Snjdireito Trabalho at 04082014

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Direito do Trabalho
Obra organizada pelo Instituto IOB – São Paulo: Editora IOB, 2014. ISBN 978-85-63625-42-7
Informamos que é de inteira responsabilidade do autor a emissão dos conceitos.

Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a
prévia autorização do Instituto IOB. A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na
Lei nº 9.610/1998 e punido pelo art. 184 do Código Penal.
Sumário
Capítulo 1. Princípios e Fontes do Direito do Trabalho, 7
1. Direito do Trabalho – Denominação e Fontes – Teoria
do Conglobamento, 7
2. Princípios Aplicáveis ao Direito Individual do Trabalho, 8
3. Sujeitos do Contrato de Trabalho – Requisitos do
Vínculo Empregatício – Empregador – Empregador por
Equiparação, 9
4. Relação de Trabalho e Relação de Emprego – Ausência
dos Requisitos do Vínculo Empregatício, 10
5. Cargo de Confiança – Controle de Jornada –
Transferência, 11
6. Empregado Rural – Trabalho Noturno – Aviso-prévio, 12
7. Trabalhadores Domésticos – Finalidade Não Lucrativa
– Âmbito Residencial – Direitos de Aplicação Imediata
– Férias – Estabilidade da Gestante, 13
8. Trabalhadores Domésticos – Remuneração – Licença-
-gestante, 14
9. Menor Aprendiz – Salário – Jornada de Trabalho –
Extinção do Contrato de Aprendizagem, 15
10. Trabalho da Mulher – Proibição de Discriminação –
Revistas Íntimas – Intervalos Intrajornada – Licença-
-maternidade, 16
11. Trabalhador Eventual – Características – Funcionários
Públicos Estatutários – Inexistência de Estabilidade, 17
12. Estagiário – Inexistência de Vínculo Empregatício
– Direitos do Estagiário – Seguro contra Acidentes
Pessoais – Jornada de Trabalho Limitada – Bolsa e
Auxílio-transporte – Recesso, 18
13. Sucessão Trabalhista – Requisitos – Consequências –
Sucessor – Privatização de Empresas – Concessão de
Serviço Público – Grupo Econômico, 19
14. Responsabilidade Solidária – Grupo Econômico –
Solidariedade Ativa – Teoria do Empregador Único
– Aspectos Processuais – Falência da Empresa –
Responsabilidade Subsidiária, 20
15. CTPS – Prazo para Apuração – Anotações – Livro de
Registro – Outros Meios de Prova, 21
16. Terceirização Trabalhista e Trabalhador Temporário, 21
17. Acordo Coletivo e Convenção Coletiva do
Trabalho, 22
18. Contratos de Trabalho por Prazo Determinado –
Execução de Serviços Específicos – Sucessão de
Contratos – Contrato de Experiência – Negociação
Coletiva – Rescisão Antecipada, 23
19. Alteração do Contrato de Trabalho – Situações –
Transferência – Exceções para Transferência, 24
Capítulo 2. Instituto Fundamental do Direito do Trabalho, 26

1. Jornada de Trabalho – Tempo in Itinere – Fixação de
Período – Sobreaviso e Prontidão, 26
2. Jornada de Trabalho – Intervalos Interjornadas e
Intrajornadas – Intervalos Computados na Jornada de
Trabalho, 27
3. Descanso Semanal Remunerado – Requisitos para
Concessão – Feriados – Folga Compensatória, 28
4. Regime Parcial e Turnos Ininterruptos de
Revezamento, 29
5. Trabalho Noturno, 30
6. Jornada Extraordinária – Nulidade – Limitação –
Pagamento – Compensação de Jornada – Banco de
Horas, 31
7. Férias – Remuneração – Espécies – Fracionamento e
Vedação – Concessão – Abono Pecuniário, 32
8. Período de Aquisição e Concessivo – Duração das
Férias – Redução das Férias – Perda do Direito de
Férias e Concessão – Escolha da Época de Férias –
Férias Vencidas, 33
9. Férias Individuais – Demissão por Justa Causa –
Remuneração das Férias e Prescrição – Férias Coletivas
– Formalidades das Férias Coletivas – Concessão de
Férias, 34
10. Remuneração e Salário – Distinção – Características –
Formas de Estipulação do Salário, 35
11. Parcelas Não Salariais – Diárias de Viagem –
Participação nos Lucros e Resultados, 36
12. Gorjetas – Comissões e Percentagens – Pagamento
Devido – Gratificações – Abonos, 37
13. Adicionais – Insalubridade – Perícia Técnica – Contato
Intermitente – Periculosidade – Pagamento Fracionado
e Espontâneo, 38
14. Sistema de Garantias do Salário – Irredutibilidade
Salarial – Impenhorabilidade – Falência, 39
15. Formas e Meios de Pagamento do Salário –
Pagamento – Prazo Superior – Meios de Pagamento –
Salário in Natura ou Utilidade – Utilidade sem Caráter
Salarial – Alimentação, 39
16. Antidiscriminação e Equiparação Salarial – Proibição
de Discriminação – Equivalência Salarial – Equiparação
Salarial – Requisitos, 40
17. Poder Empregatício – Poder Regulamentar –
Alterações Contratuais – Poder Fiscalizatório –
Atuação do Poder Judiciário, 41
18. Modalidades de Sanções – Poder Disciplinar –
Advertência – Suspensão – Justa Causa – Penalidades
Não Admitidas, 42
19. Término dos Contratos – Princípio da Continuidade
– Espécies – Extinção Atípica – Pagamento das
Verbas Rescisórias – Homologação – Aposentadoria
Espontânea, 43
20. Resilição – Resolução – Rescisão Indireta – Procedência
e Improcedência – Rescisão – Trabalho Proibido –
Contratação sem Concurso Público – Culpa
Recíproca, 44
21. Modalidades de Justa Causa – Negociação Habitual –
Condenação Criminal – Desídia, 45
22. Justa Causa – Embriaguez Habitual – Abandono de
Emprego – Ato Lesivo – Jogos de Azar, 46
23. Extinção do Contrato por Prazo Determinado, 47
24. Extinção do Contrato por Prazo Indeterminado –
Rescisão Indireta, 48
25. Dispensa Arbitrária – Morte do Empregado – Morte
do Empregador Pessoa Física, 49
26. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho, 50
27. Aviso-prévio – Natureza Jurídica – Cabimento –
Prazo, Proporcionalidade e Contagem – Concessão e
Consequências – Ausência de Redução, 51
28. Prescrição Bienal e Quinquenal – Contagem, 52
29. Princípios Sindicais e de Direito Coletivo, 53
30. Sindicatos – Considerações Principais – Sistema de
Custeio – Estrutura Sindical – Atuação de Federações
e Confederações, 54
31. Conceito de Greve – Greve do Empregador –
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho –
Demissões de Grevistas – Contratação de Substitutos
– Aviso-prévio – Militares e Servidores Públicos, 55
32. Estabilidade, 56
Gabarito, 60
Capítulo 1
Princípios e Fontes do
Direito do Trabalho
1. Direito do Trabalho – Denominação e Fontes –

Teoria do Conglobamento
O Direito do Trabalho é assim denominado como enfoque na proteção ao traba-

lhador. Trata-se de um ramo do direito privado, pois nasce e se desenvolve tendo
como tema central o contrato de trabalho.
São fontes materiais do direito do trabalho os fatos e acontecimentos sociais,
políticos, econômicos e filosóficos, pois inspiram a criação da lei. Já as fontes for-
mais são as normas já criadas. Podem ser autônomas, quando refletem a vontade
expressa das partes destinatárias das normas (ex.: convenção e acordo coletivo,
costumes, etc.), ou heterônomas, que são aquelas criadas e impostas pelo Estado
(ex.: CF, tratados e convenções internacionais, leis, MP, sentenças normativas, etc.).
Sobre o regulamento empresarial, alguns doutrinadores entendem que se tra-
ta de norma autônoma, outros entendem que se trata de norma heterônoma. Se
o regulamento foi simplesmente imposto pelo empregador sem qualquer nego-
ciação, a norma será heterônoma. Se, contudo, houve discussão entre emprega-
dos e empregador, teremos, então, uma norma autônoma.
Importante saber que inexiste hierarquia entre as fontes formais. Isto porque
no Direito do Trabalho vige o princípio da norma mais favorável.
Em havendo conflito entre normas, aplica-se a teoria do conglobamento: haven-
do conflito entre duas normas, é preciso analisar as duas em conjunto, e não apenas
um artigo. A norma que for mais benéfica como um todo deverá ser aplicada.
Exercício
1. (FCC – 2011 – TRT – 24ª Região) Maria, estudante de direito, está discutin-
do com o seu colega de classe, Denis, a respeito das Fontes do Direito do
8 Direito do Trabalho
Trabalho. Para sanar a discussão, indagaram ao professor da turma sobre as

fontes autônomas e heterônomas. O professor respondeu que as Conven-
ções Coletivas de Trabalho, as Sentenças Normativas e os Acordos Coletivos
são fontes:
a) Autônomas.
b) Heterônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.
c) Autônomas, autônomas e heterônomas, respectivamente.
d) Autônomas, heterônomas e autônomas, respectivamente.
e) Heterônomas.
2. Princípios Aplicáveis ao Direito Individual do

Trabalho
O primeiro princípio que estudaremos é o princípio da proteção, que se subdi-

vide em:
a) in dubio pro operario: é uma norma de interpretação, e, assim sendo, todas
as normas em Direito do Trabalho devem ser interpretadas mais favoravelmente
ao empregado. Mas não há aplicação deste princípio na esfera processual;
b) condição mais benéfica: é a ideia de direito adquirido. As vantagens con-
quistadas durante o contrato de trabalho são consideradas como direito adquiri-
do e não podem, portanto, ser retiradas. Neste sentido, a Súmula nº 51 do TST.
Pelo Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas, as normas trabalhis-
tas são cogentes, obrigatórias, e não podem ser alteradas nem mesmo se houver
concordância do empregado.
Pelo Princípio da Primazia da Realidade, temos que, no confronto entre fatos
e documentos, prevalecem os fatos. É a busca pela verdade real.
O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego prega que o contrato
de trabalho, em regra, será celebrado por prazo indeterminado. Neste sentido,
Súmula nº 212 do TST.
O Princípio da Irrenunciabilidade ou da Indisponibilidade determina que as
partes não podem renunciar às normas trabalhistas. O art. 9º da CLT diz que o
ato de renúncia é nulo.
O Princípio da Irredutibilidade Salarial vem previsto na CF. Somente se pode
reduzir o salário por meio de negociação coletiva.
Intangibilidade salarial (art. 462 da CLT) é o princípio que veda descontos no
salário.
Direito do Trabalho 9
Exercício
2. (FCC – 2013 – TRT – 12ª Região) A doutrina clássica conceitua os princípios
como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, infor-
mando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o Direito Individual
do Trabalho adota como regra o princípio da:
a) Norma mais favorável ao trabalhador.
b) Imperatividade das normas trabalhistas.
c) Intangibilidade salarial.
d) Disponibilidade dos direitos trabalhistas.
e) Continuidade da relação de emprego.
3. Sujeitos do Contrato de Trabalho – Requisitos

do Vínculo Empregatício – Empregador –
Empregador por Equiparação
Para que se configure o vínculo de emprego são necessários os seguintes requi-

sitos (art. 3º da CLT):
a) pessoa física;
b) pessoalidade;
c) não eventualidade;
d) onerosidade;
e) subordinação;
f) alteridade.
A exclusividade não é um requisito do vínculo de emprego, bem como não o
é o local da prestação de serviço.
O empregador é caracterizado pela despersonalização e a assunção dos riscos
do empreendimento.
São empregadores por equiparação os profissionais liberais, as associações, as
entidades sem fins lucrativos, etc.
A existência de um grupo econômico, que pode ser por subordinação (é o
chamado grupo vertical) ou por coordenação (grupo horizontal) implica na cha-
mada responsabilidade dual (passiva e ativa).
No que tange à execução de empresas de um mesmo grupo econômico, po-
derão todas elas ser executadas, mesmo que não tenham participado do processo.
Exercício
3. (FCC – 2012 – TST) Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax
Manutenção Industrial, que faz parte do grupo econômico Ajax, constituído
por quatro empresas. Em razão de problemas financeiros, Thor foi dispen-
sado sem justa causa. Não houve pagamento de verbas rescisórias. Nesta
situação, caberia algum tipo de responsabilidade para as demais empresas
do grupo Ajax?
a) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupo
prevendo a responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou servi-
ços para todas as empresas do grupo.
b) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável subsidiá-
ria pelas dívidas trabalhistas da outra empresa.
c) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica pró-
pria e responde apenas por dívidas com seus próprios empregados.
d) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis as empre-
sas do grupo.
e) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial
de empresas que pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que
entre os sócios haverá responsabilidade subsidiária.
4. Relação de Trabalho e Relação de Emprego

– Ausência dos Requisitos do Vínculo
Empregatício
O conceito de relação de trabalho é a contratação de labor humano. Já a relação
de emprego é o vínculo que existe entre dois sujeitos de acordo com os requisitos
descritos no art. 3º da CLT, ou seja, pessoa física, pessoalidade, habitualidade,
onerosidade e subordinação.
Toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de
trabalho é relação de emprego, pois a relação de trabalho é gênero mais amplo,
estando a relação de emprego inserida dentro da relação de trabalho.
A ausência dos requisitos do vínculo de emprego, como sem o requisito de
onerosidade, poderá ser caracterizado como trabalho voluntário. Trabalhadores
eventuais também não possuem vínculo, pois não preenchem o requisito de
habitualidade.
A Emenda nº 45/2004 trouxe a alteração do art. 114 da CF, em que a Justiça

do Trabalho passou a ser competente para analisar relações de trabalho e não
somente relações de emprego, trazendo todas as espécies existentes.
Exercício
4. (FCC – 2013 – TRT 18ª Região – Técnico Judiciário) O contrato individual
de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à relação
de emprego formada entre empregado e empregador. Nos termos da CLT é
correto afirmar:
a) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos
do contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoali-
dade e a exclusividade na prestação dos serviços.
b) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do
contrato de trabalho na relação de emprego.
c) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem
admitir trabalhadores como empregados.
d) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos
não são equiparadas ao empregador, e razão da ausência de atividade
econômica.
e) O trabalho realizado no estabelecimento do empregado ou à distância,
não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação de
emprego.
5. Cargo de Confiança – Controle de Jornada –

Transferência
Os cargos de confiança são caracterizados pela redução da subordinação jurídica.

