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UAP
UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
TRABAJO ACADÉMICO
ASIGNATURA:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
ALUNNA: PATSY CORONADO ANCO
MODULO:
I
ICA – Perú
2018
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Trabajo
Académico
INTRODUCCION
Antes que nada, cabe resaltar que cualquier organización no sería absolutamente nada
sin el factor humano, es decir, que los trabajadores son los que forman la identidad de
la empresa, y que, sin ellos, no existiría productividad, y tampoco se alcanzarían los
objetivos. Algo que aprendí es que, desde hace muchos años, algunos investigadores,
psicólogos y científicos, se empezaron a interesar en el ser humano como persona
social que busca su crecimiento personal y económico, apoyado de su trabajo. Desde
el momento en el que se habla del comportamiento humano, se está hablando de la
psicología. Dado que, la psicología es la ciencia que se deriva de la filosofía, y que
estudia los procesos mentales que se relacionan con la sociedad y consigo mismo.
La psicología aplicada se puede dividir en diferentes ramas, pero para este blog, me
enfocaré a la psicología del trabajo, también llamado, psicología de las organizaciones,
psicología organizacional, o psicología industrial. Se define de la siguiente manera: La
psicología organizacional se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en
el mundo del trabajo y surgió como producto de la necesidad de resolver un problema
práctico; posteriormente las crisis y las demandas y exigencias incitaron su desarrollo.
En sí el principal objetivo de esta área de la psicología es mejorar la calidad de vida
laboral de los trabajadores, y a partir de esta mejora optimizar el crecimiento de la
organización y el rendimiento en el puesto de trabajo. La psicología laboral fue
evolucionando desde hace ya varios años, hasta llegar a lo que es hoy en día.
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Pregunta n°1 (3Ptos)
Objetivos:
Conoce, identifica y analiza las funciones del Psicólogo en un caso práctico.
Analiza y plantea acciones de intervención con respecto a la motivación del personal
de una empresa.
CASO: METALICA S.A
La empresa Construcciones Metálicas, fabricante de estructuras metálicas ha
contratado una consultora llamada HBC, la cual asesora en los cambios de la
organización, esta consultora lamentablemente no ha contemplado las consecuencias
de estos cambios, es decir, no han gestionado los cambios dentro de la empresa. Hace
poco usted ha sido contratado como psicólogo para dar solución al tema.
El ambiente que se vive en la empresa es el siguiente:
Incomodidad por no tener muebles adecuados para realizar su trabajo, tugurización de
las oficinas, incertidumbre de que pasará con ellos por la fusión de puestos, cambios
intempestivos de lugar de trabajo, falta de líneas telefónicas y computadoras, falta de
espacios y muebles para los nuevos que ingresan a laborar, además de sobrecarga
laboral, no saben a quién reportaran, incomodidad por ruidos de demolición de paredes,
por las ampliaciones que se están haciendo.
Teniendo en cuenta las herramientas que ahora maneja, responda a las
siguientes preguntas:
a) Cuál es el rol del psicólogo organizacional y como podría contribuir en una
empresa.
El licenciado en psicología organizacional es un profesional especializado en el
comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su rol general
abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del
comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a la
generación de valor mediante la gestión y el desarrollo del talento humano.
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a) Evalué las acciones que plantearía, para Motivar al personal y ¿cómo lo
desarrollaría?
1. Mejorar el conocimiento
4. Reconocimiento personal
Frecuentemente, los empleados se sienten muy motivados por ser reconocidos como
un valioso recurso de la empresa y no tanto por conseguir un premio de carácter más
material, como podría ser un viaje. Las felicitaciones, el reconocimiento del trabajo bien
hecho tienen más valor de lo que a simple vista pueda parecer.
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5. Potenciar los logros
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Pregunta n°2(3Ptos)
Objetivos:
Conoce, analiza y aplica a un caso práctico los conocimientos sobre análisis de puesto,
evaluación de puesto, seguridad, higiene y salud ocupacional.
CASO: INDUSTRIAS ELECTRICAS
Usted es encargado de reclutamiento y selección de personal en una empresa, tiene
una serie de inconvenientes en temas que le competen:
Misión especifica
Participar en las actividades contables, financieras, presupuestarias y de
control, según el área asignada y de acuerdo a las políticas establecidas y
lineamientos estratégicos, dando cumplimiento a los objetivos del
Departamento, según corresponda.
Tareas especificas:
Gestionar y analizar cuentas contables, propiciando la generación de informes de
gestión del área de su desempeño, lo anterior con el fin de relevar, analizar, sistematizar
y presentar la información de carácter financiera.
Colaborar con la Jefatura Superior, en el cumplimiento de sus objetivos en materia
presupuestaria, financiera y contable, realizando control de gestión y evaluación de
control interno.
Diseñar o rediseñar los procedimientos necesarios para el cumplimiento de los objetivos
de la unidad.
Análizar y gestionar las cuentas y balances entre empresas relacionadas, sosteniendo
reuniones de trabajo y estableciendo procedimientos con las respectivas
administraciones de las compañías.
Organizar y mantener el archivo de los documentos que respaldan los registros
contables.
Preparar las notas explicativas a los estados financieros de la universidad.
Realizar cualquier otra actividad, de índole similar a las anteriores, en las áreas
financieras, contables y de presupuesto, que su jefe le requiera.
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Competencias institucionales
· Orientación al servicio
· Compromiso con los valores institucionales
· Orientación a la excelencia.
Antecedentes:
Currículum vitae
Título profesional (copia simple)
Formulario de postulación externo
B) Las secretarias ganan más que los jefes de planta.
