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ENSAYO
PRESENTA:
Mis padres. Eloisa Hernández Torres y José Alfonso Pascual Becerril Díaz, Amigos y
maestros de vida que me formaron con su amor, valores, principios y honestidad, para recibir
al mismo tiempo el amor de Cristo en mi corazón. Así con el mismo amor les honro y
comparto mi gratitud por su tiempo y experiencias transmitidas, siendo que mi padre yace
con Dios y mi madre conmigo, mostrándome el sentido que tiene la vida aun cuan adversa
sea, siempre tiene solución si se tienen las ganas de vivir y amar.
Mis hermanos. Estelas de luz, que al paso del tiempo me han mostrado diferentes opciones
de vivir, así, sus experiencias me son transmitidas para distinguir las diferencias que en el
camino de la vida, uno debe seguir su propio destino, conformado de fracasos y éxitos, sin
dejarse de amar como familia.
Mis maestros. Quienes agracian en sí mismos la gran virtud de enseñar y guiar a cada ser
humano que en el aula se les presenta, sin dudar en ningún momento que el éxito se trabaja
todos los días, aceptando los cambios dignamente sin dejar de asombrarnos sus
conocimientos y experiencias, positivos en actitud y formación humana.
Amigos y compañeros del Doctorado. Por compartir este camino del conocimiento personal
y profesional con una visión integral y humana, que facilitó la adquisición de un aprendizaje
sinérgico en nuestra formación en Alta Dirección.
Introducción…………………………………………………………………………...1
3. Conclusiones………………………………………………………………….……24
4. Fuentes Empleadas………………………………………………………………..26
5.
Anexos…………………………………………………………………………….......27
Índice……………………………………………………………………………….....28
En las últimas décadas, el escenario que presenta la sociedad globalizada del siglo XXI
en cuanto a cambios sociales, económicos y culturales, ha sido de impacto trascendental en
las distintas esferas del desarrollo humano, que sin duda modifica el modo de vida, además
de las relaciones y vínculos sociales (individuo con las organizaciones). Esto acelera el
crecimiento económico siendo más abiertas y competitivas a las organizaciones, dado el uso
de las tecnologías de la información y comunicación para la producción de bienes y servicios.
En este sentido, aparece la necesidad de hallar ventajas competitivas que den sentido y
dirección a una organización, el recurso humano y su correcta gestión son una ventaja
sostenible a largo plazo, que permite lograr la eficacia en la empresa, toda vez que la
motivación juega un papel determinante en esta gestión, siendo la clave del comportamiento
humano y su vínculo con la organización.
Se enfatiza la importancia que tienen las dos principales vertientes del quehacer
intelectual de la Alta Dirección: la primera dirigida a la búsqueda de los esquemas o mapas
de convivencias dentro de los países y entre las propias naciones, que propicien y garanticen
el respeto a los derechos fundamentales de todo ser humano, y el desarrollo pleno de sus
capacidades; la segunda vertiente relativa al acceso, generación y aplicación del
conocimiento en proyectos de desarrollo mediante la enseñanza de principios y estrategias
que permitan afrontar los riesgos, lo inesperado, lo incierto, y modificar su proceso en virtud
de las informaciones adquiridas en el camino del desarrollo personal y profesional.
Para ello, el ensayo propone insertar un seminario dentro del campo de la Alta
Dirección, sustentado en el enfoque humanista de Abraham Maslow y en el enfoque teórico
del aprendizaje cognitivo social y conductual, lo cual favorecerán el diseño y la aplicación
adecuada de cada una de las sesiones del mismo, enriqueciendo los temas relevantes para el
modelamiento de la motivación y el desempeño eficaz de la autorrealización de la Alta
Dirección.
2
1. MOTIVACIÓN LABORAL EN ALTA DIRECCIÓN
1.1. Marco teórico conceptual.
McGregor, citado por Chaparro (2006) describe que la motivación también contempla
diferentes niveles en su estructura y desarrollo; “en algunas ocasiones sucede que aunque la
necesidad no se satisfaga, tampoco existe frustración ya que se transfiere a otra necesidad…
la satisfacción de algunas necesidades es transitoria… dado que el comportamiento humano
es un proceso continuo de solución de problemas y de satisfacción de necesidades”2.
Las conductas del ser humano son transferidas desde sus procesos mentales y
emociones; capacidades superiores o inferiores; por lo que piensan, prevén, sienten y
expresan sentimientos; de manera consciente o inconsciente. Sus conductas sean de una
forma u otra, son difíciles de comprender sin considerar, ¿Qué es lo que las motiva? y la
1
Chavenato, L. Motivación laboral y clima organizacional en empresas de telecomunicaciones, Colombia,
INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 2006.
2
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4
Franklin Enrique y Krieger Mario. Comportamiento Organizacional Enfoque para América Latina, México,
Pearson Educación.
3
relación de éstas de forma individual y su interacción con las de otros, es decir, las que
emanan de los grupos, como parte de su socialización e integración a los mismos.
No obstante, cabe señalar que la motivación también está relacionada con el manejo de
la energía que tienen las personas y con la capacidad que tienen cada quién, para decidir
consciente o inconscientemente hacia dónde va a dirigir su vitalidad. Rodríguez (1999),
define a la motivación como un proceso mediante el cual las personas, al realizar una
determinada actividad, deciden desarrollar sus esfuerzos encaminados a conseguir ciertas
metas u objetivos, a fin de satisfacer algún tipo de necesidad o expectativa, y de cuya mayor
o menor satisfacción, va a depender el esfuerzo que decidan aplicar las personas en acciones
futuras.
Soto (2001) por su parte, define a la motivación como una presión interna surgida de
una necesidad, excitando vía electroquímica las estructuras nerviosas, originando un estado
energetizador que impulsa al organismo a la actividad, iniciando guiando y manteniendo la
conducta hasta que alguna meta (objetivo, incentivo) se logre cómo respuesta a tal presión.
Las anteriores definiciones, señalan condiciones y características afines entre sí, como
son las emociones relacionadas con la dirección que éstas tienen para generar un
comportamiento determinado (consciente o inconscientemente); establecerse como un
proceso, el cual permite a las personas realizar sus esfuerzos hacia el cumplimiento de una
meta u objetivo, y con ello satisfacer alguna de sus necesidades; y por último, la
5
Carlos Guillen G. y Rocio Guil B. Psicología del Trabajo para Relaciones Laborales, México, Mc. Graw Hill.
6
Julieta Vargas. Motivación como antecedente fundamental en la formación de la satisfacción laboral. Tesina
para obtener el grado de Licenciada en psicología. México, Universidad Autónoma de México F.E.S. Iztacala
4
consideración de que la motivación es una presión interna, que emana de una necesidad y
ésta a su vez tiene efectos fisiológicos que energizan al organismo y lo impulsan o llevan a
la actividad, dando respuesta a la presión inicial y cumplimiento de la meta.
A continuación, se presentan los autores que han abordado este tema con perspectivas
diferentes a cerca de la construcción del concepto de motivación laboral:
Estas personas requieren de cierta presión y control o amenazas, que los impulsen y
aproximen a la realización del trabajo que se requiere, orientándolos al cumplimiento de las
metas y objetivos estratégicos de la organización. Ciertamente estos trabajadores dejan o
nulifican asumir responsabilidades caracterizándose por una actividad direccionada a lo
formal, entendiéndose ésta como la realización de tareas rutinarias carentes de una actitud
proactivas o propositivas; solo conciben como relevante a la seguridad en vez de tomar en
cuenta los demás factores que se involucran en trabajo, demeritando su percepción hacia
grandes ambiciones. 7
En contraposición se presenta la teoría Y que tiene una clara visión positiva y optimista
de las personas con relación al gusto de éstas por trabajar, siendo mayormente conscientes
del desempeño que les requiere de un autocontrol sinérgico que denote su creatividad,
proactivos y enfocados a las tareas que se les encomienda, asumiendo y mostrando su
responsabilidad total ante las exigencias de la organización. En ambas teorías (X e Y) se ha
7
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5
demostrado que pueden ser idóneas, mediante investigaciones a posteriori, esto depende de
la situación que se trate y de su contexto.
