AUDITORIA DEL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

CAPACITACION Y FORMACION DE PERSONAS

LUIS PLACENCIA SANDOVAL

AUDITORIA Y CONTROL INTERNO DE RECURSOS HUMANOS

Instituto IACC

04 DE DICIEMBRE DE 2018
 INSTRUCCIONES

1.- ¿Qué significa que el CS (Cociente de Selección) de una empresa disminuya de una 5%

a un 2% de un año. Fundamente su respuesta.

2.- ¿Una crisis económica podría afectar el cociente de selección de una empresa?

Verdadero o falso, fundamente sus respuestas.

3.- Cuál es la importancia del ROI (Retorno sobre la inversión) dentro de un programa de

capacitación al interior de la empresa. ¿Qué significa que el ROI sea 25% ó 5%?.

4.- Existen dos índices que pueden ayudar a la empresa a analizar el comportamiento de

reclutamiento y selección, estos son el Índice de rotación de personal y el índice de

ausentismo. ¿Cuál es su aplicación en auditoría y control interno de RRHH? Explique con

sus propias palabras.

1.- ¿Qué significa que el CS (Cociente de Selección) de una empresa disminuya de una 5%

a un 2% de un año. Fundamente su respuesta.

El significado del CS es la medida en que el cociente disminuye, el aumenta su eficacia y

selectividad. En general, el cociente de selección sufre alteraciones provocadas por la situación

de la oferta y la demanda en el mercado de recursos humanos.

En la administración participativa presupone que las personas se deben involucrar en el proceso

de decisión y, por ello, nada más lógico que los equipos mismos sean los responsables de decidir

quiénes serán sus futuros miembros y colegas. Lo importante es sumar talento humano a la

organización y dotarla de las competencias esenciales que necesita el desarrollo de la

organización.

2.- ¿Una crisis económica podría afectar el cociente de selección de una empresa?

Verdadero o falso, fundamente sus respuestas.

Verdadero.

El talón de Aquiles de las organizaciones, su punto neurálgico de las personas que trabajan en

ellas. Las organizaciones siempre están incorporando nuevas personas para integrar sus cuadros,

sea para sustituir empleados que se desvinculan o para ampliar el cuadro de personal en época de

crecimiento y expansión. En general, el cociente de selección sufre alteraciones provocadas por

la situación de la oferta y la demanda en el mercado. En casos de estancamiento o de crisis

económicas, generalmente hay mayor cantidad de despidos, con lo que aumenta la cantidad

cesantes demandando más puestos de trabajo, por otra parte al existir mucha demanda de

empleos, también comienzan las alteraciones salariales en cada uno de los puestos disponibles.

Baja oferta de empleos a mayor demanda de este.

3.- Cuál es la importancia del ROI (Retorno sobre la inversión) dentro de un programa de

capacitación al interior de la empresa. ¿Qué significa que el ROI sea 25% o 5%?

La importancia del ROI, es medir la efectividad y retorno de la inversión de los programas de

capacitación. La cifra no sólo sirve para satisfacer las crecientes exigencias de tu empresa y del

CEO sino que además te ayudará a comprobar la efectividad de cada uno de tus programas y a

ajustarlos a las necesidades de la compañía.

La misión, sin embargo, es más difícil de lo que parece. Conseguir feedback de los alumnos y

obtener las ratios de finalización de un curso es relativamente sencillo, pero obtener una cifra

exacta del impacto que ha tenido en el negocio es mucho más complejo. ¿Cómo aislar los efectos

de tu programa de capacitación de otras variables como la evolución del mercado, los

movimientos de la competencia o los posibles cambios de precios?

¿Qué significa que el ROI sea 25% o 5%?

Se puede observar la misma inversión tienen diferente rentabilidad pero un mismo ROI.

Entonces es así como muchas veces si el retorno del capital más los intereses se prolonga, se

disminuye la rentabilidad pero el ROI y la Utilidad no.

 Invierta en X con un retorno del 25% (es hablar de ROI)

 Invierta en X con un retorno del 5% (es hablar de ROI)

 ROI es el porcentaje de retorno de la inversión sobre el capital invertido (Utilidad /

Capital x 100) pero no considera el tiempo.

