LOS FALSOS HONORARIOS DEL ESTADO Y

LAS VÍAS JUDICIALES DE DEFENSA ANTE LOS DESPIDOS

En pleno proceso de notificación de los despidos en el sector público y frente al desmantelamiento
del empleo público que está realizando el actual Gobierno, queremos poner a disposición de los
falsos trabajadores a honorarios del Estado el siguiente material informativo.

¿Puede el Estado contratar a cabe tener presente que de acuerdo con el Dictamen N°
personas naturales sobre la base de 30.048 de 2013, debe tratarse de labores puntuales del
servicio, claramente individualizadas y determinadas en
contratos a honorarios? el tiempo.

Sí, el Estado puede contratar sobre la base de contratos a
honorarios en dos supuestos expresos:
a. Para la realización de laborales accidentales y que no
sean habituales de la institución;
b. Para la realización de cometidos específicos.
¿Por qué normativa se rigen las
personas contratadas a honorarios?
Por las normas que establezca su respectivo contrato y
por la legislación civil. El Estatuto Administrativo indica
expresamente que NO le son aplicables sus disposiciones.
Pero, ¿Qué son labores accidentales, no
habituales de la institución y cometido
específico?
De acuerdo a los Dictámenes N° 397 de 1991 y 45.711
de 2001 de la Contraloría General de la República (CGR),
las labores accidentales y no habituales son aquellas que,
siendo propias de una institución pública, son ocasionales,
o sea, circunstanciales y distintas de las realizadas por
el personal de planta o a contrata. En tanto, cometido
específico, son aquellas tareas puntuales, individualizadas
en forma precisa, determinada y circunscrita a un objetivo
especial.
Respecto del cometido específico, argumento que de
forma reiterada invoca el Estado cuando es demandado,
¿Cuáles pueden ser los supuestos de
contravención de esta modalidad de
contratación?
a. Cuando las labores realizadas por el trabajador/a son
habituales del servicio, es decir, aquellas que el servicio
está llamado a cumplir de acuerdo con los fines por los
cuales fue creado;
b. Cuando se realizan labores permanentes;
c. Cuando se realizan labores propias del personal de
planta o contrata de la institución;
d. Cuando se realizan labores generales, transversales,
que no están circunscritas a un cometido debidamente
especificado y acotado en el tiempo.
¿Qué pasa cuando el Estado
desborda sus atribuciones para
contratar personal bajo la modalidad
honorarios?
Todos los órganos de la Administración del Estado deben
actuar dentro de la órbita de sus competencias y de
acuerdo al marco constitucional y legal que los rige. En
ese sentido, si algún órgano de la Administración del
Estado ha contratado personal a honorarios para realizar
labores permanentes, propias del personal a contrata o de
planta de la institución o que no está circunscrita a una
tarea puntual y precisa, acotada en el tiempo, ha excedido
sus competencias, realizando un acto con desviación
de poder.
¿Qué consecuencias tiene que el Estado haya
contratado bajo la modalidad a honorarios,
pero fuera de los supuestos permitidos por la
ley?
Desde la perspectiva laboral, se activa un derecho
para tales trabajadores/as de interponer demanda de
declaración de existencia de la relación laboral ante los
Tribunales del Trabajo para que se les reconozca su calidad
de trabajadores dependientes. Dicha acción generalmente
se gatilla cuando el trabajador/a es despedido de la
institución, a efectos de resguardar sus derechos, tanto
pecuniarios como previsionales.
¿Cuál es el fundamento para acudir
a la Justicia del Trabajo e invocar la
aplicación de las normas laborales?
El argumento es el siguiente. El Estado contravino los
supuestos de contratación a honorarios que están
expresamente regulados en el artículo 11 del Estatuto
Administrativo. El Código del Trabajo constituye la
legislación laboral común aplicable a cualquier trabajador,
sea del mundo privado o público. Esto último deriva de
que el propio Código del Trabajo, cuando fija su ámbito
de aplicación (a quienes resultará aplicable), excluye al
personal que presta servicios a la Administración bajo la
condición de que estén sujetos por ley a un estatuto
especial.Ahora, las personas contratas a honorarios no
están sujetas por ley a un estatuto especial, de hecho,el
propio Estatuto Administrativo indica que no le son
aplicables sus normas, por lo que, pueden llegar a ser
aplicables las normas del Código del Trabajo si se acredita
que la prestación de servicios se ha desarrollado bajo
subordinación y dependencia.
Entonces, si un trabajador/ a honorarios es despedido,
¿Qué acciones judiciales tiene a su
disposición?
Dentro de los 60 días hábiles contados desde la fecha del
término de los servicios, se debe interponer demanda de
declaración de existencia de la relación laboral, despido
injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones
laborales ante los Tribunales del Trabajo.