Es importante destacar, que, con estas aportaciones, se pueden definir con claridad tres
clases de organizaciones, la primera de tipo coercitivo, es decir, limitativa y represiva en la
que sus trabajadores solo realizan tareas rutinarias a fin de mantenerlos alineados, dejando
de lado sus demás capacidades y habilidades por desarrollar.
Factores higiénicos.- Están determinados por los aspectos físicos y ambientales del
trabajo, es decir, cada una de las condiciones y elementos que constituyen el entorno de las
8
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6
personas al momento de trabajar. Éstos tienen cualidades limitadas para influenciar en el
comportamiento de los trabajadores, se mantienen en un sentido más preventivo destinado a
evitar o dar origen a sensaciones de insatisfacción en su entorno a fin de no acrecentarse al
grado de convertirse en una amenaza potencial que genere un desequilibrio.
Factores motivacionales. - Son todos aquellos que se relacionan con el contenido, las
actividades y/o tareas y los deberes inherentes al puesto que se desempeñe. Éstos por el
contrario a los factores higiénicos, si producen satisfacción en forma constante y generan
sensación de realización, de reconocimiento laboral y profesional aunado a un crecimiento
en la realización de sus actividades, ya que éstos se convierten en un reto, y a su vez en una
gran significación para el trabajo.
Reconocimiento.
Trabajo gratificante.
Delegación de la responsabilidad.
Libertad de decidir cómo realizar el trabajo.
Ascensos.
Utilización plena de las habilidades personales.
Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos.
Simplificación del cargo.
Amplificación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).
Posibilidad de desarrollo de carrera.
Capacitación.
7
Tomando en cuenta las aportaciones que nos proporciona la teoría de los dos factores
de Herzberg, podemos sintetizar la importancia que tiene para las organizaciones, como un
catalizador para la optimización y mejora clima laboral en torno al medio ambiente que la
rodea, es decir, los factores higiénicos en caso de verse en decremento, originan desequilibrio
y en consecuencia insatisfacción.
Por último y no menos relevante, es claro que Herberg coincide en gran medida con la
teoría de Maslow en lo relativo a las necesidades humanas. Siendo que algunas influyen en
la motivación en menor o mayor grado de satisfacción/ insatisfacción, dependiendo del
patrón de vida o del nivel de autorrealización que conlleva la dinámica de la motivación
laboral, en la que interaccionan diversos actores, seres humanos, organización y el medio
ambiente físico y social.
10
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8
1. Objetivos personales del individuo: dinero, estabilidad en el puesto o cargo, trabajo
con expectativas interesantes de logro, aceptación de si mismo y social aunándole el
reconocimiento.
2. Relación de la percepción del incremento que se esté generando en consecuencia
entre los objetivos individuales y la alta motivación de productividad alcanzada.
3. Percepción de su capacidad y habilidad para influir en la productividad,
considerando el reflejo de ésta mediante el reconocimiento en su trabajo por el logro de los
objetivos.
11
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9
a las personas al pleno desarrollo de sus capacidades y habilidades, ya sean innatas o
adquiridas con la finalidad de maximizar cada una de ellas hasta su autorrealización
personal12.
12
A. Hernández. La motivación laboral del personal docente del Conalep (caso de estudio Iztapalapa I). Tesis
que para obtener el grado de maestro en ciencias. México, IPN.
13
L. Salgado, Perfil motivacional para el trabajo de docentes de la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador. Venezuela, Docencia Universitaria, 2006, Vol VII, N° 1, 76.
14
Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos. Santa Fe de Bogotá, Mc. Graw Hill, 2000.
10
Así también, por algunos teóricos que investigan acerca de los factores motivadores
intrínsecos (emociones y procesos mentales) y extrínsecos (ambientales) que impulsan a la
generación de la conducta motivada15. Se comenta acerca de la conceptualización de este
constructo genérico en sentido similar al concepto que se tiene de motivación, con relación
a su contexto de aplicación y metas a las que se orientan (educción, salud, etc.). En el ámbito
del trabajo Robbins16 define la motivación laboral como “la voluntad para hacer un gran
esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”17.
Lo anterior, delinea las implicaciones que se generan del proceso motivacional en las
personas y por ende los efectos de éste fuera y dentro de la dinámica del trabajo, en particular
al medir el nivel de satisfacción y compromiso organizacional de las personas en especial de
la Alta Dirección, con las instituciones en las que se desempeñan.
Es a partir de los años cuarenta- cincuenta del siglo pasado, que se avanza en el
conocimiento de las necesidades humanas, y como consecuencia de ello, inician la
comprensión de las reacciones y conductas laborales que hasta ese momento eran
inexplicables.
15
Ídem
16
S.P. Robbins. Comportamiento organizacional: conceptos, controversias y aplicaciones. México, Prentice
Hall Hispanoamericana, 1994.
17
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11
Desde el enfoque teórico de Maslow es que, salvo en casos excepcionales (ejemplo,
una guerra), la mayoría de las conductas humanas responden a la influencia conjunta de
varias necesidades. A continuación, se presenta la figura 1.1. de la teoría de Maslow en forma
de gráfica, en la que la conducta “A” estaría causada por la influencia conjunta de los cinco
grupos de necesidades. 18
En este caso, las necesidades fisiológicas están satisfechas a un nivel del 80%, por lo
que se han activado las de seguridad, que han alcanzado un nivel de satisfacción del 60%, lo
que en consecuencia, hace que se activen las de afecto, que ya han alcanzado un nivel de
satisfacción del 50%. Esto ha hecho que se activen las de autoestima, que han alcanzado un
nivel de satisfacción del 40% y estas a su vez activan las necesidades de autorrealización,
que, hasta el momento, se han satisfecho a un nivel del 30% (los porcentajes indicados sólo
tienen un valor de ejemplo, no representando ningún valor cuantitativo real).
18
María T. Palomo. Liderazgo y motivación de equipos de trabajo, México, Alfaomega, 2012.
19
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12
Con relación al mundo laboral, es importante la distinción que Maslow introduce entre
necesidades básicas o inferiores (fisiológicas y de seguridad), y superiores (afecto,
autoestima y autorrealización). Así, cuando se analizan las necesidades inferiores, la idea de
satisfacción parece oponerse a la de motivación, ya que es la carencia, la necesidad, la que
activa el comportamiento. Cuando dicha necesidad se satisface, es otra la que asume el papel
de “motivar”, de impulsar la conducta, pero siempre desde el planteamiento “carencial”.
Por otro lado, las necesidades superiores no se adaptan a este esquema, ya que su
característica más relevante es que no llegan a alcanzar el nivel de “completa satisfacción”,
puesto que, cuando han quedado satisfechas a un determinado nivel, aumentan su influencia
sobre la conducta. Por tanto, al no saciarse, no llegan a perder en ningún momento, su
capacidad de motivar a las personas.
Ahora bien, las investigaciones posteriores sobre la teoría de Maslow, han permitido
establecer una serie de conclusiones sólidamente apoyadas en evidencias prácticas:
Las primeras se corresponderían con las inferiores de Maslow, y las segundas con las
superiores. Para que las necesidades psicológicas influyan sobre la conducta, es preciso que
previamente se hayan satisfecho las fisiológicas.
b) Se han descubierto otras necesidades que complementan las que planteó Maslow
(logro, poder, competencia, etc.).
c) Las necesidades fisiológicas una vez satisfechas, dejan de actuar sobre la conducta;
por su parte, tal y como se explicó, las psicológicas, a medida que se van
satisfaciendo, van incrementando su influencia sobre el comportamiento de las
personas.
20
Ídem
13
2. PROPUESTA SEMINARIO DE MOTIVACIÓN LABORAL PARA LA ALTA
DIRECCIÓN.
Objetivo general: que los participantes en Alta Dirección, conozcan las principales
aportaciones de motivación laboral, a través del enfoque teórico de la autorrealización de
Maslow, que les permita concientizarse sobre la relevancia de estos en su desarrollo personal
y profesional.
Características generales:
14
Material: El aula de capacitación y/o un salón amplio e iluminado con buena
ventilación y suficientes mesas y sillas; equipo multimedia (computadora, proyector
o cañón, pantalla de proyección, bocinas, apuntador); hojas tamaño carta y
plumones suficientes para cada uno de los participantes.
Tiempo: 75 minutos.
15
Usos: promueve la comunicación entre los integrantes del grupo; facilita la
expresión de tensiones, intereses y motivaciones personales.
