GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: TECNOLOGO EN GESTION ADMINISTRATIVA

 Código del Programa de Formación: 1438504
 Fase del Proyecto ( si es formación Titulada): EJECUCION
 Actividad de proyecto (si es formación titulada): APLICAR DIAGNOSTICO A LAS EMPRESAS DEL
AREA DE INFLUENCIA DE LA INSTITUCION EDUCATIVA PARA CONOCER LOS TIPOS DE EMPRESA Y
CONTRATOS LABORALES
 Competencia: CONTABILIZAR OPERACIONES DE ACUERDO CON LAS NORMAS VIGENTES Y
LAS POLÍTICAS ORGANIZACIONALES.
 Duración de la Guía: 160

2. PRESENTACION

Esta guía lo ayudará y orientará en el proceso auto formativo que le permitirá conocer e incrementar sus
conocimientos respecto a nómina y lo que gira en torno a ella. Es por eso que se ha desarrollado un
resumen para que el aprendiz estudie el tema, pero donde él también debe poner de su empeño por
medio de la investigación para conocer a fondo del tema.
Recuerde que todo método de enseñanza-aprendizaje requiere de técnicas y métodos de estudio, además
de dedicación disciplina y responsabilidad.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

De acuerdo a su experiencia y conocimiento responda y socialice los siguientes interrogantes:

-Conoce el código que vela por los derechos laborales en Colombia?
-Conoce el código sustantivo del trabajo?
-Sabe cuáles son sus obligaciones y derechos como empleador y empleado?
-Sabe en cuanto está el SMMLV
-Sabe que es sueldo y salario que diferencia hay?
-Sabe en cuanto le sale contratar a una persona que le paga el mínimo?
-A realizado contratos de forma verbal y escrita?
-Sabe cuáles son los tipos de contratos según su duración?
-Conoce las partes de la nómina?
-Conoce los porcentajes de las horas extras?

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.

Para una mejor comprensión de los contenidos de la Actividad de Aprendizaje, se le convoca a indagar y
profundizar sobre:
 Caracterización de la nómina, provisiones y aportes parafiscales.
 Aspectos generales de la normatividad laboral vigente

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Aplicando conocimientos, en grupos de 5 personas se realiza el caso de aplicación de conocimiento sobre

el SEÑOR PEREZ.
Se realiza una socialización del caso en mesa redonda donde se establecen los criterios de cada grupo.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (conceptualización y Teorización)

Todos los integrantes de la ficha, en grupos de 3 personas serán los encargados de realizar exposiciones
sobre el código sustantivo de trabajo, donde con conceptos claros y concisos trasmitan una buena
información a los compañeros.
Adjunto a esta guía encontrara los criterios a evaluar en las exposiciones.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia la técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Técnicas e Instrumentos

Evaluación de Evaluación

1. Evidencias de Conocimiento : • Identificar y clasificar o Exposición con

A través de la realización de las actividades los diferentes preguntas y
propuestas le permitirán resolver las siguientes contratos de trabajo y argumentación de
preguntas: sus elementos respuestas
o Conoce las clases de contrato y sus • Argumentar los o Taller sobre
elementos. componentes y conceptos del CST
o Conoce las normas del entorno laboral. normas relacionadas o Elaboración de un
o Diferencia claramente los registros contables al contrato de trabajo contrato
de seguridad social y Prestaciones sociales • Liquidar y o Organización de
o Reconoce claramente los conceptos de contabilizar los un sindicato
nómina con los porcentajes de apropiación y contratos de trabajo e o Pruebas escritas
de prestaciones sociales los ajustes indemnizaciones de sobre los
respectivos a la misma acuerdo a la resultados de
normatividad contable aprendizaje vistos.
2. Evidencias de Desempeño: vigente, soportando lo
anterior con los
o Diferencia las clases de contrato.
documentos contables
o Aplica las diferentes normas del entorno
y evidenciando el pago
laboral.
de los mismos
o Realiza asientos contables con apropiaciones
• Identificar conceptos
de seguridad social y Prestaciones Sociales.
de la nómina aplicados
o Aplica los conceptos de nómina con los
en un ejercicio
porcentajes de apropiación y de prestaciones contable, manejado
sociales los ajustes respectivos a la nómina. en una hoja de calculo
3. Evidencias de Producto:
o Se apropia de conceptos del CST y entabla una
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conversación con sobre lo laboral y conoce
sobre las diferentes deformas del CST

