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Proceso de Reclutamiento
Proceso de reclutamiento 02
Planificación de las necesidades 03
Fases del proceso 04
Análisis previo del perfil del puesto 06
Descripción del Perfil 07
Estudio del Entorno 09
Fuentes de Reclutamiento 11
Reclutamiento Interno 12
Reclutamiento Externo 13
Formas de reclutamiento externo 14
Módulo Captación del talento
 Proceso de Reclutamiento

I. Proceso de reclutamiento
Es el conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos califi-
cados para ocupar cargos en la empresa. Es un sistema de información
mediante el cual se ofrecen al mercado de recursos humanos las opor-
tunidades de empleo .

Al seleccionar personas hay que tener en cuenta los conocimientos nece-

sarios para cubrir las necesidades y evaluar si son válidos para el futuro de
la empresa y sobre todo si encajan con su cultura y sus valores.

Por tanto en los procesos de reclutamiento y selección conviene poner

énfasis en la evaluación de valores y actitudes no sólo en la de conoci-
mietos y aptitudes. Actualmente la mayoría de las empresas prefieren
empleados polivalentes y flexibles, abiertos a la movilidad funcional y
geográfica, dispuestos a contribuir en los cambios que se necesite realizar.

Las consecuencias de una mala decisión de selección se reflejan no sólo

en el coste económico. También en los efectos secundarios de tipo psico-
lógico y motivación del equipo.

El proceso de selección es como un embudo con filtro en el que "cuanto

más y mejor talento entre más y mejor talento saldrá"

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 Proceso de Reclutamiento

II. Planificación de necesidades

La selección de personal es un tema crucial puesto que contar con los

recursos humanos es una reserva estratégica. Se buscan candidatos
que reúnan la capacitación técnica y personal ajustadas al puesto que
se pretende cubrir y a la filosofía empresarial. Antes de la selección
hay que ajustar el número y en nivel de competencias de las personas
que hay en la empresa para evitar el sobredimensionamiento.

Si se selecciona a una persona que no da el perfil adecuado (conocimien-

tos, aptitudes, actitudes y valores) se corre el riesgo de que se vea des-
bordada o infravalorada, ya que si tiene unas aptitudes superiores al perfil
que se necesita no se sentirá motivada y no funcionará.

La Planificación de Necesidades de recursos humanos debe contemplar el

personal necesario al menos para un año. Para ello hay que conocer:
ശശ Si la plantilla tendrá el mismo número de personas que el nivel actual.
ശശ Qué puestos de los actuales deben cambiar su perfil de comptetencias porque
la empresa los necesite. Es importante revisar los puestos existentes. Si nos
limitamos exclusivamente a crear nuevos puestos la consecuencia será la acu-
mulación gradual de desajustes entre los puestos-personas actuales y las futu-
ras necesidades, que a la larga darán lugar a cambios más traumáticos.
ശശ Los ajustes internos necesarios (mediante rotaciones. promociones y bajas
previsibles) para obtener el número de puestos a cubrir mediante selección
externa.

En la etapa de planificación hay cuatro cuestiones importantes:

ശശ Número de puestos temporales y cualificados en habilidades y aptitudes.
ശശ Puestos que se necesitan con especialización de conocimientos y destrezas.
ശശ Puestos que son siempre necesarios.
ശശ Puestos directivos y que aportan a la empresa.

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 Proceso de Reclutamiento

Aptitudes y características

Aptitudes genéricas Habilidades específicas

Puestos necesarios y de Personal fácilmente

escasa cualificación renovable

ശശ Personal de valor Personal de valor estraté-

Puestos necesarios y estratégico para la ges- gico en el conocimiento
de alta cualificación tión de la organización tecnológico y específico de
ശശ Personal directivo la organización

III. F ases del proceso

Estudio del Elección de Pruebas de

Asignación de Toma de
Definición entorno y fuentes Toma de
selección decisiones
perfil condiciones redes sociales, responsables referencias
y entrevistas e Informe
de mercado anuncio, etc

Las tres primeras fases se corresponden con el proceso de reclutamiento o cap-

tación del talento y las tres últimas con el proceso de selección o evaluación del
talento.

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 Proceso de Reclutamiento

Desglose de las fases del proceso de selección

Analisis previo del Perfil del Puesto
Descripción del Perfil
Estudio del Entorno
Elección de las Fuentes de Reclutamiento
Asignación de Responsables
Pruebas de Selección
Entrevista de Selección
Cierre y Conclusiones
Toma de Referencias
Informe

El reclutamiento es una etapa previa a la selección propiamente dicha.