Material: hojas rotafolio, tijeras, revistas y plumones para cada equipo dentro del
grupo.
Tiempo: 25 minutos.
16
Material: hojas tamaño carta, de rota folió, lápices y plumones.
Tiempo: 45 minutos
Tema 4: socialización
Objetivo: propiciar en cada uno de los participantes en Alta Dirección, el sentido de
pertenencia a través del reconocimiento vivencial del grupo y con ello fortalecer su
autoestima (persuasión social)
Actividad: integración
Usos: genera la integración emocional de nuevos miembros a los grupos de trabajo
avanzados y en procesos formación y actualización; facilita el análisis de las
posibles reacciones emocionales de cada uno de los participantes de un grupo ante
los nuevos miembros y ayuda en el estudio y conocimiento de la comunicación no
verbal como mecanismo de aceptación o rechazo de determinadas personas.
Material: únicamente el aula.
Tiempo: 45 minutos
Receso: 30 minutos
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Usos: promueve la comunicación entre los integrantes del grupo; facilita la
expresión de tensiones, intereses y motivaciones personales.
Material: hojas rota folió, tijeras, revistas y plumones para cada equipo dentro del
grupo.
Tiempo: 35 minutos.
Material: hojas rota folió y plumones para cada equipo dentro del grupo.
Tiempo: 45 minutos
18
Tema 4: ambiente físico y social
Objetivo: analizar los elementos que intervienen en la generación de un ambiente
físico y social propicio para el desarrollo de habilidades y motivaciones de
autorrealización.
Actividad: rompecabezas
Usos: permite medir el grado de cohesión en los grupos; facilita la concreción de
objetivos y metas previstas para la ejecución de actividades individuales o grupales;
propicia un ambiente físico y social el cual le permite a cada participante en Alta
Dirección, mejorar el desarrollo de sus habilidades y motivaciones para el logro de
expectativas de autorrealización
Material: un rompecabezas de 200 a 300 piezas por cada uno de los equipos,
cronometro, hojas tamaño carta y plumones.
Tiempo: 90 minutos
19
Tema 2: potencializar las aptitudes y actitudes de las sesiones 1, 2 y 3
Objetivo: el participante practicará una de las técnicas de la gimnasia cerebral, para
favorecer el equilibrio cognitivo conductual en su persona y mejorar su aprendizaje
en los siguientes temas.
Actividad: bostezo energético
Usos: oxigena el cerebro de una manera profunda; activa la verbalización y
comunicación; ayuda a la lectura; relaja toda el área facial disponiéndola para recibir
información.
Material: equipo multimedia (computadora y bocinas) y cd´s de música clásica.
Tiempo: 45 minutos
21
Objetivo: que el participante enliste sus necesidades de deficiencia y sus necesidades
crecimiento en correlación a su motivación intrínseca o extrínseca según
corresponda a cada una de las necesidades de la jerarquía personal.
Actividad: el ¿Cómo sí? y el ¿Qué sí?
Usos: estimula la creatividad del participante permitiéndole generar sueños,
objetivos y metas a partir de sus vivencias emocionales, cognitivas y conductuales
en el ámbito personal, familiar y laboral; facilita la identificación y clasificación de
sus necesidades y los motivos intrínsecos o extrínsecos que lo llevan a un
comportamiento determinado dentro de sus expectativa de autorrealización;
concientiza de forma personal su propio diagnóstico de motivación, con la finalidad
de reorientar la dirección de sus motivos hacia conductas mediante el reforzamiento
de sus consecuencias vicarias dentro del modelamiento social.
Material: hojas tamaño carta y plumones suficientes para cada uno de los
participantes.
Tiempo: 60 minutos
23
3. CONCLUSIONES.
La Alta Dirección por su importancia está creciendo velozmente, es por ello, que fue
interés para el suscrito indagar en el tema de la motivación laboral y su importancia para la
Alta Dirección. En este sentido, se dio inicio al presente ensayo a través de un recorrido por
el campo del comportamiento humano y el de la Alta Dirección, para llegar a la propuesta de
un seminario de motivación laboral.
Por ello, el tener un seminario de motivación laboral para la Alta Dirección dirigida a
los estudiantes y egresados, sean de maestría o doctorado, con un enfoque humanista y social,
lo que permitiría incursionar en nuevos mercados de trabajo, con una visión propia y una
estructura especial, que sólo un experto en esta disciplina puede ofrecer mediante su
autorrealización.
24
Es por esto, que fue de mi interés abordar el tema de motivación laboral, como parte
de las teorías del comportamiento, por su importancia para las personas y las organizaciones,
y un seminario de motivación laboral, puede representar una alternativa interesante para el
mejoramiento continuo en la Alta Dirección.
25
4. FUENTES EMPLEADAS.
26
ANEXOS
PRESENTA:
27
Índice
28
5.1. MÓDULO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO-PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA.
Septiembre 2016
Ensayo
“Análisis de la aplicación de la herramienta EMA en estudiantes de
29
1. Delimitación del ensayo argumentativo
Gaeta, L., & Galvanovskis, A. (2009). Asertividad: Un análisis teórico - empírico. Enseñanza e Investigación
en Psicología, 14(2), 403 - 425. Recuperado el 21 de Enero de 2016, de
http://www.redalyc.org/pdf/292/29211992013.pdf
Dirección General de Educación Superior Tecnológica. (2012). Modelo Educativo para el siglo XXI;
Formación y desarrollo de competencias profesionales . México: Dirección General de Educación
Superior Tecnológica.
Flores, M., & Diaz-Loving, R. (2004). EMA. Escala Multidimensional de Asertividad. Distrito Federal,
México: El manual moderno.
30
Filosofía institucional
2. Toma de posición
31
oriente) donde se inscribieron 30 alumnos en la asignatura investigada, por lo tanto la muestra
real de aplicación es 114 jóvenes inscritos en la asignatura de habilidades directivas II (Tabla
1).
3. Argumentos
Medición de la asertividad (teoría)
Los trabajos por asertividad inician en México en el año de 1985, para explicar la
personalidad de un individuo y sobre todo generar instrumentos de evaluación psicológica
elaborados y adecuados a la realidad sociocultural, siendo considerado como un análisis
teórico - empírico. Asimismo se abre paso a la Escala Multidimensional de Asertividad
(EMA); este modelo se compone de cinco variables: la sociodemográfica, persona en la
interacción, contexto situacional, contexto psicológico y personalidad, para dar respuesta a
las tres dimensiones en que se estructura EMA.
32
La EMA es una técnica de medición de asertividad que consta de tres dimensiones: No
Asertividad, Agresividad y Asertividad, que indican el grado de habilitación que tiene una
persona para “iniciar, continuar y terminar conversaciones en las relaciones, así como la
iniciativa para resolver problemas, satisfacer necesidades y habilidad de resistir la presión
individual o grupal en diversas situaciones en su entorno social” conforme a los propuesto
por los autores, Gaeta et al. (2009)
La EMA consta de 45 afirmaciones tipo Likert en cinco opciones de respuesta que van
de totalmente de acuerdo a totalmente en desacuerdo con un rango de 1 a 5. Los resultados
de la aplicación de esta escala sirvieron como punto de partida para estructurar planes de
entrenamiento asertivo entre personas cuyas áreas de desarrollo profesional requieren del
contacto con otras personas. Es un instrumento diseñado por Flores y Díaz-Loving en 2004;
siendo validado con población mexicana, puede ser aplicado a jóvenes con edades a partir de
los 15 años evaluando tres dimensiones (asertividad indirecta, no asertividad y asertividad).
Definiciones
33
Dadas las características de los alumnos de la carrera IGE, la cual persigue lograr que
los estudiantes adquieran aplicar habilidades directivas para la gestión eficiente de los
recursos, dirección y desarrollo de los equipos de trabajo al interior de las organizaciones, se
considera que esta herramienta es un mecanismo que proporciona información que puede
guiar a los estudiantes de la carrera a identificar la dimensión en la que se encuentran, siendo
un dispositivo de autoevaluación para identificar las áreas de oportunidad en los casos de los
alumnos que se encuentran cursando seestres avanzados de la carrera.
4. Contraargumentos
Partiendo de que las pruebas o test psicométricos no son más que una herramienta de
ayuda o apoyo, que nos permiten medir áreas de la conducta, de la capacidad intelectual o
del desempeño de la persona.
