IMPORTANCIA DE ELEGIR A

LAS PERSONAS ADECUADAS EN

LA ESTRATEGIA MINERA
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTPLANO

11 DE DICIEMBRE DE 2018
CARDENAS CONDORI LUIS ARMANDO 161542
ING.
DESARROLLO DE CAPACIDADES Y EMPRENDIMIENTO PERSONAL
 INDICE
INTRODUCCION.................................................................................................................... 2
ABSTRACT .............................................................................................................................. 3
I. CARACTERIZACION E INFORMACION GENERAL ......................................... 4

PROCESO DE RECLUTAMIENTO CORRECTO PARA LA CAPTACIÓN DE

PERSONAL .......................................................................................................................... 4
1. Definición del perfil del postulante .......................................................................... 4
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria ................................................................ 5
3. Evaluación .................................................................................................................. 5
4. Selección y contratación ............................................................................................ 5
5. Inducción y capacitación ........................................................................................... 6
II. MARCO TEORICO ..................................................................................................... 6
III. ANTECEDENTE .......................................................................................................... 7
IV. PROBLEMAS O NECESIDADES A SATISFACER ................................................ 7
V. JUSTIFICACION ......................................................................................................... 8
VI. OBJETIVOS .................................................................................................................. 8
VII. RESULTADOS ESPERADOS ..................................................................................... 8
VIII. INDICADORES DE RESULTADOS .......................................................................... 8
IX. CONCLUSIONES ......................................................................................................... 9
X. RECOMENDACIONES ............................................................................................... 9
XI. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................... 9
 INTRODUCCION

Para las organizaciones hoy en día es muy importante y fundamental el reclutamiento y el

proceso de selección de personal, las empresas mineras cuentan entre su organización con el

área o departamento de Recursos Humanaos es la que lleva el manejo, conducción de este

proceso y para ello cuenta con herramientas sencillas y prácticas de aplicar como con personal

idóneo, adecuado y experimentado en el tema, con el fin de seleccionar al candidato más

calificado y capacitado y que este cumpla con las expectativas y condiciones del perfil de la

oferta laboral. Teniendo en cuenta que el factor humano que es indispensable e importante en

las actividades diarias de un cargo como para el funcionamiento complejo de la empresa

mineras. Es indispensable que todo el proceso de selección se haga de manera trasparente y

responsable, por parte del entrevistador guiado por el departamento de recursos humanos,

después que el candidato ha pasado por las diferentes pruebas como son, la entrevista, las

psicotécnicas, la visita domiciliaria, de pasa a la fase de análisis y evaluación de la información

recolectada o suministrada por el candidato, este estudio debe ser, serio, ético, con criterio,

dinámico y objetivo para escoger a la persona adecuada y que se adapte a las políticas de la

empresa minera que están enfocadas a la visión y misión de esta. Tengamos en cuenta que una

organización es una entidad conformada por varias personas, y que funcionas con la convicción

de alcanzar metas y objetivos comunes. La forma en que estas personas trabajan e interactúan

entre sí, influye significativamente en el éxito alcanzado y rentabilidad de la organización, en

este sentido se debe tener en cuenta la importancia para elegir al candidato con unos valores y

actitudes propias del entorno de trabajo.

 ABSTRACT

En el proceso de selección de personal el área más importante es la de Recursos Humanos que

es la encargada de seleccionar al candidato que reúna las cualidades, capacidades y perfil que

busca la empresa minera. Este proceso empieza con la publicación de la oferta laboral

recolección de las hojas de vida para iniciar el proceso de clasificación y selección de los

candidatos que reúnan las condiciones del cargo seguida de la cita para la entrevista de trabajo,

en esta los entrevistadores empiezan a evaluar al aspirantes en varios aspectos como lo es la

puntualidad, la presentación personal y la forma de expresarse, así mismo se efectúa las pruebas

psicológicas y técnicas, al finalizar el periodo de análisis y evaluación de los entrevistados el

seleccionado debe de estar atento para la siguiente fase que es la visita domiciliaria, y el proceso

finaliza con la vinculación del nuevo trabajador a la empresa minera,.

I. CARACTERIZACION E INFORMACION GENERAL

Como estamos viviendo en los últimos tiempo con lo que es el reclutamiento del Recurso

humano de la empresa, no es un secreto que ya la mayoría de empresas no hacen la selección

del personal por su capacidad y preparación más bien todo es a través del llamado amiguismo.

Para una empresa poder llegar a cumplir el objetivo plasmado en sus estrategias, se debe

de hacer una buena selección del capital humano ¿Por qué? La respuesta es simple si no se

hace una selección correcta tendremos en nuestras empresa personas mediocre, sin deseo de

superación, persona sin metas, etc. Se debe de realizar la contratación a través de

procedimientos así se trabajara con un mismo fin.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO CORRECTO PARA LA CAPTACIÓN DE

PERSONAL

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición

del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o

características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que

estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades,

destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por

ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que

posea.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los

postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido

en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su

currículum o que llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar

diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información

posible)

3. Evaluación

El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la

evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir

entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos

ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de

revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan

con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de

postulantes a los cuales evaluar.

Este proceso es mediante: Entrevista preliminar, Prueba de Conocimiento,

Pruebas Psicológicas y Entrevista Final.

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a

seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas

 realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el

puesto vacante.

5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,

debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para

que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto. Para ello, podríamos

empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle

dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y

presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros, luego informarle

sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se

encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades,

obligaciones y demás particularidades de su nuevo puestos.

Llevando todos estos procesos tendremos personal más productivo y con mejor

capacidad intelectual, se debe contratar mediante a la preparación profesional,

experiencia obtenidas, o más bien personas que sumen a las empresas no que le reste

y solo sea un gastos más.