Tiene por objeto proporcionar un número suficiente de personas interesa-
das en el puesto que quiere cubrir.

El reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina

cuando se reciben las solicitudes de empleo.Los métodos de recluta-
miento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran
sujetos a limitacionesw legales, salvo las obvias constricciones que obligan
a actuar en forma ética y veraz y las relacionadas con las leyes de protec-
ción de datos de carácter personal.

Las descripciones de puesto son un instrumento esencial para los recluta-

dores ya que proporcionan información básica sobre las funciones y res-
ponsabilidades que incluye cada puesto.

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 Proceso de Reclutamiento

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse

para elegir las fuentes de reclutamiento más adecuadas. Los elementos
más importantes que influyen en el entorno son: Disponibilidad interna y
externa de recursos humanos, políticas de la empresa, planes de recursos
humanos, prácticas de reclutamiento, requerimientos del puesto.

Antes de iniciar un proceso de reclutamiento hay que tener en cuenta las

siguientes cuestiones:
ശശ Reflexionar sobre a quién queremos, para qué lo queremos y cuánto tiempo nos
gustaría que permaneciera en la empresa.
ശശ Aplicar con rigor unas pautas de selección, con el fin de que los procedimientos
ayuden a garantizar el éxito.
ശശ Invitar a personas dentro de la empresa para que intervengan en el proceso de la
captación de candidatos.
ശശ Formar adecuadamente a los profesionales en materia de selección.
ശശ Fomentar la cultura de la transparencia en los procesos de selección, que co-
mienza dando a conocer a los candidatos toda la información que sea posible.
ശശ Pulir los aspectos que nos han hecho fracasar en ocasiones anteriores.

IV. Análisis previo del perfil del puesto

Antes de comenzar el proceso de reclutamiento hay que analizar las
causas que han originado la vacante, ya que podrían condicionar la
elección del futuro trabajador y determinar su éxito. Por ejemplo, si
la baja ha sido voluntaria hay que estudiar las causas que le llevaron
a abandonar la empresa: ¿el trabajador causó baja por falta de reco-
rrido dentro de la compañía? ¿Fue despedido? En ese caso ¿por qué
razones?

Ejemplo:En una empresa líder del sector tecnológico se producían frecuentes va-
cantes por baja voluntaria en la posición de Secretaria del Director General. Se
incorporaban personas jóvenes, con experiencia, idiomas y magníficas referencias
pero a los pocos meses abandonaban de forma voluntaria el puesto de trabajo,
pese a las excelentes condiciones económicas.
Al incorporarse a la empresa un nuevo profesional de RRHH observó que nadie
había averiguado la causa, que obedecía a una venta irreal del puesto unido al ca-
rácter algo difícil del jefe

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 Proceso de Reclutamiento

V. Descripción del Perfil

Aspectos básicos en la descripción de un perfil: ¿Qué buscamos y para
qué?
ശശ Formación: Titulación requerida.
ശശ Experiencia: sector, período de tiempo, responsabilidades y tareas
desempeñadas
ശശ Funciones a desempeñar: descripción de las principales tareas a des-
empeñar y responsabilidades.
ശശ Idiomas: os estrictamente necesarios.
ശശ Conocimientos adicionales: herramientas informáticas, programas es-
pecíficos, idiomas, etc.
ശശ Condiciones: redactar con claridad con un enfoque de marketing de
RRHH. Las ofertas atractivas atraen a los mejores.
ശശ Competencias personales: definir al detalle.

El análisis del puesto de trabajo es el punto de partida del proceso de se-

lección, con el fin de concretar las características que debe cumplir la per-
sona seleccionada. Tiene los siguientes apartados:
ശശ Identificación del puesto
ശശ Objetivo del puesto
ശശ Funciones
ശശ Actividades
ശശ Materiales, máquinas o equipo de trabajo empleados
ശശ Responsabilidad
ശശ Relaciones
ശശ Condiciones especiales
ശശ Requerimientos del puesto

Para seleccionar puestos cualificados es importante analizar si los rasgos

de las personas encajan con los proyectos de la empresa, hay que compa-
rar la polivalencia de los candidatos y la previsión de su potenial y desa-
rrollo.