Debido a que en la actualidad estos test o pruebas son muy utilizados para la selección
de personal, están siendo comercializados por mucha gente que no siempre está preparada
para aplicarlos, tenga en cuenta que éstas deben de ser utilizadas únicamente por personas
ligadas a la psicología, psiquiatría o pedagogía y no por alguien sin conocimiento o
preparación.
Otro elemento que no favorece, es el entorno en el que el postulante toma sus pruebas
puede influenciar en sus respuestas debido a la relación entre nuestras capacidades
sensoriales y nuestros procesos cognitivos, pueden alterar los resultados. De la misma forma,
los sujetos pueden ser influenciados por la necesidad de “quedar bien” y así buscan modificar
sus respuestas para tener una imagen positiva.
5. Plan argumentativo
ANALISIS DE RESULTADOS
34
para que el proceso de aplicación resultara satisfactorio. Inicialmente, se verifico que todos
los reactivos contaran con respuesta. A continuación, se sumó los reactivos de cada una de
las dimensiones para obtener la puntuación cruda, colocando el total en la hoja de respuestas
del perfil.
Por otra parte, con respecto a los datos en la tabla 3, se puede observar que existe una
mayor congruencia en la asertividad de la persona en cuestión, en mínimas ocasiones se sale
del rango de no asertividad, y rara vez manifiesta inseguridad o temor.
35
6. Conclusiones
Los alumnos aprobados en la encuesta resultaron asertivos, por lo que cuentan con las
habilidades de comunicación adecuadas coadyuvando al logro del perfil de egreso que
propuesto para la carrera de IGE. Además, ellos podrían llegar a la habilidad total en que el
individuo es capaz de mantener una comunicación abierta para interrelacionarse con las
personas, sin que exista un agravio hacia sus interlocutores.
Los alumnos restantes mostraron no asertividad, por lo que podrían presentar falta de
habilidad para dar a conocer sentimientos, pensamientos, deseos y limitaciones personales.
Este tipo de ejercicios fortaleció algunas de las competencias del perfil profesional,
como es el caso del aprendizaje de aplicación de la técnica el cual desarrollo las habilidades
directivas permitiendo un acercamiento a los diagnósticos.
36
7. Bibliografía.
37
5.2. MÓDULO DE CALIDAD I
Noviembre 2016
Ensayo
“La última lección - Randy Pausch”
38
En esta obra escrita por Randy Pausch, quien nos comparte desde su propia experiencia
humana, como los seres humanos enfrentamos problemáticas que la vida nos presenta en los
diferentes ámbitos (personal, profesional, familiar, económica, cultural, etc.). Su relato inicia
en el momento en que le es diagnosticado cáncer terminal a la edad de 46 años. Esto hizo que
reflexionara en relación a su tiempo restante de vida, en torno a su convivencia familiar,
profesional y personal.
Su familia constituida por su esposa Jai y sus hijos Dylan, Logan y Chloe, le hizo
comprender que debía pasar el mayor tiempo conviviendo con ellos, y poner en orden el
futuro de su familia para el momento en que el falleciera. Al mismo tiempo se encontraba
preparando una conferencia para la universidad de Carnegie Mellon, relativa al ciclo de
conferencias denominada “La última lección”.
Algunos de los sueños que logro es trabajar para la NASA, y para Walt Disney, este
último me dejo en claro que el éxito de uno mismo es dar siempre lo mejor de uno mismo,
en lo personal, profesional o laboral, ya que un valor agregado en el servicio o producto que
uno ofrezca, siempre será doblemente recompensado por quienes son nuestros
clientes. Además que para afrontar cualquier barrera, debe uno valorar lo que él llama la
“Lotería de los padres”, siendo agradecidos y generosos con ellos.
Es importante ser optimistas y apasionados con lo que nos guste realizar, adicionándole
creatividad y sin dejar de lado los valores propios de la familia y la sociedad. Tener un orden
y tiempos para cada actividad en la vida sin dejar de lado la convivencia con la familia, ya
son ellos quienes están acompañándonos con lealtad en los momentos exitosos o no, con su
amor y apoyo se mantiene la esperanza y superación.
39
5.2.2. El analfabeto Emocional
Noviembre 2016
Ensayo
“El Analfabeto Emocional”
Ismael Cara
40
En este libro “El alfabeto emocional” nos muestra como las emociones son totalmente
detonantes de muchas de nuestras respuestas a los factores externos o medio ambientales,
principalmente en cuestiones de toma de decisiones en aspectos de nuestra formación
personal, profesional y social (familia, trabajo y amigos), es por ello que al educarnos
mediante la inteligencia emocional la cual debería comenzar en la infancia, para que
familiares y maestros ayuden a reafirmar el potencial de niños y adolescentes.
Existen muchos aspectos emocionales por los cuales se ve afectado el estado actitudinal
de cada persona, generando en ocasiones frustración y desaliento hechos que pueden ser
desde la infancia, juventud siendo adultos he inclusive siendo ansíanos. Ya que a lo largo de
nuestras vidas vamos viviendo situaciones y momentos que nos llevan a irnos formando
como personas al igual que nos orientan hacia donde tenemos que acercarnos para corregir
daños a los cuales nos hemos enfrentado y así lograr tomar las mejores determinaciones
evitando tengan algún hecho despreciable.
En la adultez podemos reparar algunos daños del pasado, con dedicación y paciencia,
el sistema se reorienta y cambian paradigmas. Pero solo se hará realidad si logramos entender
y a asegurar en qué tramo del camino estamos, si llegamos a comprender que el problema
existe y, por porque sucedió, si nos proponemos crecer para solucionarlo. Esto nos ayudaría
a dar un gran paso ya que nuestro aprendizaje es eterno pues día con día experimentamos
cosas nuevas que nos ayudan, a que con el paso del tiempo aprendamos a utilizarlas para
solucionar nuestros problemas, e inclusive a controlar oh estabilizar nuestras emociones, así
como a encontrar un porque y darles respuesta efectiva.
Al igual que podemos ser que una alfabetización integral, cita los teléfonos celulares y
las tabletas como herramientas que generan un mayor reconocimiento de la importancia del
proceso. Porque de la tecnología debemos y podemos conseguir muchos beneficios, más allá
de sus funciones puramente convencionales. Vivimos en un mundo hiperconectado, donde
los emoticones sustituyen a los “te quiero” en la comunicación interpersonal. El avance
tecnológico es un factor positivo para estabilizar la enseñanza de la inteligencia emocional.
41
5.3. RECURSOS HUMANOS
Febrero 2017
Ensayo
“La asertividad en estudiantes de Ingeniería en Gestión Empresarial”
42
RESUMEN
43
1. INTRODUCCIÓN
Para lograr lo anterior se realiza la evaluación del nivel de asertividad del alumno del
cuarto semestre de la carrera de IGE utilizando la herramienta EMA en el ITTLA,
encaminadas a obtener información como punto de partida para determinar el perfil de
ingreso a la carrera y generar estrategias que coadyuven a la disminución del porcentaje de
deserción en los estudiantes. Por lo tanto, inicialmente se desea conocer: ¿Cuál es el nivel y
44
tipos de asertividad de los alumnos de cuarto semestre de la carrera de IGE? Adicionalmente
¿Cuáles son los indicadores que tienen más desarrollados los alumnos de la carrera de IGE a
través de la aplicación de la herramienta EMA?; ¿Al aplicar la herramienta EMA en los
estudiantes de IGE se logra generar una autoconfianza y seguridad?
2. MARCO REFERENCIAL
El ITTLA, tiene sus inicios en 1972, surgiendo como parte del programa del
fortalecimiento del desarrollo de la provincia a través de la descentralización de la educación
superior en México. Es una Institución Pública Federal de Educación Superior (Licenciatura
y Posgrado) que a partir de julio del 2014 por decreto presidencial se integra con sus
instituciones hermanas al Tecnológico Nacional de México (TecNM), con la finalidad de
promover el desarrollo de conocimientos, actitudes, valores sociales, cultura, civismo y
deporte; asegurándose de mantener los niveles de calidad internacional de competencia, que
exige un mercado globalizado.
Filosofía institucional
45
¿Qué es la asertividad?
