El acoso laboral configurativo de injuria grave. Comentario al fallo ‘B. R. N.

c/ Galeno
Argentina S.A.’

Autor: Baldiviezo, Claudia M.

Fecha: 14-mar-2013
Cita: MJ-DOC-6180-AR | MJD6180
Sumario:
I. El caso. II. El acoso laboral configurativo de injuria grave. III. Los votos de los camaristas. IV.
Conclusión.
Doctrina:
Por Claudia M. Baldiviezo (*)
I. EL CASO
El fallo que da lugar a este comentario, dictado por la Sala I de la Excma. CNAT, revocó la
sentencia de primera instancia, basándose exclusivamente en una cuestión de valoración de la
prueba producida en las actuaciones. La sala entendió que con la prueba pericial psicológica y la
declaración de una sola testigo, alcanzaba para tener por acreditada la causal de injuria que invocó
la trabajadora al momento de considerarse despedida, esto es, «acoso moral laboral» por parte de
sus superiores jerárquicas.
El caso que comentamos trata de una trabajadora que tomó la decisión de resolver el vínculo laboral
afirmando haber sido objeto de malos tratos por parte de la supervisora de enfermeras y por una jefa
de terapia.
El juez de primera instancia había rechazado la demanda, sosteniendo que no había sido probada la
violencia laboral o el abuso de poder ni que se hubiere lesionado la integridad moral o la salud de la
actora en beneficio o interés de la empleadora o del equipo de trabajo; mientras que la referida sala
laboral revocó el fallo aunque -huelga destacar- con un voto en disidencia.
II. EL ACOSO LABORAL CONFIGURATIVO DE INJURIA GRAVE
En apretada síntesis, señalamos que la demandante no hizo más que ejercer el derecho que le
concedía el art. 242 de la LCT, esto es, producir el distracto laboral basándose en una «injuria» que
por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
En el caso particular de autos, donde la actora invocó persecución laboral por parte de la
supervisora de enfermeras y la jefa de terapia, sosteniendo que le dispensaban malos tratos, lo cual
-según relatara- le provocó un agudo estrés y descompensación psicofísica, pesaba sobre ella la
carga de probar dichos extremos en que fundara su decisión rupturista (conf. art. 377 del CPCCN,
de plena aplicación en materia laboral -en sus párrs. 1º y 2º- de acuerdo a lo dispuesto por el art.155
de la Ley 18.345).
Es preciso señalar que «Si bien el “acoso moral en el trabajo” aún no se halla legitimado como
figura autónoma justificante del despido, no resulta ser menos cierto que ello puede constituir
injuria en los términos del art. 242 LCT y justa causa de despido, conforme la ponderación que
realice el juez y en virtud del carácter tuitivo de la legislación laboral en atención a la modalidades
y circunstancias personales en cada caso» (conf. Sala VII sent. del 29/4/2009 in re “Givone Julieta
Belén c/ Aguas Danone Argentina S.A. s/ despido” ).
Ahora bien, a ello debemos agregar que toda trabajadora, en supuestos de violencia laboral, goza de
la protección que le otorga la Ley 26.485 -reglamentada por el Decr. 1011/10 – atento a que el art. 6
dispone -en su parte pertinente- que «A los efectos de esta ley se entiende por modalidades las
formas en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes
ámbitos, quedando especialmente comprendidas las siguientes: […] c) Violencia laboral contra las
mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que
obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,
exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de
embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el
derecho de igual remuneración por igual tarea o función. [Asimismo, incluye el hostigamiento
psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su
exclusión laboral]» [énfasis agregado]; como así también de convenciones internacionales, tales la
Convención sobre la Eliminación de Todas Formas de Discriminación contra la Mujer y la
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer
Convención de Belem do Pará .
III. LOS VOTOS DE LOS CAMARISTAS
El Dr.Vilela -en disidencia- propició la confirmación de lo decidido en origen considerando que la
única declaración obrante en la causa constituía un testimonio aislado, mientras que con respecto a
la otra prueba aportada, esto es, la pericial psicológica, refirió que no se encontraba acreditado que
los aspectos patológicos de la personalidad de la trabajadora hayan sido causados por la conducta
del personal de dirección de la demandada. Luego de citar un voto de su colega, el Dr. Maza,
miembro de la Sala II, en el fallo “Reinhold Fabiana c/ Cablevisión S.A. s/ despido” de fecha
12/10/2007, donde se hacía una distinción entre el denominado «mobbing» y la «violencia
psicológica general», el mencionado magistrado concluyó que no estaba comprobado que las
condiciones de trabajo fueron objetivamente nocivas y hostiles, ni que la circunstancias descriptas
en la demanda hubieran sido generadas por los superiores con el fin intencional de destruirla
psicológicamente, someterla, degradarla y/o lograr su egreso de la empresa, sosteniendo finalmente:
«Es decir que no encuentro comprobado el componente subjetivo perverso e intencional que
permite definir lo que la jurisprudencia, medicina y sociología del trabajo han identificado bajo la
conceptualización de “mobbing”».
Contrariamente a lo sostenido por su colega preopinante, la Dra. Vázquez -a cuyo voto adhiriera la