O art. 62 diz que não se aplicam as normas sobre jornada de trabalho para os
cargos de confiança, o que significa dizer que não recebem horas extras, interva-
los, adicional noturno, porque há presunção de que recebam mais que os demais
empregados.
Apesar de ocupar cargo de confiança a partir do momento que houver con-
trole de jornada, exclui-se o art. 62, onde o empregado terá direito às horas
extras, intervalos de jornadas, adicionais, etc., aplicando as normas de jornada, já
que são de ordem pública.
O art. 468, parágrafo único, da CLT e Súmula nº 372 do TST falam da rever-
são, instituto lícito, acarretando alteração unilateral do contrato de trabalho, po-
dendo desaparecer a confiança, salvo no caso de ficar no cargo de confiança por
10 ou mais anos receberá a gratificação de função mesmo tendo sido revertido
para a função anterior.
O art. 469 da CLT dispõe no § 1º que poderá ser transferido o empregado sem
necessidade de sua concordância.
A gratificação de função não deve ser inferior a 40%. No caso do bancário, o
valor a ser recebido é de pelo menos 1/3.
Diretor de sociedade anônima, de acordo com a Súmula nº 269 do TST, se o
empregado foi eleito como diretor é porque deixa de ser subordinado e passa
a subordinar, passando a ter certa autonomia, salvo se for mantida a subordi-
nação jurídica.
Exercício
5. (FCC – 2006 – TRT 4ª Região – Analista Judiciário) A perda da função de
confiança com retorno ao cargo anteriormente ocupado:
a) Constitui alteração ilegal do contrato de trabalho
b) Encerra direito potestativo do empregador.
c) Depende de previsão contratual.
d) Pressupõe motivo relevante e concordância do empregado.
e) É possível desde que o empregado continue percebendo a gratificação
por função.
6. Empregado Rural – Trabalho Noturno –

Aviso-prévio
O art. 2º da Lei nº 5.889/1973 é aquele que trabalha na propriedade rural ou pré-

dio rústico, ou seja, trabalha para o empregador rural que desenvolve atividade
agroeconômica (agrícola, pastoril, pecuária, indústria rural, etc.).
A propriedade rural é aquela localizada fora do perímetro urbano, enquanto
que prédio rústico é aquele localizado no período urbano onde se desenvolve
atividade agroeconômica.
A OJ nº 315 da SDI-1 do TST fala do motorista de empresa rural, sendo ele
também empregado rural porque trabalha para empresa rural.
A OJ nº 419 da SDI-1 do TST também afirma que o empregado de indústria

de açúcar e álcool é empregado rural.
Há algumas particularidades em relação aos direitos assegurados aos traba-
lhadores rurais, como o trabalho noturno para o rural em que não há redução
de hora noturna, sendo de 60 minutos. O pagamento de adicional noturno é de
25%. O horário noturno para pecuária será o desenvolvido entre 20 h e 4 h da
manhã; se trabalha na lavoura o trabalho noturno será das 21 h às 5 h da manhã.
O aviso-prévio do rural tem redução de 1 dia por semana durante o aviso-prévio
(art. 15 da Lei nº 5.889/73).
Exercício
6. (Cespe – 2011 – IFB – Professor de Direito) Julgue o item a seguir, relativo ao
Direito do Trabalho:
Um analista de sistemas que trabalhe em uma usina de açúcar é considerado
como trabalhador rural. Certo ou errado?
7. Trabalhadores Domésticos – Finalidade Não

Lucrativa – Âmbito Residencial – Direitos de
Aplicação Imediata – Férias – Estabilidade da
Gestante
O trabalhador doméstico está regulamentado pela Lei nº 5.859/1972, art. 1º,

tendo como requisitos: ser trabalho de natureza contínua e ser de finalidade não
lucrativa para pessoa ou família no âmbito residencial.
Natureza contínua é diferente de habitualidade, pois se o doméstico prestar
serviços até duas vezes por semana não há vínculo de emprego.
O trabalho do doméstico não gera lucro para o empregador, pois, se auxiliar
o empregador a obter lucro, deixará de ser doméstico.
Pessoa jurídica não contrata empregado doméstico, mas somente pessoa físi-
ca, além disso, o trabalho será no âmbito residencial.
Mesmo o empregado que trabalhe em sítio de lazer, será considerado ele
empregado doméstico e não rural.
A EC nº 72/2013 expandiu alguns direitos que os domésticos não tinham,
tendo aplicação imediata: jornada de trabalho, hora extra, salário mínimo e ne-
gociação coletiva. Alguns direitos ainda dependem de regulamentação: adicional
noturno, FGTS, seguro contra acidentes de trabalho, etc.
Atualmente, vale a regra do FGTS da inclusão facultativa, apesar da EC nº 72

ter afirmado o FGTS obrigatório para todos os domésticos, ainda está em vigor a
norma antiga.
Hoje o doméstico terá 30 dias corridos de férias; a gestante doméstica tem
a mesma estabilidade prevista, assim como veda o trabalho de menor como
doméstico.
Exercício
7. (Cespe – 2013 – MTE – Auditor Fiscal do Trabalho) Acerca de trabalho do-
méstico, proteção ao trabalho da mulher e jornada de trabalho dos integran-
tes da carreira de auditor-fiscal, julgue o item subsequente:
Embora o emprego doméstico não tenha sido recepcionado pela CLT, as fé-
rias do empregado doméstico serão de 30 dias, devendo ser ele remunerado
com acréscimo de, no mínimo, 1/3 a mais que o salário normal. Certo ou
errado?
8. Trabalhadores Domésticos – Remuneração –

Licença-gestante
A Lei nº 5.859/1972, em seu art. 2º, proíbe descontos no salário do doméstico

como: moradia, alimentação, vestuário e higiene, salvo no caso quando a mora-
dia é fornecida em outro local, e expressamente convencionado o desconto entre
as partes.
O art. 7º da CF dispõe que a remuneração do doméstico deve corresponder ao
salário mínimo, não pode ter irredutibilidade salarial, salvo se prevista em nego-
ciação coletiva, tem direito a 13º salário e a DSR, devendo ser preferencialmente
aos domingos.
A Súmula nº 146 do TST dispõe sobre a folga remunerada do doméstico e,
se não houver a concessão dessa folga, haverá o pagamento em dobro do DSR.
A licença à gestante para a trabalhadora doméstica será de 120 dias, além da
estabilidade.
Com a EC nº 72/2013, o FGTS passou a ser obrigatório, só que enquanto não
existir regulamentação, aplicar-se-ão as normas atuais, então, se houver a inclu-
são facultativa o empregador, deverá depositar o FGTS de 8% mensal e 40% na
rescisão contratual.
Exercício
8. (Cespe 2013 – TRT 17ª Região – Técnico Judiciário) Em relação aos princípios
e fontes do direito do trabalho, aos direitos constitucionais dos trabalhado-
res e à relação de emprego, julgue os itens a seguir:
O salário-família é um direito constitucional dos trabalhadores urbanos es-
tendido aos empregados domésticos, independentemente de qualquer re-
gulação infraconstitucional. Certo ou errado?
9. Menor Aprendiz – Salário – Jornada

de Trabalho – Extinção do Contrato de
Aprendizagem
O menor aprendiz é empregado com contrato especial, devendo ser obrigatoria-

mente escrito e por prazo determinado de no máximo 2 anos. Será maior de 14
anos e menor de 24 anos. O contrato com portadores de necessidades especiais
não se aplica a essa determinação de idade máxima e nem o prazo máximo.
O FGTS do aprendiz tem alíquota de 2%. Tem direito ao salário mínimo, mas
não tem direito ao salário da categoria, mas, no caso do Princípio da Norma mais
Favorável, pode ser que no contrato ou que numa negociação coletiva haja pre-
visão de pagamento ao aprendiz de quantia maior.
O número mínimo de aprendizes é de 5% e o máximo de 15% dos empre-
gados. As microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas dessa
contratação, mas, se quiserem, poderão fazê-la.
O art. 432 da CLT dispõe sobre as regras de jornada do aprendiz, sendo de no
máximo 6 horas por dia, vedadas a prorrogação e compensação de jornada. Será
de até 8 horas diárias para aprendizes que já completaram o ensino fundamental.
Esse contrato pode ser extinto pela denominada extinção normal. Há, porém,
situações excepcionais. Se houver descumprimento das normas sobre contrata-
ção, o contrato será considerado por prazo indeterminado.
Exercício
9. (FCC – 2011 – TRT 14ª Região – Analista Judiciário) Com relação à prote-
ção ao trabalho do menor, a CLT prevê o contrato de aprendizagem. Este
contrato é especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que
o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-
-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral

e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior de 14
anos e menor de:
a) 26 anos.
b) 24 anos.
c) 22 anos.
d) 21 anos.
e) 18 anos.
10. Trabalho da Mulher – Proibição de

Discriminação – Revistas Íntimas – Intervalos
Intrajornada – Licença-maternidade
O art. 373-A da CLT traz as vedações de discriminação contra a mulher. As revistas

íntimas são proibidas.
A mulher poderá ter um intervalo antes do início da jornada extraordinária de
15 minutos, sendo uma prerrogativa exclusiva à mulher e ao menor.
A mulher tem 2 intervalos para amamentação de 30 minutos até que o filho
complete 6 meses de idade. A licença à maternidade é de 120 dias, podendo ser
aumentada para até 180 dias. Esse prazo de 120 dias será aplicado para a mãe
que gera a criança e para a mãe adotiva, independentemente da idade do filho.
Com a morte da genitora, o prazo de licença passará para o outro cônjuge.
Terá estabilidade, mesmo que em contrato por prazo determinado (Súmula
nº 244, III, do TST).
Exercício
10. (FCC – TRT 18ª Região – Técnico Judiciário) As normas de tutela ao trabalho
preveem algumas regras de proteção ao menor e à mulher. É correto afirmar:
a) Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico
oficial, a mulher não terá direito à licença-maternidade, mas terá direito
a um repouso remunerado de uma semana.
b) Constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mu-
lher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em esta-
do de gravidez, sem que o empregador tenha ciência.
c) A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato

de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou
indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na CF.
d) É proibido qualquer trabalho aos menores de quatorze anos de idade,
salvo na condição de aprendiz, a partir dos doze anos.
e) Os menores entre 16 e 18 podem firmar recibo de quitação de res-
cisão do contrato de trabalho, sem assistência dos seus responsáveis
legais, bem como a eles corre normalmente o prazo de prescrição
trabalhista.
11. Trabalhador Eventual – Características

– Funcionários Públicos Estatutários –
Inexistência de Estabilidade
O trabalhador eventual terá como características a descontinuidade da prestação

dos serviços, a não habitualidade, não fixação jurídica a uma única fonte de tra-
balho, curta duração e o trabalho está relacionado a evento certo, determinado
e episódico.
Os funcionários públicos estatutários possuem vínculo administrativo com o
Estado e esse vínculo pode ser regido por normas da União, dos Estados e dos
Municípios. Os direitos serão os previstos na Lei Estatutária, federal, estadual ou
municipal.
O empregado público tem contratação pela CLT em empresas públicas, so-
ciedades de economia mista, tendo vínculo celetista com entes da administra-
ção pública indireta. Empregado público mesmo após realizar concurso público
não possui estabilidade como os empregados estatutários (Súmula nº 390, II,
do TST).
Exercício
11. (Cespe – 2007 – Petrobras – Advogado) Julgue o item subsequente:
O empregado de empresa pública federal que nela ingressou mediante apro-
vação em concurso público não faz jus, por esse fato, a nenhuma modalidade
de estabilidade prevista na CF a ponto de impedir eventual dispensa sem
justa causa. Verdadeiro ou falso?
12. Estagiário – Inexistência de Vínculo