En cuanto a seres sociales, las personas están la mayor parte de su tiempo interactuando
con los demás; no es ningún secreto que uno de los aspectos que más aprecian de su existencia
es precisamente el de las relaciones sociales. De hecho, el poseer buenas habilidades sociales
determina en gran medida (facilitando o entorpeciendo) la calidad y satisfacción que se tiene
en la vida. Empero, conseguir que las relaciones interpersonales, comunicación y diálogo con
el entorno sean naturales, espontáneos, fluidos, sin malentendidos ni conflictos, es más difícil
de lo que a primera vista pudiera parecer.
La dificultad e importancia del fenómeno estriba en que las relaciones con otros pueden
ser el origen de las mejores satisfacciones o mayores conflictos. De esta manera, para algunas
personas el tener dificultades para establecer y mantener relaciones sociales con otros es
motivo de estrés; en tanto que las relaciones constructivas y de apoyo son precursoras del
bienestar subjetivo. Así mientras que varios encuentros cotidianos pueden ser desagradables,
embarazosos o infructuosos debido a un comportamiento social inadecuado, otros, cuando
son bien llevados, producen alegría por la vida.
Una forma de desarrollar y dominar esas habilidades sociales, es siendo asertivo con
los demás, en cualquiera de los ámbitos en que se desenvuelve el individuo, los sentimientos
y emociones intervienen en las relaciones del ser humano, como lo expresa Redorta, et al.
(2006), estos constituyen la base de nuestro comportamiento, expresados en las diferentes
formas de relación en la familia, escuela y comunidad.
Velásquez et al. (2008) en Garrido et al. (2010), mencionan que las capacidades
asertivas permiten un apropiado manejo interpersonal de situaciones sociales, y los
sentimientos de bienestar contribuyen a la cantidad de tranquilidad y optimismo suficientes
como para ampliar estrategias de afrontamiento a los problemas diarios, en especial los
relativos a la línea ocupacional del estudiante: la dedicación escolar.
Definición de asertividad
La palabra asertividad proviene del vocablo aserto, que es un adjetivo que significa
afirmativo, este término desde el punto de vista psicológico corresponde a una persona que
expresa su opinión de manera firme (Real Academia Española, 2014), aserto proviene del
vocablo del latín assertus, que significa afirmación de la certeza de algo, por lo que se
considera como una cualidad que tienen algunas personas de comunicar con convencimiento
46
(afirmar) que algo que piensan es digno de ser escuchado y de ser tomado en consideración
(Gali, 2006)
Por otra parte, en el Diccionario de Psicología (1987), Howord refiere que la aserción
es la afirmación, juicio o conclusión emitida sin indicar sus bases. También las definiciones
de diferentes diccionarios coinciden en que una persona asertiva es aquella que es afirmativa.
Cabe señalar que las explicaciones de asertividad se refieren indistintamente a aserción,
asertividad y asertivo. Asertividad es la propensión a ser autoafirmativo y asertiva es aquella
persona que es afirmativa (Flores, 1989, 1994) en Flores (2002).
El significado original que dio Wolpe desde la perspectiva psicológica (1958) es que
“La conducta asertiva es la expresión adecuada socialmente aceptable dirigida hacia otra
persona de cualquier emoción que no sea respuesta de la ansiedad” (Flores M., 2002).
Por su parte Caballo (1983) considera que una definición prudente del comportamiento
asertivo seria aquella conducta que expresa los sentimientos y pensamiento de un individuo
de una manera honesta sin herir los de los demás, y que normalmente alcanza su objetivo.
Para Klaus, et al. (1977) en García (2010) asertividad es “La capacidad de expresar
interpersonalmente sentimientos positivos y negativos sin que dé como resultado una pérdida
de reforzamiento social”
Ser asertivo también implica tener un control de las emociones, ante diversas
situaciones. La asertividad por tanto juega un papel fundamental en el manejo de sus
habilidades sociales en contextos y situaciones donde tiene que exponer opiniones,
sentimientos, formas de pensar y de relacionarse como sucede en el ámbito educativo.
Garrido et al. (2010), Gismero contextualiza la asertividad en respuestas verbales y no
verbales, parcialmente independientes y situacionalmente especificas en Garcés et al. (2012).
47
Medición de la asertividad
Los trabajos por asertividad inician en México en el año de 1985, para explicar la
personalidad de un individuo y sobre todo generar instrumentos de evaluación psicológica
elaborados y adecuados a la realidad sociocultural, siendo considerado como un análisis
teórico - empírico. Asimismo se abre paso a la Escala Multidimensional de Asertividad
(EMA); este modelo se compone de cinco variables: la sociodemográfica, persona en la
interacción, contexto situacional, contexto psicológico y personalidad, para dar respuesta a
las tres dimensiones en que se estructura EMA.
3. DESARROLLO EXPERIMENTAL
48
como la habilidad del individuo para expresar sus limitaciones, sentimientos, opiniones,
deseos, para dar y recibir alabanzas, hacer peticiones y manejar la crítica.
Dadas las características de los alumnos de la carrera IGE, la cual persigue lograr que
los estudiantes adquieran aplicar habilidades directivas para la gestión eficiente de los
recursos, dirección y desarrollo de los equipos de trabajo al interior de las organizaciones, se
considera que esta herramienta es un mecanismo que proporciona información que puede
guiar a los estudiantes de la carrera a identificar la dimensión en la que se encuentran, siendo
un dispositivo de autoevaluación para identificar las áreas de oportunidad en los casos de los
alumnos que se encuentran cursando semestres avanzados de la carrera.
Asimismo, esta información permitiría contar con un punto de partida para clarificar
las características que habrá de contar el adolescente que desea ingresar a estudiar esta
carrera, evitando con esto la deserción por encontrarse en profesiones diferentes a su perfil,
caso que con frecuencia se puede observar en este nivel educativo. De acuerdo a los exámenes
diagnósticos de inicio de curso se encuentra que 4 de cada 20 alumnos no deseaban ingresar
a estudiar esta profesión.
DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA
49
El método de determinación de la muestra es no probabilístico, sin embargo el estudio
utiliza técnicas que contemplan margen de error y nivel de confianza indicando la influencia
que tiene el tamaño muestral empleado en la precisión de los resultados por lo que “Si esta
muestra fuese probabilístico, ofrecería un margen de error del 5%”.
Ǫ² Npq
n = ----------------------------
e² (N – 1) + Ǫ² pq
Dónde:
n = Muestra
N = 114 alumnos inscritos en la asignatura habilidades directivas del campus central como
parte del 4º. Semestre de IGE
e = 5% (error estándar)
50
Sustituyendo la información se tiene:
4. ANALISIS DE RESULTADOS
51
Por otra parte, con respecto a los datos en la tabla 3, se puede observar que existe una
mayor congruencia en la asertividad de la persona en cuestión, en mínimas ocasiones se sale
del rango de no asertividad, y rara vez manifiesta inseguridad o temor.
52
La Media muestra el valor promedio en cada uno de los tipos de asertividad
(AcI = 43.80; NAc = 45.10; Ac = 50.70), con esto se puede identificar que el grupo
encuestado se muestra más asertivo. El valor repetitivo en cada rubro fue (AcI = 43; NAc =
43 – 50; Ac = 51). El valor que se encuentra intermedio en los resultados es (AcI = 43;
NAc = 44; Ac = 51)
Gráfica 1. Resultado general de la EMA en IGE (autoría propia)
Como se puede observar en Gráfica 1. Resultado General de EMA en IGE, del análisis
de la encuesta, 16 alumnos podrían concluir satisfactoriamente sus estudios en la carrera de
Ingeniería en Gestión Empresarial. La media en la dimensión asertiva obtuvo el puntaje más
alto (50.7) de las tres dimensiones evaluadas. Por lo que se considera que quienes aplicaron
este ejercicio serán capaces de actuar con firmeza, expresar sus necesidades, opiniones,
intereses y construir vínculos positivos en las relaciones interpersonales, siendo parte del
perfil del ingreso del estudiante.
53
Lo anterior indica que los alumnos dentro de la media, cuentan con las habilidades de
comunicación adecuadas para la gestión empresarial, conforme al perfil profesional de egreso
del estudiantes, se considera que el individuo cuenta elementos que coadyuvan a desarrollar
la competencia de mantener una comunicación abierta para interrelacionarse con las personas
y así facilitar integrar, dirigir y desarrollar equipos de trabajo, sin que exista un agravio hacia
sus interlocutores.