¿Qué documentos son necesarios presentar
para la elaboración de la demanda y defensa?
Los dos temas centrales que se deben acreditar son:
1. Que las labores desarrolladas en la institución no eran
ocasionales o accidentales, ni circunscritas a una tarea
determinada acotada en el tiempo. En términos más
sencillos, que no estamos ante un cometido específico;
2. Que los servicios fueron prestados bajo subordinación y
dependencia, es decir, que existía obligación de asistencia;
una jornada de trabajo; una jefatura determinada, que
el trabajo era organizado, dirigido y controlado por
esa jefatura; el pago de una remuneración mensual; la
realización del trabajo con implementos entregados por el
empleador, en un espacio físico dispuesto por él, etc., para
acreditar la existencia de la relación laboral, comentada
anteriormente.
Los documentos esenciales que se deben analizar son:
1. Contratos a honorarios de todo el período trabajado;
2. Las boletas de los últimos 6 meses, y certificado del SII
donde constan cuáles son los agentes retenedores;
3. Uniformes de trabajo, credenciales institucionales o
tarjetas de presentación;
4. Organigrama del área de trabajo;
5. Correos electrónicos, whatsApp u otro tipo de
documentos que den cuenta del vínculo de subordinación
y dependencia, sea porque les dan instrucciones, hay
llamados de atención, se solicita información, se les cita a
actividades o reuniones obligatorias, etc.;
6. Copia de los registros de asistencia, idealmente por
todo el período trabajado;
7. Hoja de vida funcionaria en caso de existir;
8. Evaluaciones de desempeño en caso de existir;
9. Comprobantes de solicitudes de feriados legales;
permisos administrativos;
10. Descuentos de remuneración por inasistencias o
atrasos;
11. Certificado de cotizaciones histórico de AFP, AFC y
FONASA o Isapre.
¿Cuáles han sido los criterios de
los Tribunales de Justicia?
La línea jurisprudencial mayoritaria ha sostenido que
cuando una persona natural presta servicios para
el Estado, en los términos de los artículos 7 y 8 del
Código del Trabajo, y sin estar sujeta a un estatuto
especial, resulta aplicable la legislación laboral en tanto
cuerpo normativo general que rige a las relaciones de
subordinación y dependencia.
¿Cuáles son los efectos de esa
línea jurisprudencial?
El reconocimiento de una relación laboral regida por las
normas del Código del Trabajo, por lo que:
a. Se deben pagar de forma retroactiva, por todo el
período trabajado, las cotizaciones de seguridad social;
b. Dado que los despidos no cumplen las formalidades
legales reguladas en el Código del Trabajo, se debe pagar
la indemnización por años de servicio, recargo legal y
sustitutiva del aviso previo;
c. De existir vacaciones pendientes, éstas deben ser
compensadas en dinero;
d. Se debe oficiar a las instituciones de seguridad social
a las que se encuentra afiliado el trabajador/a, para
que procedan a ejercer las acciones de cobro de las
cotizaciones;
e. Se deben pagar las remuneraciones, bonos, horas
extras, o cualquier otra prestación laboral pendiente;
f. Como a la fecha del despido las cotizaciones no se
encontraban pagadas, se debe aplicar la sanción de
nulidad del despido, conocida como ley bustos. Esta
sanción parte del supuesto de que el despido surte todos
sus efectos hacia el futuro, pero mientras el Estado no
pague las cotizaciones adeudadas, se seguirá devengando
la remuneración del trabajador, condenándose al Estado a
su pago mensual, mientras no entere de forma íntegra las
cotizaciones y comunique ese hecho al trabajador.
Respecto de esta última consecuencia –aplicación de la
sanción de nulidad del despido- la última jurisprudencia
en unificación ha estimado que no resulta aplicable a los
organismos del Estado ya que, cuando se trata, en su
origen, de contratos a honorarios celebrados por órganos
de la administración del estado, concurre un elemento
que autoriza a diferenciar la aplicación de la referida
institución, cual es que ellos fueron suscritos al amparo
de un estatuto legal determinado que, en principio, les
otorgaba una presunción de legalidad, lo que permite
entender que no se encuentran típicamente en la hipótesis
para la que se previó la figura de la nulidad del despido,
y excluye, además, la idea de simulación o fraude por
parte del empleador, que intenta ocultar por la vía de la
contratación a honorarios, la existencia de una relación
laboral, que justifica la gravosa punición del inciso séptimo
del artículo 162 del Código del Trabajo.
¿Cuáles son los plazos para ejercer
acciones judiciales tras el despido?
• Demanda de despido injustificado y declaración de
existencia de la relación laboral: 60 días hábiles a contar
de la fecha del despido.
• Demanda de cobro de prestaciones, nulidad del despido
y declaración de existencia de la relación laboral: 6 meses
desde la fecha del despido.

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