Empregatício – Direitos do Estagiário – Seguro
contra Acidentes Pessoais – Jornada de
Trabalho Limitada – Bolsa e Auxílio-transporte
– Recesso
O estágio não gera vínculo empregatício, salvo se houver descumprimento das

normas sobre estágio. Tem jornada limitada de 4 horas ou 20 horas semanais
em ensino fundamental e 6 horas ou 30 horas semanais em ensino superior. O
contrato de estágio tem prazo determinado de até 2 anos, salvo no caso de por-
tadores de necessidades especiais. O recebimento de bolsa e auxílio-transporte é
somente para estágio não obrigatório. O recesso do estagiário de 30 dias não
é período de férias.
Exercício
12. (FCC – 2012 – Juiz) A Lei nº 11.788/2008:
a) O estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional,
acrescida à carga horária regular e obrigatória, no qual o estagiário poderá
ou não receber bolsa ou outra forma de contraprestação a ser acordada.
b) O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos
em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada
de até 44 semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagó-
gico do curso e da instituição de ensino.
c) É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 ano, período de recesso de 30 dias, a ser gozado obri-
gatoriamente durante suas férias escolares.
d) Celebração de convênio entre a instituição de ensino e a parte conce-
dente dispensa a celebração de termo de compromisso entre o educan-
do, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino.
e) Jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre
a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou
seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar 4 horas e 20 h
semanais, no caso de estudantes especiais e dos anos finais do funda-
mental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos.
13. Sucessão Trabalhista – Requisitos –

Consequências – Sucessor – Privatização de
Empresas – Concessão de Serviço Público –
Grupo Econômico
Os requisitos que ensejam a sucessão trabalhista são: alteração na estrutura ju-
rídica ou na propriedade da empresa e continuidade da atividade empresarial.
As consequências da sucessão trabalhista para o sucedido são: deixam de ser
responsáveis pelas dívidas trabalhistas, por outro lado, para o sucessor, assumirá
integralmente as dívidas trabalhistas, mesmo havendo cláusula de não responsa-
bilização pelos débitos anteriores.
No caso de desmembramento de Municípios, a OJ nº 92 da SDI-1 diz não
haver sucessão trabalhista nesse caso.
Na privatização de empresas, há sucessão trabalhista, diferentemente do caso
de aquisição da empresa em hasta pública, em virtude da Lei de Falência que traz
dois dispositivos (60 e 141) dispondo da inexistência de sucessão trabalhista.
Na concessão de serviço público, haverá sucessão se houver aquisição de bens
corpóreos ou incorpóreos.
Não há sucessão trabalhista em razão do empregador doméstico, porque há
mitigação da despersonalização do empregador.
No caso de cartórios extrajudiciais, haverá sucessão se ficar verificada a conti-
nuidade na prestação dos serviços.
Em caso de grupo econômico, a OJ nº 411 da SDI-1 dispõe que a sucessora
responde apenas pelos débitos da empresa sucedida.
Exercício
13. (FCC – 2012 – Analista Judiciário – TST) Na hipótese de sucessão de empre-
sas que não pertencem ao mesmo grupo econômico, a responsabilidade
pelas obrigações trabalhistas quando mantidos os contratos de trabalho,
inclusive sobre as obrigações contraídas à época em que os empregados
trabalhavam para a empresa sucedida incidem sobre a:
a) Empresa sucessora.
b) Empresa sucedida.
c) Empresa sucedida e empresa sucessora, solidariamente.
d) Pessoa dos sócios da empresa sucessora.
e) Pessoa dos sócios da empresa sucedida.
14. Responsabilidade Solidária – Grupo

Econômico – Solidariedade Ativa – Teoria do
Empregador Único – Aspectos Processuais
– Falência da Empresa – Responsabilidade
Subsidiária
A responsabilidade decorre da lei ou do contrato por se tratar de situação excep-
cional. Não existe uma ordem dentro do grupo econômico, podendo escolher
livremente de quem vai cobrar.
A Súmula nº 129 do TST fala da responsabilidade ativa ou teoria do emprega-
dor único, fazendo com que exista apenas um contrato de trabalho, mesmo que
o empregador trabalhe para todas as empresas componentes do mesmo grupo.
Salvo ajuste em sentido contrário.
Na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa do
grupo será responsável pelos débitos trabalhistas. Se não houver falência a res-
ponsabilidade será subsidiária (Súmula nº 331, IV, do TST).
Exercício
14. (FCC – 2013 – TRT 15ª Região – Analista Avaliador) Regis é empregado da
empresa FGF Ltda. e presta serviços durante a mesma jornada de trabalho,
para essa empresa e para a FTT Ltda., que pertence ao mesmo grupo eco-
nômico da FGF Ltda. De acordo com o entendimento sumulado do TST, em
regra, a prestação de serviços de Regis para a empresa FGF Ltda. e para a FTT
Ltda., durante a mesma jornada de trabalho:
a) Só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis
trabalhar mais de vinte e cinco horas semanais para a empresa “FTT
Ltda.”, havendo controle de horário.
b) Caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da
simultaneidade na prestação de serviços.
c) Só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis
trabalhar mais de vinte horas semanais para a empresa “FTT Ltda.”,
havendo controle de horário.
d) Não configura a coexistência de dois contratos de trabalho.
e) Só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis rece-
ber ordens direta de superior hierárquico contratado pela empresa “FTT
Ltda.”, bem como houver controle de horário.
15. CTPS – Prazo para Apuração – Anotações –

Livro de Registro – Outros Meios de Prova
O prazo para anotação da CTPS previsto no art. 29 da CLT é de 48 horas, não

podendo ser feitas anotações desabonadoras, ou seja, se for demitido por justa
causa, não deverá constar essa informação na carteira de trabalho. A consequên-
cia de anotação desabonadora é existência de dano moral.
A anotação determinada pela Justiça do Trabalho não gera dano moral, mes-
mo que o empregador não realize a anotação devida; a própria Vara do Trabalho
realizará a anotação dessa carteira, até para fins previdenciários.
O valor das anotações na carteira de trabalho não é absoluto, pois as Súmu-
las nos 12 do TST e 225 do STF falam da presunção relativa de veracidade das
anotações.
Não há prescrição para a busca do reconhecimento do vínculo de emprego e
anotação da carteira de trabalho, podendo ir ao Judiciário buscar essa declaração
a qualquer momento (art. 11, § 1º, da CLT).
O livro de registro de empregados é uma prova para o empregador sobre
a regularidade da contratação. As anotações são realizadas antes do início das
atividades. Se não houver anotação no livro de determinado empregado constitui
infração administrativa podendo arcar com multa.
Se não houver nenhum tipo de anotação, para provar o contrato de tra-
balho, poderá fazer mediante documentação, testemunhas ou qualquer outro
meio de prova.
Exercício
15. (Cespe – 2013 – TRT 17ª Região – Analista Judiciário) Julgue o item a seguir:
A obrigação do empregador de efetuar anotações na carteira de trabalho e
previdência social do empregado no prazo de 48 horas é dispensada no caso
de contrato de experiência. Verdadeiro ou falso?
16. Terceirização Trabalhista e Trabalhador

Temporário
Na atualidade, a Súmula nº 331 do TST é um dos maiores elementos normativos

para responder às questões acerca do instituto da terceirização trabalhista.
Para tanto, é essencial estabelecer os conceitos para a atividade-fim e ativi-

dade-meio, sendo a atividade-fim aquela considerada principal, como a presta-
ção de serviços educacionais; e atividade-meio considerada secundária, sendo os
exemplos mais comuns os serviços de limpeza, de educação e de segurança.
Conforme o teor da Súmula, a atividade-fim não pode ser terceirizada, apenas
a atividade-meio pode ser delegada para terceiros.
Assim, se uma determinada escola que explora a atividade de serviços de pres-
tação educacional realizar a contratação de seus professores por meio de outra
empresa, essa terceirização é considerada ilícita, já que o reconhecimento nesse
tipo de relação deve se dar diretamente com o tomador.
Na Administração Pública, se a atividade-fim for terceirizada, o reconhecimen-
to do vínculo de emprego direto não ocorrerá, já que é requisito essencial para o
ingresso na carreira a realização de concurso público.
O tomador de serviços é responsável subsidiário pelo inadimplemento, isto
é, da ausência de pagamento o que abrange, inclusive, a responsabilidade do
tomador por todas as verbas decorrentes da condenação.
Já, na Administração Pública, isso não ocorre, pois para essa caracterização
será necessário a demonstração da conduta culposa por parte desta.
A contratação de trabalhador temporário é matéria disciplinada pela Lei nº
6.019/1974, sendo possível a contratação mesmo para a execução de atividade-
-fim; todavia, a lei traz alguns requisitos como a necessidade transitória de substi-
tuição de pessoal permanente e o acréscimo extraordinário de serviços.
Essa contratação tem como formalidade legal os contratos escritos entre to-
das as partes envolvidas e deve ser feita por prazo máximo de 3 meses, podendo
haver prorrogação diante de autorização do MTE.
Se houver a falência da empresa de trabalho temporário, a responsabilidade
é solidária, mas, em razão do inadimplemento apenas, a responsabilidade será
subsidiária.
17. Acordo Coletivo e Convenção Coletiva do

Trabalho
Em Direito do Trabalho, o acordo coletivo e a convenção coletiva são fontes for-
mais autônomas, pois são criadas pelos próprios sujeitos da relação de emprego,
geralmente por meio dos sindicatos representativos das categorias.
A Constituição Federal, em seu art. 8º, VI, determina sobre a obrigatoriedade
do sindicato dos trabalhadores na negociação coletiva; já, no acordo coletivo, não
há essa imposição legal.
Havendo o conflito de normas entre o acordo coletivo e a convenção coletiva,

a teoria do conglobamento é utilizada para analisar no caso concreto qual seria a
norma mais benéfica ao trabalhador.
Vale mencionar que pode existir uma categoria sem representação de sin-
dicato organizado, o que não impede que a negociação coletiva seja firmada,
hipótese em que haverá atuação da federação e confederação.
Quanto à forma, o instrumento coletivo deverá ser escrito, conforme deter-
mina o art. 613, parágrafo único, da CLT, sendo depositado junto ao Ministério
do Trabalho e Emprego em até oito dias, tendo sua vigência após três dias da
ocorrência do depósito.
O art. 614, § 3º, da CLT, dispõe que a duração do instrumento coletivo será
de, no máximo, dois anos.
Pela teoria da ultratividade, a norma coletiva teria sua eficácia estendida mes-
mo depois de expirado o período de sua vigência.
Nesse sentido, a Súmula nº 277 do TST preceitua que as cláusulas normativas
dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais
de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante nego-
ciação coletiva de trabalho.
Exercício
16. (Cespe – 2014 – PGE – Procurador – BA) Em relação aos direitos dos tra-
balhadores, julgue o item seguinte com base no disposto na Constituição
Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho e na jurisprudência sumulada
do Tribunal Superior do Trabalho:
O salário do trabalhador pode ser reduzido por convenção ou acordo coleti-
vo de trabalho.
18. Contratos de Trabalho por Prazo Determinado

– Execução de Serviços Específicos – Sucessão
de Contratos – Contrato de Experiência –
Negociação Coletiva – Rescisão Antecipada
Segundo a Súmula nº 212 do TST, prevalece a presunção de que os contratos de
trabalho são firmados por prazo indeterminado.
Existem algumas situações, contudo, em que a lei considera possível a realiza-
ção do contrato por prazo determinado.
O trabalho por termo prefixado, a execução de serviços específicos, a realiza-

