de personal, etc.
o Patrones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de
personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de
las obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del
entrenamiento.

Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación

con:
1) Resultados finales: cuando la comparación entra el patrón y la variable se
hace después de realizada la operación. La medición se realiza en
términos de algo rápido y acabado, en el fin de la línea, lo cual presenta el
inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya
terminada, una especie de partida de defunción de algo que ya sucedió.

2) Desempeño: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace

simultáneamente con la operación, es decir, cuando la comparación

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 acompaña a la ejecución de la operación. La medición es concomitante
con el procesamiento de operación. A pesar de que se realiza en forma
simultánea, lo que quiere decir es que es actual, la medición se realiza
sobre una operación en proceso y no terminada aún.

La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entra una

variable u su patrón. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las
actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. Parte de la
ejecución de estas actividades al realizan los organismos de recursos humanos, en
tantos que alguna parte de ella la realizan diversos organismos de línea. De este
modo las actividades de recursos humanos planeadas y organizadas con antelación
muestran durante su ejecución y control algunas dificultades y distorsiones que
requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin de evitar mayores problemas.
La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y auditorias permanentes,
capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para que los aspectos
positivos puedan mejorarse y los negativos, corregirse y ajustarse.
La función de auditoria no es solo señalar las fallas y los problemas, sino también
presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de
recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria
está bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores
para diagnosticar problemas.

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 Conclusión

La auditoría de recursos humanos es el análisis de las políticas y

prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, ya sea para
corregir las desviaciones o para mejorarlas conformen a los objetivos
planteados por la empresa, esta es utilizada como una herramienta de
control mediante la cual se requiere identificar al personal, el objetivo de
la actividad, el beneficio que esto proporciona para la empresa y en
base a resultados anteriores o en base a indicadores externos de
empresas especializadas en la industria.

Existen diferentes técnicas y métodos para la elaboración de las

auditorias y de su complementación como lo son estudios comparativos,
estadísticos y objetivos, cada uno con un enfoque para la comparación
de la auditoria y diferentes patrones que sirven como indicadores la
característica que se miden, comparan y corrigen como es el caso de la
calidad, el tiempo, los costos y en algunos casos especiales hasta la
motivación.

Como todo sistema de control se requiere para la correcta distribución

de los recursos y su correcta aplicación durante o después de las
operaciones haciendo una comparación entre la relación de eficiencia y
eficacia.

11
Bibliografía
http://www.monografias.com/trabajos98/auditoria-de-recursos-
humanos/auditoria-de-recursos-humanos.shtml#ixzz59eMvMyZl

12
MAPA MENTAL

Control de inventario

Análisis de costo

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