Dra. Pasten de Ishihara- propició revocar la decisión de grado, basándose en primer lugar, en la
pericia psicológica producida en la causa y, en segundo lugar, en la única declaración vertida en las
actuaciones. Resulta importante mencionar que de los párrafos de la pericia transcriptos en la
sentencia, surge sin hesitación, que la incapacidad parcial y permanente del 25% que fuera
determinada por la perito psicóloga fue producida por el acoso laboral sufrido.Cabe destacar al
respecto, que si bien la normativa procesal no otorga a la prueba pericial «valor vinculatorio» para
el sentenciante y le permite formar su propia convicción, lo cierto es que el juzgador para apartarse
de las conclusiones del experto debe apoyarse en una falta de rigor científico de la pericia, debiendo
contar con sólidos argumentos para ello -recordemos que se trata de un campo del saber ajeno al
hombre de derecho- y debe referir asimismo, que la opinión del perito se encuentra reñida con otros
elementos probatorios.
En el caso que comentamos, es importante destacar que la prueba pericial no fue solo el fundamento
en que la magistrada apoyara su decisión, sino que tuvo en cuenta también, la prueba testimonial.
Señaló la Dra. Vázquez -luego de transcribir algunos párrafos de la declaración- que «Esta
declaración acercó un hecho relevante que provee indicios suficientes que hacen verosímil el hecho
que relata la demandante, destacado por la señora perito psicóloga en cuanto a que una de las
superiores le afecta el reconocimiento y crecimiento profesional de la actora».
Resulta útil memorar que reiteradamente se ha sostenido que cuando se trata de un testigo único,
ello no implica que deba desechárselo así sin más, invalidando sus dichos, sino que ello solamente
obliga al sentenciante a valorarlo con mayor estrictez y, si de la declaración -analizada
integralmente- se observa que se ha tratado de una persona que posee un conocimiento directo de
los hechos sobre los que declara, que ofrece la razón de sus dichos, que su declaración ha sido clara,
contundente y no se advierten contracciones o indicios de falsedad, corresponde otorgarle fuerza
probatoria de acuerdo a lo normado por los arts. 90 de la LO y 386 del CPCCN.Ya no interesa la
cantidad de testigos que puedan declarar a favor de una u otra parte, sino únicamente que -analizada
de acuerdo a los principios de la sana crítica- puedan extraerse hechos que tornen verosímil su
declaración como para autorizar al juzgador a formar convicción sobre los hechos que integran el
proceso y poder otorgarles así, eficacia probatoria. En este sentido, la jurisprudencia tiene dicho
que: «La máxima “testigo único, testigo nulo”, que sugiere la descalificación de dicha medida
probatoria, ha quedado superada por la evolución del derecho procesal, pues la exclusión del valor
probatorio no tiene ningún fundamento, dado que si bien no existe la garantía que supone la
concordancia entre las declaraciones de varios testigos, ella puede compensarse con la calidad del
testigo único y la experiencia y severidad con que el juez aprecie el testimonio» (conf. Sala II, sent.
del 31/8/1995, in re “Azuaga Vargas Rubén c/ NR Construcciones S.R.L. s/ despido”) y que «Si
bien es cierto que la declaración del “único testigo” debe ser valorada con máxima estrictez, no
menos cierto es que si las declaraciones son objetivas y convictivas el testigo da suficiente razón de
sus dichos. La circunstancia de que se trate del único testimonio no obsta a la validez de sus dichos
y que estos tengan eficacia probatoria» (CNAT, Sala III, sent. del 26/12/2006 in re “Cáceres Cecilia
María c/ Banco Río de la Plata s/ despido”).
Finalmente y en lo que en nuestro criterio, reviste de importancia fundamental destacar, es que la
jueza tuvo en cuenta también para resolver el caso, lo normado en el art.9 de la Ley 20.744
(reformado por la Ley 26.428 ), que contempla el principio de la norma más favorable para el
trabajador en lo que hace a la duda en materia probatoria y, además, considerando la particular
situación personal de la demandante -separada y con una hija en guarda para adopción de una niña
con una discapacidad neurológica- la protección contenida en dos convenciones internacionales,
esto es, la CEDAW y la Convención de Belem Do Pará, como así también las disposiciones a nivel
nacional, de la Ley 26.485 y su Decreto Reglamentario 1011/10.
IV. CONCLUSIÓN
Más allá de lo expuesto respecto de la suficiencia o insuficiencia de la prueba aportada en la causa,
consideramos que reviste de importancia fundamental destacar que toda trabajadora en los casos de
acoso, y/o violencia laboral y/o «mobbing, no solo podrá invocar esta situación como causal
configurativa de «injuria grave» recurriendo al art. 242 de la LCT para ser resarcida, sino que
además podrá invocar el incumplimiento de otras normas mediante las cuales se encuentra
amparada en tales supuestos; más específicamente, por la Ley 26.485 -en particular art. 6- como así
también por las referidas convenciones internacionales.
Resta decir que consideramos que se ha configurado en el presente un claro caso de «mobbing
descendente».
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(*) Abogada y procuradora, UBA. Docente, UBA. Autora de trabajos sobre temas de su
especialidad.