ção de evento específico são exemplos autorizadores da contratação por prazo
determinado.
Nas referidas hipóteses, resta claro que o intuito do empregador não é fraudar
os direitos trabalhistas, mas, sim, que necessita daquele trabalhador para a execu-
ção da atividade por um período determinado.
O prazo máximo de duração para este tipo de contrato é de 2 anos, admitin-
do-se uma única prorrogação dentro desse período, nos termos dos arts. 445 e
451 da CLT.
A sucessão de contratos por prazo determinado é permitida, desde que obe-
deça à regra do intervalo mínimo de 6 meses, exceto na ressalva prevista no art.
452 da CLT que reduz o prazo a depender da situação.
O contrato de experiência está regulado do art. 443 da CLT e possui prazo
máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado neste período por uma vez.
A Lei nº 9.601/1998, criada para estimular o aumento de novos postos de
trabalho, prevê a contratação por prazo determinado, razão pela qual há neces-
sidade de negociação coletiva.
A rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado por
culpa do empregador ensejará o pagamento da indenização prevista no art. 479
da CLT, sendo a metade dos salários e verbas a que o funcionário faria jus, além
do pagamento do FGTS.
Uma vez que a rescisão antecipada ocorra por culpa do empregado, será ca-
bível a multa do art. 480 da CLT que, por sua vez, dispõe sobre o pagamento
em razão dos prejuízos sofridos pelo empregador com a saída antecipada do seu
empregado.
Exercício
17. (Cespe – 2013 – TRT 17ª Região – ES) Julgue o item seguinte:
Com relação ao contrato individual de trabalho, o contrato de experiência,
firmado por tempo determinado não superior a noventa dias, admite, dentro
desse prazo, uma única prorrogação.
19. Alteração do Contrato de Trabalho –

Situações – Transferência – Exceções para
Transferência
O art. 468 da CLT é o parâmetro quando o assunto é a licitude das alterações no
contrato de trabalho.
Os requisitos para a validade da alteração do contrato de trabalho são o con-

sentimento e a ausência de prejuízo em razão da mudança, sendo vedadas as
alterações unilaterais.
A lei admite que o empregador realize pequenas alterações no contrato de
trabalho, porém, tais alterações não podem acarretar mudança no contrato, sen-
do marcadas pelo jus variandi do empregador.
Assim, o empregador poderá alterar o horário do contrato de trabalho ou,
ainda, determinar a alteração do horário de intervalo.
A alteração da data do pagamento da remuneração, desde que respeitada a
data-limite para recebimento também é abarcada pelo jus variandi do emprega-
dor, podendo ser alterada a qualquer tempo (OJ nº 159 da SDI -1 do TST).
O reabaixamento de função é ilícito, considerado, inclusive, como uma forma
de penalização do empregado, mesmo se o empregador mantiver o valor do salá-
rio, pois se não houve o prejuízo econômico restou o prejuízo moral.
Entende-se por reversão a possibilidade daquele funcionário que passou a
ocupar determinado cargo de confiança voltar a ocupar seu cargo anterior. Essa
possibilidade é perfeitamente admitida, conforme determina o art. 468, parágra-
fo único, da CLT e Súmula nº 372 do TST.
Inclusive, a teor da Súmula nº 372 do TST percebida a gratificação de fun-
ção por 10 ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo,
revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista
o princípio da estabilidade financeira.
A lei considera ilícita a transferência do turno diurno para o noturno, já o
contrário é permitido conforme a Súmula nº 265 do TST.
Exercício
18. (Cespe – 2013 – TRT 17ª Região – ES) Julgue o item a seguir:
Com relação ao contrato individual de trabalho suponha que uma empresa
pague os salários de seus empregados no último dia do mês trabalhado e,
posteriormente, resolva alterar o dia do pagamento para o quinto dia útil do
mês seguinte ao da prestação do serviço dos empregados. Diante do caso
em tela, resta caracterizada a alteração contratual lesiva.
Capítulo 2
Instituto Fundamental do
Direito do Trabalho
1. Jornada de Trabalho – Tempo in Itinere –

Fixação de Período – Sobreaviso e Prontidão
As normas que tratam o assunto jornada de trabalho possuem natureza cogente,
isto é, são criadas para serem cumpridas em caráter obrigatório, sem possibilidade
de alteração.
Conforme o art. 4º da CLT, a jornada de trabalho é o tempo em que o empre-
gado fica à disposição do empregador, bem como aquele período em que há o
período efetivamente trabalhado.
O tempo in itinere, ou seja, o tempo de deslocamento do empregado também
deve ser levado em consideração, de acordo com art. 58, § 2º, da CLT e a Súmula
nº 90 do TST.
Esse tempo de deslocamento casa/trabalho, trabalho/casa, se preencher al-
guns requisitos previstos em lei, poderá ser considerado jornada de trabalho,
sendo necessário que a condução seja fornecida pelo empregador.
Essa hipótese pode se verificar, principalmente, naquelas regiões de difícil
acesso e mal servidas por transporte público regular.
O art. 58, § 3º, da CLT, trata da possibilidade das microempresas e empresas
de pequeno porte alterarem a natureza jurídica desse tempo e, ainda, de estipular
a fixação de um período menor por meio de negociação coletiva.
Embora seja direcionada aos ferroviários, a jornada de sobreaviso também é
aplicada aos demais trabalhadores e tem previsão no art. 244, § 2º, da CLT.
O sobreaviso tem como característica o cumprimento de horas em casa; tem-
po esse que se destina ao possível surgimento de ordens.
Em razão da limitação da liberdade deste funcionário, o legislador impôs re-
gras acerca das horas e pagamento do sobreaviso, sendo vedada a possibilidade
do funcionário ficar mais de 24 horas de sobreaviso.
Essas horas de sobreaviso serão pagas à razão de 1/3 da hora normal, efeti-
vamente trabalhada.
A Súmula nº 428 do TST determinou que a utilização de celular fornecido pelo
empregador, durante os finais de semana, não caracteriza o sobreaviso, salvo a
constatação de que o funcionário ficou de plantão.
Considera-se hora de prontidão, o tempo que o empregado estiver nas de-
pendências da empresa, aguardando ordens, nos termos do art. 244, § 3º, da
CLT. Nesse caso, há limitação diária, no máximo, de 12 horas, com pagamento de
2/3 da hora normal de trabalho.
2. Jornada de Trabalho – Intervalos

Interjornadas e Intrajornadas – Intervalos
Computados na Jornada de Trabalho
A Súmula nº 437 do TST reconhece que os intervalos feitos durante a jornada de
trabalho são normas de ordem pública, portanto, não podem ser suprimidos ou
reduzidos, nem mesmo por negociação coletiva.
Quanto às espécies de intervalos, temos o intervalo interjornada com previsão
no art. 66 da CLT e o intervalo intrajornada previsto no art. 71 da CLT.
O intervalo interjornada é aquele período de descanso obrigatório entre
duas jornadas de trabalho que deve respeitar o intervalo mínimo de 11 horas. A
inobservância desse intervalo implicará no pagamento feito como se fosse hora
extraordinária.
Já o intervalo intrajornada deve ser cumprido por um período de 15 minutos
para jornada de trabalho de 4 até 6 horas, de 1 hora a 2 horas de intervalo para
jornada maior de 6 horas e não há intervalo para a jornada de até 4 horas de
trabalho.
Sobre a determinação sobre o intervalo para as jornadas maiores de 1 hora
é o próprio empregador que decidirá, podendo, inclusive, modificá-lo de acordo
com jus variandi do empregador.
Em alguns casos, pode haver intervalo intrajornada superior a 2 horas, mas
desde que haja negociação coletiva.
Em regra, a duração do intervalo intrajornada mínimo intrajornada é de 1
hora. Dessa forma, para reduzir esse quantum é necessária autorização do Minis-
tério do Trabalho e Emprego, nos termos do art. 71, § 3º, da CLT.
O intervalo não é computado como jornada de trabalho, mas existem exce-
ções. Nesse sentido, ver Súmulas do TST nos 346, 438, 118 e 437 do TST.
Exercício
19. (FCC – 2014 – TRT 2ª Região – SP) Em relação ao intervalo para repouso e
alimentação, é correto afirmar:
a) O empregado que cumpre diariamente jornada extraordinária tem di-
reito a um acréscimo de 15 minutos no seu intervalo.
b) O intervalo para empregado que cumpre jornada entre 6 a 8 horas
diárias é de uma hora.
c) A não concessão do intervalo pelo empregador gera ao mesmo tempo
a obrigação de remunerar o respectivo período com um acréscimo de
no mínimo 20% sobre o valor correspondente.
d) O cumprimento pelo empregado de jornada de trabalho de 4 horas diá-
rias assegura ao mesmo tempo o direito a um intervalo de 15 minutos.
e) Esse intervalo não é computado na duração do trabalho.
3. Descanso Semanal Remunerado – Requisitos

para Concessão – Feriados – Folga
Compensatória
O descanso semanal remunerado está previsto no art. 7º, XV, da Constituição

Federal e na Lei nº 605/1949. Sua duração é de 24 horas consecutivas, preferen-
cialmente, aos domingos, após 6 dias de trabalho.
O descanso semanal remunerado é uma hipótese de interrupção do contrato
de trabalho, pois nesse período não há trabalho, mas há salário.
Os requisitos para a concessão do DSR estão previstos no art. 6º da Lei nº
605/1949, sendo que a violação de algum desses requisitos ocasiona a perda da
remuneração do descanso, sem perder o próprio descanso.
A assiduidade e a pontualidade são os requisitos para a concessão do DSR.
Quando não for possível a concessão do DSR, preferencialmente, aos domin-
gos, haverá a folga compensatória com o descanso remunerado em outro dia,
conforme a Súmula nº 146 do TST; a não concessão de folga compensatória
importa no pagamento em dobro.
De acordo com o art. 9º da Lei nº 605/1949, também será remunerado em
dobro o dia trabalhado no feriado, ou ainda, haverá a concessão de folga com-
pensatória.
Exercício
20. (FCC – 2013 – TRT 9ª Região – PR) De acordo com previsão constitucional, o
descanso semanal remunerado deve ser concedido:
a) Preferencialmente aos sábados.
b) Preferencialmente aos domingos, salvo em semana em que o domingo
coincida com feriado.
c) Alternativamente aos sábados e aos domingos.
d) Exclusivamente aos domingos.
e) Preferencialmente aos domingos.
4. Regime Parcial e Turnos Ininterruptos de

Revezamento
O trabalho sob regime de tempo parcial foi estabelecido pelo art. 58-A da CLT.
Nesse regime, o trabalho possui jornada inferior à jornada padrão, com paga-
mento proporcional, sendo que essa jornada não excederá 25 horas semanais.
Ao empregado é permitida a redução de sua jornada de trabalho com a re-
dução proporcional dos salários dos atuais empregados por meio de instrumento
coletivo (acordo coletivo ou convenção coletiva).
Na presente hipótese, a redução do período de férias é lícita, conforme o art.
130-A da CLT.
Pela própria natureza dessa modalidade de jornada reduzida de trabalho, é
vedada a realização de horas extras, conforme preceitua o art. 59, § 4º, da CLT.
O art. 7º, XIV, da Constituição Federal, trata dos turnos ininterruptos do reve-
zamento. O legislador constituinte ao reconhecer o desgaste que essa alternância
acarreta ao trabalhador reduziu sua jornada para 6 horas diárias.
O turno ininterrupto de revezamento se configura com a alternância contínua de
horários de trabalho, conforme a Súmula nº 360 do TST e OJ nº 360 da SDI-1 do TST.
Diante da discussão sobre o aumento da jornada de trabalho, por meio de
negociação coletiva, a Súmula nº 423 do TST estabelece a possibilidade de al-
teração da jornada para 8 horas diárias, sem acarretar o pagamento de horas
extraordinárias.
A OJ nº 420 da SDI-1 do TST trata da vedação de regularização da jornada
de forma retroativa, assim, se o funcionário laborou por 8 horas diárias fará jus
ao recebimento de hora extra até o momento em que se pactuar o aumento da
jornada por negociação coletiva.
Exercício
21. (Cespe – 2013 – TRT 17ª Região – ES) Julgue o item a seguir relativo aos
direitos trabalhistas:
A jornada máxima de seis horas de trabalho, estabelecida por norma cons-
titucional para o regime de regime de revezamento ininterrupto de turnos,
pode, por meio de convenção ou acordo coletivo, ser majorada para oito
horas diárias, devendo-se a sétima e a oitava horas ser pagas como horas
extraordinárias.
5. Trabalho Noturno
A Constituição Federal, no seu art. 7º, IX, estabelece que são direitos dos tra-
balhadores, entre outros, a remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno.
O art. 73 da CLT aduz que, salvo nos casos de revezamento semanal ou quin-
zenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse
efeito, sua remuneração será acrescida de vinte por cento, pelo menos, sobre a
hora diurna.
É preciso fazer a distinção do que é considerado horário noturno; para o
trabalhador urbano será das 22 h às 5 h.
A hora noturna não possui sessenta minutos, mas cinquenta e dois minutos
e trinta segundos, conforme previsão do art. 73, § 1º, da CLT, ou seja, por ficção
legal, a hora noturna é reduzida.
Com a prorrogação da jornada noturna, o trabalhador continuará receben-
do como hora noturna, conforme o art. 73, § 5º, da CLT e a Súmula nº 60 do
TST.
É lícita a transferência do turno noturno para o diurno, nos termos da Súmula
nº 265 do TST, em razão do jus variandi do empregador, sendo que essa altera-
ção unilateral no contrato de trabalho importará na perda do valor percebido do
adicional noturno.
A jornada noturna para o trabalhador rural compreende o período das 21 h
às 5 h para a lavoura e das 20 h às 4 h para a pecuária.
Quanto ao valor do adicional noturno nas referidas hipóteses serão, de pelo
menos, vinte e cinco por cento e para a categoria dos trabalhadores rurais não há
jornada ficta reduzida.
Exercício
22. (Cespe – 2014 – PGE – Procurador – BA) Acerca dos direitos constitu-
cionais dos trabalhadores, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS), da prescrição e decadência e de assuntos correlatos, julgue o item
a seguir:
As horas extraordinárias e as horas noturnas devem ser remuneradas com
adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
6. Jornada Extraordinária – Nulidade – Limitação