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 Proceso de Reclutamiento

Rasgos a tener en cuenta para la seleccion de directivos

Factores claves
Formación más alta
Orientado hacia el Entorno
Orientado hacia la Tarea/Logro
Trabajo en Equipo/Buena Comunicación
Leal e Integrado en la Empresa
Flexible y Capaz de cambiar de Puesto
de Trabajo
Rasgos
- Familiarizado con Temas Económicos
- Familiarizado con Nuevas Tecnologías
- Habla Idiomas
- Capaz de Trabajos Complejos y Ambiguos
- Maneja nuevas ideas
- Orientado hacia el Usuario/Cliente
- Capaz de Conseguir Objetivos
- Toma Decisiones
- Resuelve Conflictos
- Pragmático
- Voluntad de Participar y Delegar
- Lidera Grupos
- Abierto a Ideas y Actitudes Diversas
- Acepta los Valores y Principios de la Empresa
- Acepta el Código de Recompensas de la Empresa
- Voluntad de Rotar en el Trabajo
- Aceptación de Riesgo
- Capaz de Ver el Bosque y los Árboles

Ejemplo:
Diseñar un perfil de Responsable de Marketing
ശശ Formación: Titulado Superior (ADE o similar, Marketing y post-grado en Administración
de Empresas)
ശശ Experiencia:
ശശ De tres a cinco años como jefe de producto en una compañía multinacional, tras
haber llevado a cabo:
ശശ Lanzamiento y seguimiento de campañas promocionales
ശശ Negociación de condiciones con grandes superficies
ശശ Seguimiento y control en puntos de venta
ശശ Participación en eventos
ശശ Funciones:
ശശ “En dependencia del Director General:
ശശ “Será responsable del lanzamiento de campañas promocionales, interviniendo en
las negociaciones con agencias de publicidad.
ശശ Organizará los eventos de la compañía para el lanzamiento de los nuevos productos
ശശ Definirá la estrategia del producto a corto y medio plazo, su posicionamiento.
ശശ Llevará a cabo el seguimiento de las ventas de los productos.
ശശ Definirá la línea de imagen de los nuevos productos”

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 Proceso de Reclutamiento

ശശ Idiomas: Inglés fluido. Imprescindible para el cierre de negociaciones comerciales.

ശശ Conocimientos adicionales: Buen manejo de Excell y Bases de Datos de clientes (Acces).
ശശ Condiciones:
ശശ Incorporación inmediata a una compañía multinacional en fase de expansión, en
Madrid. Interesantes condiciones económicas: fijo+ variable vinculado a objetivos y
beneficios sociales basados en una retribución flexible, a la carta.
ശശ Imprescindible: plena disponibilidad para viajar.
ശശ Competencias personales: Las competencias se identifican en entrevista, mediante la
fórmula de entrevista por competencias.
Un candidato infra o sobre-cualificado puede hacer fracasar un proceso de selec-
ción si no reúne los requisitos básicos para el puesto o lo excede. Por eso es impor-
tante definir bien el puesto de trabajo, pero dicho esto también hay que tebner en
cuenta que nunca hay que dejar de pensar en la estrategia y necesidades futuras
de la compañía a la hora de captar talento.

Perfil Idoneo Funciones a Desempeñar Competencias Personales

¿Qué conocimientos debe te-
ner?
¿Experiencia previa?
Conocimientos que podría
adquirir
Descripción de las tareas habituales ¿Habituado a trabajar bajo presión?
Frecuencia de las mismas ¿Poca resistencia a la frustración?
Posibilidades de desempeño a futuro Tipo de personalidad

VI. Estudio del Entorno

Gran parte del éxito de la selección depende del entorno de donde

proviene el candidato y de su capacidad para adaptarse al nuevo.

ശശ Entornos dinámicos, abiertos = iniciativa, auto-responsabilidad, trabajo en

equipo, fijación de objetivos
ശശ Entornos inmovilistas= limitantes, jerárquicos
ശശ Entornos de empresa familiar= Toma de decisiones asignadas a los miembros de
la familia..
ശശ Entornos informales= poco definidos en atribuciones, en ocasiones es” el caos”
ശശ Entornos hostiles, cultura del «miedo», gestión anticuada = penalización
ശശ Entornos de Excelencia» Motivación, crecimiento personal, el Error=aprendizaje
ശശ Entornos individualistas= no se comparte la información, “reinos de Taifas”