C) Los trabajadores no quieren usar implementos de seguridad (cascos, arnés,
guantes, etc,) pese a que existen. Plantee acciones para lograr que los
trabajadores usen estos implementos.
D) Hay un 35 % de los empleados varones que tienen accidentes.
Pregunta:
¿Qué acciones debería plantear para solucionar esta situación?
- Organizar los problemas de mayor prioridad a menor prioridad
- Entrevistas personales y encuestas para saber la opinión de los trabajadores
y sus labores que realizan en la empresa
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Pregunta n°3(3Ptos)
Objetivos:
Conoce, analiza y aplica sus conocimientos de Gestión del talento, selección, evaluación
del desempeño, capacitación y entrenamiento en un caso práctico dando soluciones a
la problemática que se presenta.
CASO: DIAGNÓSTICO DE PROCESOS (EXAMEN FINAL)
Usted es contratada por la empresa Rimapac para ayudar a mejorar los procesos de
selección, capacitación y evaluación de desempeño. Arrojando los siguientes resultados
en el diagnóstico realizado:
A. Se hace selección sin perfiles de puestos, es decir no se han identificado las
competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) requeridas para cada
puesto.
B. No evalúan las habilidades a los candidatos para los distintos puestos.
C. Los factores de evaluación de desempeño para todos los trabajadores son:
puntualidad, limpieza y forma de vestir
D. Las capacitaciones se realizan de acuerdo a lo que más o menos piensa el gerente
general, sin tener en cuenta información objetiva.
Pregunta:
En base a lo diagnosticado por la consultora: plantee acciones concretas de mejora
tomando en cuenta los procesos señalados.
Respuesta:
En el caso de Rimapac se esta llevando un proceso inadecuado de selección,
apacitacion y evaluación de desempeño es por ello q se tendría que modificar dicho
proceso de la siguiente manera.
1. Análisis y detección de necesidades:
toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son
sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello
es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año
un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente
paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos
tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los
currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento
2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición
(reclutamiento pasivo).
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3. Recepción de candidaturas:
4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes
de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a
cubrir, así como el perfil profesional del candidato ideal para nuestra organización.
5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o
utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.
6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista
podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar
descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de
una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer una buena
entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser
iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos
los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los
candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la
descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta
lista.
8. Contratación:
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9. Incorporación:
10. Seguimiento:
Pregunta n°4
Objetivos:
Conoce y elabora una encuesta de clima laboral.
Tema: Clima Laboral
Elabore una propuesta de encuesta de clima laboral que contenga 10 preguntas.
1. ¿Quiénes somos como empresa? ¿En qué negocio estamos? ¿Para qué
existimos? ¿Cuál es la Misión de nuestra empresa?
2. ¿Cuáles son nuestras fuerzas y debilidades?
3. ¿Cómo éramos, cómo nacimos, como crecimos, cómo hemos sido hasta hoy,
etc.?
4. Técnicos: utilidades, pérdidas, recursos financieros, parte en el mercado,
recursos de inversión, producción, tipo y número de equipos, etc. Sociales:
Cantidad de trabajadores y dirigentes, salario ausentismo, fluctuación de
personal, capacitación, comportamientos, normas valores, etc.
5. Cómo estamos, cómo nos sentimos: satisfacciones e insatisfacciones,
comunicación, estilo en la toma de decisiones, etc.
6. Lo que hacemos, cómo lo hacemos: líneas de producción/ servicios, tecnología,
, importación, exportación , investigación y desarrollo de nuevos productos, etc.
7. Cuál es la situación que presenta la empresa en cuanto a sus recursos:
humanos, financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos.
8. ¿Cómo queremos ser en un futuro inmediato, mediato o más distante?
9. ¿Cuáles son nuestros objetivos?
10. ¿Qué está sucediendo de nuevo alrededor de la empresa?
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Objetivos:
Conoce, analiza y argumenta sus conocimientos sobre cultura organizacional en un
caso práctico.
Tema: Cultura
Responda a las siguientes preguntas ¿Por qué es importante tener en cuenta la cultura
organizacional para gestionar los cambios en una empresa?
Plantee acciones para influir en la cultura organizacional de una empresa.
Pregunta n°5
Objetivos:
Analiza y evalúa la importancia del liderazgo y la toma de decisión en un caso práctico.
Tema: Liderazgo y toma de decisión
En el desarrollo de una organización, el grupo Añaños ha sido un icono de crecimiento
e internacionalización de una empresa peruana.
Preguntas de análisis:
a) Analice el papel que juega el líder en el crecimiento de una organización, Como
esta empresa peruana con mayor proyección internacional.
En manos de los líderes está gran parte del éxito de su organización. ¿Eres tú
el líder de tu empresa? Para convertirse en el líder que tu empresa demanda
debes de partir por identificarte como uno. Luego, dominar los enfoques
tradicionales, así como las nuevas tendencias que del liderazgo el mundo
necesita, estas son herramientas fundamentales para su éxito. También se da
algunos apuntes sobre la realidad del liderazgo en Cuba.
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Bibliografía:
https://www.google.com.pe/search?q=un+buen+lider&rlz=1C1CHBD_esPE816P
E818&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjB5NzQxbjeAhUr01kKHWL
SC7wQ_AUIDigB&biw=1376&bih=554#imgrc=mcS5ZOIqn9VcXM:
https://www.marianocabrera.com/11-secretos-para-ser-un-buen-lider-y-10-para-
no-serlo/
https://www.researchgate.net/publication/272681438_PSICOLOGIA_ORGANIZAC
IONAL_CONSIDERACIONES_GENERALES
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a1bdc9466890694ff0a11e937b269
278.pdf
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