– Pagamento – Compensação de Jornada –
Banco de Horas
Tanto a Constituição Federal quanto a legislação trabalhista dispõem que a du-

ração diária do trabalho não poderá exceder oito horas, nem ultrapassar o limite
de quarenta e quatro horas semanais, exceto se houver, por lei ou negociação
coletiva, a previsão de jornada diversa.
A imposição do empregador para o cumprimento de jornada extraordinária
ocorre nas situações previstas por meio de acordo de prorrogação de jornada,
acordo de compensação de jornada ou ainda, diante de necessidade.
Assim, o art. 59 da CLT estabelece a incidência da jornada extraordinária,
diante do aumento da jornada estabelecida pelo constituinte, desde que acorda-
do previamente entre a empresa e o empregador.
Consoante entendimento da Súmula nº 199, I, do TST, a cláusula que prevê a
pré-contratação de horas extras é inválida, embora a súmula mencione a catego-
ria dos bancários, seu teor alcança todas as categorias de empregados.
A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o
empregador de pagar todas as horas trabalhadas pelo seu empregado, sendo que
o valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres
trabalhistas, independentemente da limitação prevista no art. 59, caput, da CLT.
O art. 61 da CLT oferece um rol de situações excepcionais para o cumprimen-
to de horas extras que independem de acordo, podendo se dar em razão de força
maior, serviços inadiáveis que possam gerar prejuízo.
A realização de horas extraordinárias pode surgir como sistema de compensa-
ção de jornada. As três espécies são: a compensação semanal, o banco de horas
e a semana espanhola.
Exercício
23. (Cespe – 2013 – TRT 17ª Região – ES) Julgue o item seguinte, relativos às
normas que visam preservar a saúde e a integridade física dos trabalhadores:
A limitação da jornada de trabalho suplementar a duas horas diárias consti-
tui um direito fundamental dos trabalhadores à saúde e a um meio ambiente
de trabalho protegido e ecologicamente equilibrado, o que reduz a possibi-
lidade de acidentes do trabalho ou doenças profissionais.
7. Férias – Remuneração – Espécies –

Fracionamento e Vedação – Concessão –
Abono Pecuniário
Dentre as características das férias está a anualidade, que se relaciona ao período

aquisitivo de férias. A remunerabilidade é outra característica que se destaca, de
acordo com a Constituição Federal, gerando o acréscimo de um terço ao valor da
remuneração normal.
A continuidade se relaciona com a restrição ao fracionamento das férias que
para ocorrer depende do preenchimento dos requisitos legais, já que a regra estabe-
lece que as férias serão usufruídas de forma contínua, portanto, sem interrupções.
As férias constituem um direito irrenunciável. Por se tratar de norma de ordem
pública não podem ser suprimidas, em virtude também de ocasionar questões
ligadas à saúde do empregado.
A proporcionalidade está vinculada às faltas do empregado ao longo do ano,
que podem reduzir o período de férias.
O período de férias é o típico período de interrupção do contrato de trabalho,
sendo uma hipótese em que não há trabalho, mas há salário.
Quanto às suas espécies, as férias podem apresentar três modalidades: férias
proporcionais, férias simples e férias vencidas também chamadas de férias em
dobro.
As férias proporcionais são devidas na fração trabalhada pelo empregado,
quando ainda não cumpriu o período aquisitivo completo; as férias simples são
aquelas que já foram adquiridas, mas que ainda não foram usufruídas, nesse
caso, ainda estão no período concessivo; as férias vencidas são aquelas que não
foram usufruídas no período concessivo, sendo que essas férias serão considera-
das vencidas pela inobservância do período legal, hipótese que acarreta a penali-
dade ao empregador no pagamento em dobro.
O art. 134, § 1º, da CLT, informa que, excepcionalmente, as férias poderão

ser concedidas em dois períodos, sendo vedada a possibilidade de qualquer dos
períodos serem inferiores a dez dias.
A lei não admite o fracionamento das férias, conforme disposição do art. 134,
§ 2º, da CLT, sendo os menores de 18 anos e maiores de 50 anos.
O abono pecuniário também chamado de conversão em pecúnia tem previsão
no art. 143 da CLT.
Esse direito ao empregado é entendido como um direito potestativo e deve
ser feito no prazo de até quinze dias antes do término do período aquisitivo.
8. Período de Aquisição e Concessivo – Duração

das Férias – Redução das Férias – Perda do
Direito de Férias e Concessão – Escolha da
Época de Férias – Férias Vencidas
Período aquisitivo de férias é o prazo de doze meses que antecede o período con-
cessivo, ou seja, durante esse período as férias são adquiridas e deverão ser con-
cedidas pelo empregador nos doze meses subsequentes, no período concessivo.
Com relação à duração das férias, em regra, são concedidas em trinta
dias consecutivos e sem interrupção, já que o fracionamento é uma situação
excepcional.
Se ao longo do período aquisitivo houver falta injustificada, poderá ocorrer a
redução do período de férias, conforme disposição elencada no art. 130 da CLT.
Nesse sentido, o art. 130, § 1º, destaca ser inadmissível o desconto de faltas
do empregado no seu período de férias.
A perda do direito às férias em razão ao número de faltas ocorrerá a partir de
mais de trinta e duas faltas no período aquisitivo.
Sobre a concessão das férias, a previsão legal é dada pelo art. 134 da CLT
que determina que o prazo será de doze meses para que empregador conceda
as férias.
Ocorre que, para a lei, a escolha da época das férias é feita pelo empregador.
Na prática, pode até ocorrer um ajuste entre empregado e empregador nesse
sentido, mas vale o que está previsto na legislação.
O art. 136 da CLT estabelece que familiares que trabalharem no mesmo es-
tabelecimento têm direito a usufruir o período de férias juntos, mas não serão
obrigados.
Ainda, os estudantes menores de dezoito anos terão direito a gozarem suas

férias escolares junto com as férias do trabalho.
As férias vencidas são remuneradas em dobro, não incidindo sobre o valor de
um terço. Nessa hipótese, o que dobra é o salário.
O aviso de férias tem previsão no art. 135 da CLT. Essa comunicação deve ser
escrita e com antecedência mínima de trinta dias.
O art. 145 da CLT diz que o pagamento das férias deve ocorrer até dois dias
antes do início das férias.
A recente Súmula nº 450 do TST entendeu que, não havendo o pagamento
das férias nesse prazo, automaticamente, as férias serão consideradas vencidas.
9. Férias Individuais – Demissão por Justa Causa

– Remuneração das Férias e Prescrição – Férias
Coletivas – Formalidades das Férias Coletivas
– Concessão de Férias
Primeiramente, em relação às férias vencidas e simples, fala-se em indenização, já
que estas férias são um direito adquirido.
Ocorrendo o pedido de demissão, é preciso observar o teor da Súmula nº 261
do TST, que estabelece que o empregado que se demite antes de completar 12
meses de serviço tem direito a férias proporcionais.
Havendo a justa causa, é necessário observar a redação da Súmula nº 171
do TST, que dispõe que, salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa
causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da
remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo
de 12 meses (art. 147 da CLT). Nota-se que somente as férias proporcionais são
perdidas, já que as férias simples e vencidas são direito adquirido.
A Súmula nº 7 do TST trata da remuneração das férias, dispondo que a inde-
nização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com
base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o
caso, na da extinção do contrato.
A prescrição do direito a férias terá início quando do término do período con-
cessivo, nos termos do art. 149 da CLT.
As férias coletivas ocorrem quando são concedidas férias a todos os emprega-
dos de uma empresa, de um estabelecimento ou de um determinado setor (art.
139 da CLT). Nas férias coletivas, é possível o fracionamento, conforme redação
do § 1º.
Cumpre ressaltar que é necessário o cumprimento de algumas formalidades,

como comunicação ao MTE, comunicação ao Sindicato e afixação de avisos aos
empregados.
Exercício
24. (FCC – 2013 – TRT 6ª Região – Juiz do Trabalho – Adaptada) É entendimento
sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, em relação às férias, que os
dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remu-
nerados em dobro.
10. Remuneração e Salário – Distinção –

Características – Formas de Estipulação do
Salário
A diferença entre remuneração e salário está relacionada à gorjeta, ou seja, re-
muneração é salário + gorjeta. É necessário esclarecer que a gorjeta traz algumas
consequências. Isso porque o recolhimento do FGTS, por exemplo, se dá com
base na remuneração do empregado.
O salário possui algumas características que devem ser estudadas.
Possui caráter forfetário, já que deve ser definido previamente. Ainda, possui
caráter alimentar, sendo impenhorável, irredutível e irrenunciável. Possui tam-
bém caráter privilegiado, já que, na falência, por exemplo, é o primeiro a ser pago.
Outra característica do salário é a periodicidade, pois o contrato de trabalho
é de trato sucessivo. Ademais, o salário possui natureza composta, graças à exis-
tência de parcelas acessórias.
Outro ponto a ser observado é que, em regra, o salário é pago após a presta-
ção dos serviços.
O salário pode ser estipulado por unidade de tempo num primeiro mo-
mento, ou seja, o que interessa aqui é o passar do tempo. Nesta situação, não
há preocupação com a produção. É possível também a estipulação do salário
por produção (unidade de obra). No entanto, salienta-se que é garantido ao
empregado o salário mínimo.
É necessário observar que o empregador não pode diminuir drasticamente o
trabalho daquele empregado que recebe por produção, com o intuito de que este
receba menos.
É possível, ainda, que o empregado receba por tarefa, que é um misto de
tempo e produção.
Exercício
25. (Cespe – 2012 – AGU – Advogado) Julgue o item a seguir, acerca da remu-
neração e salário:
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do contrato de
emprego, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no
que concerne à apuração de comissões, percentagens e gratificações, obser-
vada a garantia mínima correspondente ao valor do salário mínimo mensal
para os que percebam valores variáveis.
11. Parcelas Não Salariais – Diárias de Viagem –

Participação nos Lucros e Resultados
O art. 457, § 2º, da CLT, dispõe acerca das parcelas não salariais, aquelas que
possuem caráter indenizatório.
A ajuda de custo nunca será considerada salário, pois se trata do chamado
reembolso de despesas.
Em relação às diárias de viagem, se o valor exceder 50% do salário, será
considerado salário, conforme dispõe a Súmula nº 101 do TST. Se não ocorreram
as viagens, haverá fraude e, assim, os valores terão caráter salarial, mesmo que
inferiores a 50%.
O valor recebido a título de participação nos lucros e resultados não possui
natureza salarial. O pagamento dos valores referentes à participação nos lucros e
resultados deve ocorrer de forma anual ou semestral; todavia, há decisões do TST
no sentido de que este pagamento pode ser mensal.
A Súmula nº 451 do TST estabelece que, havendo rescisão contratual antes da
distribuição dos lucros, ocorrerá o direito ao recebimento proporcional.
Exercício
26. (FCC – 2011 – TRT – 20ª Região (SE) – Analista Judiciário) Magali, Kátia e Cín-
tia são empregadas da empresa «Dourada». Todas as empregadas realizam
viagens de trabalho. Magali recebe diária de viagem que excede em 52%
o valor de seu salário. Kátia recebe diária de viagem que excede em 33% o
valor de seu salário e Cíntia recebe diária de viagem que excede em 61%
o valor de seu salário. Nestes casos:
a) Integram o salário, pelo seu valor total, mas sem efeitos indenizatórios,
as diárias de viagens recebidas apenas por Cíntia.
b) Não integram o salário para todos os efeitos as diárias de viagens rece-

bidas por todas as empregadas tendo em vista que diárias de viagens
são retribuições pagas.
c) Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as
diárias de viagens recebidas apenas por Cíntia.
d) Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as
diárias de viagens recebidas apenas por Kátia.
e) Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as
diárias de viagens recebidas apenas por Magali e Cíntia.
12. Gorjetas – Comissões e Percentagens –