De los cuatro alumnos restantes el 20% de la muestra, sus puntajes de esta escala
proporcionan datos de interpretación sobre conductas no asertivas acentuadas que están
dentro de las dimensiones de asertividad indirecta o no asertividad. Por lo que, se podría
considerar una orientación vocacional, capacitación en convivencia social y apoyo de los
docentes como formadores de conductas, actitudes y estrategias pedagógicas, disminuyendo
la asertividad indirecta, esta variable habrá de ser considerada para su revisión y resultados,
en el avance de la investigación.
Otro resultado, fue el haber identificado con claridad las áreas de desarrollo donde se
sienten más seguros de desempeñarse laboralmente, permitiendo con esto un mayor
acercamiento al autoconocimiento y claridad en la profesión que han asumido. En cuanto a
las áreas de oportunidad detectadas, encontraron claridad e indicaron que ahora saben lo que
requieren desarrollar cristalizando los objetivos y metas que podrían de alcanzar.
Los comentarios de los jóvenes que participaron en el ejercicio fue de agrado ante los
resultados presentados, mostrando interés por su interpretación y deseosos de conocer más
acerca de este tipo de herramientas e incluso de seguir aplicándolas. Así mismo, manifestaron
la sensación de seguridad ante el conocimiento de encontrarse en un área profesional en que
pueden y tienen las habilidades para desenvolverse con grandes aptitudes.
54
5. CONCLUSIONES
Los alumnos aprobados en la encuesta resultaron asertivos, por lo que cuentan con las
habilidades de comunicación adecuadas coadyuvando al logro del perfil de egreso que
propuesto para la carrera de IGE. Además, ellos podrían llegar a la habilidad total en que el
individuo es capaz de mantener una comunicación abierta para interrelacionarse con las
personas, sin que exista un agravio hacia sus interlocutores. Los alumnos restantes mostraron
no asertividad, por lo que podrían presentar falta de habilidad para dar a conocer
sentimientos, pensamientos, deseos y limitaciones personales.
Este tipo de ejercicios fortaleció algunas de las competencias del perfil profesional,
como es el caso del aprendizaje de aplicación de la técnica el cual desarrollo las habilidades
directivas permitiendo un acercamiento a los diagnósticos. El informe global del ejercicio
conlleva un trabajo en equipo que coadyuva en la formación del liderazgo efectivo. Otro
factor, no menos importante fue la factibilidad de optimizar los procesos de comunicación y
eficientar la toma de decisiones.
A través de los resultados mostrados por este tipo de herramientas, los jóvenes
obtuvieron una realimentación en algunas de las interrogantes propias de su edad. Por lo
tanto, se consideró que es un elemento de apoyo en el autoconocimiento, dando paso en
contar con un grado mayor de autoconfianza y seguridad.
55
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2
56
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estuadiantes universitarios san marquinos. IIPSI Facultad de Psicología, 139 - 152.
57
ANEXOS:
58
Anexo 2. Cuestionario de aplicación EMA 2ª. Parte
59
Anexo 3. Cuestionario aplicado a uno de los alumnos de estudio
60
Anexo 4. Graficación aplicado a uno de los alumnos de estudio
61
5.4. MÓDULO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
5.4.1. Lectura 1
INTRODUCCIÓN.
62
La organización debe adaptarse constantemente, con un mínimo de tiempo y costo en
general, a las condiciones que introduce la innovación.
El DO parte del supuesto de que es posible que las metas de los individuos se integren
con los objetivos de la organización, en un plano en que el significado del trabajo sea
estimulante y gratificante y conlleve posibilidades de desarrollo personal.
Toda organización es un sistema social. El DO parte de una filosofía acerca del hombre:
el ser humano tiene aptitudes para producir, las cuales pueden permanecer inactivas si el
ambiente en que vive y trabaja es restrictivo y hostil y le impide el crecimiento y la expansión
de sus potencialidades. Los científicos sociales, en especial Maslow y Herzberg, afirman que
si la organización brindase un ambiente capaz de satisfacer las exigencias de los individuos,
éstos podrían crecer, desarrollarse y encontrar su satisfacción y autorrealización al promover
los objetivos de la organización.
Primero; generar pasos opcionales que respondan correctivamente a los problemas que
se hayan identificado en el diagnóstico y segundo; decidir el paso o pasos que hayan de darse.
Durante esta fase, el profesional de DO trabaja una vez más en colaboración con el sistema
64
cliente, principalmente para ayudarle a que genere y explore las consecuencias de los otros
pasos de acción. La decisión final acerca de los pasos que habrán de darse corresponde al
cliente y no al consultor.
En la ejecución del cambio es necesario planear las actividades, los tiempos, asignar
responsabilidades a las personas encargadas del cambio, conseguir los recursos tanto
humanos, técnicos, económicos y de lugar físico si se requiere, etc. Para esto, puede ayudar
la elaboración de un diagrama de flujo.
La duración del cambio se refiere al tiempo que durará el proceso de cambio y depende
de las variables anteriores, es decir, de la profundidad, del alcance, de las resistencias al
cambio, de la motivación, etcétera.
65
inversión y tanto para el tiempo de duración, la profundidad y el alcance es fundamental
considerarlo
Algunos indicadores útiles son, por ejemplo, comparar la eficiencia de los empleados
antes y después del proceso de cambio, investigar los sentimientos que con respecto al
cambio tienen las personas afectadas por él, si se están usando en el trabajo las habilidades,
conocimientos, herramientas, etc., que se adquirieron con el cambio, qué tan duraderos son
los efectos del cambio. También es un indicador el resultado obtenido de evaluar el costo
total que tuvo para la empresa el proceso de cambio.
BIBLIOGRAFÍA
Robbins (2004) "Comportamiento Organizacional" Editorial Prentice Hall. 7a. Ed. México.
Schein, E (1988). “La Cultura Empresarial y el Liderazgo”. Barcelona, Edición Plaza &
Janes.
66
5.4.2. Lectura 2
1. INTRODUCCIÓN:
Con este tema estaremos identificando los conceptos de Intervenciones del DO, su
clasificación, los tipos de intervenciones que se pueden realizar y el objetivo que éstas
cumplen. El trabajo del desarrollo organizacional se lleva a cabo cuando los líderes y los
miembros de la organización abordan en forma sistemática los problemas y las
oportunidades, por lo común guiados por un practicante del DO.
67
en sí, un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción, diagnosticar y emprender
una acción.
Definiciones:
Las intervenciones del DO son series de actividades en las cuales ciertas unidades
seleccionadas de la organización (grupos o individuos que son el objetivo) se dedican a una
tarea o una serie de tareas en donde las metas están relacionadas directa o de forma indirecta
con el mejoramiento organizacional. Las intervenciones constituyen el impulso para la acción
del Desarrollo Organizacional.
68
Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio planificado.
Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que realiza un consultor
para optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo al ámbito de acción o al
objetivo crítico que se desea atacar.
TIPOS DE INTERVENCIONES
Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que
resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo analizado, es
aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que tendrá y la estrategia a
seguir, estas van desde las clásicas hasta las innovadoras.
70
aprovechar sus fortalezas para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para momentos
críticos o para movimientos internos para efectos de solventar problemas.
Intervenciones tecno-estructurales
Esta intervención se enfoca en realizar un análisis tanto interno como externo de todo
el recurso material destinado para la producción de la empresa, tales como maquinarias,
equipos, software que se adapten a las necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre
otros. Esto se debe a que puede existir una excelente disposición del personal pero si no se
facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente de los puntos antes
mencionados, esto afectará directamente la calidad y el tiempo de respuesta del empleado y
a su vez la calidad y cantidad de productos terminados (sean bienes o servicios)
Es una revisión y una evaluación de las áreas afectadas por la operación de un proceso
estratégico de la gerencia dentro de una organización. Una intervención de la estrategia puede
ser necesaria bajo condiciones siguientes:
Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no está trabajando
ni está produciendo efectos secundarios negativos.
Los artículos prioritarios en el plan estratégico no se están logrando.
Un cambio o un cambio ocurre en el ambiente externo.
