FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

INFORME

“COMPROMISO LABORAL”

AUTOR(es):

Centurión Casique Marilyn

Carmona Tulumba Lisseth

Purizaca Vargas Miguel Angel

Panduro Romero Miguel Antonio

Rojas del Castillo Carmen del Pilar

Vásquez Pérez Ttiffany Mishel

Vásquez Arévalo Karin

ASESOR:

Henry Raul Diaz Vargas

MOYOBAMBA – PERÚ

2018
INDICE

INTRODUCCION ............................................................................. 3
1. MARCO TEÓRICO ...................................................................... 4
1.1. DEFINICIÓN ......................................................................... 4
1.2. DEFINICIÓN POR FACTORES .............................................. 5
1.3. IMPORTANCIA ..................................................................... 6
1.4. CARACTERÍSTICAS ............................................................. 7
1.5. COMPONENTES ................................................................... 8
1.6. IMPACTO DEL COMPROMISO EN LA EMPRESA ................. 9
1.7. MECANISMOS PARA INCREMENTAR EL COMPROMISO DE
LOS TRABAJADORES ................................................................ 12
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................ 14
CONCLUSIONES ........................................................................... 15
ANEXOS ........................................................................................ 16
 INTRODUCCION

El compromiso de los trabajadores refleja la implicación

intelectual y emocional de éstos con su empresa, y con ello su

contribución personal al éxito de la misma. Los trabajadores

comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes

que vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de

la empresa.

El compromiso es un camino de doble vía entre empresa y

trabajador. A la empresa le conviene el compromiso del

trabajador y a éste ser convenientemente retribuido por ello. La

empresa debe siempre tener en cuenta que el trabajador, antes

del compromiso hacia la empresa que le contrata, tiene un

compromiso con su profesión y su carrera.

A estas alturas parece bien probada la relación entre el

compromiso de los trabajadores y otros aspectos clave como la

eficiencia, la productividad, la seguridad, la captación y

retención, la satisfacción, permanencia y lealtad de los clientes;

y en definitiva la rentabilidad de la empresa.

1. MARCO TEÓRICO

1.1. DEFINICIÓN

El compromiso es una decisión personal (de cada empleado).Va

más allá de cumplir la obligación laboral, de modo que se puede

ser un buen empleado sin estar muy comprometido.

El compromiso nace del interior y aporta un extra que conduce a

la excelencia, pues implica poner en juego todas las capacidades

y hacer más de lo esperado.

Un empleado comprometido proyecta sus energías para

conseguir su propósito, aquello que tiene significado para él o

ella. Las personas comprometidas son generosas, ayudan a los

demás y contribuyen a crear un clima laboral positivo.

Promueven el compromiso de otros.

El compromiso se produce cuando en una persona surge una

relación de afecto, un vínculo emocional, que le lleva a darse, a

identificarse con una persona, con una idea, con una

organización. El concepto de “compromiso laboral” se identifica

en las empresas como el vínculo de lealtad por el cual el

trabajador desea permanecer en la organización, debido a su

motivación implícita.
1.2. DEFINICIÓN POR FACTORES

a. Compromiso Afectivo

Se refiere a la unión emocional de los empleados con la

organización, debido a que se sienten identificados con

la misma. Los empleados que tengan un fuerte

compromiso afectivo, permanecen dentro de la

organización porque así lo desean.

Meyer y Allen (1991) señalaron que en el proceso de

formación de la unión emocional interviene la valoración

que hace el empleado del apoyo y los beneficios

recibidos por parte de la empresa. Esta concepción de

compromiso supone una aceptación e interiorización de

las metas y valores de la organización. (Meyer y Allen,

1991).

b. Compromiso de Pertenencia o Continuidad

Se refiere al costo que representa para los trabajadores

el hecho de dejar la organización.

El compromiso continuo se puede desarrollar como

resultado de cualquier acción o evento que incremente

el costo que representa abandonar la organización, dado

que el empleado reconocer que estos costos existen.

(Meyer y Allen, 1991)

 c. Compromiso Normativo

Refleja el sentimiento de obligación por parte del

trabajador de permanecer dentro de la organización.

1.3. IMPORTANCIA

Es importante ya que es el vínculo de lealtad por el cual un

trabajador decide permanecer en su empresa. El compromiso es

como una interfaz de dos vías entre una empresa y un trabajador.

La empresa quiere que su trabajador permanezca comprometido

con su trabajo dando siempre el extra, mientras que al empleado

le interesa que la empresa se comprometa retribuyendo su

trabajo de manera continua.

Los colaboradores con un alto compromiso afectivo tienden a

manifestar una buena predisposición a los cambios

organizacionales, se implican en ellos y están dispuestos a

trabajar más de lo que está establecido, actitudes que son

altamente deseables por gerentes y directores. Por otra parte,

diversos estudios han demostrado que el compromiso afectivo de

los colaboradores tiende aumentar en la medida en que éstos

experimentan mayor autonomía, responsabilidad y significado de

su trabajo. Se puede decir que un colaborador que tiene un alto

compromiso afectivo es aquel que percibe que conoce hacia

dónde va su empresa y en qué medida su trabajo diario repercute

en los objetivos organizacionales, tiene una percepción de un

trabajo seguro y estable en el futuro, su empresa le faculta para

tomar decisiones que repercuten sobre su trabajo diario y,

además, siente que su trabajo le llena como persona. Como

 puede observarse, todo director tiene la capacidad de influir en

forma directa sobre estas variables, la receta está dada, sólo

falta ponerse a cocinar.

