UNIVERSIDAD CATOLICA LOS

ANGELES CHIMBOTE

FACULTADAD DE CIENCIAS CONTABLES Y

ADMINISTRACION

CARRERA: ADMINITRACION

TEMA: LA JORNADAS LABORALES Y LOS HORARIOS DE TRABAJO

ALUMNA: VILLACORTA GARAY Kelly

SATIPO - 2017
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo trata de un tema muy importante como es la jornada laboral en el

Perú, que debe ser de conocimiento tanto por el trabajador como el empleador. Para el

trabajador porque debe exigir que se cumpla la jornada de trabajo establecida en la Ley

o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico-mental; y, para el empleador

porque desea una mayor productividad en su empresa.

En el presente trabajo; se hace un análisis; primero sobre la consagración de la jornada

máxima de trabajo como derecho humano laboral, luego se hace una visión sobre la

jornada máxima de trabajo en la normatividad peruana desde su reconocimiento

legislativo hasta la actualidad; posteriormente se describe la importancia de la jornada

máxima de trabajo en el proceso productivo, para finalmente arribar algunas

conclusiones que nos sirvan de orientación y motiven al lector la investigación sobre la

jornada máxima de trabajo en el Perú.

1. DEFINICIÓN DE LA JORNADA LABORAL

La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la

ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de

horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el día o

jornada laboral, si bien, por extensión, también repercute en el cómputo de

la semana laboral, mes laboral y el año laboral. Es el tiempo en el cual el trabajador

debe prestar el servicio prometido.

Por lo anterior, el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio, y de regreso, no

se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea

proporcionado por el empleador.

“Puede entenderse como el tiempo diario, semanal, mensual o anual, que debe

destinar el trabajador a favor del empleador, en el marco de una relación laboral”

(Haro Carranza, 2010).

2. MARCO NORMATIVO

El artículo 25 de la Constitución Política del Perú y el Convenio Nº 01 de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que la jornada ordinaria de

trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.

En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el

período correspondiente no puede superar dicho máximo.

La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (01.10.1996)

modificado por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), cuyo Texto Único Ordenado fue

aprobado mediante D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el D.S. Nº

008-2002-TR.

Con la promulgación del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR (06-04-06) se establece

la obligatoriedad de contar con un registro de control de asistencia y de salida en

donde los trabajadores consignarán en forma personal el tiempo de labores. La

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 finalidad de la norma es el cumplimiento estricto de la jornada ordinaria de trabajo y

el pago de las horas extras.

3. REGULACIÓN INTERNACIONAL

En la Conferencia en Washington se estableció el convenio por el que se limitan las

horas de trabajo en las industrias a ocho horas diarias y cuarenta y ocho

semanales cuestión que constituyó el primer punto del orden del día de la reunión

en dicha conferencia, y que después de haberse decidido que dichas proposiciones

revistieran la forma de un convenio internacional, se acordó la constitución del

acuerdo como Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las horas de

trabajo -industria- de 1919, y que fue sometido a la ratificación de los Miembros de

la Organización Internacional del Trabajo de acuerdo con las disposiciones de la

Constitución de la OIT.

Los tratados, como los Convenios OIT y demás tratados de derechos humanos, una

vez ratificados, son exigibles sin necesidad de un posterior desarrollo legislativo

El Perú ha ratificado 65 Convenios OIT, incluidos los 8 convenios fundamentales

Ha ratificado además la Declaración Universal de Derechos Humanos, la

Convención Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional, y el Pacto

Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

4. UNIÓN EUROPEA

La directiva europea de 2003 de organización del tiempo de trabajo indica que los

trabajadores de la Unión Europea no pueden ser obligados a trabajar durante más de

48 horas por semana debiendo tener al menos 11 horas de descanso consecutivo

cada 24 horas, si el horario de trabajo supera las 6 horas el trabajador tendrá derecho

a un descanso computado como tiempo de trabajo. Semanalmente tendrá al menos

24 horas (1 día) de descanso ininterrumpido. Tendrán un descanso anual de 4

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 semanas. La jornada diaria de trabajo no excederá las 8 horas. Así lo indica

la Directiva de Tiempo de Trabajo.

En el año 2005 la semana laboral media en Europa de los trabajadores a tiempo

completo era de 40 horas (8 horas de lunes a viernes), por encima de 40 horas

están Letonia (que encabeza la lista con 42,6 horas), Estonia, República

Checa, España (41 horas), Alemania y Austria. Francia aparece en la posición

inferior en horas trabajadas semanales con 37,6 horas semanales, según Eurostat

5. PROTECCIÓN DEL DERECHO

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de

descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La

remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una

jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de

días efectivamente trabajados.

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho

(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una

jornada menor a las máximas ordinarias.

Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán

extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en

función al tiempo adicional.

Con la promulgación del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR (06-04-06) se

estableció la obligatoriedad de contar con un registro de control de asistencia y de

salida en donde los trabajadores consignarán en forma personal el tiempo de labores.

La finalidad de la norma es el cumplimiento estricto de la jornada ordinaria de

trabajo y el pago de las horas extras.

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6. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual,

tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a

Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración

no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta.

Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de

la Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.

El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar

un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima Vital vigente

en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y

obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de

contratistas y subcontratistas.

7. HORARIO DE TRABAJO

El horario de trabajo es el tiempo determinado por el empleador al que se sujeta el

trabajador por la prestación de los servicios. Esto implica el número de horas diarias

o semanales en el cual se cumple la jornada laboral.