Deseos de la gerencia: (1) fino-templa una estrategia acertada y (2) para asegurarse
de que una estrategia que ha trabajado en el pasado continúa estando en consonancia
con los cambios internos o externos sutiles que pudieron haber ocurrido.
71
La siguiente matriz, muestra cómo las intervenciones del D.O. deben versar
inicialmente, en el conocimiento de la gente y de la creación de equipos con gente bien
seleccionada por sus habilidades. Por otro lado, existe un proceso de cambio que el directivo
debe contemplar para gestionar el cambio en la gente.
BIBLIOGRAFÍA
1. LIBROS:
- French, W.L., & Bell, C.H. Desarrollo Organizacional, aportaciones de las
ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organización. México,
2005, Prentice-Hall Hispanoamericana.
- Guízar, Rafael. Desarrollo Organizacional, principios y aplicaciones. México
2002. McGraw-Hill.
- Robledo, Edgardo. Desarrollo Organizacional, enfoque convergente de
investigación-acción. Ed. Trillas
2. PAGINAS WEB
a. https://sites.google.com/site/desarrorganizacion/home/las-intervenciones
72
5.4.3. Lectura 3
Página : 73 de 12
INTRODUCCIÓN
Diagn Anális
óstico is
Evalu Retroalime
ación ntación
Acció
n
73
DESARROLLO DEL CONTENIDO
Investigación-Acción
Las hipótesis manejadas en este modelo se comprenden de una meta y una acción para
alcanzar esa meta. Al involucrar activamente al cliente dentro de las acciones emprendidas
desde sus inicios, es decir, definición de problemas, métodos para abordarlos, recopilar datos,
identificar hipótesis y evaluación de las acciones realizadas, se promueve eficacia en el
modelo, ya que es bien sabido que las personas apoyan lo que han ayudado a crear y se genera
con ello un fuerte compromiso para su adecuado cumplimiento.
74
Modelos de Cambio
De acuerdo con Robledo (2012), el procedimiento propuesto por Lewin para llevar a
cabo estas fases es el siguiente:
1. Determinar el problema.
2. Identificar y describir la situación actual.
3. Identificar la meta a alcanzar o el cambio que se desea concretamente.
4. Listar los factores que puedan estar influyendo en la situación.
5. Identificar las fuerzas impulsoras y restrictivas.
6. Desarrollar una estrategia para lograr el cambio.
75
Modelo de Lewin mejorado por Edgar Schein
76
3. Programar las trayectorias: Trayectoria entendida como puntos de ventaja críticos
que funcionando adecuadamente, generan una organización exitosa. Kilmann
considera cinco trayectorias:
a. Cultura: Contribuye a aumentar la confianza, comunicación, disposición para
compartir información y para generar el cambio
b. Habilidades gerenciales: Brinda nuevas formas de enfrentarse a los
problemas.
c. Creación de equipos: Para difundir la nueva cultura y las habilidades
gerenciales en cada unidad de trabajo. Por lo que se genera cooperación para
poder abordar nuevos problemas con nuevas experiencias e información
necesaria.
d. Estrategia-estructura: Desarrollar un plan estratégico empresarial nuevo o
revisado y que posteriormente se alinea a las divisiones, departamentos,
grupos de trabajo, puestos y recursos.
e. Sistema de recompensas: Basado en el desempeño y que sustente las mejoras
de la nueva cultura, habilidades gerenciales renovadas, esfuerzos cooperativos
del equipo y entre todos los equipos.
4. Poner en práctica las trayectorias: Iniciando por la cultura, después las habilidades
gerenciales y así sucesivamente hasta terminar con el sistema de recompensas.
5. Evaluar los resultados.
De manera gráfica se presentan los problemas de una organización, así como sus
conexiones entre ellos, con el fin de identificar los fundamentales, es decir, los que tengan
mayores interconexiones. De la misma manera, se trazan las acciones correctivas.
77
Factores sociales: Cultura, estilo de dirección, procesos de interacción, patrones y
redes informales, así como atributos individuales.
Tecnología: Herramientas, equipo y maquinaria, tecnología de información, diseño
de trabajo, diseño del flujo de trabajo, conocimientos y sistemas técnicos.
Escenario físico: Configuración del espacio, ambiente físico, diseño de interiores y
diseño arquitectónico.
Los líderes transaccionales son aquellos que guían a sus seguidores hacia las metas,
aclarando sus papeles y tareas esperados. Estos líderes generarán desempeños normales en
78
sus seguidores. Las intervenciones dirigidas a las prácticas gerenciales, estructura y sistemas
generan cambios transaccionales. Estas últimas son menos poderosas para generar un cambio
dentro de la organización.
Para que una organización sea exitosa, estos seis criterios tienen que funcionar
correctamente. Cada cuadro interactúa entre ellos y se ven influenciados e influyen en el
entorno. Cada criterio se refiere a:
79
Modelo de diagnóstico organizacional – French y Bell
80
Modelo de las 7S – McKinsey
81
Mecanismos de renovación: Evaluación de metas, investigación de mercados,
avances tecnológicos, administrativos, cambios, etc.
Entorno: Clientes, economía, gobierno, sindicatos, mercado de trabajo, competencia.
Hanna considera que se requiere modificar el diseño de una organización para lograr
mejoras pero se tiene que tener cuidado de no alterar lo que sí funciona bien. Los pasos
para el diagnóstico son:
El análisis se inicia como una U de derecha a izquierda del modelo y los siguientes
pasos para el diseño de la organización se hacen como una U de izquierda a derecha:
Propuesto por Edgar Schein y comprendido como un modelo cíclico, que incluye:
82
APORTACIÓN / CONCLUSIÓN
Comentarios personales:
Una organización tiene diferentes aristas para ser abordada y analizada desde el punto
de vista del D.O., así entonces una investigación tiene que ser objetiva, clara y precisa,
apoyada de consultores que tengan la competencia y experiencia necesaria en el dominio de
cada uno de los modelos del cambio planeado.
La consultoría tiene sus bases en el Modelo de Kurt Lewin, quien establece que el
cambio planeado es un proceso cíclico y de colaboración entre el consultor y organización
cliente. De aquí que se desprendan los diferentes Modelos de investigación, atendiendo y
adecuando su investigación y diagnostico a un cambio planeado con acciones y estrategias
fundamentadas en la experiencia adquirida durante todo el proceso de intervención, por parte
de la organización cliente y el consultor, siendo estos cambios medibles y graficados en todo
momento.
Desde mi punto de vista cada modelo permite examinar a una organización ya sea por
su necesidad, problemática o en su caso se le genere la necesidad de acuerdo a su contexto o
competencia en el mercado. Hoy en día es importante el conocimiento y utilización de estos
modelos no solo como una propuesta teórica o metodológica, si no como una herramienta /
competencia de toda consultoría, para lograr mejoras en los servicios o productos que oferten
las organizaciones, además estar en la competencia del mercado globalizado e innovador que
día a día sus tiempos son más cortos para su adaptación.
83
BIBLIOGRAFÍA
84
5.4.4. Reporte Final
REPORTE FINAL
ALUMNO:
9 DE FEBRERO DE 2017
_____________________
85
ESTUDIO DE CASO “ARQUITECTOS DE ALTO IMPACTO”
INTRODUCCIÓN
Disfrutando de una agradable charla de café entre varios jóvenes que estudian en la
escuela “Arquitectos de Alto Impacto”, encontramos a un grupo peculiar conformado por
Paty, Alma, Sergio y Carlos. Su carisma, buen vestir y arreglo propio, proyecta un nivel
socioeconómico alto. No pueden pasar desapercibidos porque algunos de ellos son hijos de
padres que han desarrollado negocios y otros de padres profesionistas exitosos.
Adentrándonos a su plática plagada más allá de temas un tanto frívolos y superficiales,
destaca como punto de coincidencia hablar sobre la escuela en donde estudian su carrera que
tienen en común.
Reflexionan sobre sus logros y comentan que el éxito obtenido a la fecha, se debe a su
empuje para emprender proyectos y reconocen que se encuentran un tanto frustrados, porque
consideran que su estadía en la escuela Arquitectos de Alto Impacto no ha sido lo que
esperaban y que definitivamente no está cubriendo sus expectativas, ya que su formación
dista mucho de lo que se les ofreció al inicio de clases. Consideran que ese ha sido el factor
principal por el que muchos de sus compañeros de clase decidieron dejar la carrera.