Pagamento Devido – Gratificações – Abonos
Além do salário-base recebido, é possível que o empregado receba outras parce-
las de natureza salarial, como gorjetas, comissões, abonos, dentre outras.
A Súmula nº 354 do TST dispõe que as gorjetas integram a remuneração do
empregado. Ainda, algumas parcelas não levam em consideração o valor da gor-
jeta, como: o aviso-prévio, o adicional noturno, as horas extras e o RSR.
Ademais, as gorjetas podem ser próprias (espontâneas) ou impróprias
(compulsórias).
Em relação às comissões e percentagens, é possível que haja o comissionista
puro, aquele que recebe somente por comissão e o comissionista misto, aquele
que recebe uma parcela fixa e um percentual.
Quanto à comissão, importante observar que o pagamento é devido quando
ultimado o negócio – aceito pelo empregador.
Impossibilidade de cláusula star del credere: aquela que faz com que o empre-
gado divida com o empregador os riscos do negócio.
Outra parcela de natureza salarial são as gratificações, pagas em decorrência
de evento ou circunstância relevante. A gratificação mais conhecida é a gratifica-
ção natalina.
A denominada quebra de caixa (também uma gratificação) vem prevista na
Súmula nº 247 do TST: aquele valor que o operador de caixa recebe pelo risco de
ter algum desconto se houver a quebra do caixa.
Exercício
27. (Cespe – 2012 – AGU – Advogado) Julgue o item a seguir, acerca da remu-
neração e salário:
A remuneração do trabalhador compreende, além do salário, também as

gorjetas que perceber entre os valores cobrados pela empresa de seus clien-
tes, como adicional nas contas e a destinada à distribuição entre os empre-
gados, não integrando a remuneração, entretanto, as gorjetas dadas espon-
taneamente pelos clientes ao empregado.
13. Adicionais – Insalubridade – Perícia Técnica

– Contato Intermitente – Periculosidade –
Pagamento Fracionado e Espontâneo
Os adicionais são devidos quando existe uma situação mais gravosa ao emprega-
do. São chamados de salários-condição, já que são pagos enquanto o empregado
estiver submetido à situação mais gravosa (Súmulas nos 80 e 248 do TST).
A insalubridade vem prevista no art. 192 da CLT. Exemplos de agentes noci-
vos: frio, calor, ruído, produtos químicos, dentre outros. Os graus são: mínimo,
médio e máximo e a base de cálculo será o salário mínimo.
Para se aferir a existência de insalubridade, é necessária a perícia técnica.
Contudo, há situações em que é impossível a realização de perícia. Nestes casos,
a insalubridade poderá ser provada por outro meio de prova.
A Súmula nº 293 do TST dispõe que a indicação do agente insalubre errado
não traz prejuízo ao empregado.
Ademais, nos termos da Súmula nº 47 do TST, o trabalho executado, em ca-
ráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, só por essa circunstância,
o direito à percepção do respectivo adicional.
A Súmula nº 448 do TST dispõe que coleta e higienização de sanitários públi-
cos geram adicional de insalubridade em grau máximo.
A periculosidade, por sua vez, é devida quando há inflamáveis, explosivos,
energia elétrica e risco de violência.
O percentual aqui é de 30%, sempre calculado conforme o salário-base. Ain-
da, não é possível que seja feito pagamento fracionado.
Por fim, a Súmula nº 453 do TST dispõe que havendo pagamento espontâneo,
não será necessária a realização de perícia.
Exercício
28. (Cespe – 2013 – TRT 17ª Região) Com base nas normas de segurança e me-
dicina do trabalho, julgue o seguinte item:
A partir da data de seu pagamento, os adicionais de insalubridade e de peri-

culosidade são incorporados definitivamente à remuneração do empregado,
visto que a percepção desses adicionais constitui um direito adquirido.
14. Sistema de Garantias do Salário –

Irredutibilidade Salarial – Impenhorabilidade
– Falência
O art. 462, § 1º, da CLT, dispõe que são válidos os descontos decorrentes de lei,
de negociação coletiva.
Ainda, caso tenha ocorrido um dano, é preciso analisar se este decorreu de
dolo ou de culpa. Se o dano decorreu de dolo, é possível que haja desconto,
porém, se decorreu de culpa, o dano somente pode ser descontado caso tenha
havido acordo prévio.
A Súmula nº 342 do TST dispõe que pode haver o desconto em situações,
como ingresso em plano de assistência médica, no entanto, é necessário que haja
autorização por escrito.
O art. 462, § 2º, da CLT, trata da vedação do truck system (sistema de troca).
Outras formas de garantia do salário é a impenhorabilidade, bem como criar
um crédito privilegiado na falência.
Exercício
29. (Cespe – 2014 – PGE-BA – Procurador) O salário do trabalhador pode ser
reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho.
15. Formas e Meios de Pagamento do Salário

– Pagamento – Prazo Superior – Meios de
Pagamento – Salário in Natura ou Utilidade –
Utilidade sem Caráter Salarial – Alimentação
O art. 459 da CLT dispõe que o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês
seguinte à prestação dos serviços. Entretanto, é possível que haja prazo superior
para pagamento de comissões e percentagens (até 3 meses).
Ultrapassado o 5º dia, incide correção monetária, nos termos da Súmula nº 381

do TST.
Quanto aos meios de pagamento, o art. 458 da CLT prevê que o pagamento
pode se dar em dinheiro e utilidades.
Salário in natura ou utilidade: habitualidade + retribuição (pelo trabalho).
A Súmula nº 367 do TST estabelece que a utilidade é sempre benéfica ao
empregado. Neste sentido, o cigarro não se considera salário-utilidade em face
de sua nocividade à saúde.
Insta salientar que se a utilidade é indispensável ao trabalho, não possui na-
tureza salarial.
Há utilidades que a própria lei dispõe que não possuem natureza salarial (art.
458, § 2º, da CLT).
Ademais, pelo menos 30% do salário mínimo devem ser em dinheiro, poden-
do o restante ser em utilidades.
Quanto à alimentação, a Súmula nº 241 do TST dispõe que o vale-refeição é
salário in natura. Contudo, se a empresa fornece alimentação porque aderiu ao
PAT, esta alimentação não terá natureza salarial.
Exercício
30. (FCC – 2007 – TRT 23ª Região) Além do pagamento em dinheiro compreen-
de-se no salário, para todos os efeitos legais, as prestações in natura que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
empregado. Em regra, tem caráter salarial:
a) A previdência privada.
b) O seguro de vida e acidentes pessoal.
c) O vale-refeição fornecido por força do contrato.
d) A assistência médica prestada mediante seguro-saúde.
e) A assistência odontológica prestada diretamente.
16. Antidiscriminação e Equiparação Salarial –

Proibição de Discriminação – Equivalência
Salarial – Equiparação Salarial – Requisitos
O art. 7º, XXX, da Constituição Federal, prevê a proibição de discriminação.
Não se deve confundir equivalência salarial com equiparação salarial. A equi-
valência salarial vem prevista no art. 460 da CLT e aqui existe uma ausência de
estipulação do salário. Já a equiparação salarial vem prevista no art. 461 da CLT e

Súmula nº 6 do TST, tendo sido estipulado salário, porém, em desconformidade
com o princípio da isonomia.
Para que haja equiparação salarial, é necessário que alguns requisitos sejam
preenchidos, tais como: identidade de funções; simultaneidade na prestação dos
serviços; trabalho de igual valor; mesmo empregador; mesma localidade; e au-
sência de quadro de carreira.
Importante observar que a Súmula nº 455 do TST traz que é possível a equi-
paração em sociedade de economia mista.
Exercício
31. (Cespe – 2013 – Sepro – Analista) No que se refere ao direito individual do
trabalho, julgue o item a seguir:
Caso um empregado, reunindo os demais requisitos para a equiparação sa-
larial previsto na CLT, requeira equiparação com outro empregado paradig-
ma que trabalhe em funções idênticas às suas, mas em horários diversos,
a diversidade de horários não constituirá obstáculo à equiparação salarial,
porque o elemento temporal da simultaneidade na prestação de serviço con-
tinuará presente.
17. Poder Empregatício – Poder Regulamentar –

Alterações Contratuais – Poder Fiscalizatório
– Atuação do Poder Judiciário
Por meio do poder regulamentar, o empregador organiza a atividade. Geralmen-

te, o faz criando normas internas.
O regulamento empresarial decorre do poder regulamentar, já que são criadas
as normas internas da empresa. Deve ser observada a redação da Súmula nº 51
do TST.
Para verificar se as normas estão sendo cumpridas, o empregador pode se
valer do poder de fiscalização. Exemplo: controle de horário, monitoramento de
e-mail corporativo, etc.
Um terceiro poder do empregador é aplicação de sanções, porém, alguns
princípios devem ser seguidos: Princípio da Tipicidade; Princípio da Adequação;
Princípio da Imediatidade; e Princípio da Singularidade (non bis in idem).
Outro ponto a ser observado é que as penalidades não podem ser usadas para
discriminar os empregados.
Ainda, não existe na lei regra dispondo acerca da gradação das penalidades.
Quanto à atuação do Poder Judiciário em relação às penalidades, salienta-se
que não é possível alterar a penalidade, mas pode anulá-la.
Exercício
32. (FCC – 2014 – TRT 2ª Região) No que tange aos poderes atribuídos ao em-
pregador no contrato de trabalho é INCORRETO afirmar:
a) O poder disciplinar do empregador não pode ser exercido de forma
ilimitada e não pode caracterizar arbitrariedade ou abuso de direito.
b) No exercício pelo empregador do poder disciplinar, a suspensão do
empregado por mais de 30 dias consecutivos não importa na rescisão
injusta do contrato de trabalho.
c) A punição do empregado, para ser considerada válida, deve ser precedi-
da de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por
norma regulamentar.
d) O exercício pelo empregador do seu poder de controle ou fiscalizatório
não deve implicar violação à intimidade, à vida privada, à honra e à
imagem do empregado.
e) O estabelecimento pelo empregador de regulamento de empresa ou
de plano de cargos e salários caracteriza exteriorização do seu poder de
organização.
18. Modalidades de Sanções – Poder Disciplinar

– Advertência – Suspensão – Justa Causa –
Penalidades Não Admitidas
O poder disciplinar é a aplicação de sanções aos empregados. Em regra, a penali-

dade de advertência é a primeira sanção, porém, ressalta-se que esta penalidade
não encontra previsão legal.
Assim, a advertência vem do costume que, por sua vez, pode ser fonte do
Direito do Trabalho, podendo referida penalidade ser aplicada de forma escrita
e verbal.
Outra penalidade é a suspensão, que pode ocorrer por até 30 dias. Sendo
aplicada por mais de 30 dias, haverá a rescisão injusta do contrato de trabalho.
A justa causa é a penalidade mais grave que existe e as hipóteses estão, em
sua maioria, descritas no art. 482 da CLT. Outra situação que gera justa causa vem
prevista no art. 158 da CLT.
Cumpre salientar que o art. 508 da CLT, aplicável aos bancários, foi revogado.
Há penalidades que não são admitidas, como pena pecuniária (multa), salvo
ao atleta profissional.
Ademais, não podem ser aplicadas penalidades que ofendam a dignidade,
a intimidade e a honra dos empregados. Caso sejam aplicadas tais penalidades,
caberá indenização por dano moral (art. 114 da CF e Súmula nº 392 do TST).
Exercício
33. (Cespe – 2013 – TRT 17ª Região) Julgue o próximo item, relativos aos direitos
trabalhistas:
A suspensão que ultrapassar o prazo de trinta dias consecutivos é consi-
derada rescisão injusta do contrato de trabalho por culpa do empregador,
portanto são devidas, ao empregado, as verbas rescisórias normais.
19. Término dos Contratos – Princípio da

Continuidade – Espécies – Extinção Atípica
– Pagamento das Verbas Rescisórias –
Homologação – Aposentadoria Espontânea
Primeiramente, é preciso que seja observado o Princípio da Continuidade, confor-
me dispõe a Súmula nº 212 do TST.
O prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento das verbas resci-
sórias vem previsto no art. 477 da CLT. O § 6º estabelece dois prazos: se o aviso-
-prévio foi trabalhado, o pagamento deve ser feito no 1º dia útil seguinte; se foi
indenizado, o prazo será de 10 dias corridos.
Caso o pagamento não seja feito no prazo estipulado, haverá a multa prevista
no art. 477, § 8º, da CLT.
A homologação feita em Sindicato ou no Ministério do Trabalho é exigida
quando há mais de um ano de serviço prestado. Sobre este assunto, é importante
observar a Súmula nº 330 do TST, que trata da eficácia liberatória da homologa-
ção do TRCT.
Cumpre salientar que a aposentadoria espontânea não extingue o contrato

de trabalho. Isso porque o STF declarou inconstitucionais os §§ 1º e 2º do art.
453 da CLT.
Exercício
34. (FCC – 2013 – TRT 18ª Região) A Consolidação das Leis do Trabalho prevê
algumas normas que regulam a rescisão dos contratos individuais de traba-
lho. Nos termos dessas regras, é INCORRETO afirmar:
a) O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deverá ser efetuado até o primeiro dia útil imediato
ao término do contrato, quando o aviso-prévio for indenizado.
b) Constitui motivo de rescisão contratual por justa causa a condenação
criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena.
c) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato
de trabalho, o Tribunal de Trabalho reduzirá a indenização, à que seria
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
d) Ocorrerá a rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empre-
gador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
20. Resilição – Resolução – Rescisão Indireta

– Procedência e Improcedência – Rescisão
– Trabalho Proibido – Contratação sem
Concurso Público – Culpa Recíproca
O primeiro ponto a ser observado é que resilição é um ato voluntário imotivado.