El empleado puede modificar unilateralmente los horarios de trabajo, alternando

turnos del mismo, dentro de lo razonable y teniendo en cuenta las necesidades del

centro de trabajo.

De acuerdo a la ley toda modificación de horarios u turnos de trabajo, debe ser

comunicado a los trabajadores con una anticipación mínima de 8 días, a través de un

medio idóneo.

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 Si las medidas de la modificación del horario afecta a los trabajadores y la mayoría

de ellos no estuvieran de acuerdo pueden solicitar una reunión con el empleador a

fin de plantear una medida distinta. De persistir la falta de acuerdo el empleador está

facultado introducir modificaciones, sin perjuicio del derecho de los trabajadores de

impugnar el acto ante la autoridad administrativa de trabajo para que se pronuncien

sobre la procedencia del mismo.

8. LA DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a

disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se

encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado.

El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de

ingreso y de salida en cada día de trabajo.

9. HORAS EXTRAS

Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria,

diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal,

establecida en el centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma

efectiva en beneficio del empleador.

En cuanto a la forma y condiciones en que se realizan las horas extras, se han

dispuesto una serie de reglas, contempladas en las normas legales pertinentes.

10. EL HORARIO NOCTURNO

Es aquel que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am. La remuneración mínima

correspondiente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser

menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago,

incrementada en un 35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario

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 diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo

respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan

jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración

inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta

por ciento (30%) de ésta.

11. JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera

sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del

veinticinco por ciento (25%) por hora, calculada sobre la remuneración ordinaria.

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su

prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos

justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho

fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes

del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de

salida establecidas.

Toda labor realizada mas allá de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente

en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto

mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a

partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para

las dos primeras horas, y 35% para las restantes.

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 El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobre

tiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

12. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA

Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran sujetos a la

jornada máxima de trabajo, estos son aquellos trabajadores que son considerados de

dirección, de confianza, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y

los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia.

Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la representación general del

empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte

con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y de grado

de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial

Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y

directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos

industriales, comerciales o profesionales y, en general a información de carácter

reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados

directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las

decisiones empresariales.

Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o

custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera

alternada con lapsos de inactividad y los trabajadores no sujetos a fiscalización

inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin

supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del

centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las

coordinaciones pertinentes. Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos

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 a la jornada ordinaria máxima de trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de

acreditar que han realizado labores continuas y efectivas mayores a la jornada

ordinaria de trabajo, en aplicación del principio de la realidad y lo establecido en el

artículo 25 de la Constitución Política del Estado, les corresponderá el pago por

sobre tiempo según corresponda.

13. REFRIGERIO

En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus

alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,

salvo convenio en contrario.

Horario de refrigerio es el tiempo establecido por la Ley que tiene como finalidad

que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida

con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente

dicho, y/o al descanso.

En el caso de las jornadas que se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio

no podrá ser inferior a cuarenta cinco (45) minutos y deberá coincidir en lo posible

con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá

el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes

ni luego del mismo.

El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por

convenio colectivo o pacto individual se disponga lo Contrario. Normas aplicables.

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14. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

El descanso semanal obligatorio es un derecho constitucional y consiste en dejar de

trabajar uno o más días de la semana sin dejar de percibir su remuneración

correspondiente para dichos días.

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la

misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor

efectuada más una sobretasa del 100%.

De acuerdo a lo que establece el D. Leg. Nº 713, tienen derecho los trabajadores,

como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, preferentemente

el día domingo, pudiendo el empleador establecer regímenes alternativos o

acumulativos de jornadas de trabajo y descansos.

15. DÍAS FERIADOS NO LABORALES

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no

laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato

posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la

remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en

forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo

el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

 Año Nuevo (1 de enero)

 Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)

 Día del Trabajo (1 de mayo)

 San Pedro y San Pablo (29 de junio)

 Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

 Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

 Combate de Angamos (8 de octubre)

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 Todos los Santos (1 de noviembre)

 Inmaculada Concepción (8 de diciembre)

 Navidad del Señor (25 de diciembre)

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 CONCLUSIONES

 La jornada laboral es el tiempo en el cual el trabajador debe prestar el servicio

prometido, cuya duración máxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales para

varones y mujeres mayores de edad.

 La Jornada de trabajo constituye un verdadero derecho humano laboral, no sólo por

tener un reconocimiento positivo en los Tratados Internaciones de Derechos

Humanos; si no, porque a través de la historia se ha demostrado que la jornada de

trabajo es inherente y consustancial al trabajador por tener vocación de

permanencia, ya que ello constituye elemento vital de satisfacción, frente a una

necesidad humana y por constituir base del bienestar social de la comunidad en un

Estado de Derecho.-

 La jornada máxima de trabajo, no solo efectiviza la protección de la salud y

seguridad de los trabajadores; si no que también el uso eficiente de la fuerza de

trabajo en la jornada ordinaria máxima, produce beneficios generalizados, esto es en

la unidad productiva como en el panorama económico del país.

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 BIBLIOGRAFÍA

 Haro Carranza, J. (2010). Manual de Legislación Laboral. Lima, Perú:

Universidad Inca Garcilaso de la Vega.

 http://www.monografias.com/trabajos35/jornada-trabajo-peru/jornada-trabajo-

peru.shtml

 http://www.eumed.net/librosgratis/2008c/448/ANTECEDENTES%20LABORA

LES%20EN%20EL%20PERU.htm

 http://www.monografias.com/trabajos60/manual-derecho-laboral/manual-

derecho-laboral3.shtml

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