5. GLOSARIO DE TERMINOS

 NOMINA:
Se define la nómina como el listado preparado por la empresa que contiene; los nombres de cada uno de
sus empleados, los valores correspondientes a los salarios y demás devengados laborales, las deducciones
obligatorias o voluntarias y el valor neto a pagar por un periodo determinado.
 CONTRATO DE TRABAJO
Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien
presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración,
Cualquiera que sea su forma, salario.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que haya contrato de trabajo se requiere tres elementos esenciales:
1. Actividad personal del trabajador
2. Subordinación del trabajador hacia el empleador
3. Salario como retribución del servicio
 VALOR DEVENGADO
Está constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador, de acuerdo con la legislación laboral, y
está formado por los distintos conceptos que constituyen salario.
 SALARIO
Es la remuneración que recibe el trabajador en dinero o en especie por retribución por sus servicios.
 SALARIO MÍNIMO LEGAL
Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir sus necesidades normales y la de su
familia, en los órdenes material, moral y cultural.
 SALARIO BÁSICO
Es la remuneración ordinaria pactada en el contrato laboral y sirve de base para la liquidación del trabajo
nocturno, trabajo dominical y festivo y trabajo extra en días ordinarios, dominicales y festivos.
Para sacar su sueldo básico del mes se tiene en cuenta los días laborados, es decir:
Salario básico= (Sueldo base*N° de días laborados)/30 días
 SALARIO INTEGRAL
Es aquel que además de retribuir el salario ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios que por virtud legal o convencional corresponden al trabajador, como recargo de
trabajos nocturnos y extras, primas legales y extralegales, auxilio de cesantías, intereses sobre cesantías y
demás con excepción de las vacaciones.

“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor
prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía.

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En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor prestacional de
la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%.
Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario
integral igualmente acordado. Así las cosas la proposición matemática que toma el total del salario integral
reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor
prestacional), permite establecer la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral
pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena
deducir de los aportes equivale al factor prestacional.
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos
legales [$7.812.420 para el 2018], más un 30% considerado factor prestacional [$2.343.726 para el 2018],
es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo
menos 13 salarios mínimos legales, que para el 2018 equivale a $10.156.146 [Salario mínimo 2018 es de
$781.242]

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos,
es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% más el 30% de factor prestacional, por lo
que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y
a seguridad social.

 COMISIONES
Una de las formas de remunerar a un empleado, es mediante el pago de comisiones en función de le
realización de una determinada actividad, esta figura es da gran aplicación en las empresas
comercializadoras, que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada, lo que de alguna
forma asegura el buen desempeño de sus vendedores, en la medida en que su remuneración depende de
su desempeño. El pago se puede pactar mediante un básico más comisiones, o sólo comisiones.

Cuando el salario está compuesto por un básico más comisiones, y además es trabajador esté sometido a
un horario de trabajo, en caso de que la suma del básico y las comisiones no alcancen el salario mínimo, la
empresa deberá en todo caso garantizar la remuneración mínima al trabajador.

Si la remuneración está compuesta exclusivamente por comisiones, y el trabajador no está sujeto al

cumplimiento de un horario, es decir, que puede decidir sobre su horario de trabajo, no le aplica el salario
mínimo, puesto que el salario mínimo está ligado a la jornada laboral, y si esta no existe, no será
obligatorio para la empresa garantizar un salario mínimo al trabajador.

Así las cosas, siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una jornada, el trabajador que esté
remunerado por comisiones, no tiene el derecho a que la empresa la garantice el salario mínimo, si
durante el sus comisiones no lo alcanzan.

Respecto a los aportes a seguridad social, como la base para su aporte no puede ser inferior al mínimo,
tanto la empresa como el trabajador deberán completar la cotización en la proporción que le corresponde
a cada uno.

