V.

DISCUSIÓN

En este estudio tuvo como fundamento principal identificar y demostrar con valides acerca de

lo que piensa y siente un ser humano sobre sus relaciones sociales como culturales dentro de una

empresa, en el país en donde vivimos, hay diversos factores que afectan de forma indirecta el

desempeño de una persona, la postura que toma ante ello, incluyendo el nivel de contacto social y

modalidades de relación como sujeto comprende y vive sus emociones como sentimientos, tales

como; la comportamiento, las actitudes, el tipo de motivación que se maneje, entre otros, por tal

repercute en el colaborador y es por eso hoy en día muchas industrial lo hacen notar a través

constantes adecuaciones que realizan en su personal para Alles (2008) define la adaptabilidad

organizacional como la capacidad de adaptarse y moldease a los cambios.

Ya que es el proceso en el cual el ser humano debe modificar su comportamiento para acoplarse a

nuevos procesos para poder desarrollar la capacidad para acomodarse de forma eficiente y realizar

sus funciones. En las organizaciones siempre surgen cambios dentro de su estructura por la

constante innovación que debe tener ante las exigencias del mercado y el alto grado de

competitividad, el colaborador debe modificar su comportamiento ante nuevos ambientes,

condiciones o situaciones, de manera que sea fácil, sencillo y claro su proceso, y por tal, esté

alineado con los objetivos de la organización y así poder trabajar conjuntamente de la mano.

Las empresas en Guatemala lo hacen evidente a través de la actitud que toman dichos empleados

durante un proceso de cambio por la forma que se realiza o implementa, puesto que deben de tomar

en cuenta al momento de realizar adecuaciones, ya que por consecuencia trae desequilibrio

emocional o inestabilidad dándolo a conocer en su comportamiento a través de la actitud que toman

ante tal suceso, por ello Festinger (como se citó en Puchol, 2012) explican que la actitud laboral

es un enunciado de evaluación favorable o desfavorable al evaluar objetos, individuos o eventos,

es decir, es el estado de ánimo de las personas, en el cual se expresan según como se encuentren,

son la respuesta hacia la forma de como percibir los nuevos cambios en una organización, a través

de ellas se ven reflejados su aprobación o negación hacia ellos y la forma de cómo adaptarse ante

tal cambio, su comportamiento dictará la forma en cómo fue aceptada o rechazada y es uno de los

elementos más importante dentro de una organización.

Al determinar entonces que la adaptabilidad y las actitudes repercuten en el colaborador, para

poder identificar el rango de repercusión, se evaluó a un universo de 70 colaboradores que forman

parte de la investigación, a través de un Cuestionario de Adaptabilidad para Adultos (BELL) que

consta de 5 medidas distintas de adaptabilidad personal o social; adaptabilidad familiar,

adaptabilidad a la salud, adaptabilidad social, adaptabilidad emocional y adaptabilidad profesional

y al realizar la estadística a través de la tabulación los resultados obtenidos, 25 la puntación

mínima y 35 la puntación mayo del grupo del estudio, se llevó a cabo el procedimiento para obtener

así la media del resultado del universo y hacer verificable el rango de adaptabilidad en lo que

indican el manual de dicha prueba psicométrica categorizando en la condición más elevada de

inadaptabilidad que presentan, en conjugación con otros factores, comportamiento, profesiones,

salud, estado físico, familiar, emocional y situaciones observadas en el estudio de campo

determinando que los colaboradores manifiestan un estado grave de inadaptabilidad.

Para poder validar el rango anteriormente mencionado, se porcentualizó los grupos

pertenecientes a la misma y arrojo como resultado que el 48% del universo se ven afectados de

forma significante durante el proceso de adaptabilidad social lo que refleja los 35 sujetos, el 39%

toma la posición segunda en un nivel moderado que representa 27 de sujetos y el 13% tanto en un

mínimo lo que engloba a los 8 sujetos restantes, en la adaptabilidad profesional dio como resultado

que el 44% son afectados de gran manera representado a los 31 sujetos, el 36% restante de la
tipificación que refleja los resultados de manera modera son 25 sujetos y 20 el % representa a los

14 sujetos restantes al obtener un nivel bajo, en la adaptabilidad familiar 41% refleja una

inadaptabilidad en un nivel alto representado 29 sujetos, el 36% presente un nivel moderado y el