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 Proceso de Reclutamiento

Antes de anunciar la vacante hay que sondear el mercado laboral para es-
tablecer una franja salarial para el puesto que permita posteriormente ha-
cer un ajuste perfil/candidato/sueldo: ni excesivo ni por debajo de lo que
se paga en el mercado. También hay que velar por la equidad interna, es
decir la comparación del salario previsto para otros puestos similares en la
misma organización.
El mercado de trabajo puede tener tres situaciones:
ശശ Oferta mayor que demanda: Situación de disponibilidad de empleo. Hay más
oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos. Algunas característi-
cas de este escenario son:
ശശ Hay enorme facilidad para conseguir empleo. Son muchos los puestos que
hay y pocos los candidatos que se presentan.
ശശ Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e inten-
sifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.
ശശ Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas, elimi-
nando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personas. Los
criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.
ശശ Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las me-
jores condiciones salariales, beneficios, honorarios, etc.
ശശ Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se
presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política salarial.
ശശ El reclutamiento es más lento, su rendimiento es más bajo y las inversiones
en reclutamiento aumenta para atraer candidatos.
ശശ Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el
mismo mercado.
ശശ Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados, ya que cualquier
sustitución se hace lenta y arriesgada.
ശശ Oferta equivalente a la demanda: Situación de equilibrios entre el volumen de
oferta y el número de candidatos.
ശശ Oferta menor que la demanda: Situación de disponibilidad de candidatos en la
que hay más candidatos buscando empleo que puestos en las empresas. En este
caso se observa lo siguiente:
ശശ El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo. Cualquier estrategia
aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite reducir las
inversiones en reclutamiento.
ശശ Los candidatos no tienen muchas oportunidades de seleccionar y escoger
las empresas donde pretenden trabajar.
ശശ Los criterios de selección pueden ser más rigurosos y exigentes.
ശശ Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos que se presen-
tan tienden a sufrir una sensible baja.
ശശ Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presen-
tan

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 Proceso de Reclutamiento

VII. Fuentes de Reclutamiento

El proceso de reclutamiento es el conjunto de procedimientos orien-
tados a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es un sistema de información mediante el cual
se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunida-
des de empleo.
El reclutamiento puede ser interno o externo.
La elección de la fuente del reclutamiento estará vinculada al nivel
profesional del perfil a reclutar, a los recursos disponibles y a la ur-
gencia. Ambas formas tienen ventajas y desventajas y no son exclu-
yentes entre sí. Las empresas pueden optar por un reclutamiento
mixto, que incluya tanto fuentes internas como externas. De esta
manera se incrementa la posibilidad de localizar los aspirantes más
cualificados al mismo tiempo que se ofrecen oportunidades de desa-
rrollo personal de la empresa.

Reclutamiento

Interno Externo
(candidatos de dentro de la (candidatos de fuera de la
empresa) empresa)

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 Proceso de Reclutamiento

1. Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando al presentarse una determinada

vacante la empresa intenta cubrirla mediante reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento verti-
cal), trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con ascen-
sos (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno puede implicar transferencia de personal,

ascensos, transferencias con ascensos, programas de desarrollo profe-
sional o planes de carrera.

Los métodos de reclutamiento interno potencian la búsqueda valo-

rando a los empleados y reconociendo que tendrán un mejor desem-
peño que una persona recién ingresada, puesto que ya conocen los
mecanismos y filosofía de la empresa.
Ejemplo
Todos los puestos a cubrir en la mayoría de los hospitales del sistema de salud pública han
de salir a concurso interno antes de iniciar un proceso de selección externo. En algunas em-
presas los puestos de jefaturas medias y superiores cuando están vacantes, son cubiertos
mediante promoción interna. En otras este tema es objeto de negociación y acuerdo con
los representantes sindicales.
Las políticas de reclutamiento y selección deben estar conectadas con el sistema de valo-
ración y compensación y con los procesos de formación y desarrollo de personal, ya que a
veces conviene seleccionar un candidato interno antes de acudir al exterior.

Ventajas
ശശ La contratación interna proporciona a la empresa un menor coste que el
externo.
ശശ Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal.
ശശ La rapidez con que se realiza y mayor motivación, ya que se ven posibilida-
des de ascenso y mejoras en las condiciones laborales y de desarrollo profe-
sional
ശശ Presenta mayor índice de seguridad.
ശശ Produce el “efecto dominó” al generar sucesivas oportunidades ya que el
trabajador promocionado necesita ser reemplazado.

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 Proceso de Reclutamiento

Desventajas
ശശ Desaparece la posibilidad de atraer talentos con experiencia de otras em-
presas.
ശശ Si el proceso de selección no se hace bien y el resto de la plantilla cree que
el ascendido no merece el nuevo puesto puede provocarse un efecto des-
motivador.
ശശ Exige una intensa coordinación, especialmente cuando las personas promo-
vidas pertenecen a diferentes áreas de la empresa.