A Súmula nº 443 do TST trata da dispensa discriminatória, dispondo que se
presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empre-
gado tem direito à reintegração no emprego.
A resolução, por sua vez, é um ato voluntário motivado, como a justa causa.
A justa causa pode ser conceituada como falta grave verificada pelo emprega-
dor, sem necessidade de qualquer procedimento.
Importante observar que pode ser que haja procedimento previsto no con-
trato de trabalho, num regulamento de empresa ou até em negociação coletiva.
Ademais, há empregados que, para que sejam demitidos por falta grave, de-
pendem de um procedimento judicial, como ocorre com os dirigentes sindicais
(art. 853 da CLT).
Sendo o empregado demitido por falta grave, são verbas devidas: saldo de
salários e férias já adquiridas.
A rescisão indireta – justa causa do empregador – vem prevista no art. 483 da CLT.
Se o magistrado reconhecer a rescisão indireta, haverá condenação ao pagamento
das verbas devidas na rescisão sem justa causa. Sendo a demanda trabalhista julgada
improcedente, as verbas devidas serão equivalentes ao pedido de demissão.
Rescisão: nulidade do contrato de trabalho. Exemplo: trabalho ilícito.
Exercício
35. (Cespe – 2013 – TRT 17ª Região) Julgue o item a seguir, relativo aos direitos
trabalhistas:
O empregado fará jus ao recebimento de 50% dos valores relativos ao aviso
prévio, ao décimo terceiro salário e às férias proporcionais quando for reco-
nhecida a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca.
21. Modalidades de Justa Causa – Negociação

Habitual – Condenação Criminal – Desídia
As condições para demissão com justa causa estão dispostas no art. 482, e suas
alíneas, da CLT. São elas:
– improbidade: conduta desonesta. Exemplo: furto ou roubo de equipamen-
tos da empresa, falsificação de atestado médico, entre outros. Não há
necessidade de apuração da conduta por qualquer meio;
– incontinência de conduta ou mau procedimento: incontinência de condu-
ta é a violação da moral sexual. Exemplo: utilização de e-mail para por-
nografia, assédio sexual, entre outros. Mau procedimento é a violação da
moral genérica. Exemplo: utilizar veículo da empresa sem habilitação ou
embriagado, danificar equipamentos da empresa, entre outros.
A negociação habitual ocorre em três situações: negociação sem autorização
do empregador (venda de produtos com violação de cláusula contratual que im-
pede a conduta); concorrência desleal (dever genérico de lealdade); negociação
prejudicial ao serviço.
Condenação criminal: deve haver o trânsito em julgado da sentença; a pena

deve ser privativa de liberdade, sem suspensão da pena.
A prisão provisória antes da condenação acarreta a suspensão do contrato de
trabalho.
Desídia: preguiça, o chamado “corpo mole”, desinteresse do trabalhador para
com o trabalho. Há necessidade de conduta reiterada para configuração.
Exercício
36. (Cespe – TRT 17ª Região – 2009) No que se refere ao direito do trabalho,
julgue o item seguinte:
A condenação criminal do empregado configura justa causa para sua dis-
pensa, ainda que exista recurso pendente da condenação.
22. Justa Causa – Embriaguez Habitual –

Abandono de Emprego – Ato Lesivo – Jogos
de Azar
Continuando os estudos sobre as condições para demissão com justa causa, esta-
belecidas no art. 482, e suas alíneas, da CLT, temos:
– embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez habitual, dentro da CLT,
ainda é causa de rescisão de contrato com justa causa, porém, segundo o
entendimento da OIT, a embriaguez habitual é uma doença, sendo assim,
não poderá ser dispensado com justa causa, mas sim afastado do trabalho
para tratamento;
– embriaguez em serviço (uso de álcool e drogas em serviço): pode causar a
rescisão do contrato com justa causa, mesmo que ocorra uma única vez;
– violação de segredo da empresa;
– ato de indisciplina (descumprimento de normas gerais) ou insubordinação
(descumprimento de normas pessoais);
– abandono de emprego: o elemento objetivo é que o empregado se au-
sente por mais de 30 dias consecutivos sem justa causa. E, como elemen-
to subjetivo, tem-se a intenção do empregado de não mais trabalhar. É
importante destacar que, se ocorrerem 30 faltas intercaladas, não haverá
configuração de abandono de emprego, mas sim de desídia.
– ato lesivo praticado contra qualquer pessoa. O ato lesivo constitui ofensas
morais e físicas, no ambiente de trabalho, contra qualquer pessoa. Ainda,
o ato lesivo praticado contra empregador ou superior hierárquico inde-

pende do local que ocorra, gera rescisão do contrato com justa causa. Em
ambos os casos, é admitida a legítima defesa própria ou de outrem;
– prática constante de jogos de azar no ambiente de trabalho ou fora dele,
desde que comprometa o desenvolvimento do trabalho, por ser habitual.
É importante destacar que os atos atentatórios à segurança nacional não
foram recepcionados pela CF/1988.
Exercício
37. (FCC – TRT 15ª Região – Técnico Judiciário – 2013) Solange, empregada da
empresa “WSA Ltda.”, trouxe seu animal de estimação, uma pequena igua-
na, no ambiente de trabalho contrariando o regulamento interno da empre-
sa que proíbe expressamente a entrada de animais no interior do estabeleci-
mento empregador. Devidamente advertida, Solange, trouxe novamente sua
pequena iguana para o seu ambiente de trabalho. Diante da reincidência,
Solange foi dispensada por justa causa tendo em vista a prática de ato de:
a) Indisciplina.
b) Desídia.
c) Insubordinação restrita.
d) Incontinência de conduta.
e) Improbidade.
23. Extinção do Contrato por Prazo Determinado
A extinção normal do contrato por prazo determinado ocorre com o decurso do

prazo.
Não são devidas as seguintes verbas: aviso-prévio e multa de 40% do FGTS.
Porém, se ocorrer a extinção antecipada do contrato por prazo determinado, as
verbas serão devidas.
Se a extinção antecipada ocorrer por parte do empregador, aplicam-se as re-
gras previstas no art. 479 da CLT mais a multa do FGTS.
Se a extinção antecipada ocorrer por parte do empregado, aplicam-se as re-
gras do art. 480 da CLT (indenização pelos prejuízos, que não poderá ser superior
ao valor da indenização do art. 479 da CLT).
É importante destacar que esse sistema de indenização, previsto nos arts. 479
e 480 da CLT, podem ser substituídos pelo sistema de rescisão sem justa causa.
Exercício
38. (FCC – TRT 20ª Região – Juiz do Trabalho – 2012) Na hipótese de rescisão
antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado:
a) O empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao
empregador, a título de indenização, a metade da remuneração que
teria direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula as-
securatória do direito recíproco de rescisão antecipada.
b) O empregado que se desligar do contrato será obrigado a pagar ao
empregador, a título de indenização, o dobro da remuneração que teria
direito até o termo do contrato, quando não prevista cláusula assecura-
tória do direito recíproco de rescisão antecipada.
c) O empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obri-
gado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração
a que teria direito até o termo do contrato, quando prevista cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
d) O empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obri-
gado a pagar-lhe, a título de indenização, o dobro da remuneração
a que teria direito até o termo do contrato, quando prevista cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
e) O empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obri-
gado a pagar-lhe as verbas rescisórias devidas na rescisão dos contratos
de trabalho por prazo indeterminado, quando prevista cláusula assecu-
ratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
24. Extinção do Contrato por Prazo

Indeterminado – Rescisão Indireta
As verbas devidas na rescisão de contrato por prazo indeterminado sem justa causa
são: saldo de salário; férias vencidas, simples e proporcionais mais 1/3 (Súmula nº
328 do TST); aviso-prévio trabalhado ou indenizado; décimo terceiro salário propor-
cional; multa de 40% do FGTS; saque de FGTS; seguro-desemprego; indenização
adicional (art. 9º da Lei nº 7.238/1984); se o empregado for demitido nos 30 dias que
antecedem à data-base da categoria, receberá um salário a título de indenização.
A rescisão indireta está prevista no art. 483 da CLT, que dispõe:
“Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”
Exercício
39. (Cespe – AGU – Procurador – 2013) Julgue o item subsecutivo, referente a
suspensão, interrupção e rescisão do contrato de trabalho:
A não utilização injustificada pelo empregado dos equipamentos de prote-
ção individual fornecidos pelo empregador caracteriza situação ensejadora
da rescisão ou despedida indireta, que ocorre quando o empregado comete
falta grave que justifica a ruptura do liame empregatício.
25. Dispensa Arbitrária – Morte do Empregado –

Morte do Empregador Pessoa Física
O inciso I do art. 7º da CF/1988 trata da dispensa arbitrária, senão vejamos:

“relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa cau-
sa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória,
dentre outros direitos;” (...)
Como não há a lei regulamentadora a que se refere o inciso I do art. 7º da
CF/1988, aplica-se o disposto no art. 10 da ADCT da CF/1988:
“Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição:
I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da
porcentagem prevista no art. 6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro
de 1966;
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de pre-
venção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final
de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto.”
A morte do empregado acarreta a extinção do contrato de trabalho, pois um
dos requisitos do vínculo do contrato de trabalho é a pessoalidade.
Aos herdeiros do empregado morto são devidos: saldo de salário; décimo
terceiro salário proporcional; férias (vencidas, simples e proporcionais); e saque
do FGTS.
No caso da morte do empregador pessoa física, são duas as opções para o
empregado: continuidade do contrato de trabalho; ou a cessação do contrato de
trabalho.
Havendo a morte do dono ou dos donos de uma empresa, o sucessor passa a
ser o empregador, sem qualquer alteração do contrato, respondendo por todos
os débitos trabalhistas.
Exercício
40. (Cespe – Serpro – Analista Advocacia – 2008) A morte do empregador cons-
tituído em empresa individual gera necessariamente a rescisão do contrato
de trabalho com seus empregados.
26. Suspensão e Interrupção do Contrato de

Trabalho
Para melhor compreensão da matéria, é necessário ser apresentado o conceito de

suspensão e interrupção do contrato de trabalho:
Suspensão do contrato: sustação total e temporária dos principais efeitos
do contrato de trabalho. Sem trabalho, sem salário e sem contagem do tempo
de serviço. As principais situações que acarretam a suspensão do contrato de
trabalho são: faltas injustificadas, suspensão disciplinar (art. 474 da CLT); sus-
pensão para ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave (art. 853
da CLT); afastamento para participação em curso de qualificação (art. 476-A da
CLT); afastamento por doença ou acidente de trabalho, a partir do 16º dia (Lei nº
8.213/91); greve (art. 7º da Lei nº 7.783/1989); e prisão provisória do empregado.
Interrupção do contrato: sustentação parcial e temporária dos principais efei-

tos do contrato de trabalho. Sem trabalho, com salário e com contagem do tem-
po de serviço. As principais situações que acarretam a interrupção do contrato de
trabalho são: faltas justificadas (art. 473 da CLT); férias (art. 7º, XVII da CF/1988);
repouso semanal remunerado e feriado (Lei nº 605/1949); 15 primeiros dias de
afastamento por doença ou acidente de trabalho (Lei nº 8.213/1991); licenças
remuneradas e faltas justificadas pelo empregador; lockout (Lei nº 7.783/1989); e
período em que há redução da jornada no aviso-prévio (art. 488 da CLT).
Os efeitos jurídicos da suspensão e interrupção contratual estão dispostos no
art. 471 da CLT.
Exercício
41. (FCC – TRT 15ª Região – Técnico Judiciário – 2013) Fabiana, empregada da
empresa “KLJ Ltda.”, sofreu acidente doméstico queimando-se na cozinha,
e em razão das queimaduras, terá que se ausentar do serviço por treze dias.
Enquanto Fabiana enfrentava uma situação difícil, seu irmão, Caio, empre-
gado da empresa “DGR Ltda.” presenciava o nascimento do seu filho e está
gozando de licença-paternidade. Doralice, amiga dos irmãos, e também em-
pregada da empresa “KLJ Ltda.”, está de férias e em razão de suas férias vi-
sitará os irmãos para prestar seu apoio. Nestes casos, a ausência de Fabiana,
a licença-paternidade de Caio e as férias de Doralice configuram:
a) Suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respecti-
vamente.
b) Interrupção do contrato de trabalho.
c) Suspensão do contrato de trabalho.
d) Suspensão, interrupção e interrupção do contrato de trabalho, respec-
tivamente.
e) Interrupção, suspensão e suspensão do contrato de trabalho, respecti-
vamente.
27. Aviso-prévio – Natureza Jurídica – Cabimento

