NORMATIVIDAD DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO C.S.

de acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22, el “Contrato de trabajo es

aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda
y mediante remuneración.” Quién presta el servicio o desempeña la labor se denomina
trabajador, para quién se realiza empleador y la remuneración sin importar su naturaleza,
salario.

Para que exista un contrato de trabajo se deben presentar tres elementos:

 La actividad debe ser realizada personalmente por el trabajador.

 La subordinación o dependencia del trabajador con respecto al empleador, quien
tiene el derecho de exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento
durante el tiempo de ejecución del contrato.
 Salario, representado en dinero o en especie, como retribución al servicio prestado.

Clases de contrato:

Estos pueden ser clasificados por la forma en que se realicen:

 Verbal: cuando un contrato se realice de este tipo, el empleador y el trabajador

deben ponerse de acuerdo por lo menos en el tipo de trabajo y lugar, valor y
forma de remuneración, sea esta por unidad de tiempo y periodos que regulen su
pago; y por último la duración del contrato.
 Escrito: este debe incluir dentro de las clausulas acordadas “la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se
haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza
del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.”

Por la duración pueden ser clasificados en:

 A término fijo: debe ser realizado por escrito y su duración no puede ser superior
a tres (3) años; si al término del contrato ninguna de las partes ha avisado por
escrito la terminación en un término no inferior a 30 días, este será renovado por
un tiempo inicial al pactado; sin embargo, si el contrato es inferior a un (1) año,
sólo puede ser renovado en hasta por tres (3) periodos iguales, al cabo de los
cuales la renovación no puede ser inferior a un año.
 Término indefinido: un contrato cuya duración no se encuentre expresamente
indicada, o no corresponda a una obra o labor se considera a término indefinido.
Este tiene vigencia mientras existan las causas que dieron origen y la materia del
trabajo. Puede ser suspendido por causales como: fuerza mayor o caso fortuito
que requiera la suspensión, muerte o inhabilitación del trabajador, suspensión de
actividades de la empresa, etc.
  Ocasional o transitorio: definido por el código sustantivo del trabajo como
“Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de
un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador.” Estas labores pueden ser el arreglo de oficinas e instalaciones físicas
cuando la empresa realice una actividad diferente a esta. En este tipo de contrato
a pesar de que el trabajador está sujeto a subordinación, prestación personal del
servicio y remuneración, suele ser tratado como independiente, ya que la empresa
se encuentra exenta del pago de las prestaciones sociales.

 Obra o labor: este tipo de contrato existe mientras dure la tarea encomendada,
esto indica que una vez terminada la tarea o actividad sujeto del contrato este se
da por terminado; en este tipo de contrato la empresa se encuentra obligada a
asumir los costos de seguridad social y prestaciones de forma proporcional al
tiempo laborado.

LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE UN PUESTO

DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES.

Inducción: Es el programa que toda empresa tiene y maneja para poder orientar y
adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades que tiene como miembro
de la empresa, así como también enterarlo de las políticas que se tiene, métodos y
procedimientos y otros asuntos de su interés relacionados con la organización de la
empresa.
Propósito de la Inducción
 Organización: Es decir te ayuda a que el empleado pueda tener una organización
tanto formal.
 Desempeño: Deben tener buena comunicación con los trabajadores para que ellos
sepan que esperan de ellos.
 Tener una impresión favorable: Es decir quien toma las decisiones debe estar
consciente que lo hizo bien por la empresa y debe calmar cualquier temor que haya.
Etapas de la Inducción:
 Primera etapa: Se proporciona mejor información sobre la compañía.
 Segunda Etapa: Esta etapa es muy delicada ya que esta noma se encarga el
supervisor e inmediato el empleado ya que esta etapa se requiere con la información
de los puestos la seguridad.

Capacitación: Son todos aquellos métodos y estrategias que se utilizan para

proporcionar a las personas que se encuentran laborando dentro de la empresa, las
habilidades que necesitan para poder realizar su trabajo.
La capacitación tiene como objetivo lo siguiente:
 Incrementar la productividad
 Promover un ambiente de mayor seguridad en la empresa
 Facilitar la supervisión del personal
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados
Evaluación del desempeño: Es el procedimiento para evaluar el recurso humano. Dicha
evaluación tiene como objetivo más importante es tener la capacidad de interacción y
desarrollo con un hombre-opuesto ya que te ayuda alcanzar mejor productividad y buena
motivación para un mejor funcionamiento de organización.
Una evaluación del desempeño y potencial pueden medirse en 3 niveles que son:
 Nivel ejecutivo alto: Es aquel que tiene que ver con el directivo y gerencial.
 Nivel ejecutivo medio y profesional: Es el que está en el nivel medio desde gerencia
media jefatura y profesionales.
 Nivel Técnico: Es el que se encarga de tener un puesto como de supervisores,
secretarias empleados y obreros.
Dimensiones a evaluar son las siguientes:
 Tener la capacidad intelectual.
 Tener siempre una actitud positiva en frente al trabajo.
 Tener una actitud hacia los supervisores.
 Tener un estilo de liderazgo.
 Tener una habilidad de tener supervisión.
 Tener una buena relación interpersonal.
 Saber dar motivación al logro obtenidos y alcanzados.
 Tener una comparación con el perfil del opuesto.
 Tener una capacidad y desarrollo especiales para tener más productividad.
 Cuando haya la necesidad de capacitaciones y desarrollo.

LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN Y LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO SEGÚN LA L

EGISLACIÓN LABORAL VIGENTE

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y
trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que
pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965,
y 6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión
del contrato.
A continuación, relacionamos algunos editoriales relacionados con la terminación del
contrato de trabajo:

Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa. El cierre o liquidación de la

empresa da lugar a la terminación del contrato, pero no es una justa causa pare ello.

Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Causas justas consideradas por la ley
para dar por terminado un contrato de trabajo.

Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la

pensión. La pensión es una causa para terminar el contrato de trabajo, pero sólo cuanto el
trabajador sea incluido en la nómina de la entidad que lo pensiona.

Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del trabajador. El arresto del
trabajador es una de las justas causas parta terminar el contrato de trabajo, pero hay
limitaciones.

Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la fusión de sociedades. La

fusión de la sociedad empleadora con otra sociedad no es una causa válida para la
terminación del contrato.

Cambiar la razón social no implica la evasión de responsabilidades. Que la empresa

empleadora cambie de razón social o el tipo de sociedad no afecta los derechos de sus
trabajadores.

Indemnización en el contrato a término indefinido. Precisiones sobre la indemnización

cuando el trabajador es despedido injustamente.

Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo. Aspectos relacionados con la

indemnización que se debe pagar al trabajador despedido en este tipo de contrato.

Indemnización en el contrato de obra o labor. En este contrato también está presente la

figura de la indemnización por terminación injustificada por parte del empleador.

Liquidación del contrato de trabajo. Aspectos básicos de la liquidación de un contrato de

trabajo.