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Comisión por ventas= Valor de ventas* porcentaje de ventas.

 AUXILIO DE TRANSPORTE
Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de
1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de
trabajo.

El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, el
auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración
por su trabajo. Siendo así las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como base para el cálculo de los
aportes parafiscales ni de seguridad social. Por reglar general se entendería que al no ser factor salarial,
no se tiene en cuanta como salario para ningún efecto legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio
de transporte se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto según el
artículo 7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera “incorporado al salario para todos los efectos de
liquidación de prestaciones sociales”.

Se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el salario mensual es de dos salarios mínimos mensuales
o menos, o dicho de otra forma, se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el trabajador devenga
hasta dos salarios mínimos mensuales. ..

 HORAS EXTRAS
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre la
partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas), entonces
tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada pactada es
de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos Horas extras en jornadas de
medio tiempo.
1. HORA EXTRA DIURNA
La hora extra diurna, es la hora adicional que se labora después de la jornada laboral ordinaria, entre las 6
de la mañana y 9 de la noche.
Desde la ley 789 de 2002, la hora diurna se consideraba hasta las 10 de la noche, y a partir de ley 1846 de
2017, la hora diurna es desde las 6 de la mañana a las 9 de la noche.
Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada diurna entre las 8 de la mañana y 6
de la tarde con el habitual descanso del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y
hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra y es diurna.
La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Por ejemplo, si la
hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25).
2. HORA EXTRA NOCTURNA
El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:
 Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria
 Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.
La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del artículo 168 del código
sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000
(10.000 x 1.75)
3. RECARGO NOCTURNO

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El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la
noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día siguiente.
En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario nocturno.
Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10 de la
noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que
se cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.
El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del
código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, y el recargo nocturno será de
$3.500.
4. RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra razón debe laborar un
domingo o un festivo.
Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las 8 horas de ley.
El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria,
por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, el recargo dominical o festivo será de $7.500.
5. HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL O FESTIVA
La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes condiciones:
 Se trabaja en un domingo o festivo.
 Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.
En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:
 Recargo por trabajo extra diurno del 25%
 Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%
Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la hora, de modo que si el
valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del
20.000.
6. HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL O FESTIVA
La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres condiciones:
 Se trabaja en un domingo o festivo.
 Se trabaja tiempo extra o suplementario
 El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)
En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular:
 Recargo extra nocturno del 75%
 Recargo dominical o festivo del 75%
Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria vale $10.000, la hora extra
nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.
7. HORA DOMINICAL O FESTIVA NOCTURNA
Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe cumplir dos condiciones:
 Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo
 Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)
Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y que termina a las 12 de la
noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.
Aquí concurren dos recargos que se acumulan:
 Recargo dominical o festivo del 75%
 Recargo nocturno del 35%
Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.
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Recargos por trabajo nocturno, suplementario y descansos remunerados

Nota: El salario integral remunera recargo nocturno y horas extras, por tanto, no habrá reconocimiento de
estas.

 DEDUCCIONES

Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincena o en un mes, se procede
a restar los conceptos que por obligación el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.

Estos conceptos se calculan en la respectiva Liquidación de la nómina.

Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que por consiguiente se debe
descontar (deducir) del total devengado, tenemos algunos como:

1. SALUD
El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de
la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe
aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del
empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte,
tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se
le deduce de la nómina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la
nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que
consigna la totalidad del aporte (12.5%).

2. PENSIÓN
El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión está a cargo
tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16 %), la empresa aporta el 75% (12 %) y el
trabajador aporta el restante 25% (4%). Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión,
este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena). El
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tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es decir, la empresa es la
que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

3. FONDO DE SOLIDARIDAD
El fondo de solidaridad pensional es un fondo creado por el artículo 25 de la ley 100 de 1993, que tiene
como objetivo subsidiar los aportes de los trabajadores que por su nivel de ingresos no puedan realizar los
aportes correspondientes.
Se trata de un fondo común a cargo el ministerio del trabajo financiado por los afiliados o cotizantes que
devenguen 4 salarios mínimos o más.
El aporte se incrementa según el monto del salario, empezando con el 1% para los salarios de 4 mínimos,
hasta un 2 para salarios superiores a 20 mínimos según la siguiente tabla:

Salario Fórmula para hallar el rango Fórmula para hall el valor

Ordinario ((Total.Devengado-Aux. Transporte)/1 S.M.L.V) ((Total. Devengado -Aux. transporte)*%
según rango)
Integral ((Total devengado/1,3)/1 S.M.L.V) ((Total devengado/1,3)*% según rango)

3. RETENCION EN LA FUENTE
Los ingresos a partir de 95 UVT serán objeto del pago de retención en la fuente, el cual es uno de los
mecanismos de recaudo del impuesto que se genera al presentar la declaración de renta.
Es decir, los salarios brutos desde $4.615.120 y para determinar los ingresos gravables se toman en cuenta
la norma como está en la reforma tributaria:

Ingresos brutos: $4.615.12

0
Total seguridad social: $415.360,
8
Salud (4%): $184.604,
8
Pensión (4%): $184.604,
8

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Aporte a solidaridad $46.151,2
(1%):

 Salario bruto después de aportes: $4.199.759,2

 Renta exenta (25%): $1.049.939,8
 Ingreso gravable: $3.149.819,4

Se adjunta tabla Excel para calcular retención

 NETO A PAGAR
Es el resultado de restar las deducciones al total devengado, que es lo que efectivamente recibe el
trabajador.

Neto a pagar=Total devengado- Total deducido.

 APROPIACIONES
Las apropiaciones de nómina, a diferencia de las deducciones de nómina, en su totalidad están a cargo de
la empresa. Es la empresa la que debe apropiar y pagar los diferentes valores por este concepto.

Las apropiaciones de nómina están conformadas por los siguientes conceptos, que son determinados en la
Liquidación de la nómina:

 SEGURIDAD SOCIAL.

1. Salud: La cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes para el sistema de
seguridad social. El empleado aporta un 4% y la empresa aporta el 8.5%, porcentaje último que la empresa
debe apropiar en cada nómina y posteriormente consignar a la respectiva entidad de salud a la que este
afiliado el trabajador.

2. Pensión: Por cada empleado se debe aportar por concepto de pensión, un 16% del salario base
cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12%, valor que mensualmente la empresa
debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado.

3. Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el
objetivo de cubrir los problemas los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia
del ejercicio de su labor en la empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje

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a cotizar está dado por una tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su
trabajo.

 APORTES PARAFISCALES

1. Cajas de compensación familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas de pagar el subsidio
familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a quienes del dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo hace el empleador.

2. Instituto Colombiano de bienestar familiar(ICBF): Es un establecimiento público de orden nacional que

se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7
años hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a la
niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado).

3. Servicio nacional de aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de la preparación e

instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar aprendices para labores u oficios
que requieran formación profesional metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado), lo hace el
empleador.

 PRESTACIONES SOCIALES

1. Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continuo prestado a la empresa o
proporcional si se retira antes del año.

Tiene derecho a un salario por un año laborado.

Por qué el 8,3333333333%?

Respuesta: 100/12= 8,3333333333%

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Fórmula para liquidar cesantías y provisionar:

LIQUIDACION: Salario * Días trabajados /360.

PROVISION: Total devengado por el 8,33%.

2. Intereses Sobre Cesantías:  Todo empleador debe pagarle al trabajador unos intereses anuales por las
cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de
febrero.
Fórmula para liquidar intereses sobre cesantías y provisionar:

Por qué el 1%?

Respuesta: 12/12= 1%

LIQUIDACIÓN: Salario * Días Trabajados * 12% /360

PROVISION= Cesantías x 12% o Total devengado x 1%

3. Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es del 8,33% sobre el total
devengado.

Tiene derecho a un salario por un año laborado, una mitad en junio y la otra en diciembre.

Por qué el 8,3333333333%?

Respuesta: 100/12= 8,3333333333%

Fórmula para liquidar prima y provisionar:

LIQUIDACION: Salario* Días Trabajados /360.

PROVISION: Total devengado por el 8,33%.

4. Vacaciones: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio laborado.

Por qué 4,17%?