Las percepciones, sentimientos y actitudes de los trabajadores,

son un factor determinante de la dinámica de la organización,

específicamente de la dimensión socio-afectiva que junto con las

dimensiones técnica y gerencial que integran la organización

La identificación de empleados insatisfechos, con bajo nivel de

involucramiento o que permanecen en su actual trabajo porque

para ellos existe escasez de alternativas percibidas en alguna

otra organización, seguramente evidencian comportamientos no

benéficos, de bajo desempeño y un vínculo organizacional débil,

Las empresas además de esforzarse por buscar empleados con

las habilidades necesarias para cubrir las vacantes deberían

tratar de buscar personas con actitudes apropiadas; reclutar

empleados con un buen perfil no es suficiente, es igualmente

importante que su nivel de compromiso se construya y se mejore

con políticas de gestión de recursos humanos adecuadas, para

esto es necesario conocer de cada uno de ellos, sus intereses y

la etapa de crecimiento personal y profesional que están

viviendo.

1.4. CARACTERÍSTICAS

 El compromiso nace de la libertad, no de la imposición.

Para pasar del cumplimiento al compromiso, las personas han de

tomar la decisión de hacerlo, y los líderes han de manejar

habilidades para influir en ello. Se trata de tomar conciencia, no

de obediencia. La imposición no genera compromiso, la

 imposición genera resentimiento. La imposición lleva a las

personas a tomar tres posibles actitudes: rebelarse, someterse o

evadirse.

 El compromiso se gestiona en la cercanía de las relaciones

Los líderes tienen la llave para ello. Es en la relación entre los

miembros del equipo y el líder en dónde se mantiene y desarrolla

la llama del compromiso.

 El compromiso es sobre todo emocional, se siente.

Más allá de que la razón nos provea de argumentos para el

compromiso o no, es el sentimiento el que finalmente decide. Es el

compromiso emocional el que hace que las personas aporten más.

 El compromiso se basa en la congruencia y en la honestidad.

Si los líderes no son congruentes entre lo que dicen y lo que hacen,

inspirarán desconfianza en sus equipos, y por tanto, no habrá

compromiso.

1.5. COMPONENTES

Meyer y Allen definen el compromiso como una actitud que se

expresa como el vínculo Psicológico del empleado hacia la

organización que hace que sea poco probable que el empleado

abandone la organización. Este vínculo psicológico se puede

alcanzar mediante tres componentes:

  Compromiso afectivo (Deseo): Identificación psicológica

del colaborador con los valores y la filosofía de la empresa.

El Empleado muestra fuerte convicción y aceptación de los

objetivos y valores de la organización, disposición de

ejercer un esfuerzo en beneficio de la organización,

preocupación por los problemas de la empresa y fuerte

deseo de permanecer en ella.

 Compromiso de continuidad (Necesidad): El apego que tiene

el trabajador con la Empresa es de carácter material. Su

continuidad depende de la percepción que tiene en relación

con lo que recibe del trabajo, los costes personales que le

supone el trabajo y los costes añadidos al abandono de la

Empresa (Estado Civil, hijos, edad o tiempo trabajado en la

organización, nivel educativo, capacitación, estado del

mercado laboral).

 Compromiso normativo (Moral): Sentimiento de lealtad a la

Empresa motivado por presiones de tipo cultural o familiar.

1.6. IMPACTO DEL COMPROMISO EN LA EMPRESA

En cualquier caso, contar con una plantilla implicada con los

valores y objetivos de la empresa es, sin duda, positivo,

pero ¿hasta qué punto beneficia a la compañía el compromiso

laboral de los trabajadores?

Estas son algunas de las ventajas, estadísticamente

contrastadas, de implantar políticas y medidas que impulsen el

compromiso laboral:

 Equipos más productivos. La productividad de los

empleados comprometidos es hasta un 18% superior a la de

los trabajadores desmotivados, lo que genera un mayor

rendimiento de los equipos.

 Satisfacción del consumidor. El mismo estudio sostiene

que los clientes recomiendan un 12% a aquellas compañías

que registran altos niveles de compromiso laboral, ya que

los consumidores se sienten mejor atendidos por parte de

los empleados y reflejan su satisfacción en fidelidad hacia

la marca y recomendación de sus productos y servicios.

 Mayor autonomía. Otro de los datos que avalan la

importancia de fomentar el compromiso laboral entre los

trabajadores es que potencia el trabajo autónomo. Según el

estudio de Steelcase mencionado al inicio, los empleados

altamente implicados reflejan un nivel de control de sus

funciones del 88%, mientras que el porcentaje cae hasta el

14% para aquellos que se encuentran fuertemente

desmotivados.