II. MARCO TEORICO

En las últimas décadas, las innovaciones mineras se han vuelto tecnológicamente avanzadas y

las estrategias mineras hacen uso de tecnología de última generación. El sistema electrónico

DaveyTronic para iniciar la voladura es un buen ejemplo de ello. Cuando la primera versión

llegó al mercado en 1998, los operadores descubrieron niveles de control de explosiones y

eficiencia que nunca habían visto o imaginado. Hoy en día, las soluciones de detonación

electrónica siguen imponiendo límites en áreas que son más importantes: precisión,
productividad y seguridad. Es fácil creer que para el 2030, se verán muchas operaciones mineras

comerciales que sean eficientes y seguras. Atrás quedaron los días en que el rendimiento y la

producción por sí solos eran lo más importante. El operador actual tiene obligaciones no sólo

con los accionistas, sino también con los empleados y las comunidades e incluso con el coste

total de propiedad (Total Cost of Ownership o TCO). El operador del mañana tendrá aún

mayores obligaciones.

Desde el momento de la iniciación de la perforación hasta las distintas etapas de la producción,

tales como carga y transporte, trituración y transporte, son las personas las que realmente

determinan la calidad del flujo de trabajo. La seguridad es también un factor crítico determinado

por las personas. Una operación minera que utiliza la mejor tecnología pero no establece fuertes

lazos de confianza entre las personas en todas las etapas de la operación probablemente recibirá

menos beneficios que una mina con tecnología menos avanzada pero que tiene relaciones más

fuertes entre las personas.

III. ANTECEDENTE

La historia de la minería como actividad económica es de innovación, creatividad y

necesidad. Es una historia de lecciones difíciles y momentos decisivos. Se pueden señalar

algunos de los inventos más significativos que cambiaron la industria, como el invento de la

dinamita de Alfred Nobel en 1866 o el moderno fusible de seguridad de William Bickford en

1831. Incluso, la historia de la minería se podría remontar a épocas prehistóricas, cuando se

utilizaban herramientas rudimentarias para extraer materias primas de la tierra. La corriente

de innovación minera ha continuado desde entonces.

IV. PROBLEMAS O NECESIDADES A SATISFACER

Porque la minería comercial es una operación extensa y compleja. Hacer mapeo

geológico, análisis científico, perforación y voladura, circuitos de trituración, transporte,

fundición, recuperación, sólo por mencionar algunas de las actividades involucradas en el

trabajo de la minería, no es tan fácil ni sencillo como hacer este listado. No es exagerado decir

que si un aspecto de la operación se queda corto en sus objetivos, otros operadores deben

reaccionar y adaptarse para tomar cartas en el asunto

V. JUSTIFICACION

Para cumplir con estas obligaciones, los operadores tendrán que darse cuenta de que,

independientemente de los avances tecnológicos, el éxito no se basa exclusivamente en la

tecnología. No importa cómo los avances tecnológicos convierten las operaciones mineras

en tareas cada vez más automáticas o tecnológicamente avanzadas ya que siempre necesitarán

algo más para tener éxito y ese algo es, por supuesto, la gente.

VI. OBJETIVOS

 Conocer las herramientas necesarias para sensibilizar a los participantes hacia la

integración en los grupos, así como las habilidades básicas para orientarse al trabajo en

equipo en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales.

 Ayudar a la persona a lograr todos sus objetivos de vida y contribuye al desarrollo

organizacional. Desarrollo personal = Desarrollo organizacional.

VII. RESULTADOS ESPERADOS

Cada operador está resolviendo un conjunto detallado de ecuaciones que deben encajar

perfectamente en la ecuación mayor que define la totalidad del trabajo. Cuando esto sucede, la

estrategia minera y la operación en general gozan de mayores éxitos.

VIII. INDICADORES DE RESULTADOS

No hay duda de que los avances tecnológicos han hecho que los trabajos en las minas

sean más fáciles, seguros y en algunos casos más productivos. Pero no se puede tener éxito sólo

con la tecnología y nunca se alcanzará exclusivamente con ella. Sólo con la fuerza integral de
las personas y las relaciones de confianza se puede desarrollar el verdadero potencial de la

innovación tecnológica (ya sea hoy o en el futuro) en la estrategia minera.

IX. CONCLUSIONES

 Se logró conocer las herramientas para lograr elegir a las personas adecuadas en la

estrategia minera.

 Lograr potenciar a los participante a querer se esa persona adecuada para futuros

proyectos y lograr que sus capacidades sean las necesarias.

X. RECOMENDACIONES

Personas de poca capacidad proactiva son influyentes en el bajo rendimiento de la

empresa minera como de provocar grandes pérdidas en un momento determinado por errores

en los diversos procesos y como ene le tiempo perdido, entonces por lo tanto en el proceso de

selección se deben descartar las personas con un carácter no apropiado para el entorno ya que

producirán conflictos internos, alterando la armonía que debe de existir entre el personal y el

ambiente de trabajo y estas situaciones influyen en el desempeño laboral en general por esta

razón el departamento de Recursos Humanos debe de establecer una estrategia rigurosa y eficaz

de reunir el mejor factor humano posible para el éxito y conservación de la empresa minera.

XI. BIBLIOGRAFIA

GERENS ESCUELA DE POSTGRADO. (29 de AGOSTO de 2018). GERENS. Obtenido de

https://gerens.pe/blog/importancia-personas-estrategia-minera/
Adriana, B. (2009). Trabajo en Equipo. Lima: SONORA.
Tecsup © - Todos los derechos reservados. (14 de Agosto de 2015). TECSUP. Obtenido de CEDITEC
Centro de Comunicación e Información: http://app.tecsup.edu.pe/SGA/biblioteca/index.html