La Escuela Arquitectos de Alto Impacto abrió sus puertas el 5 de enero del 2010, hasta
el momento han egresado 5 generaciones, su matrícula inicio con un grupo de 20 estudiantes
y hoy los alumnos de nuevo ingreso suman un total de 100. Entre los principales servicios
que ofrece está la formación emprendedora de dos licenciaturas, una en Arquitectura Urbana
y otra en Diseño Inmobiliario, así también se ofrecen diplomados, cursos y talleres además
de contar con asesoramientos en consultoría y coaching a diseñadores y arquitectos,
profesionistas y directivos.
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El costo de las colegiaturas es de $12,000.00 mensuales y un pago de inscripción de
$4,000.00. Es relevante destacar que se ofrecen becas a los alumnos hasta del 70% en el pago
de colegiaturas, la determinación del porcentaje de descuento, queda a evaluación del
Consejo Directivo, una vez que se lleva a cabo un estudio socioeconómico del alumno, el
cual tiene un costo de $500.00. Además del nivel socioeconómico, se considera el promedio
de calificaciones en preparatoria. Como requisito a los alumnos becados se les exige que
cubran 80 horas becario, que consiste en realizar servicio de apoyo administrativo a las
diferentes áreas de la escuela.
Los diplomados que imparte la escuela tienen un costo de $30,000.00, con una duración
de aproximadamente 4 meses y consideran 80 horas en total. Las Asesorías que se realizan
se cotizan mediante un pago por hora o por proyecto, el estándar promedio es de de $1,000.00
hora asesoría. A los docentes se les paga por hora, a razón de $200.00 y la remuneración se
realiza en dos partes, 50% a la mitad del curso y terminando el periodo se les liquida el 50%
restante.
1 Director General llamado Mario Ramírez. Cuenta con 4 personas de apoyo directo.
1 Director Financiero. Tiene a su cargo 6 personas que desempeñan funciones
administrativas, este puesto es dirigido por Carlos Sánchez.
1 Director Académico, cargo representado por Luz Vergara, quien tiene como apoyo
al Coordinador Administrativo Ismael Pérez y al Subdirector de Licenciaturas Jesús
Romero, cuya responsabilidad es la coordinación de una planta docente de 25
maestros, más toda la relación con los alumnos.
1 Gerente de Ventas, Alicia Fuentes quien tiene a su cargo a 13 personas, todos
dedicados a la venta de las propuestas educativas de la escuela.
1 Asesor profesional en negocios para arquitectos, puesto representado por Rubén
Montalvo, cuya función principal es ofrecer asesoramientos en la creación de
negocios financiables, innovadores y creativos.
La escuela cuenta con un Consejo Consultivo a través del cual se toman decisiones
estratégicas y está conformado por seis socios y accionistas principales, El Director General
Mario Ramírez es socio fundador y parte importante de este Consejo.
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procesos estrictos de cumplimientos por parte de los alumnos, como asistencias, evaluaciones
y participaciones en eventos, Mario termina haciendo concesiones con alumnos, que muchas
veces muestran poco compromiso. Lo anterior ha generado que no se implementen buenos
procesos de control y disciplina.
Alicia es una mujer dinámica, con facilidad de palabra, joven y con mucha energía,
que ha entendido muy bien el objetivo de Mario, ya que busca expandir la imagen y los
servicios que ofrece la escuela, van a preparatorias particulares, empresas, ferias, diversos
eventos a través de los cuales han logrado captar un gran número de estudiantes interesados
en querer conocer a Arquitectos de Alto Impacto, tiene un grupo de asesores que de igual
forma se muestran amables, persuasivos, dinámicos y logran transmitir entusiasmo y mucho
interés por conocer la oferta académica que ofrece el instituto con respecto a sus licenciaturas,
a nivel de diplomados y asesoramientos de igual forma han logrado captar un buen número
de clientes potenciales que han invertido y confiado en "Arquitectos de Alto Impacto" su
preparación profesional, académica y de asesoramiento académico.
Sus diplomados son de un excelente nivel y los usuarios de los mismos se han mostrado
gratamente complacidos por las experiencias y conocimientos adquiridos, por su parte el
instituto busca que tanto los ponentes como los materiales, diplomas, coffee breaks y las
comidas sean de gran calidad, para favorecer también un ambiente agradable que genere una
gran satisfacción en el cliente.
2. los alumnos interesados, se les invita a una comida vivencial de arquitectos, en donde
se proporciona mayor información, se presentan los directivos de la institución, e muestran
las instalaciones y se ofrece una plática motivacional.
3. Se programan citas con los alumnos para que puedan ser acompañados por sus padres
y les den a conocer los financiamientos y formas de pago.
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Opiniones de los alumnos de licenciatura.
Los estudiantes de las licenciaturas proyectan un gusto por las instalaciones, expresan
que son muy cómodas, agradables, ergonómicas, modernas y cuentan con el equipo
adecuado, les gusta el sistema de enseñanza, existe profesores con mucha experiencia y
capacidad en el tema, los programas son adecuados e interesantes. Sin embargo, se han dado
cuenta de que se hace cambio de materias de una generación a otra, por lo que consideran
que no se tienen definidos los programas de estudios.
La cafetería proporciona un servicio deficiente, sus productos son escasos y con altos
costos, el internet es muy deficiente y continuamente genera problemas de conexión y
lentitud de los procesos, los alumnos que tienen beca opinan que son demasiadas horas que
tienen que cubrir en el servicio becario a la semana, incluso muchos ni siquiera cubren el
servicio y al parecer no pasa nada. Se les prometieron convivencias con expertos y eventos
lo cual no se ha cumplido.
Este programa lleva dos ciclos escolares, al inicio se recibieron pocos alumnos que
estaban interesados pero poco a poco se han ido incorporando más, una vez que se van dando
a conocer los beneficios. La atención se ofrece un día a la semana, mañana y tarde para
atender a alumnos con diferentes horarios.
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Necesidades detectadas en el proceso con los alumnos.
La detección de las necesidades se realizó utilizando una prueba de personalidad de
tipo proyectiva que se llama Grafología, es una evaluación que se realiza por medio de la
escritura de un texto y en que se agregará la firma, tiene sus bases en el psicoanálisis y la
gestalt, establecen como fundamento principal el hecho de que el evaluado expresa a través
de un gráfico los elementos más significativos de su conducta, conformada por elementos
conscientes e inconscientes que dan origen a las respuestas de diferentes estímulos del
ambiente. Se indaga sobre los rasgos de personalidad a través de situaciones del individuo
que son el desarrollo en un ambiente social y personal, es una evaluación rápida, práctica y
con muchos resultados.
En el caso de los alumnos se obtuvo lo siguiente:
• Necesidad afectiva
• Baja autoestima
• Mala habilidad para comunicar emociones.
• Ansiedad
• Rasgos de inseguridad
• Estar a la defensiva
• Miedo al rechazo
• Necesidad de atención
• Necesidad de reconocimiento
• Bajo nivel de productividad
Con estos resultados y con las observaciones que ha realizado Mario para determinar
mejoras en el instituto, en especial lograr su objetivo principal que es aumentar en un 20% la
matrícula cada curso escolar, ha decidido contratar los servicios de una Consultoría en
Desarrollo Organizacional, para analizar si las acciones emprendidas han sido las adecuadas
y para trabajar en una propuesta de intervención que contribuya a dar cumplimiento al
objetivo de incrementar la matrícula y mantenerla.
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3.- RELACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y EL CASO
Kurt Lewin, psicólogo alemán, quien dice que el cambio es una modificación de las
fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, este campo es producto de
dos tipos de fuerzas: las impulsoras, que favorecen los cambios y las restrictivas, que
obstaculizan que el cambio se produzca. Para que un cambio sea planeado debe obedecer a
la intencionalidad de la dirección previamente establecida. Lewin dentro de su modelo
propone tres fases para llevar a cabo dicho cambio planeado, que es:
Descongelamiento. Generar un diagnóstico del estado actual así como del análisis del
conjunto de fuerzas internas y del entorno, ya sea que se estén presentando o bien se puedan
llegar a presentar.
Cambio. Indica la mejora planeta del estado actual de la organización.
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA:
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