– Prazo, Proporcionalidade e Contagem –
Concessão e Consequências – Ausência de
Redução
A natureza jurídica do aviso-prévio é: comunicação (que haverá rescisão do con-
trato); tempo (para o empregado procurar nova ocupação); pagamento (o aviso-
-prévio tem reflexos pecuniários).
O aviso-prévio é cabível nos contratos por prazo indeterminado e em contra-

tos por prazo determinado com cláusula prevista no art. 481 da CLT.
O prazo do aviso-prévio é de 30 a 90 dias, de acordo com o art. 7º, XXI, da
CF/1988 e Lei nº 12.506/2011.
A proporcionalidade do aviso-prévio se dá da seguinte forma: a cada ano
completo, acrescenta-se três dias.
A contagem do aviso-prévio se dá nos moldes da Súmula nº 380 do TST:
“Aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Código Civil de 2002 à
contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o
do vencimento.”
A concessão do aviso-prévio é devida tanto pelo empregador (redução da jor-
nada de trabalho ou indenização) quanto pelo empregado (trabalho em jornada
normal ou desconto do período na rescisão).
É importante destacar que, de acordo com a Súmula nº 276 do TST, o aviso-
-prévio é irrenunciável.
Outro ponto a ser destacado é que mesmo que a mulher esteja em aviso-
-prévio, se for constatado que esta é gestante, fará jus à estabilidade (art. 391-A
da CLT).
Exercício
42. (FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário – 2014) Depois de concedido o
aviso-prévio, o ato poderá ser reconsiderado se a:
a) Iniciativa, nesse sentido, for da parte que pré-avisou, independente da
outra parte.
b) Parte pré-avisada ainda não tiver se manifestado sobre a notificação.
c) Outra parte concordar com a reconsideração.
d) Parte que concedeu o aviso pagar a indenização legal exigida pela outra
parte.
e) Reconsideração ocorrer até o 29º dia do curso do pré-aviso.
28. Prescrição Bienal e Quinquenal – Contagem
Extinto o contrato de trabalho, o empregado tem até dois anos (prescrição bienal)
para buscar ajuizar a reclamação trabalhista.
Depois de ajuizada a reclamação trabalhista, o empregado só poderá pleitear
os direitos dos últimos cinco anos (prescrição quinquenal).
Neste sentido, versa a Súmula nº 308 do TST:

“Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação
trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, con-
tados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio
da data da extinção do contrato.”
Em relação aos empregados doentes e aposentados por invalidez, há, nos
termos da OJ nº 375 SDI-I do TST, fluência da prescrição.
Não há prescrição para o empregado que pleiteia anotação em sua CTPS, nos
termos do § 1º do art. 11 da CLT.
A prescrição do FGTS está disposta em duas Súmulas do TST: 362 e 206.
Súmula nº 362 do TST: “É trintenária a prescrição do direito de reclamar con-
tra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2
(dois) anos após o término do contrato de trabalho.”
Súmula nº 206 do TST: “A prescrição da pretensão relativa às parcelas remu-
neratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.”
A arguição da prescrição está disposta na Súmula nº 153 do TST:
“Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária.”
É importante destacar que, de acordo com a Súmula nº 114 do TST, não se
aplica ao processo do trabalho a prescrição intercorrente.
Exercício
43. (FCC – TRT 5ª Região – Analista Judiciário – 2013) Julgue a assertiva:
Osíris trabalhou como empregado para a empresa Poseidon Alimentos por
dez meses, sem que fossem efetuadas as anotações do contrato em sua Car-
teira de Trabalho. Foi dispensado sem receber o pagamento de verbas resci-
sórias. Pretendendo obter o reconhecimento judicial do vínculo de emprego,
com anotações na carteira profissional e o pagamento das verbas rescisórias,
Osíris deverá ajuizar reclamação trabalhista no prazo de dois anos contados
da extinção do contrato para receber as verbas rescisórias, não havendo pra-
zo para o pedido de reconhecimento do vínculo com anotações da carteira.
29. Princípios Sindicais e de Direito Coletivo
Como princípios dos direitos coletivos, podem-se destacar os seguintes: liberdade

associativa e sindical (art. 8º, V, da CF/1988, ilicitude das cláusulas de sindicaliza-
ção forçada); autonomia sindical (art. 8º, I, da CF/1988, ausência de autorização
para criação de sindicatos); necessidade de registro permanente no MTE; interve-

niência sindical na negociação coletiva (art. 8º, VI, da CF/1988); equivalência dos
contratantes coletivos (ausência de hipossuficiência, pois são seres coletivos); e
criatividade jurídica da negociação coletiva (criação de normas jurídicas).
A unicidade e a pluralidade sindicais têm sua regra disposta no art. 8º, II, da
CF/1988.
O registro do sindicato no MTE acarreta um controle da unicidade e cria per-
sonalidade jurídica ao sindicato.
Exercício
44. (Cespe – TRT 17ª Região – Analista Judiciário – 2013) Julgue os itens sub-
sequentes, relativos aos princípios e aos institutos reguladores das relações
coletivas de trabalho:
O princípio da liberdade sindical, previsto na Constituição Federal, garante a
criação de entidades sindicais pelos trabalhadores e empregadores sem in-
terferência do Estado, inclusive no que se refere à elaboração dos estatutos.
30. Sindicatos – Considerações Principais –

Sistema de Custeio – Estrutura Sindical –
Atuação de Federações e Confederações
O sindicato tem natureza jurídica de direito privado. E a sua base territorial míni-
ma é a municipal.
O sistema de custeio dos sindicatos se dá da seguinte forma:
– contribuição sindical obrigatória: é uma espécie de imposto sindical, um
tributo, devido por todos, mesmo que não filiados;
– contribuição confederativa: art. 8º, IV, da CF/1988. Financiamento do sis-
tema confederativo, devida apenas pelos sindicalizados (Súmula nº 666
do STF);
– contribuição assistencial: prevista em norma coletiva, para custeio das ati-
vidades assistenciais. É devida pelos associados;
– mensalidade sindical: prevista no estatuto do sindicato para custeio da
associação.
A estrutura do sindical é formada por:
– Sindicato: fica na base da pirâmide;
– Federação: atuação estadual, com pelo menos 05 sindicatos;
– Confederação: autuação nacional, com sede em Brasília, formada por,

pelo menos, 03 federações.
A atuação das Federações e Confederações, na falta de sindicato, está dispos-
ta no art. 611, § 2º, da CLT (negociação coletiva) e art. 857 da CLT (ajuizamento
de dissídio coletivo).
Exercício
45. (FCC – TRT 6ª Região – Juiz do Trabalho – 2013) A Constituição Fede-
ral de 1988 avançou no processo de democratização da estrutura sindical
brasileira, mas manteve a espinha dorsal do modelo sindical corporativo.
Representa resquício do corporativismo na organização sindical brasileira a
assertiva:
a) É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer
grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma
base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.
b) Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou indivi-
duais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
c) A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindi-
cato, ressalvado o registro no órgão competente.
d) Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.
e) É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho.
31. Conceito de Greve – Greve do Empregador

– Suspensão e Interrupção do Contrato
de Trabalho – Demissões de Grevistas –
Contratação de Substitutos – Aviso-prévio –
Militares e Servidores Públicos
Greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica do trabalho e está regulamen-

tada na Lei nº 7.783/1989.
A greve também pode ser do empregador, chamada de lockout, no entanto,
segundo o art. 17 da referida lei, essa prática é proibida.
Se ocorrer o lockout, o período que o empregado foi proibido de exercer suas

funções será considerado suspensão do contrato de trabalho.
O período de suspensão pode vir a ser considerado período de interrupção se
houver o pagamento posterior.
Em geral, não há possibilidade de demissão dos grevistas, se estiverem exer-
cendo corretamente o direito de greve.
Durante a greve, de acordo com o art. 9º, parágrafo único, da Lei nº
7.783/1989, existe a possibilidade de contratação de substitutos dos funcionários
grevistas.
Os procedimentos necessários para os empregados entrarem em greve são:
aviso-prévio; atividades essenciais (manutenção do mínimo para o atendimento
das necessidades); e usuários devem ser pré-avisados.
A greve dos militares, nos termos do art. 142, § 3º, IV, da CF/1988, é proibida.
É importante destacar que o abuso do direito de greve, segundo a OJ nº 10 da
SDC do TST, não gera direitos.
Exercício
46. (Cespe – PGE/BA – Procurador – 2014) Acerca dos direitos constitucionais
dos trabalhadores, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), da
prescrição e decadência e de assuntos correlatos, julgue o item que se segue:
O exercício do direito de greve em serviços essenciais exige da entidade sin-
dical ou dos trabalhadores, conforme o caso, a prévia comunicação da para-
lisação dos trabalhos ao empregador e, ainda, aos usuários dos serviços, no
prazo mínimo de setenta e duas horas, sobpena de o movimento grevista ser
considerado abusivo.
32. Estabilidade
A estabilidade não impede a rescisão do contrato por justa causa.

Em alguns casos, para ocorrer a demissão de um funcionário estável, é ne-
cessário ingressar com a ação de instauração de inquérito para apuração de falta
grave (art. 853 da CLT).
Em geral, não há aquisição de estabilidade provisória nos contratos por prazo
determinado. Porém, excepcionalmente, de acordo com as Súmulas 244, III e
378, III, ambas do TST, asseguram a estabilidade, ainda que em contrato por pra-
zo determinado, de gestante e acidentado do trabalho.
As hipóteses mais importantes de estabilidade são:

Dirigente sindical (art. 8º, VIII, da CF/1988, art. 543 da CLT e Súmula nº 369
do TST). Há estabilidade no momento do registro da candidatura até 1 ano após
o término do mandato. Ainda, de acordo com a Súmula nº 369, V, do TST, não
haverá estabilidade se ocorrer o registro no período do aviso-prévio.
A estabilidade do dirigente sindical cabe aos titulares e suplentes, mas tendo o
limite de até 7 titulares e 7 suplentes, de acordo com o art. 522 da CLT.
Há necessidade da comunicação do registro da candidatura ao empregador.
De acordo com a OJ nº 365 da SDI-I do TST, o membro do conselho fiscal não
tem estabilidade, assim como o delegado sindical, nos termos da OJ nº 369 da
SDI do TST.
A estabilidade da gestante está disposta no art. 10, II, “b”, da ADCT e na
Súmula nº 244 do TST.
É importante destacar que, se a mulher engravidar no curso do aviso-prévio,
terá estabilidade.
Outro ponto a ser destacado é que a adotante não possui estabilidade, apesar
de ter direito à licença-maternidade.
A pessoa que sofrer acidente de trabalho tem estabilidade até 12 meses após
a cessão do auxílio-doença acidentário.
Exercício
47. (Cespe – PGE/BA – Procurador – 2014) Em relação aos direitos dos trabalha-
dores, julgue o item seguinte, com base no disposto na CF, na Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT) e na jurisprudência sumulada do Tribunal Superior
do Trabalho (TST):
À empregada gestante é assegurada estabilidade desde a confirmação da
gravidez até cento e vinte dias após o parto.
Anotações
Gabarito
1. Letra D. 25. Correto.

2. Letra D. 26. Letra E.
3. Letra C. 27. Errado.
4. Letra E. 28. Errado.
5. Letra B. 29. Correto.
6. Certo. 30. Letra C.
7. Certo. 31. Correto.
8. Errado. 32. Letra B.
9. Letra B. 33. Correto.
10. Letra C. 34. Letra A.
11. Verdadeiro. 35. Correto.
12. Letra E. 36. Errado.
13. Letra A. 37. Letra A.
14. Letra D. 38. Letra E.
15. Falso. 39. Errado.
16. Correta. 40. Incorreto.
17. Correta. 41. Letra B.
18. Incorreta. 42. Letra C.
19. Letra E. 43. Correta.
20. Letra E. 44. Correto.
21. Incorreta. 45. Letra A.
22. Incorreta. 46. Correto.
23. Correta. 47. Errado.
24. Correto.

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Capítulo 2. Instituto Fundamental do Direito do Trabalho, 26

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Tanto a Constituição Federal quanto a legislação trabalhista dispõem que a du-

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O art. 134, § 1º, da CLT, informa que, excepcionalmente, as férias poderão

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9. Férias Individuais – Demissão por Justa Causa

Cumpre ressaltar que é necessário o cumprimento de algumas formalidades,

10. Remuneração e Salário – Distinção –

11. Parcelas Não Salariais – Diárias de Viagem –