Las fuentes de reclutamiento internas pueden ser:

ശശ Archivo de candidatos Son aquellos empleados que han manifestado, (a tra-
vés de le entrevista de evaluación de desempeño u otros procesos) su inte-
rés por desarrollarse profesionalmente en propia empresa.
ശശ A través de convocatorias, memorándums o circulares, la empresa hace sa-
ber a sus empleados que una posición en un determinado departamento se
ha abierto.

2. Reclutamiento externo

En la estrategia de contratación externa el departamento de recur-

sos humanos busca a los candidatos fuera de los propios emplea-
dos

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 Proceso de Reclutamiento

Ventajas
ശശ Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa, proporciona
ideas nuevas y formas diferentes de hacer las cosas, y saber cómo trabaja la
competencia.
ശശ Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras
empresas.

Desventajas
ശശ Frustra las expectativas internas (del personal que espera la promoción).
ശശ Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y
al nuevo cargo.
ശശ Es más costoso
ശശ Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
ശശ Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos son
desconocidos.

3. Formas de reclutamiento externo

ശശ Currículos existentes. Los archivos de las grandes empresas y de las empresas
de selección están llenos de currículos de profesionales que han ido acumu-
lando a lo largo de los años. Constantemente el departamento de Recursos
Humanos recibe presentaciones espontáneas de personas que están en busca
de un puesto de trabajo.
ശശ Sindicatos. Los sindicatos pueden ser una importante fuente de trabajadores
de base y para algunos puestos profesionales.
ശശ Recomendaciones de empleados:Las recomendaciones de los empleados pue-
den ayudar a los esfuerzos del reclutamiento.
Según la política de la empresa existen aquellas donde se cuenta con una base
de datos con gente recomendada por empleados.
ശശ Universidades y Escuelas de Negocios. Muchas empresas contactan o incluso
hacen una gira por Universidades y Escuelas exponiendo las ventajas de traba-
jar en ellas y solicitando los mejores currículos
ശശ Cazatalentos (Head Hunter). Los headhunting son empresas especializadas en
la búsqueda de puestos de una determinada valía y difíciles de localizar, ya que
las personas bien remuneradas y satisfechas no salen al mercado de trabajo y
es necesario ir a buscarlas.
Su método de trabajo de selección es muy específico. Cuando se les encarga un
puesto de un sector determinado suelen abordar un gran número de empresas
de ese sector y contactan con las personas que ocupan puestos similares ofre-
ciéndoles la posibilidad de cambio.
ശശ Empresas de Selección. Pueden ayudar en el reclutamiento y la selección de
cualquier puesto de trabajo y muchas de ellas dan garantía de la fiabilidad de

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 Proceso de Reclutamiento

sus candidatos
ശശ Agencias públicas de empleo. La ventaja de acudir a los servicios públicos de
empleo es la gran cantidad de candidatos disponibles
ശശ Agencias privadas de empleo. ETT (Empresas de Trabajo Temporal). Se han
potenciado como complemento a las actividades de las agencias públicas de
empleo. La ETT actúa como empresario ya que contrata, encargado de la orga-
nización del trabajo (turnos, horarios, conmetidos, etc) y responsable.
ശശ Ferias de empleo: Las Ferias de empleo son un mecanismo directo y ágil para
atender las necesidades de recursos humanos . Son eventos donde las empre-
sas exponen oportunidades de trabajo. Es un método de reclutamiento que
pretende atraer un gran número de solicitantes con el fin de entrevistarlos.
También existen las Ferias de empleo virtuales que permiten acceder a muchos
más candidatos y a más ofertas de trabajo.
ശശ Prensa e Internet.Un medio tradicional de buscar personal son los anuncios en
prensa. Permiten disponer de candidatos de forma rápida y directa.
Hoy día Internet es un medio muy utilizado. Es fácil acceder a los servicios de
gestión de puestos de trabajo, como www.infoempleo.com, infojobs o redes
sociales, como Linkedin. La tecnología basada en Internet está afectando a las
empresas que buscan ejecutivos (cazatalentos) ya que permite:
ശശ Ampliar las fuentes de reclutamiento a un costo relativamente bajo.
ശശ Facilitar una selección de habilidades más especializada, animando a los
solicitantes a demostrar sus condiciones particulares, sin necesidad de un
desplazamiento o de una entrevista previa.
ശശ Mejorar los métodos publicitarios tradicionales al centrarse en grupos con
un estilo de vida o cultura concretos, tales como gente que consume servi-
cios parecidos a los que proporciona la empresa anfitriona.

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