Respuesta: 100/2/12= 4,16666667%
Fórmula para liquidar vacaciones y provisionar:

LIQUIDACION: Salario * Días Trabajados /720

PROVISION: Total devengado- Aux. De transporte 4,17%.

Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de servicios y el auxilio de
cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta, es decir que se resta.

CONTABILIZACIÓN DE LA NOMINA

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Una vez liquidada la nómina., se debe contabilizar cada uno de los conceptos determinados. En este
ejemplo, se supone que el empleado pertenece a la parte administrativa, por lo que se utilizara la cuenta
51.
Para la contabilización de la nómina, utilizaremos los valores determinados en la Liquidación de la nómina.
En el proceso de contabilización se utilizaran los siguientes grupos de cuentas.
 1105 (Bancos).
 2370 (Retenciones y aportes de nómina).
 2610 (Provisiones para obligaciones laborales).
 5105 (Gastos de personal).

Contabilización.

Código Nombre de la cuenta Debito Crédito

250505 Salarios por pagar 833,862.00
237005 Aportes E.P.S 106,250.00
237006 A.R.P 4,437.00
237010 Aportes parafiscales 76,500.00
238030 Fondos de pensión 131,751.00
261005 Cesantías 75,037.00
261010 Intereses sobre las cesantías 9,004.00
261015 Vacaciones 29,190.00
261020 Prima de servicios 75,037.00
510506 Sueldos 700,000.00
510515 Horas extras 50,000.00
510518 Comisiones 100,000.00
510520 Auxilio de transporte 50,800.00
510530 Cesantías 75,037.00
510533 Intereses sobre las cesantías 9,004.00
510536 Prima de servicios 75,037.00
510539 Vacaciones 29,190.00
510568 A.R.P 4,437.00
510569 Aportes E.P.S 72,250.00
510570 Aportes fondo pensiones 98,813.00
510572 Aportes cajas de compensación 34,000.00
510575 I.C.B.F 25,500.00
510578 Sena 17,000.00
Sumas iguales 1,341,068 1,341,068

Comentarios.

En el caso que haya lugar a practicarle retención a un empleado, el valor de la retención se deduce del
total devengado y se contabiliza con un crédito a la cuenta 236505.

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Igual se deduce del total devengado, los embargos judiciales, libranzas, aportes a Cooperativas y fondos, y
demás descuentos que deba hacer la empresa al empleado. Estos conceptos se contabilizan en la
respectiva subcuenta de la cuenta 2370.

No hay que olvidar, que la empresa solo puede retener o deducir del sueldo del empleado aquellos
conceptos o valores autorizados expresamente por el mismo empleado o por una autoridad judicial.

La parte que le corresponde al empleado por concepto de salud y pensión, se considera como una
retención de nómina (deducciones de nómina.), y como se puede ver se contabiliza en la cuenta 2370 y
2380, junto con la parte que le corresponde pagar al empleador.

Al gasto solo se lleva la parte de la pensión y de salud, que le corresponde al empleador, puesto que el
valor restante, es el trabajador quien lo aporta.

Las Prestaciones sociales se contabilizan en la cuenta 2610, que corresponde a una provisión. Se considera
provisión porque es una estimación de lo que se pagara por ello. Una vez se haya determinado el valor
exacto que se debe pagar por Prestaciones sociales se lleva a la cuenta 25.

Es importante aclarar, que no se debe olvidar a final de año cancelar las respectivas provisiones y llevarlas
a la cuenta 25 como pasivos reales y efectivos, toda vez que los pasivos estimados no proceden
fiscalmente, y esto supondría un aumento del patrimonio fiscal que es la base para el cálculo de la Renta
presuntiva y el Impuesto al patrimonio.

La nómina por pagar se ha causado inicialmente en la cuenta 2505, y luego al momento de pagarla, se
debe debitar esta cuenta y acreditar la cuenta de caja o bancos, según sea el caso.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

http://gerencie.com.
http://contabilidad2000.com
http://mercados.com

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Lindey Angelica Gomez Instructor Centro de I y S 05 de Abril 2018

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fech Razón del Cambio

a

Autor (es)

GFPI-F-019 V3