23% de los restantes de los sujetos se colocan en un nivel bajo de adaptabilidad, en la adaptabilidad

emocional el 44% se encuentran en un nivel alto de inadaptabilidad, 23% en niel moderado y el

restante con un 33% en nivel bajo de los 70 sujetos, en la adaptabilidad de la salud según los

resultados el 47% de las personas encuestadas se colocan en nivel alto de inadaptabilidad

representando un 33 de la muestra, el 43% en un estado moderado y el 10% se localizan en un

nivel bajo de adaptabilidad, tanto en mínimo como en moderada lo que Chiang (como se citó en

Loitegui, 2010) define motivación laboral como un estado del organismo en el cual se desprenderá

energía corporal que se dirige selectivamente hacia las partes del ambiente, es decir que la

motivación y satisfacción laboral son dos temas muy complejos que pueden causar confusión,

motivación es la emergencia de estar incentivado de manera consciente o inconsciente en el

colaborador, esta necesidad genera en ellos impulsos ante el deseo de saciar sus intereses, al

momento de un cambio organizacional este impulso genera cierto desequilibrio e inestabilidad a

través de su rendimiento de una forma inadecuada frente a este proceso, afectar de manera

minuciosa su comportamiento y perspectiva.

Como parte del análisis de los datos obtenidos del cuestionario del test, se respaldó con una

boleta tipo encuesta para evaluar el proceso de cambio organizacional según Gareth (2014) define

el proceso de cambio organizacional como una amplia variedad de fuerzas. Este proceso surge de

la forma en que operan las industrias, su estructura, su cultura y su sistema de control, que la hacen

resistente al cambio.
 Con respecto al proceso de cambio, a través del tiempo se ha observado que van a surgir

diversidad de problemas por las diferentes formas de operar de sus sistemas, estructuras o procesos

que no están bien elaborados. La primera dificultad que se presenta en una industria que no puede

adaptase o modificar su conducta ante el contexto transformador es ser incapaz de controlar sus

funciones al momento de realizar sus tareas y con el pasar del tiempo las industrias pueden perder

el equilibrio. Por tal permitió tener un panorama más amplio y adecuado para identificar la

relevancia que existe entre las variables. Dichos datos permitieron identificar la situación que está

pasando la empresa a través de los resultados que arroja el escalamiento Likert que consta de 4

ítems, tales como raramente, algunas veces, frecuentemente y siempre, ante los cuales se le pide

la acción a los participantes, para 14 preguntas, se le asignó un valor numérico, para poder obtener

una respuesta y evaluar al participante como la estructura, método y condiciones, con el fin de

obtener una puntación total y poderla relacionar con las afirmaciones, también se emplea con el

fin de proyecta información valida, con el 69% refleja un nivel alto de resistencia al cambio que

representa 48 sujetos, el 29% se encuentran en un nivel moderado que equivalen a un 20 sujetos y

el restante que es el 1% se encuentran en un estado bajo son 2 personas, de forma global se manejó

la información abarcando todas las preguntas, se consideró como consecuencia dentro de este

rango las edades, profesiones y tiempo de permanecía en la empresa, ya que la influencia social y

cultural de Guatemala es de manera muy arraigada a sus principios, según Puchol (2012) explica

la resistencia al cambio, como es percibido por las personas que han se opuesto dentro de un

proceso o actividad que impide su continuidad al resto de las demás personas que suele representar

una amenaza.

La resistencia al cambio suele presentarse en todos los colaboradores por el temor a perder sus

comodidades o intereses, muchas veces las personas prefieren oponerse al cambio por miedo a
perder su trabajo o realizar más funciones de las que realizan al momento, crear en ellos esa

incertidumbre. Como parte del enriquecimiento cada muestra del universo en la encuesta se

observó la similitud en los perfiles, lo que conlleva a que padecen el mismo factor los colaborares,

lo que evidencia como resultado significativo y fiable ante tal investigación. Dentro de inmersión

del estudio, enfocada en el nivel de estrés que los colaboradores pasan, se determinó la relevancia

significativa que tiene el ser afectado por dichos factores ya mencionados, solo por lo estadístico,

sino también por la observación directa que se presenció. Al utilizar pruebas se logró tener ese

contacto individual con los colabores, lo que permitió obtener más datos recabados.

Con forme se inició la investigación se fueron notando los avances específicamente en

Quetzaltenango, sobre la adecuación correcta del personal dentro de una empresa y su permanencia

que tanto empresa como industrial necesita para continuar dentro de un mercado , como se enmarca

en la investigación el alto nivel de inadaptabilidad que manejan, por la falta de motivación,

comunicación, actitud, resistencia, entre otros, que les hace falta, causando ese desequilibrio en

sus funciones para desempeñarse, pero también repercute de forma indirecta en la salud física y

emocional, que de una u otra forma están expuestos a dichos cambios, lo cual permitió comprobar

el objetivo de la investigación.