4.- Existen dos índices que pueden ayudar a la empresa a analizar el comportamiento de

reclutamiento y selección, estos son el Índice de rotación de personal y el índice de

ausentismo. ¿Cuál es su aplicación en auditoría y control interno de RRHH? Explique con

sus propias palabras.

Chiavenato señala que la rotación de recursos humanos es “la fluctuación de personal entre una

organización y su ambiente, y se define por el volumen de personas que ingresan a la

organización y las que salen de ella.”

Rotación de Personal es el término que usa para definir la fluctuación de personal entre una

organización y su ambiente; en otras palabras, es el inter-cambio de personas que ingresan y

salen de la organización.

Las salidas del capital humano son motivadas por los intereses de los individuos o por razones

que las organizaciones tienen de acuerdo a las actividades que desempeñan, por lo cual se

considera que dentro de la organización hay rotación voluntaria e involuntaria y su movimiento

dependerá de las características personales de los empleados y de las condiciones económicas de

la organización las cuales ellos trabajan.

La política salarial restrictiva de flujo continuo de recursos humanos a través de una elevada

rotación de personal puede resultar mucho más costoso, por tanto, se trata de evaluar la

alternativa más económica, saber hasta qué nivel de rotación de personal puede soportar una

organización. Sin verse muy afectada en la parte económica de la empresa, cada organización

debe evaluar según sus propios cálculos e intereses y políticas que ella disponga en ese momento

el cual la rotación involucra influye en los costos primarios y secundarios, de cada empresa.

La mejor forma de auditar el departamento de recursos humanos o la administración de recursos

humanos, el cual existen un par de índices que permiten entregar información del proceso, estos

son los índices de ausentismo y el de rotación de personal.

 Ventajas de la rotación de personal

 La empresa cuenta con personal más joven. El personal nuevo devenga salarios menores

que el personal que tenga más antigüedad.

 En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos, el cual nos permite

tener trabajadores mejor capacitados.

 El personal nuevo puede aportar ideas frescas. Permite remplazar el personal que no tiene

un buen desempeño.

 Desventajas de la rotación de personal

 El alto costo que representa.

 Se incurre en costos de desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos del

Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y costo de aprendizaje del nuevo

elemento. Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o del área en la que se

produce la vacante.

 La imagen de la empresa puede resultar afectada con un alto índice de Rotación.

 Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc

Chiavenato (1.988) define el ausentismo laboral como “la ausencia del trabajador a la empresa

no ocasionada por enfermedad o licencia legal” (p.168). Como se observa, para el autor; las

enfermedades y otras inasistencias, pero justificadas no son consideradas como ausentismo, así

como también los que piden permisos por razones diferentes a sus vacaciones. Sin embargo, el

ausentismo laboral; representa la ausencia por parte de los trabajadores a su centro de trabajo,

justificadas o no. Debido al gasto que genera el pago de un suplente para ese puesto, pérdida de

tiempo, retraso en las tareas, desmejoras en la calidad del servicio, interrupción en las labores, y

un patrón de inasistencias o permisos que hacen suponer una insatisfacción del trabajador en su

puesto de trabajo, el cual lo oculta bajo esta modalidad.

 Ausentismo Laboral.

El ausentismo es la no comparecencia del trabajador a su puesto laboral en horas que realmente

debería estarlo, entonces se dice que el ausentismo es la suma del periodo en que los empleados

de una organización no estén en su trabajo.

El ausentismo se refiere a la ausencia en momentos en que los empleados deberían estar

laborando. Algunos especialistas consideran al accidente de trabajo como ausentismo lo cual

puede causar confusión cuando se pretenda medir los índices de ausentismo de diversas

organizaciones.
 Bibliografía

Chiavenato, I. (2009).Gestión de talento humano. México D. F.: McGraw-Hill.

Kirkpatrick, D. & Kirkpatrick, J. (2007). Evaluación de las acciones formativas.

Barcelona: Ediciones Gestión 2000.

Leiva, P. (2012). Apuntes cátedra de Gerencia de Capital Humano. Escuela de

posgrado de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile.

Phillips, J. & Pulliam, P. (2006). Fundamentos del ROI. Barcelona: Ediciones

Gestión 2000.

Werther, W. & Davis, K. (2009). Administración de recursos humanos: El capital

humano de las empresas. México D. F.: McGraw-Hill.