 Salud emocional. La consultora CIPD desvela en otra

investigación que los profesionales comprometidos

presentan casi tres veces más probabilidades de

desarrollar competencias emocionales como entusiasmo,

alegría, optimismo, serenidad, y capacidad de afrontar el

trabajo de forma relajada y asertiva, que otras actitudes

 negativas como tristeza, incomodidad, tensión,

preocupación excesiva o insatisfacción. Wilmar B.

 Seguridad laboral. Los trabajadores más implicados con su

trabajo sufren un 48% menos de accidentes laborales que

aquellos que no están, según el estudio The State of the

Global Workplace 2013 de Gallup.

 Rotación de personal y el absentismo. Las organizaciones

que cuentan con equipos de trabajo comprometidos sufren

una tasa de retención del talento superior en un 87% y los

empleados son cuatro veces menos propensos a dejar la

empresa, según la Corporate Leadership Council.

 Felicidad dentro y fuera de la oficina. La satisfacción que

se genera en los trabajadores comprometidos afecta dentro

y fuera del ámbito laboral. En todo el mundo, solo el 31% de

los trabajadores aseguran tener una vida “próspera”, frente

al 59% que opinan que “van tirando” y el 10% para quien el

cómputo global es negativo. Sin embargo, los empleados

implicados con su trabajo tienen tres veces más

probabilidades de formar parte del primer grupo y sentirse

plenos en su vida personal, según el informe citado de

Gallup.

 Beneficios económicos. Como consecuencia final, el

compromiso laboral genera una mejora del rendimiento

económico de la empresa. Así se refleja en el ranking que

elabora la organización Engage for Succes con empresas

británicas en función de sus beneficios netos y el grado de

implicación de sus trabajadores. El resultado es que las

 compañías que se sitúan entre el 25% superior en cuanto a

compromiso laboral obtienen el doble de ingresos que la

que se ubican en el 25% inferior de la clasificación.

1.7. MECANISMOS PARA INCREMENTAR EL COMPROMISO

DE LOS TRABAJADORES

Dados estos efectos positivos del compromiso laboral, ¿cómo

pueden las empresas fomentarlo entre el capital humano?, a

continuación tenemos cinco claves para incentivar el

compromiso dentro del ambiente laboral:

 Reconocimiento. Valorando el trabajo de los

trabajadores se promueven las emociones positivas en

las plantillas, por lo que recomiendan a los superiores

reconocer los logros de los empleados para que aumente

la energía y su rendimiento.

 Confianza. Cuando un profesional se siente respaldado

por la empresa muestra una actitud más proactiva y

refuerza el vínculo emocional con la organización.

 Desafíos. Introducir nuevos retos hace que los

empleados incrementen su entusiasmo y adopten una

actitud más innovadora y creativa, al tiempo que se

sienten agradecidos con la compañía por darles la

posibilidad de desarrollarse profesionalmente.

 Satisfacción. Mejorando los aspectos laborales

detonantes de la satisfacción laboral, también repercute

en la optimización del compromiso laboral. Al estar

 felices en su puesto de trabajo, aumentan sus ganas por

contribuir al éxito de la organización.

 Empoderamiento. El sentido de pertenencia a la empresa

es esencial para que exista compromiso con la

organización. Para ello, es necesario que la compañía

otorgue autonomía e incluya a los empleados en la toma

de decisiones.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bárdales, J (2010) “Mecanismos para incrementar el

compromiso de los trabajadores”. Santiago de Chile .Ed

Universal, Recuperado de

https://blog.grupo-pya.com/12984

Pérez, V (2008) “Tipos de compromiso en el trabajo”. Madrid. Ed.

Navarrete, Recuperado de

https://davidreyero.com/mis-temas/compromiso-laboral-

distintivo-de-las-mejores-organizaciones/

Meyer y Allen (1991) el proceso de formación de la unión

emocional. Puerto Vallarta. Ed Planeta, Recuperado de:

https://es.scribd.com/upload-

document?archive_doc=346884206&escape=false&metadata

Guerra, M (2014) “Niveles de compromiso”. Bogotá. Ed. Universal,

Recuperado de:

http://www.celpax.com/es/que-es-el-compromiso/
 CONCLUSIONES

 El compromiso es importante dentro de una entidad porque

permite que las personas formen parte de la empresa y se

sientan identificados con los objetivos que quiera alcanzar

la entidad y así también alcanzar los objetivos personales

del trabajador.

 El empleador debe motivar a su personal dando incentivos,

buen trato, confianza, para que estos influyan de manera

positiva en el trabajador y logre desempeñarse mejor en sus

actividades asignadas.

 El Compromiso del Empleado no se limita a la satisfacción

individual con el trabajo, tiene un vínculo con el Desempeño

organizativo, constituyendo su característica

diferencial. La voluntad de permanencia de un Empleado

en la Empresa y el esfuerzo discrecional que está dispuesto

a hacer, depende de la percepción que tiene acerca de lo

que recibe en su trabajo.

 Cuando un trabajador se compromete con su empresa,

quiere decir que se ha implicado emocionalmente y, por

tanto, ha contribuido personalmente al éxito de la

compañía.
ANEXOS