FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

 ASIGNATURA:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 DOCENTE:
PORTILLA CAPUÑAY LILIANA MILAGROS

 TEMA:
TOMA DE DECISIONES

 INTEGRANTES:
ALVARADO NARRO YOLANDA
BAUTISTA GUERRA VANESSA
CHAMAYA LEONARDO ERIKA
FASANANDO FLORES JACKSON
HUAMÁN ALBÁN MANUEL
SEVERINO PASCO LAURA
 CLIMA ORGANIZACIONAL

1. ¿Qué es el Clima Organizacional?

Es la percepción que tienen los individuos de su Organización formada por ellos

en relación al sistema organizacional.

El clima organizacional está íntimamente relacionado con la motivación de los

miembros de la organización. Cuando la motivación entre los participantes es elevada, el
clima organizacional tiende a ser elevado y a proporcionar relaciones de satisfacción,
ánimo, interés y colaboración entre los participantes. Sin embargo, cuando la motivación
entre los miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras para la satisfacción de
las necesidades individuales, el clima organizacional tiende a bajar. (Chiavenato, 2011,
p. 86).
Para las empresas es muy importante medir y conocer el grado de clima
organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos
estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una
empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la

organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
 Ambiente físico: Comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre
otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura
formal, el estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: Que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos
entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones,
las expectativas, etcétera.
 Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.
 2. Características del clima organizacional

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre

las que podemos resaltar:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en

que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas
o internas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que
se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en
que se desenvuelve.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

3. Beneficios de un buen clima en la organización:

Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:

 Mayor rendimiento laboral.

 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los
cambios.
 Retroalimentación.
 Conciencia de las normas socioculturales cambiantes.
 Incremento en la interacción y la comunicación.
 Educación.
  Participación.
 Responsabilidad creciente.
 Energía y optimismo crecientes.

4. Peligros de un clima organizacional negativo en una empresa:

En el otro lado de la moneda tenemos:

 Falta de motivación.
 Baja productividad.
 Mayor absentismo laboral.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.
 Llegan tarde a trabajar
 Se declaran enfermos a menudo
 No participan de las reuniones

5. Factores que influyen en el clima organizacional:

Algunos factores que influyen en el clima laboral y a los que hay que prestar atención
a la hora de intentar mejorar el clima en la empresa son:

 Relaciones entre compañeros.

 Relaciones entre personal y jefes.
 Líder y estilo de liderazgo.
 Comunicación interna y externa.
 Espacio de trabajo.
 Condiciones de trabajo.
 Motivación en la empresa.
 Política salarial.
 Imagen de la empresa de cara al exterior.
 La propia forma de estar y sentir de la persona
 Factores no relacionados con el puesto de trabajo
 6. El clima organizacional y los instrumentos para su medición:

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a

los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir.
Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima
organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables
en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima
organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad
para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente
explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han
demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización,
incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y
compromiso de equipo.

7. Escalas del clima organizacional:

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales,

de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.

a. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su
labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
b. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es
su función dentro de la organización.
c. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más
el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado
 a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano
plazo.
d. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño
de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
e. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y
fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de
toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de
la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
f. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados
del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal.
g. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización
perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
h. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un
papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las
distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.
i. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
 8. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

 Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima los jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo cual los
trabajadores tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Se puede apreciar un ambiente
estable y no existe una comunicación con los trabajadores más que en forma de directrices
y de instrucciones específicas.

 Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima, los jefes tiene una confianza condescendiente en sus trabajadores,
como la de un amo con su siervo. La gran parte de las decisiones se toman en los puestos
más altos, pero algunas se toman en los puestos inferiores. El método para motivar a los
trabajadores son las recompensas y algunas veces los castigos. Los jefes juegan mucho
con las necesidades sociales de sus trabajadores que tienen, sin embargo, la impresión de
trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

 Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo

Los jefes tiene clima participativo tiene confianza en sus trabajadores. La política y las
decisiones se toman en los puestos superiores pero si se permite a los puestos inferiores
tomar decisiones.

La comunicación es de tipo descendente. El método para motivar a los trabajadores son

las recompensas y algunas veces los castigos; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima tiene un ambiente bastante
dinámico, en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

 Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo

Los jefes tienen plena confianza en sus trabajadores. Las Tomas de decisiones están
repartidas en cada uno de los niveles de la empresa. La comunicación es de forma lateral.
La motivación se basa en la participación y por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, además por los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en
función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores
y subordinados lo que permite alcanzar los fines y los objetivos de la organización, bajo
la forma de planeación estratégica.
Conclusiones

- El clima organizacional es muy importante es una institución ya que ayuda a

mejorar la productividad y eficiencia del colaborador en la utilización de recursos
y materiales para cumplir con los objetivos y metas institucionales.

Referencias:
- Robbins S, 2014. Administración. Décima Edicion
- Ramos Moreno, D. C. (2012). El Clima organizacional: definición, teoría,
dimensiones y modelos de abordaje.
- Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México:
McGraw Hill.